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每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
人力资源管理程序文件篇一
适用于本企业所有与质量有关的工作人员的配制和培训。职责
3.1 人力资源中心负责编制各部门的负责人《企业员工岗位职责手册》，负责编制员工培训计划报总经理批准及负责部门员工的岗位技能培训。
3.2 其它部门负责编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，负责本部门员工的岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责《培训申请单》及部门内部《企业员工岗位职责手册》的批准。
3.4 总经理负责各部门《企业员工岗位职责手册》的批准。工作程序
4.1 人力资源配置
4.1.1 人力资源中心需编制各部门（负责人）的《企业员工岗位职责》，交总经理审批。各部门负责人必须至少满足以下条件：具备与工作内容相关的技术职称或学历、或受过相关的职业培训、或具备三年以上相关工作经历。
4.1.2 人力资源中心协同各部门负责人需编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，交管理者代表审批。其中“职责”一栏，需明确该岗位工作人员学历、技能、培训及工作经历的具体要求。
4.1.3 经审批后的《企业员工岗位职责手册》，人力资源中心作为人员选择、安排和考评的主要依据。
4.2 基本培训需求
4.2.1 新员工培训内容包括：
c)通过教育和培训，使员工意识到：企业依存于顾客，顾客满意是我们的最终目标，产品的质量是设计和生产出来的，下道工序就是“顾客”；意识到每一个岗位的工作对于实现质量目标的重要性；意识到积极寻求工作质量的改进，为企业的持续发展做出贡献。
4.2.2 检验人员培训的内容包括：
a)检验基础知识、产品特性要求、统计技术（抽样方案）的培训；
4.2.3 采购、销售、仓库人员培训的内容包括：
a)采购人员需经过采购物资技术要求、采购基础知识的培训；
b)营销人员需经过成品相关知识、营销基础知识的培训；
c)仓库管理人员需经过存入物质的质量特性、仓库管理基础知识的培训；
d)以上人员的培训由所在部门负责人进行，在上岗前实施。
4.2.4 内审员的培训内容包括：
a)iso9000知识、审核知识培训；
b)由外部培训机构或认证机构进行培训，发相应内审员资格证书。
4.2.5 特殊工作人员的培训内容包括：
c)驾驶员、电焊工、电工、热处理工等需取得相应的外训合格证书。
4.2.6 管理人员的培训
企业质量管理基础知识的培训，在入厂一个月内由人力资源中心组织进行。
4.2.7 工程技术人员专业技术及相关的新理论、新概念等的培训，由技术部负责人指定培训老师，在上岗前实施。
4.2.8 转岗人员培训：同4.2.1b。
4.2.9 在岗人员培训：岗位技能的加深及强化，按培训计划实施。
4.3 培训计划及培训的实施
4.3.1 人力资源中心每年12月份，根据本部门《培训申请单》及反馈的意见、基本培训需求及企业发展方向，制定下培训计划（包括培训对象、时间、内容、老师、教材、培训、考核方式等内容），经总经理批准后下发各部门，并督促各部门按计划执行，其中企业内部培训老师的资格要求同4.1.2。
4.3.2 每次培训需填写《培训记录表》，包括时间、地点、老师、内容及考核成绩。培训后相关部门将培训签到表、记录及相应试卷（考核记录）等送交人力资源中心。企业员工如能提供充分的书面证据并经培训老师认可，可免去相应的培训项目，人力资源中心负责将相应的书面材料放入员工档案。
4.3.3 人力资源中心将每个员工的培训记录存档，或摘录于员工培训履历上，连同学历证明、资格或职称证书、工作简历等相关资料放入员工档案，保存期限为员工离职后一年。
4.3.4 计划外培训可由相关部门以《培训申请单》的形式提出，经管理者代表批准后，由相关部门组织实施。
4.4 培训的有效性评估
4.4.1 每年年底人力资源中心负责组织各部门负责人、培训老师参加培训工作会议，评估培训的有效性，征求改进培训工作的意见和建议，以便更好地制定下的培训计划，开展培训工作。
4.4.2 培训的有效性评估主要涉及以下四个方面：
c)学员实际操作能力评估，包括知识的掌握和运用能力、创新能力等；
d)工作绩效评估，包括培训前后合格率、返工率、计划完成率、工作效率等的差异。
4.4.3 评估采用百分制，以上四方面所占的分值一般为10分、20分、30分、40分。厂办对当年开展的所有培训项目具体情况，适当的调整各方面的分值，征求各部门意见综合评估，获得每一培训项目的评估分值，填写《培训有效性评估表》，根据单项分值及总分分别采取编制教材、更换教师、重新培训、强化或减少培训等相应的措施，纳入下培训计划。
《企业员工岗位职责手册》
人力资源管理程序文件篇二
适用于本企业所有与质量有关的工作人员的配制和培训。职责
3.1 人力资源中心负责编制各部门的负责人《企业员工岗位职责手册》，负责编制员工培训计划报总经理批准及负责部门员工的岗位技能培训。
3.2 其它部门负责编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，负责本部门员工的岗位技能培训。
3.3 管理者代表负责《培训申请单》及部门内部《企业员工岗位职责手册》的批准。
3.4 总经理负责各部门《企业员工岗位职责手册》的批准。工作程序
4.1 人力资源配置
4.1.1 人力资源中心需编制各部门（负责人）的《企业员工岗位职责》，交总经理审批。各部门负责人必须至少满足以下条件：具备与工作内容相关的技术职称或学历、或受过相关的职业培训、或具备三年以上相关工作经历。
4.1.2 人力资源中心协同各部门负责人需编制本部门的《企业员工岗位职责手册》，交管理者代表审批。其中“职责”一栏，需明确该岗位工作人员学历、技能、培训及工作经历的具体要求。
4.1.3 经审批后的《企业员工岗位职责手册》，人力资源中心作为人员选择、安排和考评的主要依据。
4.2 基本培训需求
4.2.1 新员工培训内容包括：
c)通过教育和培训，使员工意识到：企业依存于顾客，顾客满意是我们的最终目标，产品的质量是设计和生产出来的，下道工序就是“顾客”；意识到每一个岗位的工作对于实现质量目标的重要性；意识到积极寻求工作质量的改进，为企业的持续发展做出贡献。
4.2.2 检验人员培训的内容包括：
a)检验基础知识、产品特性要求、统计技术（抽样方案）的培训；
4.2.3 采购、销售、仓库人员培训的内容包括：
a)采购人员需经过采购物资技术要求、采购基础知识的培训；
b)营销人员需经过成品相关知识、营销基础知识的培训；
c)仓库管理人员需经过存入物质的质量特性、仓库管理基础知识的培训；
d)以上人员的培训由所在部门负责人进行，在上岗前实施。
4.2.4 内审员的培训内容包括：
a)iso9000知识、审核知识培训；
b)由外部培训机构或认证机构进行培训，发相应内审员资格证书。
4.2.5 特殊工作人员的培训内容包括：
c)驾驶员、电焊工、电工、热处理工等需取得相应的外训合格证书。
4.2.6 管理人员的培训
企业质量管理基础知识的培训，在入厂一个月内由人力资源中心组织进行。
4.2.7 工程技术人员专业技术及相关的新理论、新概念等的培训，由技术部负责人指定培训老师，在上岗前实施。
4.2.8 转岗人员培训：同4.2.1b。
4.2.9 在岗人员培训：岗位技能的加深及强化，按培训计划实施。
4.3 培训计划及培训的实施
4.3.1 人力资源中心每年12月份，根据本年度部门《培训申请单》及反馈的意见、基本培训需求及企业发展方向，制定下年度培训计划（包括培训对象、时间、内容、老师、教材、培训、考核方式等内容），经总经理批准后下发各部门，并督促各部门按计划执行，其中企业内部培训老师的资格要求同4.1.2。
4.3.2 每次培训需填写《培训记录表》，包括时间、地点、老师、内容及考核成绩。培训后相关部门将培训签到表、记录及相应试卷（考核记录）等送交人力资源中心。企业员工如能提供充分的书面证据并经培训老师认可，可免去相应的培训项目，人力资源中心负责将相应的书面材料放入员工档案。
4.3.3 人力资源中心将每个员工的培训记录存档，或摘录于员工培训履历上，连同学历证明、资格或职称证书、工作简历等相关资料放入员工档案，保存期限为员工离职后一年。
4.3.4 计划外培训可由相关部门以《培训申请单》的形式提出，经管理者代表批准后，由相关部门组织实施。
4.4 培训的有效性评估
4.4.1 每年年底人力资源中心负责组织各部门负责人、培训老师参加年度培训工作会议，评估培训的有效性，征求改进培训工作的意见和建议，以便更好地制定下年度的培训计划，开展培训工作。
4.4.2 培训的有效性评估主要涉及以下四个方面：
c)学员实际操作能力评估，包括知识的掌握和运用能力、创新能力等；
d)工作绩效评估，包括培训前后合格率、返工率、计划完成率、工作效率等的差异。
4.4.3 评估采用百分制，以上四方面所占的分值一般为10分、20分、30分、40分。厂办对当年开展的所有培训项目具体情况，适当的调整各方面的分值，征求各部门意见综合评估，获得每一培训项目的评估分值，填写《培训有效性评估表》，根据单项分值及总分分别采取编制教材、更换教师、重新培训、强化或减少培训等相应的措施，纳入下年度培训计划。
《企业员工岗位职责手册》
人力资源管理程序文件篇三
审计目标:
目标:
2评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率
3对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价
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审计程序:
-----------------------------
1、准备阶段:
-----------------------------
时间 程序签名索引
1、和内部审计经理召开计划会议,对范围、方法和
时间进行讨论，确定被审单位的期望;确定恰当的联络人
2、对审计的领域有充分的了解
（a）获得和讨论任何和人力资源有关的材料
（b）考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要
（c）和审计组其他成员讨论他们在这个领域已经完成的工作
（d）了解人力资源最佳实务，另外查阅以前有关人力资源方面的审计报告
（e）查阅永久的政策和程序，例如书面的规定，以获得全面的了解。
（a）现存的人力资源政策和程序的拷贝；
（b）组织结构图和流程图（如有）
（c）新雇员的名单
（d）离职员工名单
（e）进入人力资源系统的用户名和密码
（f）查阅人事档案的权限（在要求下）
4、计划和召开和人力资源经理的见面会，重新说明审计范围和时间安排，确保上述事项的恰当并且达到了人力资源职能和内部审计职能的要求。确定交流会议的时间表以及沟通方式。
2、现场阶段—招募
时间程序签名索引
1、记录对招募流程的理解
2、对以下进行确定/询问：
(b)每个新员工是否都完成了 i—9(移民)表?
(c)是否有最新的与ada相一致的职位说明?
(d)新员工的档案是否被复核以保证所有文件均已保存在档案中;
(e)员工档案是否放置在上锁的文件柜抽屉中;
（b）确保恰当的管理层批准了新招募的员工；
（c）确保人力资源部门及时地将新雇员的附加信息输入到系统
（d）确保新雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 录用信，任职申请, 个人资料, 保密协议, 员工登记表, 期权要求表(假如有), 迁移协议(假如 需要), 奖金计划(假如 有),背景审查批准书, 薪酬分析, 面试评价表, 证明材料, 职业道德和价值观申明, w-4, i-9 表.查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。
3、现场阶段—离职
时间程序签名索引
1、记录对离职处理流程的理解
2、对以下进行确定/询问：
（a）人力资源部门如何知晓员工的离职/辞职？
（b）离职信息如何传递到工资部门？
（c）当前的人员流动率是多少：说明20%-25%或者更高的流动率意味着员工较高的不满意，甚至有潜在的诉讼可能。
（d）人力资源部门开展离职面谈吗，或者离职后的面谈？
（f）迁移计划或奖金计划是否被复核以保证在员工离开之前这些成本均已被收回，参考4。2（b）
（g）人力资源部门在员工决定离开之前与员工谈话吗？
（i）对于非自愿的离职，是否在员工离职档案中包含有个人提高计划？
3、查阅关于员工离职的报告并随机抽取10个离职员工样本测试：
（a）追踪离职信息到员工档案的支持文件和在线系统保证一致性？
（b）确保恰当的管理层批准了员工离职；
（c）验证在线系统中员工的离职是否在同日记录在档案中？
（d）确保离职雇员的档案有恰当的授权并且应包括以下内容： 证明已离职的表，离职文件清单，辞职信，离职调查问卷，借出资产备忘录，对于非自愿离职员工的个人提高计划以及最终的付款单据的复印件。
查阅公司的有关政策与程序，修改有关资料要求以确保所有附加的文件均包含在档案中。
4、现场阶段----迁移费用/录用奖金
时间程序签名索引
1、记录对迁移和录用奖金计划处理流程的理解
2、确定/询问以下事项：
（a）有什么措施可以保证发给员工的报酬没有超过规定的金额？
回？
（b）验证在录用信上列明的迁移费用/签约奖金的金额
（c）确认实际支付金额没有超过规定的金额
（d）确认在档案中有包含了迁移/录用奖金的协议
（e?nbsp;确认所有离职的员工收到迁移费用和签约奖金的在离职前归还了其中仍属于公司所有的部分费用。
5、现场阶段—工资变化
时间程序签名索引
1、记录对工资变化处理流程的理解
2、确认/询问以下的事项：
（a）是否存在一个自动的措施来批准员工工资变化？
（b）是否有签名授权系统来保证员工工资变化得到了恰当的授权？
3、查阅工资变化的报告，随机抽取5个工资变化的雇员进行测试：
（a）追踪工资变动的信息到员工档案的支持文件和在线系统确认一致？
（b）确保恰当的管理层批准了员工工资的变化；
（c）确认变化以后的工资发放按照新的标准执行？
（d）确认工资的变化及时计入了信息系统
6、现场阶段-绩效评估/培训
时间程序签名索引
1、记录对工资变化处理流程的理解
2、确认/询问以下的事项：
(a)采取了何种绩效评估系统,是自动的吗?
(b)是否以的评估来决定薪水?
(c)是否有正式的稳定的程序?
(d)主管是否被训练以有效地对他们管辖内的员工进行评估?
(e)自下而上的反馈有用吗?
(f)实行什么样的评估方法?
3、查阅以前招募的员工的样本以测试是否有恰当的绩效评估程序？
7、现场阶段—其他
时间程序签名索引
1、确认/询问以下的事项：
法务：
（a）过去是否有和人力相关的法律诉讼？
（b）当前是否有现实或潜在的法律诉讼？
外部化：
（a）人力资源职能的哪个部分是外部化的？这些外部化的职能如何监控？
人力资源的效果：
（b）他们能够识别3个最强的领域和3个最有机会发展或提高的领域吗？
没有经过专门的训练？
（d）其他公司如何管理人力资源，有可以做基准比较的机会吗？
训练和发展：
（e）有正式的培训和发展计划吗？
（f）员工可以接受所有可以使他们在工作中更有效的培训吗？
8、现场阶段—其他续
时间程序签名索引
（g）人力资源信息系统和工资簿连接吗？
（i）在员工离职信息进入系统之前，离职支票会通过工资簿被签发吗？
报酬
（l）有确定的薪级和浮动范围吗？
（m）有没有定期与市场薪水进行比较？
（n）薪资调查是最新的吗？
招募和保持
（o）填补空缺的时间和成本是多少，有度量吗？注意：6个月太长了。
（p）人力资源部门如何知道需要招募新的员工？
（q）人员流动率是否过高？
（r）空缺职位信息是否在内部公开，还是在互联网上？
（s）在录用前有没有测试？
（t）有没有全面的面谈
（u）是否根据证明及背景调查来确定录用？
（v）有没有录用推荐程序？
（w）有没有团队整合项目（例如目标橙清，共同观点等）？
8、报告阶段
时间程序
签名
索引
1.准备审计报告初稿,包括以下内容:
(a)以高级的方式描述人力资源流程,识别控制和缺陷
(d)描述从有限测试结果
(e)总结观察和管理计划
2.发布初稿
人力资源管理程序文件篇四
程序文件
文件标题＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
文件编号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿版本号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
总页数＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿
拟制人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿拟制日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿
1.0 目的
3.1行政人事部：主管人力资源开发和管理。
5.1人力资源评估
5.1.1人力资源评估的原则
b)现行人力资源是否满足质量体系持续改进的需要；
c)现行人力资源是否满足公司市场发展的需要。5.1.2人力资源评估每年一次，由行政人事部牵头实施。
a)人员职务及岗位分析；
b)人力配备和结构是否合理；
c)人员变动及流动情况；
d)内部人力需求的确定。
5.1.4 人力资源评估报告由公司总经理核准。5.2 人力资源计划
5.2.1 行政人事部根据人力资源评估的结果和有效需求量，在年初具体拟定人力资源计划，填报qr-07-01《人力资源计划表》，制定人力资源管理的总政策和总体要求，并报公司总经理审核批准。
5.2.2 人力资源需求计划由两个部分组成，一是现行体系运行的人力资源缺口，二是持续改进和市场拓展所需的人力储备。
5.3.2 行政人事部牵头，会同需求部门，根据qw-07-02《工作职能汇编手册》中对岗位的要求，结合需求部门对招聘岗位的特殊技能或任职要求实施招聘。5.3.3 南油管理处、会所俱乐部管理人员的招聘统一由行政人事部负责实施，并由行政人事部负责管理人员人事档案的保存；南油管理处、会所俱乐部基层操作人员的招聘由本部门自行实施，并负责本部门基层操作人员的人事档案的保存。5.3.4 具体人员招聘、录用、调配及辞退工作程序请参照qw-07-01《人事招聘、录用、辞退作业指导书》执行。
5.5.1 人员的培训考核由品质培训部根据培训计划和培训内容具体实施。
6.1 qp-08 培训
郑州市环宇物业管理公司
程序文件
文件标题＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
文件编号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿版本号＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿
总页数＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿生效日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿
拟制人＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿拟制日期＿＿＿年＿＿月＿＿日＿
1.0目的与范围
提高公司全体员工的质量、环境及职业健康安全意识，规范、指导、协调人力资源管理和培训、考核、资格认定的活动，确保各岗位人员的能力能够胜任工作要求，满足公司持续发展的需要。
3.2“三级教育”：是指新员工在入职后正式上岗前，应接受公司人力资源部、部门或管理处、班组（岗位）的质量、环境与职业健康安全的相关知识教育，并对教育效果进行考核评估的综合培训形式。
4.1人力资源部
4.1.1负责本程序的制定和修订。
d)负责劳动人事档案和员工行为档案的建立和管理。
a)组织制订实施培训管理标准和工作标准，建立完善的培训体系；
a)主管以上管理人员培训；
b)新员工的入职培训；
c)员工礼仪礼貌首次规范培训；
e)负责外请培训教师和培训经费的管理、使用。
4.2各部门、管理处、子公司负责人负责本单位员工管理，负责：
a)提出人员需求计划，编制本单位主管以下员工的岗位工作基本要求；
b)确定培训需求，组织编制部门级培训计划，组织实施，报告培训效果；
c)员工意识教育，岗位技能培训和绩效评价考核；
d)负责组织本单位新入职员工的现场消防培训和安全教育培训。
e)建立本单位内部的培训档案，保存培训记录。5.0工作程序
5.1人员需求分析与岗位设置
5.1.1人力资源部根据公司发展的需要和集团工作的要求、客户要求，组织各部门、管理处、进行人力资源需求分析。
5.2.1人力资源部组织各部门进行岗位工作分析，制订工作说明书范本，指导岗位分析与岗位工作标准的编制工作。
5.2.2各部门、管理处、按要求对本职责权限范围内的岗位进行分析，编制相应的工作说明书，明确岗位职责、岗位工作标准，任职条件和能力要求。
5.2.3确定人员的任职条件和能力要求时，应从相应岗位所需的教育背景，接受专业培训的经历，工作经历或经验，应具备的技能等方面考虑。
5.3.1按照公司人事工作手册的相关要求实施。
5.3.2各部门、管理处、提出人力资源需求计划，报公司人力资源部审批。5.3.3人力资源部按各单位的需求，制订招聘计划，报主管领导直至总经理批准后实施。
5.3.4被聘用人员的能力应符合《岗位职责标准》的要求，未达到条件的按培训标准进行强化培训。
5.3.5各级人力资源部门（或兼职管理部门）应建立所管辖范围内人员的人事档案和行为档案。
5.4员工岗位能力培训
5.4.3培训需求调查和培训计划编制
5.4.3.1根据《岗位职责标准》的要求编制的《岗位培训标准》，作为公司人员培训需求确定的重要依据，各单位同时可广泛书面征求员工、班组、主管的培训需求意见，汇总归纳。
5.4.3.2各部门、管理处、针对工作实际需要提出本单位培训申请，内容包括培训主题、教材编制、培训方式、受训人员名单、时间要求、有效性评价方式等。经本单位第一负责人审核，于每年12月初报人力资源部。
b)管理人员：相关的管理标准、管理知识、管理技能和方法；
c)专业技术人员：相关专业知识和技能；
e)特种作业人员：国家规定的上岗资格培训；
a)岗位职务培训：入职前与转岗培训；
b)岗位达标培训：岗位规范、应知应会；
d)专业人员继续教育培训；
a)公司简介和企业文化；
b)公司的方针目标、指标和管理体系基础知识；
c)员工守则与礼仪规范；
d)相关法律法规及其他要求；
5.5.2用人单位负责对新员工进行专项安全、消防教育培训，签订《安全消防责任书》，考核合格方可上岗。
a)与本岗位有关的管理要求（程序文件、本部门工作手册等）；
b)本岗位工作标准要求；
c)岗位工作/服务规范与作业规程；
d)所用设备、工具的性能、操作方法和安全操作规程；
e)应执行的文件和记录的要求；
f)安全、消防知识，应注意的安全事项及紧急情况的应变措施等。
5.6.1结合员工培训需求和行业要求，公司对在职员工开展形式多样、内容丰富的培训活动。管理层人员每年接受培训时间应不低于48学时，由公司人力资源部组织实施；操作层员工每年接受培训时间应不低于36学时，由各部门、管理处、组织实施。
5.6.2公司各单位根据本单位各类人员的能力、表现和岗位职责标准要求，分析确定培训需求，填写《培训需求调查表》，报人力资源部。
5.6.3每年12月份，人力资源部根据公司工作要求和培训需求分析，制订公司下的《培训计划》，报主管领导审批，总经理批准后后下达各单位。5.6.3各单位根据公司培训计划的要求和本单位的实际情况，分解落实制订本部门、管理处、班组的培训分计划，单位负责人批准，报公司人力资源部备案后实施。
5.6.4培训计划的内容应包括培训目标、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方式、培训教材、培训师资、课程安排、资源需求、内部支持、考核方式等内容。
5.6.5培训方式可以是：
a)课堂或网络讲座：针对实际需求组织集中授课或收看录像资料；
b)岗位练兵（操练）和技能竞赛：干什么、学什么、练什么、比什么；
c)示范：现场演示，面对面、手把手传授；
d)指导“老师”传、帮、带；
e)外部培训或委托代培；
f)自学等其他形式。
5.6.6各单位按培训计划组织实施培训。做好培训记录，归档保存。
5.6.7培训可采用培训记录表、培训签到表、训练日记、会议记录、合格证书等适宜的方式记录。
5.6.8培训后应填写《培训记录表》和/或相应的记录，记录培训人员、内容、时间、地点、评估考核成绩等信息，归档保存。培训记录可作为员工绩效评价、奖罚的依据。
5.6.11.1人力资源部按照国家有关物业管理人员实行岗位培训持证上岗制度的要求，组织物业管理岗位人员参加外部培训。
5.6.11.2公司人力资源部、各管理处、相关责任人员必须收集保存员工的岗位证书复印件（建议收集扫描件），编制《持证上岗人员一览表》，记录工种名称、证件编号、发证单位、发证时间及有效期等基本信息，并根据需要组织培训。《持证上岗人员一览表》应及时更新，保证有效。
a)满足顾客和法律法规、标准要求的重要性；
b)自己送从事的工作与公司发展的相关性；
e)了解一旦违反标准规定的要求可能造成的后果；
f)了解持续改进对改善工作业绩有可能产生的效益。
a)接受培训者是否掌握了需用的知识和技能；
b)员工的工作业绩是否有所改善；
c)员工的行为是否因培训发生了变化；
d)这些变化是否有助于公司各类目标指标的实现；
5.7.2评价可通过培训提问、理论考核、操作考核、观察、面谈、问卷等适宜的方式进行。
5.7.3每年第四季度人力资源部组织公司各部门、管理处专（兼）培训负责人及员工代表，召开培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下的培训计划。
5.7.4人力资源部按公司《薪酬与绩效考核管理》定期组织各单位对员工的工作绩效进行评价考核，填写相应的《绩效考核表》。平时也可随时对员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗、辞退。
5.7.5各单位应根据对员工培训效果的评价结果，识别是否需要进一步的培训。根据员工对培训课程的效果评价，确定是否需要改进培训方法、重聘培训教师，以获得更好的效果。
5.7.6当培训效果不能达到预期的目标时，应进行仔细的原因分析，采取必要的改进措施。
5.8培训记录的管理
5.8.1员工个人通过各种途径取得的成绩单、结业证、毕业证和技术等级证书由个人自行保管，人力资源部对员工获证情况进行记录，留存证书复印件（建议留存扫描件）。
5.8.2员工教育培训档案是员工转正、定级、升岗、晋升的重要依据之一，必须严格进行管理。
7.1《员工考评表》 7.2《培训计划表》 7.3《培训记录表》
人力资源管理程序文件篇五
hr从业人员需要不断学习、总结经验，这样才能避免不必要的劳动纠纷和法律风险。以下是关于人力资源管理者实践工作中总结出来的一些必备的法律法律文件，欢迎阅读!
1.必备理由：劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。
2.合同内容：企业至少应准备三份合同：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。
《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人;(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
1.必备理由：《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
另第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
由此可见，集体合同可以在企业与劳动者因劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确产生争议的时候起到重要的标准作用，一份完备的集体合同可以避免很多不必要的劳动纠纷。
2.合同内容：劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额、法律法规规定的其他内容等。
1.必备理由：《劳动合同法》第七条规定：用人单位应建立职工名册备查。《实施条例》第三十三条补充：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下罚款。企业必备职工名册，既可以在产生劳动争议时作为有力的证据，也可以避免不必要的行政罚款。
2.职业名册内容：劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。公司必须如实告知劳动者职位情况是主动义务，即使员工不提出要求也得主动告知。公司如忽视这个主动告知义务，将导致发生因“欺诈”而导致劳动合同无效并赔偿劳动者损失的法律风险。
必备理由：《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者在入职时存在不实或欺诈，将成为日后用人单位解除劳动合同的重要证据。
必备理由：《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
主要内容：用人单位基本情况、劳动者基本情况、原劳动合同基本情况、具体变更内容、变更日期、双方签字盖章等。
必备理由：解除、终止劳动合同是结束劳动者与用人单位之间关系的唯一途径，解除、终止劳动合同的具体时间是计算工资、加班费、经济补偿金数额的重要依据。
解除合同内容：劳动者名称、解除或终止劳动合同的原因、解除或终止劳动合同的日期、交接手续办理的流程和时限、用人单位盖章、劳动者签收等。
必备理由：《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
证明内容：公司出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。并需离司员工签字确认。
必备理由：《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的'重要标准，一份书面的文件能真实地反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
1、必备理由
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。
2、证明内容
用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
1、必备理由
《劳动合同法》第三十一条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
另第八十五条中规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。
《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿：劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;安排加班不支付加班费的。
加班费的支付一直是个敏感问题，加班时间多少是计算加班费的重要根据，一份书面记录加班情况的文件尤为重要。
2、申请书内容
劳动者名称、申请加班日期、加班原因、加班预计的时间、部门主管确认、人事主管确认等。
1、必备理由：
《劳动合同法》第四十六条规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满后的企业的续订条件以及劳动者的续订意向是判断用人单位是否要支付经济补偿的重要标准，一份书面的文件能真实的反映双方的意向，避免日后不必要的劳动纠纷。
2、主要内容
劳动者名称、原劳动合同到期时间、续签劳动合同与原劳动合同区别、答复期限等。
后文：以上12条必备文件，以备在企业发生劳资纠纷时以作证明之用，但并不是只要做好这12件文件准备就万事大吉，如保密协议、竞业禁止合同、服务期协议等法律文件在此就没有具体展开。因此，我们建议每个企业hr都应根据自身不同的状况制定出专用的法律文件，并加以妥善保存。最后，希望每个企业都能有一个健全的hr管理体系，避免不必要的劳动纠纷和法律风险。
