一键复制
在现在社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编给大家带来的报告的范文模板，希望能够帮到你哟!
大专毕业调研报告篇一
本人是山西青年管理干部学院的会计电算化专业的学生。进入大学两年半以来，学习的专业课程有《基础会计》、《财务会计》，《管理会计》、《成本会计》、《经济法实务》、《会计电算化》《基础审计》等课程，对于会计的基础知识我已有了初步的认识。但在不断的学习和探索中发现了许多问题，对存货的工作流程还不是很了解。我们大学生在学校的学习学习环境毕竟有限，主要学得的一些知识多在与书本，而在真正作业上的历练与经验十分匮乏，不能够很好的满足以后毕业工作的实际需要，有一部分是现在的大学生的确有很好的理论知识，但相对的实践动手能力却很不行。会有这样现象出现很大一部分原因是大学生实践的太少，这也是为什么我们要出去实习的缘由。作为大学生实习是我们除了学习以外的获得知识的一条重要路线。就大方面说我们可以通过实习商品流通中的知识，让我们可以更多的接触社会，了解产业状况，了解国情，逐步实现从学生到社会人的转变，培养学生初步但人技术工作的能力，初步了解企业存货管理的基本方法;就小方面说实习使我们在校获得的理论知识能够同实际情况相结合，同时专业实习又可以锻炼和培养我们业务素质和能力，提高自己实际的动手能力，以及培养我们吃苦耐劳的精神。为了将自己所学到的理论知识真正地运用到实践中去，更多地为人民服务，所以我到了金虎便利店为做理货员。
一实习单位金虎公司简介
(一)金虎公司的经营主旨：
山西金虎便利连锁有限公司(20xx年5月18日，原由达客隆、寸草心三家合并成立太原金虎便利连锁有限公司合并而成)公司标识：虎卧金之型，寓意着公司全体员工在总经理的带领下，团结一致，齐心协力共创大业。公司主色调是金黄色，体现出企业奋发向上的精神理念和内涵的企业文化。
从20xx年——20xx年，金虎公司陆续在阳泉，晋中，兰州等地开设了分公司。20xx年12月合并了美特好下属的12家早早便利店。公司属于商品零售业涉及方便面杂粮、日配、日化、罐头礼品类、调味类等，另外还开通了移动联通充值，煤气卡充值，银行还款等附加业务。公司的服务宗旨是用心让金虎便利店深入人心，服务理念是顾客永远是对的。
(二)金虎公司的创新过程和结果：
1、公司的创新过程：
(1)适当的市场定位
金虎便利店的店铺以80到100平方米为主，但在商品构成上，不完全照搬上海便利店的模式，而是选择介于中型超市与便利店之间的混合型模式，他被称之为“迷你小超市”。随着社会的不断发展与人民生活水平的日益提高，太原市便利店的发展具有很大的潜力，担任何时候，适应市场的业态及公司战略才是最佳的。对任何企业来说，生存是第一位的，只有先谋求存在，才能再考虑应变。
(2)和谐的特许经营
公司在建立起两三间规范的、效益较好的“金虎便利”直营标准店铺后，就展开特许加盟的推广工作，公司店铺发展将以特许加盟为主。
加盟的核心内容是，加盟主与公司是在加盟合同的约束下的合作伙伴关系。
加盟主加盟金虎公司后，必须履行公司制定的统一品牌、统一形象、统一采购、统一培训与统一管理的合作要求。同时降低加盟的门槛，先期免收加盟金，品牌使用费、管理费等，公司只从加盟店收取1万元作为品牌使用抵押金;调拨商品进价额的2.5%作为加盟店对公司费用的补贴。
公司全面负责商品开发、营销策划、营运管理知道、门店财务核算与商品配送。门店只需在公司制定的标准下，全力以赴进行商品销售。这样，公司与加盟主都能在投入不大的情况下，开出“金虎便利”的店铺。
大专毕业调研报告篇二
宁波中青华云新媒体科技有限公司属于北京公司的全资子公司，注册资金3000万元，办公面积2500平方，拥有800平方的中心机房。公司由中国青年报社组建，结盟在建设一个国家级的引领舆论导向的新媒体平台。舆情快递voice express”是公司核心产品。该产品经历多年技术沉淀，拥有完全自主知识产权，具有强大的市场竞争力。公司主营业务是互联网信息采集、数据挖掘与分析、相关信息管理系统研究。在北京，中国青年报社、清华大学智能技术与系统国家重点实验室是我们的战略合作伙伴;在上海，我们有自己的应用研发中心;在宁波，我们有数据服务中心。公司共有70人左右。目前，公司的产品已经广泛应用于教育、卫生、宣传、政法等系统。
公司产品介绍：
公司的主打产品舆情快递，是基于舆情监测预警和互联网口碑传播的创新客户服务管理系统。系统对各种网络信息源实施全面、精准、实时扫描和采集，通过对采集得到的数据进行严格科学的定量和定性分析，形成有价值的报告，提供量身定制的数据服务。帮助您有效监测网络舆情动向，预警网络公关危机，在海量网络信息中聚焦价值!
网络舆情概念和工作内容：
网络舆情监控是指通过对网络各类信息汇集、分类、整合、筛选等技术处理，再形成对网络热点、动态、网民意见等实时统计报表的一个过程。
随着互联网的快速发展，网络媒体作为一种新的信息传播形式，已深入人们的日常生活。网友言论活跃已达到前所未有的程度，不论是国内还是国际重大事件，都能马上形成网上舆论，通过网络来表达观点、传播思想，进而产生巨大的舆论压力，达到任何部门、机构都无法忽视的地步。可以说，互联网已成为思想文化信息的集散地和社会舆论的放大器。
舆情监测是通过对互联网传播的公众对现实生活中某些热点、焦点问题所持的有较强影响力、倾向性的言论和观点的一种监视和预测行为。系统主要应用于政府部门以及大中型企业的公关部门。可以各类新闻网站、网络社区/论坛/bbs、微博客、图片、 视频等网络舆情主要载体进行24小时监测，并进行专业的统计和分析，形成监测分析研究报告等成果。
各种舆情监控系统工作流程基本相同，主要包括以下几条：
(1)网络信息采集系统从互联网上采集新闻、论坛、博客、评论等舆情信息，存储到采集信息数据库中。
(2)舆情分析引擎负责对采集信息进行清洗、智能研判和加工，分析结果保存在舆情成果库中。舆情分析引擎 依赖于智能分析技术和舆情知识库。
(3)舆情服务平台把舆情成果库中经过加工处理的舆情数据发布到web界面上并展示。
舆情监控的信息来源由于信息的高度发展，信息大部分的来源已经转向网络。网络媒体已被公认为是继报纸、广播、电视之后的“第四媒体”网络成为反映社会舆情的主要载体之一。网络环境下的舆情信息的主要来源有：新闻评论、bbs、博客、聚合新闻(rss)。网络舆情表达快捷、信息多元，方式互动，具备传统媒体无法比拟的优势。
实习中的收获和体会：
实习是每一个大学毕业生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识;实习又是对每一位大学毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，既开阔了视野，又增长了见识，这也是我们走向工作岗位的第一步。刚开始对于从未接触的岗位，我感到是那么的陌生和新奇，因为这是我从没接触过的行业，虽然有时候会担心做不好 这一块，但是我还是相信只要肯用心去学，就一定能做好。培训第二天我被分到监测二组工作，最开始看着软件不知该如何操作，如何去判断归档、预警，经过第三天整整一天的熟悉、操作、询问之后，开始对imanager有了一定的了解，虽然还不是很深入，但我相信通过一点点的摸索，很快我也能和其他同事一样。
当真正步入社会的时候，就会发现，过去的十几二十年里，自己所接触的东西，所认知的东西，所了解的东西真的是少之又少。
自以为在大学期间经历的比别人多，做的比别人好，可在工作后又算的了什么呢，学到的不一定有用，可能最有用的还是处世态度，认知方法吧。身边有很多同学会感叹当初如何如何的风光，如今却做的打杂的营生。殊不知，这是在磨练自己的心性，再好的玉，未经打磨总有它的菱角。浮躁，急于求成的心态只会让自己在职场中迷失自己真正所需的。当我们在离开了象牙塔的时候，其实什么都已不是，一个新的环境，一个新的开始，需要的是适应，放低姿态，从零开始，而不是留恋过往或曾经的拥有。已经工作有阵子了，差不多对于一个刚步入职场的人心中已经有那么一点点的改变了，是好是坏就不得知了，有人会觉得工作枯燥无聊，有人会觉得还是很新奇、觉得自己可以改变点什么。生活和工作自是如此，一味的认命，那么也就这样了，如果你觉得你可以改变或者做的更好，那或许会有另一番意境。
磨练了一阵子，说到工作总结，可能就寥寥几句话而已，说到心里的想法可能会更多吧，这或许是对一个刚步入职场的年轻人来说是最大的也是最不一样的感触，每一样东西都是自己去争取的，是需要付出去换回来的，你得到了多少也就是你努力了多少，不必抱怨事事不公。
大专毕业调研报告篇三
一、调查目的：了解人力资源管理的过程.
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。
二、调查对象：__公司
__公司是__市唯一一家具备__工程施工总承包二级资质，获得二级承装(修、试)电力设施许可证，__省建筑业企业安全资格证，通过iso9000、ohs18000、iso14000一体化管理体系认证的大型__施工企业。现有员工____人，注册资本金____万元。
公司下设总经理工作部、财务部、生产管理部、安全监察部、经营管理部五个专业部室，下设___、___、___三个分公司，___、___、___、___四个子公司。
公司承揽___工程、___工程，____建筑工程的设计、施工、设备安装、运行维护、检修、调试等工程。
公司施工力量雄厚，拥有一大批高级工程师、国家注册建造师、工程安装概预算师等各种专业人才，施工技术精湛，施工质量优良，服务热情真诚。
近三年先后完成____工程__项。多项工程获得省、部级优质工程称号，工程质量达到__省领先水平。
三、调查时间：____年__月__日
四、调查方式：访谈类
(一)__公司主管人资的总经理工作部_主任。
(二)__公司人资管理高级经济师___。
五、调查内容及过程
____年__月__日，我就企业人力资源管理等问题，访谈了__公司总经理工作部_主任和人资管理高级经济师___。
__公司人力资源管理由总经理工作部归口管理，在访谈中，_主任认为人力资源管理是一项大的系统工程，是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。___向我介绍了__公司的人力资源管理体系：截止20__年8月30日，__公司共有员工____人，其中：合同工___人，劳务派遣工___人。平均年龄__岁，具有大专及以上学历的___人，具有中级及以上职称__人，基本能够满足公司正常运营的需要。
公司近几年虽然遭受金融危机和通货膨胀等因素影响，公司经营收入和利润较往年有所下降，但在全体员工的共同努力下，公司整体运营较为平稳。职工平均年龄尚可，但是从整体结构分布来看，近5年内面临退休的职工达__于人，且其中相当一部分员工处于重要的经营、管理和技术性岗位，将不可避免的对管理和生产工作带来一定程度的影响。
就此，我通过面对面访谈的形式，重点对__公司的劳动组织、劳动合同、薪酬管理、教育培训、劳动保护及社会保险等内容进行了了解。
1、人力资源管理的基本原则是：坚持总量控制、严格审批程序、优化资源配置、规范岗位薪酬、强化教育培训、依法依规管理。
2、在劳动定员方面：实行总量控制，劳动定员由总经理工作部进行统一核定，报上级主管部门审批后严格执行。劳动定员核定一般每年开展一次，如经营业务或管理体制发生较大变化，则及时核定、调整。
3、在机构、岗位管理方面：按照统一规划、分类明确、精简高效、运转协调、职责清晰、工作饱满的原则，合理设置机构、岗位，确定人员定编。机构、岗位设置和人员定编工作由__公司统一组织规范，经上级主管部门审批后，由总经理工作部组织实施。由于种.种原因，企业自1998年至今，没有对企业组织机构进行调整，现在的组织结构不能适应企业发展的需求。
4、在劳动用工管理方面：一是按照平等自愿、协商一致的原则，与各类用工员工分别签订借工协议、劳动合同和劳务派遣协议。二是各公司在岗位缺员，确需招聘新员工时，于每年6月和12月份向__公司提出书面用工申请，由__公司进行整理、汇总，并优先在__公司内部进行调剂。对确需外聘的专业技能人才，由总经理工作部编制用工申请，报上级主管部门审批后，统一组织招聘。对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘;对于关键技术性岗位采取外部招聘的方式;三是领导岗位选择内部招聘。四是根据生产经营需要，__公司内部在岗人员离岗、转岗、借调的，由各公司提出申请，__公司审批同意后，总经理工作部统一办理相关手续，这一政策的实施，有利于内部人才的合理流动，提高人才利用率。五是__公司统一建立劳动合同制员工和劳务派遣人员用工档案，并负责人力资源信息维护管理。
5、在薪酬管理方面：按照国家相关法律、法规和上级主管部门有关薪酬管理制度和办法，分类确定薪酬结构，对管理岗位执行岗位工资，对各公司生产岗位实行基本工资加绩效工资的方式，根据绩效考核结果，确定实际报酬，这一政策的实行，有效增强了职工的工作积极性。
6、在培训管理方面：对新招聘人员的岗位培训由总经理工作部统一组织，经培训考核合格后，确认上岗资格。对在岗员工培训由总经理工作部统一规划，按三级(集团、各公司、班组)教育培训体系分级组织实施。各公司结合专业分工，建立健全员工培训、考核档案，组织开展灵活多样员工培训、考核活动，并对员工教育培训考核情况报总经理工作部备案。由于__公司是一个综合性的__公司，人员复杂，专业众多，在培训上无法做到兼顾全面。
7、在劳动保护和社会保险管理方面：一是由总经理工作部负责建立健全劳动保护管理制度，统一劳保用品标准，各公司组织发放。二是__公司按照国家有关社保政策，统一组织员工参加各项社会保险，并及时、足额提取上缴。
8、在企业文化建设和职工业余文化生活方面：近几年，__公司十分重视企业文化建设，大力开展班组建设和职工创新活动;建设了企业文化长廊，建立了 “创新、诚信、责任、共赢”的核心价值观;购置健身器材，筹建了职工活动室;逢年过节组织开展慰问和文艺演出;开展了拓展训练等活动，极大丰富了员工的业余文化生活，拉近了职工间的距离。
六、调查结果：
从员工招聘的方式看，__公司的做法值得借鉴，一是对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘，可以有效降低工资成本和用工风险;二是对于技术性员工选择外部招聘的形式，人员可选择的范围较为广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机。此外，从外部招聘的人才，可以节省大笔的培训费用;三是内部领导适合做内部招聘，主要是这部分人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。
在绩效管理方面，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。__公司在绩效管理方面采取的是有奖有惩的方式，公平公正。绩效奖惩就是一种很好的激励手段，多劳多得的薪酬管理机制能够有效激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力。
员工之间的关系管理方面，__公司开展了扎实有效的企业文化建设，在助推员工交流方面起到了积极作用。俗话说，团结就是力量。当员工之间有了一个很好的交流平台，对个人发展和企业建设方面达成了一个很好的共识，工作效率自然就会提高。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益。此外，良好好的文化环境，也影响到员工的个人形象，可以使员工活力四射，充满热情，从而更好的开展工作，并为企业树立良好的社会形象。
员工流动性的管理，给员工一个“入口”可以让优秀人才进入企业工作，但是要想留住优秀人才，就必须给他们建造一个合理的“出口”。__公司在这方面的做法比较好，他们对内部在岗人员因工作需要出现离岗、转岗、借调的，都会结合实际情况及时研究并办理相关手续，这样一来就形成了人才流动机制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促进企业发展。
综上所述，我对__公司的人力资源管理给出以下几点建议：
(一) 建立人力资源部，对__公司劳动合同签订、薪酬管理、业绩考核、办理用工手续、缴纳各种保险(基金)等工作进行专业化统一管理。
(二) 设立一个完整的培训单位，深入开展企业文化、安全生产等方面的培训，让更多的员工能够系统了解公司的企业文化，认同企业的核心价值观，提高安全意识和安全技能。
(三) 针对专业众多无法兼顾全面的实际情况，可以开展“全员培训师”、“师带徒”等专项活动，由各公司或基层班组结合实际情况开展专业化培训，提高员工的专业技能水平。
(四) 制定学习奖励规定，鼓励员工积极参与国家认真的建造师、结构师、安全师等注册考试，在提高自身素质的同时，可以有效提高企业资质，提升企业市场竞争能力。
(五) 制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度和员工的基本行为规范。
(六) 根据现代公司的管理要求，结合实际情况，对组织机构进行统一规范，以适应企业发展需求。
七、调查体会
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展人力资源管理工作，使人力资源管理能够真正助飞企业的成长。
大专毕业调研报告篇四
面对异常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于20xx年3月起，对1956家雇主，7487名应届毕业生从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《20xx年应届生调研报告》。
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿
在就业形势严峻，应届毕业生数量逐年攀升的情况下，截止20xx年3月底，20xx届应届毕业生中23.5%的大专应届毕业生和21.3%本科应届毕业生倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。
值得注意的是，2.9%的大专应届毕业生和5.7%的本科应届毕业生选择暂缓就业。访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。
2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑
20xx届应届毕业生愿意异地求职的比例为63.2%，较20xx届呈现小幅下滑趋势。一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级 ，就业机会增多，部分应届毕业生逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。
说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职
20xx届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为68.7%。相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。
3、应届毕业生求职首选国企
数据显示， 35.1%的应届毕业生将国有企业列为求职首选，较20xx届的32.4%略有上升。在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，18.9%的应届毕业生青睐外资企业。但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势。
4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道
对获得面试机会的应届生而言，他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘网站，其次是校招宣讲会和招聘会。此外，以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。同时，高校就业主管部门以及熟人推荐也是应届生获取招聘信息的有效渠道。
5、企业现场宣讲会最受青睐
在校园招聘中，企业现场宣讲会是最受应届生青睐的校招活动形式。访谈中，也有不少应届生表示喜欢互动体验型宣讲会，例如利用微信或app参与互动。
此外，无宣讲直接投递简历、校园路演及大赛活动也受到部分应届生肯定。
1、不同城市企业招聘应届生的专业需求
不同城市的产业结构会直接影响企业对应届生专业需求差异，一线城市企业对“土木工程/地质工程/矿业工程/交通工程等工程类”、“机械工程/电气工程/自动化工程类”的需求占比明显低于非一线城市;而对于“计算机科学/电子科学/计算机网络工程类”专业需求比例则明显高于非一线城市。
2、应届生签约率、履约率分析
说明：调研截止时间为20xx年3月底
20xx年高校毕业生数量再创历史新高，同时较多企业选择缩减校招人数，整体就业形势严峻，应届生在考虑就业时更加谨慎。数据显示，无论是应届生整体，还是重点院校学生，签约率和履约率均有所提高。
3、不同行业应届毕业生离职率
调研数据显示，截止20xx年3月，20xx年应届生的平均离职率为24.6%，其中传统服务业、消费品行业、制造业的应届生离职率较高，分别为29.7%、28.1%和27.3%。传统服务、消费品和制造业工作强度相对较大、薪酬待遇低，工作环境较为艰苦，对应届生保留能力相对较弱，应届生离职率相对较高。
由于高科技行业不断处于创新与变革中，新岗位与新机会层出不穷，同时竞争激烈，工作压力较大，整体人才流动性强，因此应届毕业生离职率也处于较高水平。
1、一线城市应届生起薪水平
数据显示，一线城市应届毕业生的薪酬水平相对较高，北京、上海、广州、深圳的应届生月薪中位值分别为6116元、6286元、5531元和5810元。
2、应届生工作满一年后的调薪幅度
数据显示，应届生工作满一年后的平均调薪幅度为12.8%，远高于企业整体调薪幅度7.0%，分析认为，毕业后一年内应届生实现从学生向职场人转变，快速成长、积累工作经验，企业出于保留人才考虑，愿意根据应届生表现提供较大的薪酬涨幅。
受经济下行压力较大，企业对未来盈利预期偏保守影响，预计20xx年应届生调薪幅度有不同程度下降。
1、企业为应届生提供的主要培训项目
应届生的最大特点是可塑性强，社会实践经验缺乏。 “专项岗位技能”和“企业产品”属于基础培训项目，愿意为应届生提供这两项培训项目的企业比例分别达到94.8%和88.3%。
为了帮助应届生了解就职企业，快速适应环境，融入团队，超过六成企业还为应届生提供”团队建设”、“企业文化” 培训项目。
2、 企业对应届生进行培训的主要方式
数据显示，应届生主要培训方式为安排专人传、帮、带，其比例为87.6%。此外，内部专题授课和轮岗培训也是应届生培训的主要方式，其占比分别为48.2%和27.5%。
对应届生而言，建立传、帮、带的导师制，负责应届毕业生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导等，帮助应届生了解公司的历史发展、公司业务、竞争策略和战略目标等信息，有助于应届生尽快进入工作角色。
3、企业为应届生制定职业规划的意愿
调研数据显示，超过六成的企业没有明确为应届生制定职业规划的意愿，其中视具体情况而定的比例为48.8%，无职业规划的比例为15.5%，而仅有35.7%的企业为应届生制定职业规划;由此可见，企业对应届毕业生职业规划缺乏足够的重视。
近些年，应届毕业生离职率一直居高不下，一方面与“90后”群体更注重个人发展与自我实现的群体特点有关，另一方面，应届生个人职业定位比较模糊，员工看不到职业发展和晋升路径。为了保障公司发展、保留潜力员工，企业应重视职业规划。
大专毕业调研报告篇五
1.尽管社会各界都在呼吁树立正确的人才观，即坚持德才兼备原则，不*，不唯职称，不唯资历，不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，但在实际的人才选拔和使用上，重学历的现象依然严重，使技能型人才与管理型、学术型人才不能享受平等待遇，客观上加重了人们对学历教育的社会认同，从而导致人们对学历和文凭的追逐。在思想观念上，重理论轻实践的传统观念根深蒂固，这种传统观念加之长期单一文凭制度形成了重学历文凭轻职业资格证书的氛围；在体制方面，我国在学历教育和职业培训方面均有各自相对独立的体系和运行机制，缺乏实行“双证”沟通的方式和媒介；在政策上缺乏具体的可依据的政策。
2.从根本上说，我们的政策和制度设计仍然具有非常明显的“*”的取向。在招工用人、人事调动、职称评比、人才引进、干部使用等方面，是以学历来衡量而非以能力、经验和水平来衡量资质和资格，是“学历本位”而“非能力本位”的制度架构。无论是从政、经商还是事业发展，高学历者较低学历者均能够获得优先发展的条件、机会和资源，不仅能获得更高的社会位置，而且能获得更高的收入分配。近年来，在党政干部的公开选拔和公务员考试中，也不断透露出高学历者（如博士）机会更多、竞争力更强的信息；更多的媒体招聘广告和人才招聘交流会，稍好一点的职业岗位均有学历要求；即使学历要求并不高的岗位，也会开出高学历者优先的条件；有些用人单位不仅考虑学历，还在同等学历中优先考虑名牌大学的毕业生。这样一种用人和分配制度和政策，导致用人单位首先考虑的是学历要求，无学历者或后学历者即使能力很强、经验丰富，仍然会受到机会和待遇的歧视。“*”的政策和制度设计取向，引导着社会和公众不断追逐高学历，不断追逐名牌学校，甚至于已经导致虚假文凭和虚假学历的过度泛滥。
3.能力最重要，文凭是能力的一种体现。
虽然社会各界对能力和学历的看法不一，但我们应该坚信最终能够让我们立足的还是能力，必须重视能力，培养能力才能更好的适应社会。
二.企业在招聘时偏重能力还是学历
另有调查显示企业对大学生的需求集中在本科生81%，其次专科生15%，最后研究生4%，他们在选择大学生时主要看学习能力，专业知识，综合素质，以及处事能力占据较大比例。企业对大学生各种证书也是比较看重的。学历不等于能力，但学历是应聘的敲门砖，高学历更占一些优势，一般来说，企业更看重能力，事业更看重学历。
由此可知能力是重于学历的，学历的优势只是暂时的，而真正决定一个人事业高度的是能力，作为专科生在学历上劣于本科生，但专科生并非没有一点优势，相比之下，专科生的实际操作能力更强一些，更容易与社会接轨。专科生应该在掌握专业知识的同时不断提升自身能力，提高实践能力。
三.本科生与专科生的就业情况
截止到20*年*月*日，20*届*省普通高校应届毕业生共有246579人参加就业，比2006年同期增加个百分点，实际增加就业人数为31319人，其中本科就业率为，高职高专生就业率为。
据*省教育局统计，截止今年*月，*省专科生就业率高于本科生个百分点，这是1998年大学生就业市场化以来*省专科生就业率首次高于本科生。
总体而言目前本科生就业的市场占有率教高，本科生的就业前景优势明显高于专科生。专科生就业形势仍很严峻，但专科生就业形势也在逐渐转好，就业形势也因专业和地区而异。
因此，专科生要取得好的就业前景必须根据自身情况选择适当专业并不断提升自身能力。
四.今后的学习方向和就业打算
1.首先要搞清学习目的。其次要清楚学什么、怎么学。自己要有信心，如果没有自信心，工作就没有动力。其实他们能做到的，其他人都能做到，只要静下心来在一个安静的环境中认真研究，我们也能把那个问题分析透彻。
最后，学习要分阶段，有阶段目标有一个正确的职业观首先要有一个正确的价值观，人的价值就是体现在自己的工作岗位上。对自己的岗位负责就是对自己的人生负责。你要热爱自己的岗位，如果你成天想着城市，那是不可能把工作做好的。
2.做好职业规划，对自己将来的职业先有大体方向，作到心中有数，按照自己的目标一步步前进。了解本专业的就业方向及就业要求，努力向社会要求靠近。
3.了解自己专业的就业要求及就业方向，努力提高自己的专业知识及实践能力，在实践中熟练运用专业知识，作到知识与实践结合。利用假期等闲余时间参与社会实践，提高运用知识的能力。
4.不断学习，争取向更高层次发展，可以考虑升本或自考本科来提升自身价值。
5.在完成学校要求的同时要考取相关证书，加强对计算机和英语的学习，在考取本专业证书的基础上要积极考取相关专业的证书，不断提升自身技能。
大专毕业调研报告篇六
一、调查目的：了解人力资源管理的过程.
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。
二、调查对象：xx公司
xx公司是xx市唯一一家具备工程施工总承包二级资质，获得二级承装(修、试)电力设施许可证，xx省建筑业企业安全资格证，通过iso9000、ohs18000、iso14000一体化管理体系认证的大型施工企业。现有员工x人，注册资本金x万元。
公司下设总经理工作部、财务部、生产管理部、安全监察部、经营管理部五个专业部室，下设、三个分公司，、四个子公司。
公司承揽工程、工程，建筑工程的设计、施工、设备安装、运行维护、检修、调试等工程。
公司施工力量雄厚，拥有一大批高级工程师、国家注册建造师、工程安装概预算师等各种专业人才，施工技术精湛，施工质量优良，服务热情真诚。
近三年先后完成工程xx项„„。多项工程获得省、部级优质工程称号，工程质量达到xx省领先水平。
三、调查时间：x年xx月xx日
四、调查方式：访谈类
(一)xx公司主管人资的总经理工作部x主任。
(二)xx公司人资管理高级经济师。
五、调查内容及过程
x年xx月xx日，我就企业人力资源管理等问题，访谈了xx公司总经理工作部x主任和人资管理高级经济师。
xx公司人力资源管理由总经理工作部归口管理，在访谈中，x主任认为人力资源管理是一项大的系统工程，是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。向我介绍了xx公司的人力资源管理体系：截止20xx年8月30日，xx公司共有员工x人，其中：合同工x人，劳务派遣工x人。平均年龄xx岁，具有大专及以上学历的x人，具有中级及以上职称xx人，基本能够满足公司正常运营的需要。
公司近几年虽然遭受金融危机和通货膨胀等因素影响，公司经营收入和利润较往年有所下降，但在全体员工的共同努力下，公司整体运营较为平稳。职工平均年龄尚可，但是从整体结构分布来看，近5年内面临退休的职工达于人，且其中相当一部分员工处于重要的经营、管理和技术性岗位，将不可避免的对管理和生产工作带来一定程度的影响。
就此，我通过面对面访谈的形式，重点对xx公司的劳动组织、劳动合同、薪酬管理、教育培训、劳动保护及社会保险等内容进行了了解。
1、人力资源管理的基本原则是：坚持总量控制、严格审批程序、优化资源配置、规范岗位薪酬、强化教育培训、依法依规管理。
2、在劳动定员方面：实行总量控制，劳动定员由总经理工作部进行统一核定，报上级主管部门审批后严格执行。劳动定员核定一般每年开展一次，如经营业务或管理体制发生较大变化，则及时核定、调整。
3、在机构、岗位管理方面：按照统一规划、分类明确、精简高效、运转协调、职责清晰、工作饱满的原则，合理设置机构、岗位，确定人员定编。机构、岗位设置和人员定编工作由xx公司统一组织规范，经上级主管部门审批后，由总经理工作部组织实施。由于种种原因，企业自1998年至今，没有对企业组织机构进行调整，现在的组织结构不能适应企业发展的需求。
4、在劳动用工管理方面：一是按照平等自愿、协商一致的原则，与各类用工员工分别签订借工协议、劳动合同和劳务派遣协议。二是各公司在岗位缺员，确需招聘新员工时，于每年6月和12月份向xx公司提出书面用工申请，由xx公司进行整理、汇总，并优先在xx公司内部进行调剂。对确需外聘的专业技能人才，由总经理工作部编制用工申请，报上级主管部门审批后，统一组织招聘。对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘;对于关键技术性岗位采取外部招聘的方式;三是领导岗位选择内部招聘。四是根据生产经营需要，xx公司内部在岗人员离岗、转岗、借调的，由各公司提出申请，xx公司审批同意后，总经理工作部统一办理相关手续，这一政策的实施，有利于内部人才的合理流动，提高人才利用率。五是xx公司统一建立劳动合同制员工和劳务派遣人员用工档案，并负责人力资源信息维护管理。
5、在薪酬管理方面：按照国家相关法律、法规和上级主管部门有关薪酬管理制度和办法，分类确定薪酬结构，对管理岗位执行岗位工资，对各公司生产岗位实行基本工资加绩效工资的方式，根据绩效考核结果，确定实际报酬，这一政策的实行，有效增强了职工的工作积极性。
6、在培训管理方面：对新招聘人员的岗位培训由总经理工作部统一组织，经培训考核合格后，确认上岗资格。对在岗员工培训由总经理工作部统一规划，按三级(集团、各公司、班组)教育培训体系分级组织实施。各公司结合专业分工，建立健全员工培训、考核档案，组织开展灵活多样员工培训、考核活动，并对员工教育培训考核情况报总经理工作部备案。由于xx公司是一个综合性的xx公司，人员复杂，专业众多，在培训上无法做到兼顾全面。
7、在劳动保护和社会保险管理方面：一是由总经理工作部负责建立健全劳动保护管理制度，统一劳保用品标准，各公司组织发放。二是xx公司按照国家有关社保政策，统一组织员工参加各项社会保险，并及时、足额提取上缴。
8、在企业文化建设和职工业余文化生活方面：近几年，xx公司十分重视企业文化建设，大力开展班组建设和职工创新活动;建设了企业文化长廊，建立了 “创新、诚信、责任、共赢”的核心价值观;购置健身器材，筹建了职工活动室;逢年过节组织开展慰问和文艺演出;开展了拓展训练等活动，极大丰富了员工的业余文化生活，拉近了职工间的距离。
六、调查结果：
从员工招聘的方式看，xx公司的做法值得借鉴，一是对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘，可以有效降低工资成本和用工风险;二是对于技术性员工选择外部招聘的形式，人员可选择的范围较为广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机。此外，从外部招聘的人才，可以节省大笔的培训费用;三是内部领导适合做内部招聘，主要是这部分人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。
在绩效管理方面，影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应，而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。xx公司在绩效管理方面采取的是有奖有惩的方式，公平公正。绩效奖惩就是一种很好的激励手段，多劳多得的薪酬管理机制能够有效激发员工的工作积极性，提高员工的工作动力。
员工之间的关系管理方面，xx公司开展了扎实有效的企业文化建设，在助推员工交流方面起到了积极作用。俗话说，团结就是力量。当员工之间有了一个很好的交流平台，对个人发展和企业建设方面达成了一个很好的共识，工作效率自然就会提高。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益。此外，良好好的文化环境，也影响到员工的个人形象，可以使员工活力四射，充满热情，从而更好的开展工作，并为企业树立良好的社会形象。
员工流动性的管理，给员工一个“入口”可以让优秀人才进入企业工作，但是要想留住优秀人才，就必须给他们建造一个合理的“出口”。xx公司在这方面的做法比较好，他们对内部在岗人员因工作需要出现离岗、转岗、借调的，都会结合实际情况及时研究并办理相关手续，这样一来就形成了人才流动机制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促进企业发展。
综上所述，我对xx公司的人力资源管理给出以下几点建议：
(一) 建立人力资源部，对xx公司劳动合同签订、薪酬管理、业绩考核、办理用工手续、缴纳各种保险(基金)等工作进行专业化统一管理。
(二) 设立一个完整的培训单位，深入开展企业文化、安全生产等方面的培训，让更多的员工能够系统了解公司的企业文化，认同企业的核心价值观，提高安全意识和安全技能。
(三) 针对专业众多无法兼顾全面的实际情况，可以开展“全员培训师”、“师带徒”等专项活动，由各公司或基层班组结合实际情况开展专业化培训，提高员工的专业技能水平。
(四) 制定学习奖励规定，鼓励员工积极参与国家认真的建造师、结构师、安全师等注册考试，在提高自身素质的同时，可以有效提高企业资质，提升企业市场竞争能力。
(五) 制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度和员工的基本行为规范。
(六) 根据现代公司的管理要求，结合实际情况，对组织机构进行统一规范，以适应企业发展需求。
七、调查体会
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展人力资源管理工作，使人力资源管理能够真正助飞企业的成长。
大专毕业调研报告篇七
学生毕业调查报告是成人高等教育教学活动的重要环节，是教学计划的重要组成部分。通过毕业调查报告的写作，培养学生综合运用所学基础知识和所具基本技能的分析、解决问题的能力，是对教学质量和学生所具备的知识、能力的全面检查，是保证教学质量实现教育目标的重要手段。
选题必须符合相关专业教学基本要求和培养目标。
选题应结合教学、科研及本专业适应的社会工作，鼓励和提倡学生提出本单位工作有关的课题以及联系当前实际的课题。
（1）毕业调查报告字数要求不低于4000字。
3、 流程
确定调查内容 撰写大纲 定稿、提交毕业调查报告
4、师根据学生实际情况，指导选定课题。选题一旦经指导教师认定后，原则上不得随意更换。
5、排版装订要求
（1）统一采用a4幅面、左面竖装；
（3）页码：采用页脚方式设定，采用小4号宋体、用第×页和随后的括号内注明共×页的格式，处于页面下方、居中（从正文开始编）
（4）、正文文本：宋体小4号、标准字间距、行间距为固定值22磅、所有标点符号采用宋体全角、英文字母和阿拉伯数字采用半角的要求排版。
（5）、论文标题：3号黑体。
