最新制度理论模型(8篇)

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制度理论模型篇一

关于印发《合肥市土地储备中心机关理论学习制度》的通知

各处室，机关各支部：

为不断提高中心机关干部职工政治理论水平和业务工作能力，提高办事效率，促进依法办事，在中心机关干部职工队伍中形成认真学习、民主讨论、积极探索、求真务实的风气，更好地使全体干部职工坚持经常性学习，现将《合肥市土地储备中心机关理论学习制度》印发给你们，请认真贯彻执行。

附：合肥市土地储备中心机关理论学习制度

二oo九年二月一日

合肥市土地储备中心机关理论学习制度

近几年，通过理论学习，尤其是开展学习实践科学发展观活动以来，中心机关干部自觉地贯彻落实科学发展观的理论水平和业务工作能力有了明显提高;加强效能建设，提高办事效率，促进依法办事，机关作风有了明显改善;认真学习、民主讨论、积极探索、求真务实的风气有了明显提升。为了更好地巩固和发展学习实践科学发展观活动的成果，根据有关规定和中心党组的要求，特制定本制度。

一、学习目的

通过坚持学习制度，不断提高机关全体干部的思想素质、理论水平和工作能力，增强落实科学发展观，贯彻执行党的基本路线、基本纲领的自觉性，促进我市土地储备事业又好又快地发展。

二、学习内容

以邓小平理论和“三个代表”重要思想及科学发展观为指导，以提高中心机关干部职工政治理论水平和业务能力为目的，以提高中心机关干部职工科学决策能力和管理水平为重点，紧密联系国内外新形势，联系我市经济社会发展形势，联系我市土地储备事业的发展和党员干部的思想实际，深入学习政治、经济、文化、科技、历史、法律和管理等方面新知识。

三、学习要求

根据我中心机关的实际情况，采取机关理论学习和中心党组中心组学习、机关党支部的组织生活三者有机结合的形式，认真抓好机关理论学习。

1、中心机关理论学习分为三种形式：一是机关干部集中学习(中心党组中心组学习、理论辅导、上党课)，由机关党支部负责。二是支部大会专题学习讨论，由支部书记负责。三是各处室集中学习，由处室负责同志负责。

2、坚持中心机关各处室负责同志和机关党支部书记学习负责制。机关支部书记负责对支部学习计划安排、学习专题的审定，并主持支部的学习。党小组长协助支部书记做好参加学习的人员的召集，机关各处室负责人负责本处室的理论学习。

3、认真制定学习计划。党支部要根据中心机关理论学习时间、内容的要求，参照中心年度党组中心组学习计划，结合当前的形势任务，上级和中心的会议、文件要求及处室的业务工作需要，制定学习计划。

4、坚持集中学习制度。要坚持每周不少于半天集中学习制度，学习内容由机关党支部、处室安排。每次集中学习要注重有针对性地讨论一些重要理论和实际问题，认真做好学习记录。要认真检查集中学习的到课率。机关党支部、各处室要认真填写记录本。个人的理论学习记录本要做到“两有”，即：有读书笔记、有学习心得。因有特殊情况未能到课的，事先向负责组织学习的同志请假，履行请假手续，并做好登记，事后通过自学补课。

5、坚持理论联系实际。要认真抓好个人自学，特别是在集中学习前按照学习内容先行自学，做好发言准备。要针对工作中的实际问题开展调查研究，进行理论思考，机关干部要坚持每年至少写出1篇调研报告或论文，每个季度要撰写1篇学习体会。

6、搞好学习的宣传报道。要依托简报、局域网、宣传栏、报刊等载体，开辟学习专栏或学习园地，及时登载支部和个人的学习信息、学习心得、理论文章等，促进相互学习、共同提高。

7、坚持每季度有学习小结，年度有学习总结，并向机关支部写出书面报告，机关党支部经汇总后向中心党组汇报。

四、考核奖惩制度

中心机关党支部将组织人员通过定期不定期检查各类学习记录、参加各处室的理论学习会，加大检查督促力度。对学习积极、成绩突出的处室、个人予以表扬;对学习拖沓、成绩落后的要及时给予批评。考核结果作为效能建设和党员民主评议、评先选优的重要依据。

制度理论模型篇二

权变理论(contingency theory)，又称情境理论、权变理论是20世纪60年代以后关于领导有效性研究转入权变理论。权变理论认为，领导的有效性不是取决于领导者不变的品质和行为，而是取决于领导者、被领导者和情境条件三者的配合关系，即领导有效性是领导者、被领导者和领导情境三个变量的函数。

权变理论被领导看作是一个动态的过程。由于特质理论不能准确地预测领导者的行为，甚至难以解释不同情境下领导者行为的多样性，而行为理论在解释某些领导行为时又显得过于简单，有时甚至难以自圆其说，如对同一种领导行为什么在不同的群体中会产生不同的效果等问题不能给出圆满解释，因此研究者把注意力转移到了领导情境方面。影响领导有效性的大量情境因素逐渐被识别出来，于是研究者试图将这些情境比那两整合起来，形成了多种权变领导模型，比较有代表性的有：领导有效性权变模型、路径-目标领导理论、生命周期理论。

菲德勒的领导有效性权变模型

菲德勒(r)经过长期研究，提出了领导有效性的权变模型。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，关键在于领导风格和具体组织情境的匹配程度。领导效果的好坏取决于三个维度上的条件：领导者与被领导者关系、任务结构以及职位权力。如果这三个维度上的条件都好的坏，情境对领导是有利的。 具体说，就是如果领导者被追随者接受和尊敬(第一个维度)，任务高度结构化，即每件事情都可以描述和由程式化的运作方式(第二个维度)，且领导者的职位权力和权威非常正式化且稳固(第三个维度)，那么这个情境对领导者是有利的。但是，如果出现相反的情况(三个维度都低)，那么情境对于领导者而言就非常不利。 菲德勒通过研究，证明情境有利和领导风格共同决定了领导有效性。总的看来，在非常有利和非常不利的情境下，任务导向或者顽固、独裁型的领导者是最有效的;当情境只是适合有利时，人性取向或民主型的领导者是最有效的。情境变量与领导形态之间复杂关系如表1所示。

表1 菲德勒领导形态与情境变量之间的关系

为了确定一位领导者的领导风格和倾向，菲德勒开发了一种名为“最难共事者量表(least-preferred-coworker scale,lpc)”的工具，通过测定领导者的lpc分值，可以识别出领导者的激励层次。 低lpc领导者主要受到任务的激励，意味着这些领导者主要从完成任务中获得满足感，但如果任务以可以接受的方式完成了，则低lpc领导者会移向第二个激励层次，即建立和保持与追随者的关系。高lpc领导者主要受到关系的激励，这些领导者主要从建立和保持密切的人际关系来获得满足。如果高lpc领导者已经与追随者建立了良好关系，则他们会移向第二个层次，即完成任务。菲德勒建立领导者lpc、领导风格与情境相互作用的领导有效性权变模型。

对于任务型领导者在非常情况下为什么为成功，菲德勒解释道：在非常有利的情境中，领导者拥有权力、非正式后援、相对结构化的任务和准备好接受领导的组织，且组织成员期望被告知应该做什么。此种情况下，不必与全体成员讨论，任务导向的领导者只需发号施令，组织就能按照既定方向发展。此时领导者明智选择是：宁愿做出一个错误决定，也比什么都不做号。勇于负起责任，并做出完成任务所必须的决定的领导者，常常是有效的领导者。

在相对有利情境中，领导者不被团体成员完全接受，任务也不是完全结构化的，并且领导者仅仅被授予部分权力和权威。菲德勒预测，此时采用人性取向、民主取向及关系取向是最有效的，这一结论已经被相关研究所证实。菲德勒的权变模型既吸收了以往理论关于领导风格或类型的观点，又引入了情境变量，试图在二者间建立起耦合关系，这更适合用于解释领导行为的多样性及其有效性。该模型操作较强，对领导者选拔和任用具有切实指导意义，继而引发系列研究。

豪斯的路径-目标领导理论

继菲德勒的权变论之后，70年代初，一种新型的领导权变理论颇受重视，这就是加拿大多伦多大学教授豪斯()的路径-目标理论(path goal theories)。该理论把伊万斯()的研究加以延伸，又把期望理论与俄亥俄大学的领导行为二因素理论结合起来。该理论的基本前提是：某些领导行为之所以有效，乃是因为在该情境之中，这种行为有助于下属人员达成和工作有关的目标。 豪斯等人认为：领导是一种激励部下的过程。领导方式只有适用于不同的部下和环境时，才是有效的。该理论的核心是要求领导者用抓组织、关心生产的办法帮助职工扫清达到目标的通路，用体贴精神关心人，满足人的需要;帮助职工通向自己预定的目标。因此，豪斯提出了四种领导方式：指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。

指向型领导：下属准确地知道领导者期望他们做什么，而且在做的过程中领导者还会给予具体指导，不需要下属参与做什么和怎么做决策。

支持型领导：领导者是友好的并且是可亲近的，仅对下属的行为表现出诚恳关注。

参与型领导：领导者寻求并且采纳下属们的建议，但仍然由领导者做出决策。

成就取向型领导：领导者为下属设定有挑战的目标，并给予充分的鼓励，让他们自己设法达到这些目标。

菲德勒认为，领导者的风格或类型一旦形成之后就很难该百年，因此只能根据不同的组织情境选用不同类型的领导者，而豪斯的路径-目标领导理论认为，上述各种不同的领导方式并非固着于单一领导者身上，而是可供同一个领导者在不同情境中选用的行为模式。豪斯关心的是在何种条件下上述何种领导方式可以为下属铺平通向目标的道路。在这个问题上，豪斯加入了追随者个人特征，即追随者的个人特征和组织环境特征共同决定了下属对各种领导方式的知觉，而正是下属对领导行为的知觉影响了他们的满意度、角色和目标清晰度及随后的绩效表现。

卡门的生命周期理论

该理论由俄亥俄州大学的卡门教授提出。他的主要观点是：领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应，即随着被领导者的成熟度逐渐提高，领导者的领导方式也应做相应的改变。所谓被领导者的成熟度是指心理的成熟度，包括成就感、有工作经验和受过良好的教育等。年龄是成熟度的一个因素，但并非最重要因素。员工的成熟度有一个发展的过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟发展到成熟。因此，领导者的领导方式也要随之发生改变。卡门区分了授权式、参与式、说服式和命令式四种主要领导方式。

生命周期理论认为，“高工作，高关系”的领导者不一定总是有效的，同样，“低工作、低关系”的领导者也不一定总是无效的，关键是要看所采取的领导方式是否与被领导者的成熟度相匹配。

制度理论模型篇三

摘 要：诺思认为，制度应当是“被人设计制定的”，把制度看成一种社会规则，即是人们较为普遍使用的关系制度的规定。产权理论、国家理论和意识形态理论是诺思的制度变迁理论的三大基石，诺思的制度变迁理论经历了从新古典经济学的“理性选择模型”转变为演化经济学“共享心智模型”的过程。诺思的制度变迁理论揭示了制度变迁对经济增长的决定性作用，这对于正在向市场经济体制转型中的中国经济体制的改革和创新，具有启发意义和借鉴作用。

关键词：诺思；制度变迁理论；共享心智模型

道格拉斯·诺思（），是美国著名的经济学家。由于他用经济学的分析方法对历史做全新的解释，为经济史提供了新的研究工具，而获得1993年诺贝尔经济学奖。他在经济学界拥有崇高声望的另一个原因是，他建立了包括产权理论、国家理论和意识形态理论在内的“制度变迁理论”。

一、诺思制度变迁理论相关概念

从目前我们所能读到的诺思的文章来看，诺思对“制度”所作的最详尽的定义是在他1993年发表的一篇论文《制度变迁的理论》中表达出来的，他认为，“制度是人所发明设计的对人们相互交往的约束。它们由正式的规则、非正式的约束（行为规范、惯例和自我限定的行为准则）和它们的强制性所构成。简单来说，它们是由人们在相互打交道中的强制约束的结构所组成。制度所强加的约束目标和个人在制度设置中选择的同一性的程度取决于其强制的有效性。这种强制的有效性的实施一方面来自甲方（自我限定的行为准则），一方面来自乙方（报复），以及或者来自第三方（即由国家的社会制裁和强制实施）。制度是通过交易费用和转型（生产）费用（与所用技术一起）来影响经济实绩的”。

诺思的制度变迁指“制度创立，变更及随着时间变化而被打破的方式”。可以说，制度变迁就是制度的替代、转换和交易过程，即一种效率更高的制度对一种制度的替代过程，或对一种更有效益的制度的生产过程以及交易过程。“在一种给定的环境下，可能存在可以获取的外部潜在利润，但一种新的制度安排只有在下述两种情形下才会发生：一种情形是创新改变了潜在的利润，一种是创新成本的降低是制度的变迁变得合算了。

制度变迁理论有三大基石：第一，描述一个体制中激励个人和集团的产权理论；第二，界定实施产权的国家理论；第三，影响人们对客观存在变化的不同反映的意识形态理论，这种理论解释为何人们对现实有不同的解释。诺思认为，由于人类自身的生产能力和生存环境的约束，只有通过交换才能获得经济效益和安全保障，而所有权是交易的先决条件，所有权结构的效率引起经济增长、停滞或经济衰退。国家则规定所有权的结构并最终对所有权结构的效率负责。此外，由于意识形态提供一种价值和信念，它是个人与社会达成协议的一种节约费用的工具，具有确认现行制度的合法性或凝聚某些团结的功能， 因此意识形态的作用是不可替代的。

诺思日益认识到理性选择模型的局限，逐渐把考察的重点放在认知与制度的关系方面，强调努力理解人类如何学习，似乎是通向理解人类周围世界之精神构架的捷径。在此探索过程中，诺思逐渐形成了较为完整的制度演化理论。其中，认知因素占有突出的地位。

（一）诺思重新诠释了“制度”这个概念

诺思从制度与意识形态（认知）的关系来看，意识形态和制度都可以归结为是共享心智模式（mental mode）。同时，心智模式决定了正式规则和非正式规则外在的选择，制度结构也反映了时间进程中信念的积累。制度被看成是“共享信念”或协调性知识的总和，缩小了我们为了行事成功而必须了解的东西的范围。这能使我们对他人的行为做出更准确的预期，即使我们并不掌握关于他们的详尽的知识，这是从认知或行为经济学角度对“制度”的重新解读解释。

（二）诺思建立了制度演化模型

诺思认为，制度实际上是人们认知活动交流的产物，它是在共享心智模式的基础上发展而成，在此，denzau和north；mantzavinos、north 和shariq 提出了一个“共享心智模型”，只有形成共有信念的制度沉淀下来，才能降低交易成本，如果制度不能作为共有信念，就不可能降低交易成本。他们认为，有限理性的当事人依靠某种心智模式进行决策，并通过预期和意识采取行动，环境变化通過信息反馈会影响当事人的认知，当事人通过其心智模式对这些变化进行评价和判断，继而形成新的预期。如此循环，构成当事人认知和环境的一个互动过程，这是一个心智模式的调节过程，也是一个学习过程。学习过程不仅能够使得个体的心智模式适应环境变化，而且能够促进心智模式本身的演进，产生新的心智模式。因此，环境反馈在决定心智模式的稳定和创造方面起着主导作用。如果环境反馈被同一个心智模式反复认可，那么该模式就趋于稳定，这个稳定的心智模式就是“信念”。鉴于当事人处在一个相互交往的社会网络当中，个体的学习就变成了一个共享或者集体学习过程。动态地看，在社会交往过程中，异质心智模式的当事人相互的知识交流，不仅形成了共享心智模式，而且在相互认同的过程中，该模型会稳定下来，并固化成共同的行动规范，这就是制度。制度促进了秩序，秩序是从心智模式中不同的个体分歧中出现的，这些分歧是继续演化的源泉。这样一个新的共享心智的模型就把行为经济学、新制度经济学和演化经济学的主要思想都统一起来。

在“共享心智模型”中，诺思明确区分了正式制度和非正式制度的演化机制。他认为，一个社会的非正式制度是在人类自发的互动过程中形成和变化的，它“确实是人类行为的结果，而非人类设计的结果”。正式制度则是外在强加给共同体的，它是统治者之间相互关系演化的结果，集体学习在国家演化过程中发挥了重要作用，这具体表现在两个方面：（1）不同社会中学习性质的不同，是国家作为一个强制机构出现的关键。这是因为个体的学习内容主要取决于环境反馈，在一个复杂多变的现代社会的个体与那些在原始部落的个体所获得的经验不同。例如，在从人格化交易转向非人格化交易的过程中，由于社会成员可以彼此学习和模仿，放大了机会主义和搭便车行为，为了降低交易费用，人们不得不依靠专门提供保护的机构。（2）在从提供保护的专门机构发展到专门提供保护的国家的过程中，统治者和选民都经过了一个学习的过程，因此，国家具有更大的稳定性。

（三）重新说明制度变迁的路径依赖成因及其传递途径

诺思先是从制度的报酬递增和市场的不完备说明了路径依赖的广泛存在。现在，他进一步揭示了路径依赖的传递途径和认知根源，他认为制度变迁的路径依赖，先从认知层面开始，经过制度层面，最后达到经济层面。信念决定了制度结构，因为认知的路径依赖，制度也呈现出路径依赖的特性。认知和制度的路径依赖将会导致经济的路径依赖。

三、中外学者观点与评价

（一）国外学者观点

罗伯特·威廉·福格尔（robert william fogel）在约翰·n.德勒巴克和约翰·v.c.奈编的《新制度经济学前沿》中写了一篇文章《道格拉斯·诺思和经济理论》。他认为，人们把数学模型和经济理论混为一谈是不幸的，诺思的优势就在于有效地利用历史来解释其理论，而非依赖数学模型。而且诺思关注的理论问题源于他对公共政策的深入思考。福格尔认为诺思的贡献在于：（1）他认识到制度安排之成本的极端敏感性；（2）他区分了制度（博弈规则）和组织（博弈者）；（3）他承认偶然性经常在制度变迁中扮演重要角色，例如革命。

拉坦（latan）为对制度变迁的需求与制度变迁的供给共同决定着制度的变迁。他建立了一个制度变迁模型，该模型接受了新古典学派的最大化假设，运用成本—收益分析方法，并利用了供求均衡的概念。他赞成诺思关于西欧在公元900—1700年间经济增长的解释，制度变迁是由人口增长对稀缺资源的压力增大所导致。他也同意舒尔茨观点：人的经济价值的不断提高最终导致了制度变迁。总的看来，拉坦的制度变迁模型的基本观点是，在对制度变迁的需求和供给两方面，需求方面占据着主导地位，当制度变迁的收益超过成本时，产生制度变迁的供给，就会发生制度变迁。

青木昌彦在其《比较制度分析》中继承了诺思关于制度的看法，把制度视为博弈规则，并假定当事人有限理性等。不同的是，通过一个演进博弈模型把诺思的框架形式化，青木昌彦的制度演化逻辑可以表述为：参与人在反复博弈中不断调整决策以寻求利益最大化，同时也了解有关参与人在行动决策时可能采用的规则的一些显著特征。根据这些浓缩信息得出自己在各种可能情况下的行动规则（即策略）。所有参与人根据他们对别人行动规则的主观认知（信念）形成自己的行动规则，这些规则是浓缩的、不完备的。当这些浓缩认知稳定下来并不断再生时，参与人自己的行动规则才能趋于稳定，反之亦然。当参与人的信念和行动规则一致时，纳什均衡就出现了。均衡被参与人共同遵守，在均衡条件下，每一个参与人对他人选择行动规则的预期稳定下来，这种预期沉淀即为共有信念，参与人相互之间通过共有信念进行持续博弈。制度在这种预期稳定和共有信念形成过程中产生。参与人基于共有信念决定随后的策略选择，导致均衡的再生，均衡的再生反过来又强化了共有信念。经过这样一个反复过程，制度不仅内生出来，而且稳定下来，并作为客观之物呈现在参与人的意识中，被参与人认为是理所当然的，是共有信念系统的演化导致了制度变迁。这一结论和诺思的理念是一致的。青木昌彦的制度演化模型比较规范和完整地模型化了诺思早期发展的制度演化理论，特别是在这个模型中，参与人的行为假定和环境假定得到有效处理，使得新制度经济学不再依赖新古典主义的方法论。

（二）国内学者的观点

左建龙（1994）就认为，从方法上看，诺思尽管否定了新古典经济学的工具理性假设，但他仍然沿袭了新古典理论的传统，采用成本—收益分析、稀缺性和市场竞争的假设、有限理性的假设，并且运用一些新的研究，如对利他主义、意识形态等。从内容来看，诺思的制度理论使人们对经济增长的根源更为理解，也更令人信服。诺思理论创新意义的另一个表现是，尽管对发展中国家包括东欧中亚国家由集中计划经济向市场经济的转型过程描述甚少，但他的制度分析思路及其重要内容无疑对转型的成败得失过程颇具解释力，这也是各国学术界在论及中国经济变革时广泛引用诺思著述的原因。诺思的分析缺陷在于，尽管交易费用概念在制度理论中举足轻重，但对之并未给予量化的处理，因而对制度运作效率的比较略嫌分量不够。

林勇（1994a）通過比较马克思和诺思在制度分析上的异同，得出对诺思理论的一些看法。诺思对人的意识形态和制度变迁的研究，有助于寻找阻碍经济改革进程的体制外原因，可治理“搭便车”。诺思认为，人之间除了阶级关系还有多种复杂关系，也是可取的，但是他过度夸大了人口增长对经济的作用。林勇（1994b）还比较了刘易斯和诺思的经济增长制度分析。比较后，他认为，诺思把制度作为内生变量纳入经济增长框架，运用现代化产权理论说明制度变迁和经济增长的关系，使制度分析在理论上更趋成熟。而且诺思关于阻止人均资源递减的方法是扩大知识存量和推行制度创新，并重视国家在制度创新中的作用，是值得借鉴的。但诺思以西方经济发展的历史经验和理论来规范发展中国家，是有偏颇的。

蒋雅文（2000）详述诺思制度变迁理论的基本内容， 然后对这一理论的现实性和合理性提出一些自己的观点，认为诺思的制度变迁模型有一个缺陷：诺思在用经济人追求利益最大化观点解释问题遇到困难时，引入了意识形态理论，于是人们因认识的约束而从事道德的、纪律的、利他的行为活动，双重标准很难被列入同一理论框架。诺思制度变迁理论本身是坚持经济人假设的，引入了意识形态理论，就等于推翻这一假设，也就是说诺思在用意识形态理论解释历史事实的同时也推翻了自己确认并完善的经济人假设。

李伟群（2005）指出了诺思意识形态理论中的缺陷。一是诺思的说法前后不一致，诺思说家庭和教育会灌输给人们一种价值观念，使“每个人的个人行为受一整套习惯、准则和行为规范的协调”，即有同一的意识形态，但又说“不同的意识形态起源于地理位置和职业专门化”，“职业专门化和劳动分工也导致了对于现实的相异的经验和不同的乃至对立的观点”，即同一社会制度下可以有不同的意识形态。二是诺思在分析意识形态的本质时还指出：“意识形态是普遍存在的，但并不适用于任何阶级”，这是一句前后矛盾的话。三是诺思认为所有历史和社会科学理论只是意识形态的观点，是不对的。意识形态可以影响人们对历史和社会科学理论的评价，但是历史和社会科学规律是客观的，不随意识形态的变化而变动。

李正图（2007）把诺思的制度变迁理论的思维框架概括为：首先是五个前提条件，接着是三个制度变迁类型，最后是制度变迁轨迹。他提出诺思制度变迁理论的思维逻辑框架可以具体化为企业制度变迁、家庭制度变迁、市场制度变迁、政府制度变迁等具体人类社会组织变迁的思维逻辑框架。

杨光斌（2007）认为，诺思的制度变迁理论解释了新古典主义经济学很多不能解释的方面，最重要的是，在方法论上对统一社会科学所做的开创性工作，即统一政治学、经济学、文化学等学说。而且诺思在思维方式上改变了人们关于政治、经济、文化的因果关系的看法。但诺思基于西方经济的“本土化”观察而提出的制度变迁理论在解释异域制度变迁时遇到困难，而且在解释“本土化”制度变迁中，只侧重于连续性变迁方式，而忽视了制度变迁中的历史关键时刻，理论的解释力也遇到挑战。他提出要引入非制度性的观念变量到制度变迁模型中，而且要区分观念的内生性和外生性。

纵观诺思的制度变迁与经济绩效理论可以发现，诺思的观点的价值之处在于：把制度变迁同经济发展绩效直接连在一起，并指出了两者的正向因果关系；提出了经济制度变迁的“自我强化机制”和路径依赖与闭锁；指出了政府或国家在经济变迁中的地位和应承担的责任。但是不容忽视的是，诺思对一个发展市场经济国家为什么会出现不同效率的制度结构或安排没有做出正面的回答。诺思所指出的就是因为市场的完善与否决定市场交易成本的高低，进而影响不同的制度选择，这显然是逻辑上的“同义反复”，因为市场完善与否，首先可能就是制度安排不同的结果。为什么会存在“同义反复”？追本溯源就是因为诺思等人的制度变迁理论仍然是以新古典的“均衡”分析为基础。制度的供给虽然经过“时滞”，但总会自发向新的均衡调整，即使出现制度的闭锁，也是制度的自我强化机制形成的。

四、制度变迁理论对中国改革的启示

诺思的制度变迁理论一再表明，从中世纪以来私有产权的明确界定与国家对私有产权的保护，是西方世界近现代市场经济兴起的根本原因。该精辟观点强化大多数中国经济学家多年来所一直坚持的改革思路，即只有充分和明确界定产权的刚性构架，建立一套较为完备的产权制度，在中国才能生长发育出一个完备的市场经济体系，才能真正实现中国的经济增长。诺思的制度变迁理论的分析理路对中国的改革实践有一种正效应，因此，在改革过程中，要充分发挥国家在产权制度变迁中的作用。

2002年，诺思曾经到上海做客。他谈到新制度经济学在转轨经济中的运用时，他认为中国经济当前比较关键的问题在于找到人与人之间交易关系的更有效的演进途径。他举例说在一些第三世界国家的人们至今还无法发展出個人之间的有效交易，同时他们对中世纪的欧洲的研究结果表明，当时之所以能发展出世界贸易和非人格化的交易规则，与当时所发展起来的制度有很大关系。中国的经济改革虽然取得了非凡的成就，但是他认为我们还没有真正解决好发展个人之间的更有效的交易问题。可见，诺思认为，要建立一个有效的制度，保证人与人交易的效率和降低当中的费用，中国经济才能进一步前进。

“诺思悖论”① 实际上点出了国家在经济增长和社会发展的消极作用。首先，政府对创造中国的经济“中国奇迹”起了巨大的作用；但同时不能否认政府的利益集团存在着官商勾结、国家利益部门化、部门利益私人化、私人利益商品化等问题。这些逐利行为必然会损害公众福利，增加社会成本，导致制度僵化，从而既损害了社会效率也伤害了社会公正。其次，国家在产权方面起到积极作用表现在它的两项职能：一是为产权的运行提供一个公正安全的制度环境；二是提供产权运作的范围。而利用宪法和法律来限制国家权力是一个保证国家完成这两个职责的关键措施。而且，要消除国家的消极作用，最根本的一条也是加强法治，通过法律约束政府行为。当前在中国经济领域中存在的政府部门乱收费、乱摊派的现象，经济政策朝令夕改，对某些市场的过度规制，地方保护主义盛行等，都是因为政府行为没有受到约束。最后，除了制度和法律，还要以下述方法为辅助，政府和社会当中必须有这些立志去除这些“恶瘤”的有志官员和知识分子，政府官员的思想问题必须得到重视。我认为，解决“诺思悖论”的有效途径，就在于创造一种有效的制度，加强法治，发挥其积极作用，限制其消极作用，即建立能真正制衡政府机关的法律和机构。

在诺思的制度变迁理论中，其意识形态理论可以完善我们对马克思意识形态理论的认识，对中国的改革实践具有重大启示。诺思曾说过：“在详细描述长期变迁的各种现存理论中，马克思的分析框架是最有说服力的，这恰恰是因为它包括了新古典分析框架所遗漏的所有因素：制度、产权、国家和意识形态……这是一个根本性的贡献。”另外，诺思向马克思主义的意识形态理论所提出的问题以及所作出的分析，如马克思主义的意识形态理论作为团体互动的理论，没有注意到如何克服团体行为“搭便车”的问题，又为我们完善、发展马克思主义的意识形态理论提供了有益的借鉴。

从具体实践来看，诺思的意识形态理论有利于我们进一步深化改革。从宏观层面来看，其意识形态理论可以为我们制定和施行制度变革的政策和措施提供理论依据和形成舆论环境，以便在全社会形成改革的共识，增强改革权威的合法性，安定社会人心，稳定社会秩序，以利于巩固和发展社会主义制度，降低制度变迁的谈判费用、组织费用和新制度运行的实施成本。新制度主义的意识形态理论给我们提供了规避国有企业经理人员“道德风险”的思路，即通过向意识形态教育投资来对人意识形态资本进行补贴，增强全社会意识形态资本存量，从而运用意识形态信念来改变经理人员的成本—收益计算，进而影响到其偏好体系和效用体系的改变，增加利他主义行为的效用，从而使其行为更自觉地趋向合理化、规范化。这无疑对委托—代理理论提供的激励约束机制，起到了较好的配合和补充作用。

诺思的制度创新思想在中国的学术界和改革实践中具有很大的影响。我们要充分发挥国家在制度创新中的积极作用。由于政府主导的制度创新是成本最低的创新形式，同时国家为个人和团体创新提供了外在制度环境的支持或约束。因此，国家在制度创新中起着极为重要的作用。我们要学习和借鉴该理论的合理内核，结合中国国情，创造性地运用于中国的经济发展实践，丰富和发展中国的经济学说，致用于中国当前改革和现代化建设。

参考文献：

[责任编辑吴高君]

制度理论模型篇四

制度经济学主要理论值得拥有的资料

是来自平时学习积累总结的

有问题的地方肯定有的

还请大家批评指正!

中共中央党校在职研究生远程教学讲课提纲《西方经济学》

第十讲

主讲人：中央党校经济学部教授

但它的地位相当独特

影响十分深远

其研究的领域和课题越来越宽广

并且有成为经济学主流之势

它的代表人物有科斯(1991

诺贝尔经济学奖获得者)、诺思(1993

贝尔经济学奖获得者)等在我国经济体制改革、经济发展过程中

无论从理论探讨上

还是实践推进中

也可以看到新制度经济学的影响

因此

新制度经济学应当成为我们了解的重点

一、新制度经济学概貌

(一)新制度经济学的涵义

新制度经济学是用经济学的方法研究制度的经济学理论

它着重于研究人、制度与经济活动之间的关系

它非常注重制度的作用

认为在经济发展中制度的作用是决定性的

其基本出发点的逻辑是这样的：经济发展的绩效是由人们的经济活

动、经济行为造成的

而人们活动、行为的方式和逻辑是由人们的动机决定的

人们的动机则是由他们所生活于其中的制度所诱导、塑造和决定的

因此

制度是影响经济绩效好坏以及确定经济绩效好坏评价标准的最终决

定因素

土地、劳动、资本等生产要素

有了制度才得以发挥功能

有关制度对经济行为的影响的分析

应当居于经济学的核心地位

但是

以往一直缺乏一套经济学的方法工具(或理论范式)来分析制度

新制度经济学的研究任务就是建立一套分析制度的经济学范式

并展开对制度的分析

关于制度的定义有多种

其中美国经济学家舒尔茨的定义最为简捷

他认为：制度就是管束人们行为的一系列规则

(二)交易费用概念的提出与新制度经济学的产生

1、科斯的贡献

科斯在1937

年发表的论文《企业的性质》

被公认为是新制度经济学的开山之作

他在文章中提出了两个问题：一是

企业如何确定自己的边界?二是

限制企业扩张范围的因素是什么?

这两个问题的含义是这样的：

新古典经济学老是强调市场可以调节一切

是最有效率的调节机制

那为什么还会出现企业

为什么企业会在一定范围内发挥调节作用

而不是一切都完全交由市场来调节?反过来

如果企业调节很有效

为什么市场还会存在?归结起来就是

企业为何可以取代市场而又不能完全取代市场?这就是著名的"企业

与市场的边界问题"

科斯认为

企业是一种制度

市场也是一种制度

制度的运行是需要付出成本或费用的

科斯把它命名为"交易费用"(也可称为"交易成本")

每一种制度在运行和发挥作用的同时

也会产生或付出交易费用

如果交易费用变得过高

制度运行和发挥影响的效率就会减低

就可能需要改进制度

或者由别的效率高的制度来取代

科斯认为

企业的存在是为了节约市场交易费用

即用交易费用较低的企业内交易来替代交易费用较高的市场交易

但企业也不可能无限扩张

完全取代市场

因为企业内交易也有交易成本

如果过高

又会被市场交易所取代

选择企业还是市场

即企业和市场的边界

取决于两者交易费用的比较

科斯所提出的"交易费用"的概念及其所包含的深刻内涵

成为新制度经济学的发端

有了这一概念

交易费用是新制度经济学的核心范畴

2、什么是交易费用

经济学家对交易费用有着各自的理解和界定

科斯认为

交易费用是获得准确的市场信息所需要付出的费用

以及谈判、履行、监督经常性契约的费用

威廉姆斯认为

交易费用分为两个部分

一是事先的交易费用

即为签订契约、规定交易双方责任和双方的权利所花费的费用;二是

事后的交易费用

即签订契约后

为解决契约本身所存在的伺题

包括从改变契约到退出契约等所花费的费用

威廉姆斯对交易费用所涵盖的范围进行了研究

并尝试对交易费用进行计量

他认为

更为具体的讲

交易费用包括度量、界定和保证产权(即提供交易条件)的费用

发现交易对象和交易价格的费用

讨价还价的费用

订立交易合约的费用

执行交易合约的费用

监督违约行为并对之制裁的费用

维护交易秩序的费用

等等

阿罗的理解最为直截了当;他认为："交易费用是经济制度的运

行费用

如：代理关系、寻租活动、企业内部运转、外部性问题对各种类型经

济组织形态的考察、各种制度安排、经济史研究

经济学家们对交易费用概念的提出评价很高他们认为

从零交易费用走向正交易费用

使得经济学获得了对现实问题的新的解释力

3、科斯定理

到1960

科斯又发表了一篇经典性论文：《社会成本问题》科斯在这篇文章中

提出了著名的科斯定理

它将权利安排(即制度形式)与资源配置效率直接对应了起来;由此

经济学发展中的"新制度革命"就拉开了序幕

科斯定理的比较公认的表述是这样的：如果交易费用为零

无论初始的权利如何界定

资源的配置都是有效率的

后来经济学家又由科斯定理进一步推出了科斯逆定理或者称科斯

第二定理：在交易费用为正的情况下

不同的权利界定

会带来不同效率的资源配置

(三)、新制度经济学关子人的行为的假定

新制度经济学对传统的经济人假定作出了修正

对人的行为内涵作出了一些新的分析和假定

归结起来是三点假定：即人的行为动机的双重性、有限理性、机会主

义倾向

i、人的行为动机的双重性

人的行为动机是双重的

一方面人们追求财富最大化

或者说经济利益最大化：另一方面人们又追求非财富最大化

人类历史上制度创新的过程

实际上就是人类这种双重动机均衡的结果

同时

制度在塑造人们这种双重动机方面又起着至关重要的作用

新制度经济学提出了人类行为的模型

认为

人的财富动机往往具有个人行为的偏好

而非财富动机则往往具有集体行为的偏好

人们往往要在财富与非财富价值之间进行权衡

这种权衡的过程实际就是在这两者之间寻找均衡点的过程

2、有限理性

这一假定涉及到人与环境的关系

有限理性是阿罗最先提出的一个概念

现在已经成为西方经济学的一个基本性的原理

阿罗认为

所谓有限理性

是指人的行为"既是有意识的理性的

但这种理性又是有限的"

也就是说

人是有意识地想把事情做到最好

但是人的智力是一种有限的稀缺性资源

总不会做到尽善尽美

由此推论

所有复杂的协议、契约、合同

乃至规则制度都是不完全的

或者说都是有缺陷或漏洞的

诺思认为

人的有限理性包括两个方面的含义：一是环境是复杂的

人们所面临的是一个充满不确定性的世界

这是从客观上来看;二是人对环境的认识能力和计算能力是有限的

即智力有限

这是从主观上来看的

由此诺思作出两点推论：第一

制度通过设定一系列规则

可以减少环境的不确定性

提高人们认知环境的能力

第二

由于不确定性和人们的认识能力有限

使得每个人对环境反应的主观模型也不一样

从而导致人们选择上的差别和制度规则上的差别

这两点推论

第-点是说明制度的功能和作用

可以为有限理性的人们提供帮助

而第二点则说明有限理性对制度设立的影响

会影响人们对制度的.选择

造成制度上的差异

3、人的机会主义行为倾向

这是指人对自我利益的考虑和追求

意思是

人具有随机应变、投机取巧

以便为自己谋取最大利益的行为倾向

制度对人的机会主义倾向或行为的影响

具有两重性

制度既可以在一定程度上约束人们的机会主义行为倾向

又可能会诱导出某些机会主义行为倾向

如道德风险、寻租活动等

另一方面

人的机会主义行为倾向也具有二重性

一方面

它可以使人们不安于现状

冒风险、寻找机遇、积极创新等

从而推动各种变革

包括制度创新和变革

另一方面

它也可能对社会、对他人造成一定的危害

即损人利己

这种损人利己又可以区分为两种

一种是"附带地损害他人的利益

这是一个外部性问题;另一种是

"人为的""故意的：损害

需要强有力的规则和秩序予以预防、约束、制止和制裁

(四)、新制度经济学的基本框架

所谓新制度经济学

实际上是一个庞杂的总汇

它涉及的领域很广

并没有一个统一的逻辑

各个新制度经济学家的观点也不尽一致

总起来讲

它大体上主要包括几个方面的研究内容

l、制度的构成与制度的起源;2、制度变迁与制度创新

包括制度需求与制度供给;

3、制度、产权与国家理论;

4、交易费用(交易成本)理论;

5、新经济史

着重研究制度与经济发展之间的相互关系

此外

有人把公共选择理论(代表人物布坎南

1987

年诺贝尔经济学奖获得者)也归人新制度经济学的范围内

二、制度的构成、起源、功能

(一)制度的内涵与构成

1、制度的内涵

舒尔茨的界定："制度是管束人们行为的一系列规则

"舒尔茨认为

制度是为经济提供服务的

他对制度作了经典性的分类

(1)用于降低交易费用的制度

如货币、期货市场等

(2)用于生产要素所有者之间配置风险的制度

如合约、分成制、合作社、公司、保险、社会安全计划等

(3)用于提供职能组织与个人收入之间联系的制度

如财产、各种权利和责任规定等

(4)用于确定公共产品和服务的生产、分配与使用的框架的制度

如高速公路、机场等公用设施的管理与使用

公立学校、医院

科技推广机构

社会福利和救济等

2`其他经济学家对制度内涵的分析

其他经济学家从制度所具有的特性、功能等角度

对制度的内涵也进行了分析

(1)制度与人的动机、行为有着内在的联系

(2)制度一种公共产品

(3)制度与组织是不同的

制度是社会游戏的规则

是人们行为的约束框架

而组织则是人们根据一定目标和任务而集合形成的一种群体

是社会游戏中的角色

3、制度的构成

制度是由以下三部分构成的

(1)非正式约束

非正式约束是人们在长期交往中无意识形成的行为规则

它具有持久的生命力

并构成世代相传的文化的一部分

在历史上

在正式约束未设立之前

人们的行为主要靠非正式约束来规定和制约

在现实中

正式约束也只占社会整个约束的很少的一部分

人们生活的大部分仍然是由非正式规则来约束的

非正式约束主要包括价值观念

伦理规范

道德观念

风俗习惯

意识形态等

在非正式约束中

意识形态处于核心的地位

另一个主要的非正式约束是习惯

(2)正式约束

正式约束

也可以称之为成文约束或成文规则

是指人们有意识创造的

以正式文本形式颁布的、并往往以国家权威为后盾强制实施的一系列

规则

正式约束包括政治规则、经济规则、契约等

以及由这一系列规则所构成的等级结构：从宪法到成文法和不成文法

到具体特殊的细则

再到个别的契约

这些从上到下的一系列规则共同约束着人们的行为

在正式约束制定和实施过程中

必须注意两个问题

第一

正式约束实施的"规模问题"

第二

正式约束与非正式约束必须相容的原理

(3)实施机制

实施机制也是一个制度的基本组成部分

判断一个国家的制度是否完善

除了看其正式规则和非正式规则是否完善之外更主要的是看这个国

家制度的实施机制是否健全有力

拥有一个强制性的制度实施机制是任何契约能够履行的基本前

强有力的实施机制将使得违约成本变得很高

从而使得任何违约行为都变得不划算

即违约成本大于违约收益

在现实生活中

制度实施机制的主体一般是国家

(二)、制度的起源和功能

对于制度

人们提出的问题是;为什么会存在制度

或者说制度是如何产生的?对于社会经济发展来说

制度是内生变量还是外生变量?这些问题归结起来就是制度的起源问

关于制度的起源经济学家们提出了多种解释

1、合作问题

以往的经济理论都把制度看成是资源配置的外生变量

从而只能说明竞争

却不能说明合作带来的效率

但是

现代经济学的分析表明

通过合作方式解决争端

所达成的效率总是最大的

合作的效率与"同意的一致性"有着密切的内在联系

美国经济学家布坎南认为

评价效率的唯一指标就是同意的一致性

经济学分析显示

至少一方不同意的交易比双方都同意的交易所产生的总效用要低

同意的一致性在实质上就是形成了"合作解"

即意味着达成了双方都满意的协议或合约

新制度经济学在理论模型中引入了制度变量后

就可以有效地说明竞争的双方为什么要进行合作

如何才能有效实现合作

由此

有些经济学家认为

制度的起源在于人们实现合作的需要

形成制度就是为了实现合作创造条件

保证合作的顺利进行

为了说明制度在促进合作

提高效率中的作用

经济学家经常以"囚徒困境"模型来论证(见下图)

个月10

在传统经济学理论中个人的效用完全是个人选择的结果

每个人都以自己为中心追求自己利益的最大化：其结果只能是竞争

每个人既不会考虑自己的选择对别人选择的影响

也不考虑别人选择对自己的影响

而囚徒困境则说明

个人的效用不仅取决于他自己的选择

而且依赖于他人的选择

因此

这一模型说明了一个社会运行的基本原则：社会经济生活需要合作

囚徒困境实际上对亚当斯密所说的

看不见的手可以把个人的自私自利转化为某种社会最大福利的假定

提出了质疑

在一定条件下

每个人的"自私"不一定就会"自利"

恶性竞争的结果会是两败俱伤

人们经过类似囚徒困境这样的事例

会逐步发现

合作比"自私"更有利

共同遵从一定的合作规则比通过欺诈获得几次不义之财更有利

这样

制度(合作规则)就会被需求并产生作用

在新制度经济学家看来

这种合作精神、"利他主义"

并不是某种道德说教的结果

它同样是符合人们对自身利益追求最大化的经济原则的

只是人们通过对成本--收益的分析比较

发现合作、双赢所带来的利益可能会更大

所以会作出遵守规则、进行合作的选择

他们认为

在个人的效用函数里

既有利己主义

也有利他主义

人们倾向于哪一方面

主要受制度因素的影响

囚徒困境还揭示了人们的有限理性和机会主义动机

法官之所以迫使囚徒作出了非最优的选择

在客观上是利用了囚徒信息沟通渠道的封闭

这就使得囚徒的判断能力大为降低

有限信息和有限理性使得囚徒无法达到效用最大化

这也说明了对制度的需要

说明了在社会成员之间形成制度或必要的游戏规则的重要性

可以设想

如果囚徒事先确定了不能改变、必须遵守的规则

这样

在相互无法沟通的情况下

就可以依赖制度规则

大大降低对对方行为不确定性的疑虑

从而有助于共同作出最优的选择

同样道理

除了法官在客观上制造了有限理性的环境之外

囚徒各自的机会主义动机

在他们作出非优化选择中

也起到了作用

大家各自想着作出对自己最有利的选择

结果却是共同陷入了非最优的选择

因此

运用制度来约束人们的机会主义倾向

对于达成个人最优与集体最优的一致性(即提高"同意的一致性")

或者内部效率与外部效率的一致性

就是非常必要的

2、其他关子制度起源的论述

(1)科斯的制度起源理论：交易费用

科斯的理论揭示了交易费用与制度形成的内在联系

强调了合理的制度安排(交易费用低)

对提高经济效率的至关重要的决定性意义

通过交易费用概念

科斯实际上也提出了一个"制度效率"的问题

即根据交易费用的高低

可以分析一个制度内部运行效率的高低

也可以对不同制度(也可以比较不同组织)之间的优劣作出比较

不合理的制度

会阻扰交易

或者使交易成本非常昂贵

从而妨碍经济效率的提高

这样

科斯就提出了制度选择的标准

从另一个角度(非收入和财富的角度)解释了制度变迁和创新的动因

即不断追求降低交易费用

(2)、诺思的制度起源理论：交换形式的发展提出了建立制度的

要求

诺思认为

迄今为止

人类社会经历了两类交换形式

即从简单的交换形式到非个人交换形式

在简单的交换形式下

专业化和分工处于原始状态

人们交易的范围

(从空间到内容)都很简单

参加交易的人很少

重复率很高

交易的当事人之间拥有对方的完全信息

所以

就不需要建立一套制度来约束人们的行为、来减少不确定性

随着专业化和分工的日趋发达

交换大大扩张

出现了非个人交换形式

在这种交换形式下

交易及其复杂

交易的参与者很多

信息不完全或不对称

欺诈、违约、偷窃等行为不可避免

'这样

个人收益与社会收益之间就会发生背离

如果个人收人与其投入不相称

他便会失去从事生产性活动的动力

社会效率也难以达到最优

诺思认为

斯密所说的"看不见的手"

其所描绘的状态只能是简单交换形式

而说明不了复杂的非个人交换形式

在后一种形式中

会产生"囚徒困境"和"搭便车"现象

因此

制度就应运而生

制度的作用在于

规制人们之间的交换关系

减少信息成本和不确定性

把阻碍合作的因素减少到最低程度

促进个人收益与社会收益的一致性

(3)解决资源稀缺或资源配置效率低下所带来的问题

这一种认识

把制度的起源与资源配置联系在-起

他们认为有两种情况导致对制度的需要

第一种情况

由于资源变得稀缺

可能会导致社会的冲突

为了维护社会秩序

保证经济活动正常进行

就需要作出一定的制度安排

如加拿大海狸捕猎活动的产权制度安排

第二种情况

资源配置效率低下

导致自发的或自觉的制度变迁

原有的制度不能有效地动员资源

满足人们的利益要求

就会导致制度变迁的要求

带来新的制度的产生和实行

如我国小岗村家庭承包制度的自发实行

3、制度的功能

制度的起源说明制度具有社会经济活动所需要的功能

众多经济学家对制度功能进行了深入广泛地分析论述

归结起来

突出的有以下一些方面：降低交易费用;为合作创造条件;、优化资

源配置、提高收益水平;提供有效的激励机制;制度创新有利于外部

利益内部化;抑制人们的机会主义行为;等等

三、产权理论

对于我们国家来说

产权理论可能是新制度经济学诸理论中影响最大的理论

也是被误解、扭曲、甚至误导最多的理论

这里谈一下产权理论的原意

以及对产权理论的认识

(一)产权的含义

关于产权的含义

《新帕尔格雷夫经济学大辞典》认为："产权是一种通过社会强制而

实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利

德姆塞茨认为："产权是一种社会工具它之所以有意义

就在于它能使人们在与别人的交换中形成合理的预期

最早提出产权理论的科斯特别强调产权与所有权的区别他认为

产权是人们所拥有的"实施一定行为的权力"

"产权体现的主要不是人与物的关系

而是人与人的关系"

产权"所要决定的是存在的合法权利

而不是所有者拥有的合法权利

或者说人们使用资源的适当规则

上述一系列的关于产权含义的论述

我们可以看到

产权实际上说得是

人们可不可以利用稀缺资源

以及利用稀缺资源可以做什么、不可以做什么的权利或规则

再说的简单一些

产权就是人们行为的权利或规则

(二)产权与所有权的区别

产权概念与所有权概念是有区别的

在英文中

产权是"pmduct

rights"

而所有权则是"

ownership"

可以这样说

所有权是物的归属权问题

：它是一个单一的权属

而产权则是对权利在人们之间分配的一种制度性安排

它是一组权属关系

产权所要确定的是

在一个经济共同体中

或者在彼此的经济交往中

人们各自应当拥有的权利及应当承担的责任

所有权回答的是物的归属问题

而产权所要回答的是

各种权责利关系的合理配置问题

所以科斯才特别强调产权是一种人与人的关系

而以上各个经济学家的论述中

才不约而同的把产权都归结为：人们行为的权利或规则

我们可以举个例子

比如;我买了一台电视机

拿回家中使用

从物的所有权来说

已经没有疑义是属于我了

从厂家或商家手中转到了我的手中

但是当电视机出现问题、发生事故时

我拥有向厂家或商家要求维修或赔偿的行为权利

而厂家或商家则有对此负责的行为义务或责任

我作为消费者与厂家或商家的后面的这种关系

不是所有权关系

但是是一种产权关系

这种产权关系有没有、合理不合理

就关系到消费品市场的培育和完善问题

影响到消费和生产

影响到需求和供给

从而也就影响到经济发展、资源配置

因此

不断推进产权改革的根本含义

是使人们之间的各种权责利关系安排的更加合理

更有利于促进资源优化配置

经济活动的效率更高

而不是说简单的搞"私有化"

把物分给私人、归属给私人

按照科斯的认识

即使把物都归属给私人

如果对责权利关系不作出合理的制度性安排

经济照样是没有效率的

这就是科斯在私有制条件下提出产权理论的本意

也就是说

当科斯提出产权理论时

他针对的并不是公有制

而针对的是私有制

他产权分析的内容

是在私有制条件下

仍然有大量资源配置效率不高的问题需要解决

比如经济危机

比如市场失灵等

所以

把产权改革扭曲为简单的私有化运动

是一种误导

既不符合产权理论的本意

实践上也是有害的

制度理论模型篇五

知识经济下的薪酬制度

在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。企业战略必须将人员放在第一位，否则其战略是没有基础的。而在所有的人力资源管理任务中，设计与管理薪酬制度是很重要也很艰巨的一项。这一是因为员工对薪酬的极大关注和挑剔，二是由于薪酬管理理论与实践的脱节。企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发展。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以，薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：吸引来人才、留住人才、最大可能的发挥人才的能力，针对以上三个目的，要求现代企业做到：第一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二是加强企业薪酬的对内公平，合理确定企业内部各岗各职的相对价值，以留住有才能的人；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。

1、提供对外富有竞争力的薪酬

为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才的流动必然会受到价格即薪酬的影响，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，企业可以借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

2、确立对内公平的企业薪酬

企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工常常会把自己的工资与企业内不同类别工作（包括比自己级别低的工作、级别相同的工作以及级别比自己高的工作）所获得的薪酬加以比较，如何使个人薪酬差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说很重要，而往往又容易被忽视。如果建立了对内公平而有效的薪酬制度，企业就会进入期望——创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

要想达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

3、建立公平有效的绩效考核制度

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来，即使这要求企业付出可观的重置成本。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章的提高。此外，基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向，实行按绩效付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核研发机构人员和其他专业技术人员尤其有效，运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位，从而企业也降低了失去优秀技术专家，接受不良管理者的风险。

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

有效，是绩效考核制度建立的根本目的，但要求也最高。首先，企业必须能精确地测量业绩；其次，企业的工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；再次，企业必须清楚地定义工资和业绩之间的关系，能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；第四，经理人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任；最后，必须存在改进业绩的机会。这里要另外提出的是，企业须注意发展以团队业绩为基础的业绩工资体系，这种报酬策略并不是全盘否定个人业绩工资体系，不去衡量个人业绩，而是在衡量团队业绩的基础上衡量个人业绩。这样才能达到企业与员工“双赢”。

薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，是一个非常重要、也很容易为管理者运用的激励方法，企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

一、制度创新：科技进步与创新的必要条件和保障

制度创新对科技进步与创新影响的相关性，表现在制度创新通过对科学技术系统要素的质态、量态、空间分布、时间运转等影响，引起生产率路径的变化，进而影响生产力的变化。正是制度创新与科技进步、生产力方式之间存在着有机、内在的联系，在不同的制度、体制和政策条件下，由于增长机制构造不同，科技促进经济体系的运行效率不同，因而直接决定了生产率路径的高低，规定了生产力发展水平和科技进步与创新的质量。国内外经验证明，制度创新是科技进步与创新的必要条件和保障。一国或一地的科技迅速发展，不仅是由于生产的高度专业化分工与合作，以及市场需求对科技进步与创新的巨大推动作用，而且还取决于制度创新所形成的科技促进经济的良好环境与制度保障作用。事实上，科技进步与创新的主体，如科研、企业部门往往期待以改革开放为契机，制度创新为主导，形成一种政策调控、间接干预和优质服务体系，提供一个“公平、公正、公开”的发展空间，以期解决诸如风险融资、中介服务、产学研合作、信息支持、产业空间布局等问题。这一现象，在经济转型国家中表现的尤为突出。在整个过程中，制度创新往往是促进产、学、研、官合作的重要基础，在科技进步与创新体系中具有不可替代的公共性职能。而政府以体制创新和政策创新与服务创新推动科技创新，也扮演着十分重要的角色。从全球范围，不仅在发展中国家、新兴工业化国家，而且在一些发达国家的政府也在改变长期以来的不干预政策，采取更为积极地对企业科技创新给予制度变革的支持和政策性的干预。通过制度创新和政策创新，增加科技投入，提高民用研究开发投入的份额，加强对科技创新和高新技术产业发展的宏观调控的力度。我国正处在经济转型期，同样亟待通过制度创新和政策创新，提供部门体制及其网络之间的协调和政策支持。如，科技创新面临的人才、资金、信息等一系列问题，诸如部门之间在稳定和留住人才的制度化建设与政策协调；以风险投资解决科技创新资金短缺的体制创新等问题。

由此可见，科技进步与创新离不开必要的制度条件。要加快科技创新及其产业化的发展，必须在一定制度创新和政策环境下才能形成。制度创新所形成的优越环境，主要体现在通过制度创新、政策创新，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新活力，使社会生产力得到更快、更好地发展。政府则主要通过制度创新、政策创新及其服务创新，优化创新环境，为科技进步与创新提供良好的内外部环境。因而，世界各国都面临着以制度创新和结构为主轴，解放思想，发展生产力的双重任务。

二、制度创新：我国科技进步与创新面临的问题

制度创新作为一个复杂的过程，往往有一个磨合和适应期。新的制度和体制的替代，有时要受到生产力水平以及改革成本和收益的限制，因而只有在预期改革和创新的收益大于预期成本的条件下，制度创新才能实现预期的`目标。中国的体制改革取得了很大的成效，新的体制框架和运作机制已经形成，但尚未构成一个竞争性的科技经济体系，还有不少影响科技进步与创新的制度因素。目前，经济转型期的中国科技经济运作和计划管理模式与体制尚存，部门之间过分强调隶属关系，相互制肘，利益之上，以至造成部门、条块分割带来的体制矛盾和政策冲突，使科技发展与经济整体发展存在着严重地脱节现象，如科技投入与经济投入的脱节，科技创新系统与经济增长系统的脱节，科技政策与产业政策的脱节等。增强制度创新能力，加快实现科技创新政策的突破，仍有诸多困难。现实表明，在理论上形成科技促进经济增长的创新体系并非困难，难的是实践中的体制弊端和部门利益构成了强大的科技与经济相互脱节的主体。在政策创新工具的选择和运用方面，传统体制约束导致一些部门往往处于两难选择：提出了新的战略、政策思路和措施，但运行载体仍然是传统体制和机制；借鉴国内外同类先进城市或地区在实践上已证明具有可行性的创新机制和政策，在一些地区和部门就难以“可行性、可操作”。要么根据部门利益和原有滞后政策，出台一些维持性方案；要么提出一些以制度创新为基础的突破性政策，则可能因为一些部门的传统体制阻隔，仍然是“穿新鞋，走老路”，以老观念看新事物，老办法处理新问题。

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”）。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。

1、现行薪酬制度及其评价

目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

1.1 对岗位工资制度的评价

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。

1.2 对绩效工资制度的评价

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

1.3 对混合工资制度的评价

“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

1.4 对年薪制的评价

年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。

2.诺基亚和联想薪酬激励及其借鉴

2.1诺基亚和联想薪酬制度特点

“以人为本”是诺基亚薪酬体系的最大特点。management by objectives（目标管理）、key staff management（重要员工管理）以及比较率（comparative rate）是诺基亚薪酬体系赖以成功的关键。“工薪保密原则”是联想薪酬制度成功的源泉。

2.2  启示与借鉴

2.2.1 注重本土化与人性化的薪酬制度

诺基亚“以人为本”的薪酬制度体现为以下三方面：第一，诺基亚启动的名为iip（invest in people人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。iip项目是企业希望员工获得高绩效而拿到高薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标；第二，诺基亚比较率的计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。引入这个公式是为了让诺基亚客观有效地保持薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营成本；第三，ksm(重要员工管理)确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。

诺基亚的薪酬制度本身就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是实实在在的自己身边的事。激励效果就由此而生。

“诺基亚北京公司薪酬体系”中的“现金福利”部分，有明确的中国节日的现金福利发放：春节每个员工发放现金福利600元，元旦200元，元宵节100元，中秋节200元，国庆节300元，员工生日发放400元。 诺基亚是一个典型的跨国公司，其现金福利的发放，虽然不算一个大数目，却完全是按照中国传统的节日来设计的。其中体现出的对中国文化的理解，让中国员工有被尊重与被照顾的感觉。而“员工生日”现金福利的规定，更是让员工感受到细致入微的个性化体贴。在薪酬体系中表现出来的对中国文化与中国员工的尊重，使员工们“受尊重、被确定”的组织认同需求得到满足，无疑是诺基亚薪酬制度本土化薪酬的突出体现。

2.2.2 薪酬体系优化没有终点

目前联想薪酬体系的软肋在于公司与员工沟通不够。普通员工可能只知道工薪是保密的，却不知道这个保密的工薪是怎样制定出来的。如果只告诉员工必须遵守某项规定，他就会感觉不舒服；如果让员工事先参与政策的制定，他会更容易接受。但是，要员工事先参与的可操作性难度较大。解决的办法关键在于考核的标准是否明确，是否有相应的政策制度做保障、是否有相应的文化理念做支撑。此外，人力资源从业者最需要的专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要支撑。因此，作为激励工具之一的薪酬体系应该也要适应市场环境的变化而处于不断优化调整当中。

3建立完善而有效的薪酬激励机制

具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。其次，对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。最后，通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。那么如何建立行之有效的薪酬激励机制呢？必须要注意以下几个问题。

3.1激励报酬的合适程度

一个员工所得到的所有报酬的总价值，包括精神奖励和物质收入。报酬水平的高低决定了公司所能够吸引到的员工技术水平和能力的高低。报酬分为工资奖金分红或股权及其他福利收益。在分析报酬构成时，要重点考虑两点：第一是，哪一种构成方式对哪一类人的吸引力更大，另外一点是，提供哪种利益所需要花费的成本是大还是小，这种利益对员工的价值是大还是小。这个就是激励报酬的合适程度问题。激励报酬的高低还要取决于激励报酬和公司风险之间的权衡。

3.2实施薪酬激励有效性的措施

3.2.1提供具有公平性和竞争力的薪酬

公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。

具有有竞争力的薪酬，能使员工一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬的公平性和竞争力是相对的，要根据企业的经营状况而定，还要考虑成本的问题。

3.2.2设计符合员工需要的福利项目

薪酬激励与员工的福利密切相关。员工个人的福利项目可以分成两类：一类是强制性福利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。 因此完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增强对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。

3.2.3实现薪酬与绩效挂钩

单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的无激励的薪酬形式已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活多样的薪酬体系。通过实施绩效薪酬，调动了员工的工作热情，提高了绩效。但是，并不是实施了都能获得理想的结果，其关键在于绩效薪酬的方案设计，如果方案不好，负面影响可能很大。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。注意绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间；整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有；公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

3.2.4把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个老难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点和确定，关键是在于如果把握“度”的问题。尺度的把握程度直接影响激励效果。采取保密薪酬的企业可能会禁止员工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的沟通。但在这种情况下，员工也可以通过某些方面得到一些不完全的信息，并对薪酬的公平性作出判断，而这种判断有可能是歪曲了事实的。同样，公开的薪酬也未必能够使员工对薪酬的公平性作出正确判断。据此，企业应该尽可能传递一些薪酬所蕴含的信息，表达企业所推崇和鼓励的思想。联想在这方面很成功，联想的薪酬制度有先进的评估考核工具、向下看两级的管理制度、诚信公平的企业文化作支撑，并且注重与员工的沟通，保持信息流畅。

3.2.5  注意与员工沟通薪酬，薪酬就是沟通

需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有满足低层次需求之后，才能考虑更高的层次需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性地了解员工的需求，适时满足员工合理的要求。因此，在支付薪酬上，对收入较低的一般员工多应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应将经济性薪酬和非经济性薪酬有机的结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，工作就有了积极性，企业也相对受益。反之依亦然。此外，将经济性和非经济性的薪酬有机结合，适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。

总之，薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题，建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以造就一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续发展。

制度理论模型篇六

摘要：上市公司高管薪酬决定因素的研究一直是理论界和实践界关注的热点。依据高管薪酬决定因素建立起来的高管薪酬体系可以更好的激励高级管理人员，在一定程度上解决委托代理问题，规范公司治理，使高管的经营行为朝着有利于股东利益的方向努力。文章从管理学和经济学两方面详细总结归纳有关高管薪酬的权威理论，并结合我国高管薪酬体制发展的历史，力求找出影响高管薪酬的决定因素并建立一个统一的高管薪酬决定因素理论模型，以为后续的实证研究打下基础。

关键词：高管；薪酬；影响因素；理论模型

一、高管及其薪酬的基本概念

高管即高级管理人员，一般而言，包括两种类型，一种是企业主高管，另一种是经理高管。

薪酬（compensation）是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指雇员提供劳务所得到的各种货币与实物报酬的总和[1]。1997年以来“年薪制”成为我国高管薪酬改革中最重要的形式。

二、高管薪酬的经济学解释理论

薪酬理论在经济学中大都以工资理论的字样出现，在经济学的分配理论中，工资决定理论主要有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论等。

（一）古典经济学派的工资决定理论

古典经济学派认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需生活资料的价值。马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上，进一步指出，劳动力也是一种商品，工资只是劳动力价格的特种名称，工资是劳动价值或者价格的转化形式，它是由生产和再生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时，作为劳动力商品价格的工资，它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约，供求与竞争因素的作用使得工人的工资水平围绕劳动力价值上下波动。

（二）新古典经济学派的工资决定理论

19世纪末，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力理论中从劳动力市场需求的角度说明了决定工资的另一个因素——边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。在这种情况下，任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等，这个原则也是企业确定劳动力价格的原则，即工资取决于劳动边际生产力。

然而，边际劳动生产力理论遭到剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔的反对，他认为该理论只能说明要素需求方的原因，因此马歇尔综合了边际生产力理论和生产费用论，以供给均衡价格论为基础，建立起供给均衡工资理论，从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为，工资同其他商品的价格一样，是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的，其中决定需求价格的是劳动的边际生产力，而决定供给价格的是劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。

马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础，许多工资决定理论就是在此基础上展开的，包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。

（三）制度学派的工资决定理论

制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法，从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为，劳动力市场决定工资的下限，产品市场决定工资的上限，其中间区域具体值由制度因素进行取舍。

市场经济中是否需要最低工资制度一直是经济学家争论的问题，因为它似乎不符合劳动均衡工资理论，而且最低工资制度是否有助于解决贫困，也是一个值得探讨的问题。尽管如此，最低工资制度还是在发达国家得到了广泛的应用，这其中，非经济因素起了更大的作用。

效率工资理论是制度学派工资决定理论的一个代表，其基本假说是工资和效率的双向作用机制。效率工资是指厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。实践证明，效率工资对员工有激励和约束双重功效，有助于提高组织效能。

（四）人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代创立，该理论很好的解释了高管薪酬较高的原因。该理论认为，人是企业的一种资本，即人力资本，人力资本是由人力资本投资形成的。既然是一种资本，那么人力资本就应该像企业其他资本一样，构成产权的一部分，并享有收益获得权，即人力资本的收益要实行“按劳分配的原则”。也就是说，一个人的人力资本含量越高，其应得到的报酬也就应该越高。

（五）分享工资理论

分享工资理论是由麻省理工学院的马丁·魏茨曼在20世纪7o年代提出的。它是指，工人的工资应该能够与能恰当反映厂商经营的指数（如厂商收入或利润）相联系，工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度有利于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融。

三、管理学工资决定理论

（一）公司治理结构

公司治理最早的概念源于西方，近年来，关于公司治理的概念广泛使用，据有关研究者统计，国内外有关公司治理的定义有数十种之多，概括起来，本文将公司治理定义为解决委托代理问题而设计的公司所有者、董事会、和高级经理人员及公司相关利益者之间的一种权利分配与制衡关系的制度安排[2]。

自公司治理结构的概念提出以来，众多的学者从不同角度对公司治理结构进行了研究，形成了丰富多样的公司治理理论。包括“两权分离理论”、“古典管家理论”、“委托代理理论”、“现代管家理论”、“利益相关者理论”。这些理论之间紧密联系、互为补充，不仅为公司治理的研究提供了一般的理论框架，也为各国建立公司治理结构的实践奠定了基础。

公司治理以包括委托代理理论在内的一系列相互补充的理论为基础，通过其权利配置、制衡、激励、约束和协调等功能来解决委托代理产生的问题。由于公司治理结构本质上是一套用于规范和约束代理人即经营者的制度和机制，因而必然会影响到经营者的权利范围和薪酬问题。公司治理结构分为内部治理结构和外部治理结构。

1、公司内部治理结构

公司内部治理是指通过法人治理实施的治理活动。它是以产权为基础，以所有权安排、代理人及代理成本确定为主要内容，包括股东大会、董事会、监事会、经理层的权利、报酬、责任以及它们之间的相互制衡。

股东大会是公司最高权利机构，体现了所有者对公司的最终所有权。与美国和其他市场经济国家相比，我国股份公司特别是上市公司所有权的特点是政府主导的所有权。一些证据表明，国家所有权从两个方面妨碍“年薪制”的有效采用。首先，私人控制的上市公司似乎比国家控制的上市公司更快的采用年薪制。此外，在计算高管风险薪酬时，私营公司的业绩衡量通常包括利润，销售增长，和其他会计指标，国家控制的公司的高管业绩衡量更可能包括国有资产的增长率的和非金融衡量手段，从而减少了会计衡量的权重。例如，一些国有企业，如公用事业考虑非金融衡量，如职业安全和健康记录。因此深入探讨我国国家所有权对于高管薪酬制定的影响是非常有必要的。

董事会是公司的决策机构，负责对公司的发展目标和重大经营活动做出决策，聘用职业经理人进行具体操作，拥有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权。现代企业董事会的功能是，作为一个使高管薪酬确定程序和业绩监督制度化的机制，确保股东财富最大化目标的保持。这一功能使得董事会在管理人员享有的权利和他们行使股东财富的控制水平上做了一些限制，因此可以说内部人控制对高管薪酬产生了影响。

董事会分内部董事和外部董事，内部董事可能是股东，也可能是股东代表、股东委托人。外部董事是从外部聘请的专家和顾问，也称作独立董事。所谓独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的人员。所有企业必须依法在董事会中任命独立董事。我国《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中明确规定各境内上市公司应当按照指导意见的要求修改公司章程，聘任适当人员担任独立董事，其中至少包括一名会计专业人士（会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士）。这一条款背后的隐含的假设是，更多的独立董事将更好地确保监管该公司和限制对股东利益不利的管理权力。

此外《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定，所有公司必须成立薪酬委员会，薪酬委员会全部由非执行董事组成，并且委员会主席也是独立董事。从理论上讲，独立董事除了起监管作用外还主要通过薪酬与考核委员会在设计薪酬方面发挥关键作用。因此，可以认为独立董事对于高管薪酬的制定有着重要影响。

高级经理人员受雇于董事会，组成在董事会领导下的执行机构，在董事会的授权范围内经营企业。

内部治理结构是由投资者决定的，投资者根据各自的出资额决定在董事会内部的席位比例，内部治理可以对高管薪酬的制定和公司经营绩效产生影响，可以这些影响机制分为激励约束机制、监督约束机制和代理权竞争机制。

2、公司外部治理

外部治理培育竞争规则、竞争评价、形成市场的优胜劣汰，包括竞争的产品、要素市场，资本市场治理机制和经理人市场约束等。公司外部治理结构提供企业绩效的信息，评价企业行为和经营者行为的优劣，并通过市场竞争来激励和约束企业与经营者的行为。公司外部治理是内部治理的补充，内部治理作用的发挥需要外部治理提供保障。

（二）激励理论

激励理论认为，适当的激励可以激发人的能动性，使员工朝企业希望的方向发展。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题，心理学家和管理学家进行了大量的研究，形成了一些著名的理论。这些理论大致可以分为两类：一类是内容型激励理论，一类是过程型激励理论。内容型激励理论主要研究激发动机的诱因，主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的三种需要理论，它对于高管薪酬决定因素没有直接贡献。过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括期望理论、公平理论和强化理论，对于高管薪酬决定因素有着直接的关联，有关过程型激励理论的研究已经相当完备，由于篇幅关系此处不再赘述。

（三）锦标赛理论

锦标赛理论由lazear和rosen提出，该理论认为，按照职位的高低支付报酬的制度能够激励公司全体员工努力工作，职位低的员工会通过加倍努力工作以求升迁从而获得更高的报酬。因此锦标赛理论主张企业通过晋升来激励员工。锦标赛理论很好的解了高管与其他员工的薪酬之间存在差别的原因。

四、理论回顾小结

通过对理论的回顾我们发现薪酬问题既涉及经济学领域，也涉及管理学领域。虽然两个领域对于高管薪酬的研究角度不同，但都研究了高管薪酬的基本决定因素以及如何对高管进行激励两个方面的内容。我们把对于高管薪酬的影响因素归结为企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素三方面。由古典经济学理论及新古典经济学理论可以总结出，企业外部因素包括社会必要劳动时间、制度因素，市场供求机制因素等；由分享工资理论、公司治理理论及激励理论可以总结出，企业内部因素包括企业国际化程度，企业多元化程度，公司治理结构、公司规模能力、公司绩效等；由人力资本理论和锦标赛理论可以归结出员工个人因素包括员工受教育程度、工作年限、工作技能、年龄、地位和管理权限等。

高管薪酬=f（社会必要劳动时间、制度因素，市场供求机制因素，公司治理结构、公司规模能力、公司绩效，员工个人因素）

要构建中国高管薪酬决定因素的理论模型，除了回顾相关理论，还必须联系我国高管薪酬体制发展的历史，才能够找出决定我国高管薪酬的因素。在20世纪70年代末，经济改革开始以前，中国企业的高管薪酬被作为刚性补偿制度的一部分，主要是由并不反应公司业绩和个人贡献的因素所决定的。这些因素包括地区、行业、管理级别（由中央或地方政府管理）、企业规模、职位、职业、和个人资格。引进于1970年后期的利润留存政策和在上世纪80年代初被采用的“利润责任合同”（工业经济责任制）体制代表了我国高管薪酬改革的早期步伐，那时管理人员被允许用部分剩余利润来增加工人和自己薪酬。

1985年和1992年掀起的两波国有企业薪酬改革潮，使国有企业工资预算与其经济业绩相联系，并允许国有企业在工资预算中建立自己的内部工资结构，从而为在国有企业工作的员工中引进更多以利润为导向的激励手段提供了帮助。这种改革出现的一个主要的薪酬机制是国有企业职工固定月薪加奖金支付体系。但是有两个制约因素限制了高管薪酬改革的范围。国有企业的工资预算仍需要前劳动部部长的提前批准，以避免为超过政府标准工资总额账单部分付工资调整税。此外，国有企业的管理仍然没有能力有效地雇用和解雇雇员。因此，奖金支付系统基本上人人平等以至于缺乏真正的激励效应（liuandotsuka，2004）。

在1992在试点推行“年薪制”之后，中国国有企业高管薪酬的实质性改革才真正开始起飞。

高管薪酬=f（社会必要劳动时间，市场供求机制，制度因素，公司经营绩效，员工个人因素，公司治理结构参数，公司特征，股东财富）

参考文献：

（作者单位：武汉工业学院工商学院）

制度理论模型篇七

摘要：在介绍运动承诺概念和结构模型的基础上，分析国内外运动承诺研究现状与其发展，为进一步研究运动承诺提出建议。通过对运动承诺的研究论文分析发现，运动承诺理论模型研究结果主要表现在理论结构、前因变量和理论整合等方面。在运动承诺研究过程中，应加强探讨运动承诺与相关变量的相关关系和相互作用机制，进行跨群体运动承诺应用与实证研究。我国有必要开展运动承诺本土化和跨文化研究，建构我国社会背景下的运动承诺结构模型。为促进运动和锻炼行为及其他运动承诺相关研究提供参考。

关键词：承诺；运动承诺；运动承诺模型；身体锻炼

尽管规律的体育锻炼对人们有着显著的身心健康效益，但绝大多数人仍习惯久坐性行为，缺乏足够的身体锻炼。另外，在身体锻炼参与人群中，身体锻炼退出现象日益严重。此现象引起了国内外学者的关注，且探讨“为什么有的人能参与和坚持身体锻炼，而有的人不能”成为锻炼与健康心理学研究领域的前沿。

试图理解人们为什么参与和坚持身体锻炼，必须理解其动机来源和活动潜在结果，即研究人们的运动承诺。1993年，scanlan等人选择运用“承诺”这一概念研究青少年运动员持续运动参与的动机。因其认为相对于其他理论方法(例如计划行为理论、合理行为理论等)，承诺更为体现了行为的综合性、运动相关性和潜在的心理状态，且承诺也被证明能增强行为参与和忠诚。相比于体育人口，jonathan认为运动承诺模型变量的使用有着更强的理论实效性。运动承诺模型为研究持续的或坚持的运动参与的动机基础提供了理论框架。

在运动承诺理论研究中，与国外研究比较而言，我国对运动承诺的研究相对较少，且在研究过程中存在不少问题，例如对其概念翻译存在不一致性意见，缺乏对运动承诺理论模型的跨群体研究等；因此，本文研究的主要目的是通过对国内外运动承诺的研究进行回顾和探讨，总结研究中存在的问题，针对性地提出进一步研究运动承诺的建议，以期为我国运动承诺理论模型研究与运用提供参考依据，促进运动锻炼坚持和退出现象的研究及其他运动承诺相关研究，加强运动承诺在运动与身体锻炼领域中的应用，拓宽对体育行为研究的思路。

1运动承诺概念与维度

运动承诺(sport commitment)是指渴望与决心继续运动参与的一种心理状态。运动承诺最初是由scanlan等人提出的，运用“承诺”这一概念研究青少年运动员持续运动参与的动机。

在我国运动承诺的研究中，sport commitment常被译为体育／运动倾向性。考虑到国内在组织承诺和工作承诺等方面的研究保持概念上的一致性，陈善平等建议将sport com-mitment译为运动承诺更为合理。“倾向性”泛指对于某方面的爱憎偏好，是某一事物或行为的态度中表现出来的爱与憎的趋向，而“承诺”不仅是对某一事物或行为的态度偏好和趋向，还表现出个体对该偏好和趋向的允诺，即保持该偏好心理状态的稳定性和持久性；因此，不管从研究概念一致性来说，还是从定义上来看，笔者赞同将sport commitment译为运动承诺。

scanlan等人提出的运动承诺系统地描述了达到行为活动的心理认知程度，虽然很直观，但承诺自身的本质就存在争议。brickman提出承诺的维度包括必须的承诺和自愿的承诺。个体的行为活动既可能出于个人意愿和期望，也可能是外部控制和义务责任进行激励。假如运动承诺包含了所有的动机因素(个体意愿和外部控制)，那么仅从运动承诺来确定行为与心理的结果与期望是不合理的；因此，wilson等人在承诺与锻炼行为的关系研究中提出了运动承诺的2个心理维度，即自愿的承诺和必须的承诺。自愿的承诺反映了个体选择参与行为活动的自身意愿和期望，而必须的承诺更多的是受到外部控制或是参与行为活动的责任影响。尽管必须的承诺促进行为产生，但与自愿的承诺相比，对行为坚持性和提高心理健康结果较差。

2运动承诺模型的构建和前因变量

scanlan等人构建了“运动承诺模型”，目的在于确定运动承诺的主要决定性因素。结果显示，运动承诺模型有力地证明了乐趣、有趣等积极情绪是运动参与的主要动机。在运动承诺模型中(如图1所示)，运动承诺包括运动乐趣、个人投入、参与机会、参与选择、社会约束和社会支持等6个前因变量，其中，运动乐趣、个人投入、参与机会和社会支持被认为是增强运动承诺的变量，而参与选择和社会约束减弱个体的运动承诺。

运动乐趣(sport enjoyment)被定义为“对运动经验的积极情感反映，例如高兴、喜欢和有趣等一般化的情绪”。个人投入(personal investments)反映了“个体投入到活动中，并停止运动参与时不能得到恢复的个人资源，例如时间、金钱、努力和精力等”。参与机会(involvement opportunities)是“个体期望通过继续运动参与获得的利益，例如友谊、社会交际、技能掌握和身体技能”。参与选择(involvement alternatives)被定义为“相比较继续当前运动的参与，首选他活动的吸引力”。社会约束(socialconstraints)是指“一种能产生继续参与活动责任感的社会期望和规范”。最后，社会支持(social support)指“个体收到来自重要他人对其运动参与的鼓励和支持”。

3国内外运动承诺理论模型研究现状

在西方发达国家，研究者们运用运动承诺理论模型在体育领域中进行了多种研究，例如青少年竞技运动员、运动员疲劳、锻炼与健身情景中的承诺、女性运动员的退出现象、教练员的承诺和流动和优秀运动员的承诺，运动承诺已成为预测与干预人们进行体育运动与锻炼的一个研究热点。

国外运动承诺的研究主要涉及竞技运动和身体锻炼2个方面。竞技运动方面，scanlan等人对青少年运动员的研究，编制了运动承诺量表，建构了运动承诺理论模型，并对其模型进行了验证和修订，有效地预测和干预运动员的参与坚持性。在身体锻炼方面，wilson等人对健身与锻炼情境中的运动承诺进行研究，并在scanlan等人的运动承诺量表(scs)的基础上，发展了一个适用于身体锻炼情境的“身体锻炼承诺量表”(ecs)，并把原始运动承诺理论模型中的运动乐趣改为满足感。结果支持5个前因变量(满足感、个人投入、社会支持、社会约束和参与选择)和2个心理维度(自愿的和必须的)的存在和有效性。

了验证，并在此基础上引入了11个新的锻炼承诺前因变量(社会支持、锻炼条件、锻炼动机、自我效能、个性特征、锻炼效果、运动风险、运动能力、休闲时间、锻炼氛围和制度约束)，系统地研究了运动承诺的影响因素，并提出了以行为承诺为核心的认知决策理论模型。

4国内外运动承诺理论模型的发展

关于运动承诺的相关研究，学者们不仅对原有的运动承诺进行不同情景的实证研究和应用研究，而且对其理论结构、前因变量和理论整合等方面进行了探讨。

4.1运动承诺理论模型结构的发展

在scanlan等人的运动承诺理论模型基础上，weiss等人修订了运动承诺原始模型，以决定运动乐趣是否为运动承诺及其前因变量的中介变量。结果发现，修订后的模型更好地解释了运动者继续和坚持运动参与的心理期望和决心，即运动乐趣作为运动承诺及其前因变量之间的中介变量。

wilson等增加了运动承诺“自愿的”和“必须的”2个维度。因子分析得知，2个维度(自愿的和必须的)存在且有效。结构方程分析得知5个前因变量能预测运动承诺2个维度的31％和51％的差异，对锻炼行为只能预测12％的变异；满意度和个人投入预测承诺2个维度，而参与选择和社会约束只能预测“必需的”承诺；“自愿的”承诺是锻炼行为的唯一重要预测因子。

2007年，jonathan等人在weiss等人的运动承诺修订模型的基础上，对成年网球运动员持续参与动机的决定性因素进行探讨，并增加运动承诺对参与频度和购买动机的影响，对运动承诺修订模型结构进行了调整(如图2所示)，显示出运动承诺前因变量分别对网球乐趣和网球承诺的预测，并增加了运动承诺结果变量，即运动承诺对成年网球运动员的参与行为和消费动机进行预测。修订后的运动承诺模型反映运动承诺既是运动乐趣的结果，又与其有着共同的前因。研究结果表明，2种模型均合理有效——运动乐趣对运动承诺有着强烈的影响。比较而言，运动承诺修订模型更好，因为运动承诺决定性因素和运动乐趣的前因、结果组成各自的概念模型。

4.2运动承诺理论模型的前因变量的发展

从最初scanlan等人的运动承诺5因素模型的构建，到验证后的4因素模型，再到2003年增加“社会支持”这一前因变量，从而建立了运动承诺理论6因素模型。

scanlan等用结构方程模型检验了运动承诺理论时，由于参与选择测量的问题，只验证了运动承诺理论模型的4个前因变量结构，结果表明运动乐趣、个人投入和参与机会与运动承诺呈正相关关系，而社会约束与运动承诺呈负相关。

scanlan等在原有的5因素基础上增加了“社会支持”，对优秀运动员的运动承诺进行探索。运动承诺模型从此由5因素扩展为6因素。

综合所有研究发现，运动承诺的前因变量目前仅有此6种，相关研究中，不同研究对象，其前因变量对运动承诺的影响存在差异。

4.3运动承诺理论模型整合的发展

运动承诺理论与其他理论的整合，例如2002年guillet结合社会交换理论，2006年panayotis结合自我决定理论和2007年陈善平结合认知决策理论，学者们把运动承诺理论与其他理论充分整合，更好地认识与解释人们运动参与的运动承诺的前因变量及影响因子，以促进人们的运动参与和锻炼坚持性。

guillet运用社会交换理论解释法国女性手球运动员的退出现象时，结合了运动承诺理论，并对2种理论进行了组合。首先，运动员的“认知到的利益”因素被视为运动乐趣的前因变量，例如：能力、自治、发展、关系、教练支持和运动时间等，从一个全新的角度理解运动乐趣。其次，用社会交换理论假设验证了运动承诺，结果显示，运动承诺水平与认知到的利益积极相关，与社会约束和参与机会消极相关(如图3所示)。

zahariadis等人结合自我决定理论和运动承诺理论对青少年运动员的运动承诺进行研究，并构建了自我决定与运动承诺两者关系的模型。皮尔逊相关显示运动承诺和内部动机有着强烈相关关系，相反，外部动机与运动承诺无显著相关，而元动机与运动承诺呈现消极相关。路径分析发现内部动机和运动承诺有着强烈的积极相关，无动机与运动承诺呈现微弱的消极相关。根据模型检验，社会约束和参与机会对运动承诺没有显著贡献。研究结果表明，高自我决策增强运动承诺，而低自我决策降低运动承诺。

陈善平等人运用运动承诺理论模型对大学生体育锻炼行为坚持机制进行了研究，在验证运动承诺理论模型的基础上，还提出了以行为承诺为核心的认知决策理论模型(如图4所示)。行为承诺的认知决策理论模型解释了行为承诺产生的机制，把影响身体锻炼坚持的因素分为心理因素、个体因素、社会环境和行为活动4个方面。在一定程度上突破了运动承诺理论模型没有全面反映运动行为坚持的影响因素的局限性。

5国内外运动承诺理论模型研究中存在的问题及展望

5.1运动承诺与相关变量间的关系

“个体拥有良好的运动信念时，其运动承诺越高，但是未能正常地、规律地进行运动”。在研究过程中，研究者不能控制个体的动机和心理承诺，使其参与和维持运动。运动承诺本身的研究结果对个体存在不适应性。运动承诺模型仅是一个预测模型，并没有表明与锻炼坚持性、运动退出等有关因素之间的相互关系和作用机制，且仅考虑运动承诺与其他变量之间的相关或线性关系是不足的，相关关系并不能当做因果关系进行解释；因此，应研究运动承诺与锻炼坚持性、运动退出等相关结果变量之间的相互关系及其相互作用机制，以更好地促进人们运动锻炼参与和坚持。

此外，还应考虑研究过程中潜在变量和干涉变量产生的作用，这些变量可能会加强或减弱运动承诺与结果变量的关系。运动承诺理论模型是一个心理模型，该模型对个人因素、环境因素和行为干预手段考虑不够。除了社会因素和个体心理状态的影响外，其他个体变量，例如性别、年龄及个体背景等其他的重要因素应该也被考虑，从而更为有力地增加模型的解释和预测力，有助于更好地研究运动承诺，促进人们的运动和锻炼参与和坚持。

5.2跨群体研究

运动承诺模型的适应人群的限制性，及样本不同会造成运动承诺前因变量预测能力的差异。运动承诺前因变量均被发现对运动承诺有着重要影响，但它们的预测强度依赖于抽样样本。目前，运动承诺模型在竞技运动中运用研究较多，对娱乐性、市场化等体育活动的解释存在缺陷，且对锻炼情景下的预测能力远不如运动员的实证研究，或许是由于运动承诺理论模型最初是以运动员为研究对象构建的；因此，运动承诺模型的研究人群应大力扩展，例如研究学生锻炼的运动承诺、市场化体育中的运动承诺等，有针对性地重新构建运动承诺理论模型，以充分阐释锻炼情境中的运动承诺及运动承诺模型的意义。

5.3本土化和跨文化研究

此点研究展望是针对我国关于运动承诺的研究提出的。国外的研究为我们提供了理论框架、研究视角和方法指导，但东西方国家存在社会与文化上的差异，运动承诺行为既存在共同性，也存在差异性及特殊性。西方国家学者关于运动承诺的研究结果不一定完全适合我国的运动与锻炼，因此，对其外部效度进行检验。开展体育领域中的运动承诺的本土化和跨文化研究，这样既探讨了中西方运动承诺结果的共同性，也发现我国运动承诺的特殊性，从而根据我国基本国情与文化背景，编制出适合中国的运动承诺量表，对运动与锻炼中的运动承诺进行有效的研究。

制度理论模型篇八

摘 要：权变理论又称为情境理论。美国教授菲德勒经过十五年的研究提出了有效的权变理论“菲德勒模型”。菲德勒模型运用过程相对纷繁复杂。本文在认清菲德勒模型的本质内涵的同时，借鉴中国古老文化《易经》中的八卦哲学理论，中西结合，创新性地提出了一个全新的该理论运用模型：菲德勒权变理论八卦模型图。通过这个八卦模型图，在解决需要运用菲德勒权变理论时，可以事半功倍，简洁高效。

关键词：菲德勒模型 理论应用

美国华盛顿大学著名教授菲德勒是一位当代最著名的心理学家和管理学家之一。自从1951年，经过15年的大量实践调研，在1965年《哈佛商业评论》上9-10月发表了论文《让工作适应管理者》，这篇论文引起了世界管理学界的极大关注。菲德勒在这篇论文中首次提出了有效的权变领导模型：菲德勒模型（fiedler contingency model）。这篇具有里程碑式的理论一直到今天仍然焕发着旺盛的生命力。

菲德勒模型在实际学习运用过程中，一般先得把菲德勒模型找来或画出，然后再根据实际问题再去套用，过程相对纷繁复杂。本文在认清菲德勒模型的本质内涵的同时，借鉴中国古老《易经》文化中的八卦哲学理论，中西结合，创新性地提出了一个全新的该理论运用模型图：菲德勒权变理论八卦模型图。通过这个八卦模型图，在解决需要运用菲德勒权变理论时，可以事半功倍，简洁高效。

一、菲德勒模型的本质内涵

俗话说：“江山易改，秉性难移”。该理论假设领导人的领导风格是不变的，那么怎么知道领导人的性格是什么样的风格呢？菲德勒设计出了一个“最不与自己合作的同事”（lpc）的“评价量表”来反映、测定领导者的风格。紧接着，菲德勒把领导方式假定为两个大类：是以“人”为中心还是以“工作”为中心。该量表是由十六组相对应的形容词来组成，在这些形容词中按1—8级进行评估。

通过分析环境因素，菲德勒發现主要有三个因素影响其领导风格的有效性。首先是“上下级关系”（leader-member relations）。再者是“任务结构”（task structure）。最后是“职位权力”（position power）。

上下级关系与任务结构、职位权力等因素排列组合，菲德勒得出c21 c21 c21共8种不同的环境类型（图1：菲德勒八种不同的环境类型）。

菲德勒的研究结果表明：在对领导者最有利1、2、3和最不利7、8的环境类型下，采用“任务导向型”效果较好；而在对领导者环境条件一般4、5、6的情况下，采用“关系导向型”的效果较好。

二、菲德勒模型的学习应用

1.《易经》八卦。《易经》被誉为群经之首，万经之源。其大无外，其小无内。八卦是八种符号，象征着八种基本自然现象。八卦分先天八卦和后天八卦两种。先天八卦相传为远古伏羲氏所创，后天八卦相传为周文王所创。周文王时又推演出64卦（由上下两个经卦叠合而成）。

2.菲德勒权变理论八卦模型图。在菲德勒模型的应用中，特别是学习中，可以借鉴《易经》八卦中的大道至简的思路来解决面对的问题。现举一例。

比如碰到这样的题目：下列四项中，那一个适合采用高lpc领导方式？a是人际关系差，任务结构复杂，职位权力强；b是人际关系差，任务结构简单，职位权力强；c是人际关系好，任务结构简单，职位权力弱；d是人际关系好，任务结构复杂，职位权力强。针对这样的问题，通常的做法是先把菲德勒模型画出来。但如果运用作者提出的“菲德勒权变理论应用八卦图”，则非常简单。（图3：菲德勒权变理论八卦模型图）。

“菲德勒权变理论八卦模型图”共分三层，第一层为两个长线，分别代表“上下关系”的“好”和“差”。第二层的四个线从左至右分别代表“任务结构”的“明确”、“不明确”、“明确”、“不明确”。第三层的八个短线分别代表“职位权力”的“强”、“弱”、“强”、“弱”、“强”、“弱”、“强”、“弱”。

先看a，人际关系差，即上下级关系差，按着第一层的第二个长线。然后，再看a的第二个要素“任务结构复杂（复杂肯定不明确）”，即“不明确”，指着第二层的第四个线。再看a的第三个要素“职位权力”中的“强”，即可确定第三层中的第七根线。其实，通过这三层，也就是达到定位的目的，第一层，决定了位置在5、6、7、8区域；第二层定位时，只能在5、6、7、8区域中来定，所以最后定位于7、8的区域；第三层定位时，只能在7、8的区域中来定，最后定为7区域。7区域对应低lpc领导。

通过以上分析，在应用该理论时，可以这样考虑，题目中问“适合采用高lpc领导方式的是那一个”？因为高lpc对应的区域只能在4、5、6三个区域里面。也就是，最后的定位必须在第三层模型中的4、5、6短线位置。这样，在做看a时，当走在第二层时，定位已不在4、5、6区域了。这时就不用再往下研究了。

当研究b时，正好落在5的区域。其实，c和d就可以不用再研究了。

参考文献：

[2]周三多，管理学.[m]北京：高等教育出版社，2010.