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一个好的计划可以帮助我们有效地完成任务和达到目标。要写一篇较为完美的计划，首先需要明确自己的目标和期望。计划的制定是一个循序渐进的过程，下面是一份简单但实用的计划范例供参考。
面试工作计划篇一
推广部门、广告和公关部门等，则需要公司能够投入较大额的推广费用、广告和公关费用，才有可能将工作开展下去。
03跟团队成员一起，分解和制定工作计划，并组织实施。
前面两步，重点解决了目标和资源的问题，或者从另一个角度说，重点解决了跟“人”相关的问题：向上做好预期管理，向下了解团队成员基本情况。
接下来，就要进入到具体的“事”的阶段，
目标的分解和行动计划，要视团队成员的实际工作经验和能力，以及公司整体的管理风格和氛围，来确定需要有多大程度的民主和参与度。
以避免做好做差一个样多做少做一个样。
而在目标和计划进行的过程当中，作为部门的一把手，还要注意随时跟进进度，对于过程中出现的问题，及时采取措施并做出决策，以确保下属工作的顺利开展。
面试工作计划篇二
今年的夏天虽然姗姗来迟，但是一年的职场工作规划可是不能迟到。
做规划可不是遇到了问题才想到去解决，而应该是一个系统的全面的规划，而且需要长期关注。
1、设立目标，做好自身定位。
很多职场人在年底写工作总结的时候总觉得没话说，往往觉得干了一年的工作，好像都想不起来，有点混日子的倾向。也有的职场人说，忙了一年忙得晕头转向却毫无价值，在总结的时候哪个都拿不出手，不能写到纸面上。更多的职场人则忙着抱怨工作的艰难不顺利，干得不开心。
今年你还打算这么干么？趁现在，在一个安静的地方认真想想自己的发展，将问题写在纸上，并做回答。
某电器办公室干事王小姐说：“首先要确定的是自己的想法，明确自己年内的目标，接下来再根据自己设定的方向做出具体的规划。”
2、做好分解，及时进行完善。
虽然是来自于自身最真实的想法，但是这个规划还是要靠谱才行。良好的职业规划缘于明确的定位和可行的目标。职业规划因人而异，不同的对象有不同的需求，因此制定的目标也不尽相同，要根据自身的情况来设立。
某广告有限公司沈阳分公司客户经理何先生说：“设定年度的工作规划，需要从自身出发。有提升自身方面的，比如工作方面知识的提升及观念、能力、经验、内心感觉等方面。也要有关于提升工作方面的，比如：升职目标、工作内容、工资提升、工作环境提升等方面。”
有了总体的目标，再围绕每个点来展开，最好细化分解。分解的点做好时间完成进度，这样有助于督促自己完成。这个表里也可以列一些想看的书等。
有了一个具体的时间和操作方向，列得具体详细，也便于定期检查达成情况。需要注意的是，这些目标不要定得过高或者过低，也不能凭空想象。定高了如果自己尽了力却没达成，难免影响到心态，定得太低没有挑战性，又会遏制自己的发展。
3、加强执行，完成设立目标。
面试工作计划篇三
【思路】回答一定要得体，根据个人能力和经历。了解求职动机、愿望以及对此项工作的态度。建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答。
中长期规划（3—5年），在熟练掌握银行业务的基础上，积极提升学历和认知水平，考取银行相关的证书；加强团队意识和责任意识，积累工作经验，努力往中层管理岗位发展，以此为职业理想，促使自己发展成为综合型人才。
【点评】这个问题表面上是问考生的工作态度，其实仍然是考察工作的稳定性和职业规划，清晰而明确的职业规划往往能得到面试官的青睐。
【思路】领导是明智的，团队是和谐的，同事是友爱的，个人是不足的。
【解析】我期望的工作团队应该具备以下几个条件：
首先，团队的成员应该具有较高的素质，应该具备较高的政治素质、较高的道德素质、较高的业务素质。
其次，团队所有的成员都能把心放在工作上，而且工作都能认真负责，都能为了这个团队创造一流的业绩，都能为了团队贡献自己的力量。
最后，团队的成员都互相尊重、互相学习、互相爱护、互相关心，具有很好的补位意识和协作能力。只有所有成员爱惜团队的荣誉，才能够拥有极强的凝聚力。
【点评】也可以讲述自己的实际需要，比如，说工作环境好、适合职业发展等。这样让面试官觉得你比较真诚，不是“假大空”。为公司创造利益，为自身提供发展，应当贯穿其中。
面试工作计划篇四
这个乍暖还寒的春天，受金融危机的影响，求职者没有感觉暖暖春意，对他们来说，仍然是一个“冬天”，因为，度过冬天，需要一些基本的条件，需要注意整个求职的过程。
好朋友小杨加入浩浩荡荡的求职队伍。时隔近2个月，天天忙于面试，经常自嘲自己是“面霸”，但始终没有等来复试或者上班的通知。随之而来的总是唉声叹气，愁眉苦脸，抱怨企业挑剔，抱怨企业趁人之危，给低廉的工资，抱怨他们的不尽情理……从来没有听她说总结自己，反思自己。
到了公司，在填写基本信息的时候，她冒然的走向人力资源，问自己投的什么职位。被问的人当即要“怒发冲冠”。
很快，面试结束了。面试官给她的时间不超过5分钟。朋友竟然觉得很委屈。
“我天天投那么多简历，我怎么知道每一个是什么职位？”，“我问一下有什么不对？”、“我觉得自己没有不好的，他们也应该知道我们的情况……”，“公司也应该理解我们这些求职者，我们也很难……”和她沟通的过程中，她一直理直气壮的认为自己都是对的。
“我投的什么职位”这样的问题，如果你还要去问，那么，就说明你的求职的态度显然是有问题的，所以需要有一些方法和记录，让自己把找工作看成一件工作，认真的面对他。
对你求职过的公司，列一个excel表，简单的几列：投简历的时间，公司名称、和应聘职位。当你得到公司的名称后，可以迅速的找到信息。所以，应聘的职位是绝对不可以问的。如果，你以这种态度对待自己的求职，企业没有理由用这样一个对自己和对“工作”(找工作本身就是一件工作)没有责任感的员工哦。
面试工作计划篇五
以全园工作计划为指导，进一步加强内涵建设，推动教师专业成长，切实提高本园的保教质量，促进幼儿的全面发展，特制定以下工作计划：
一、教研工作指导思想。
深入学习《幼儿园教育指导纲要》与《3-6岁儿童学习与发展指南》，深刻把握《纲要》精髓与《指南》建议，高举素质教育的旗帜，扮演好教师的多重角色，充分认知和尊重幼儿生命特性，遵循幼儿身心发展规律和学习特点，自觉创造与生命相和谐、与个体生命相一致的教育;在“存精、吸纳、创新”的课程研究总原则下，突显语言特色，坚持课程与课题研究整合相融求效益，不断深化园本课程建设，推动教育科研向纵深发展。
二、工作目标。
（一）总目标。
1.以抓实教育教学活动研讨为核心，优化教学活动的组织，以理论学习为抓手，促进教师吸纳、反思水*的整体提高。
2.合理安排一日常规，优化区域游戏活动开展。
3.以点带面，以科研促教研，凸显我园特色。
（二）分目标。
1.继续开展问题教研、确保教研策略实效性.
2.做好区域课题研究工作。
3.抓好学习教研，引导教师将教研与实际教学活动相融合。
4.集思广益调动教师研究积极性。
5.深入开展教育教学研究，促进教研不断深入。
6.完善教研制度和教研系统。如教研组制度、学习、活动、教研策略运用等方面。
三、工作措施。
（一）常规工作。
1．教研会：组织学期初教研组工作会，进行工作部署、时间安排，各组分工准备，各负其责。工作有：主题整合指导、骨干教师（教研组）承担教研活动、问题小教研、教研组教学教研活动、课题研究活动。
2.教研安排。
(1)时间：确定每周四为教研活动日。每月每周四活动：大教研、问题教研、教学型小教研、集体观摩活动。每周二进行小集体备课。
(2)教研组：教研组、骨干教师组织小教研活动，每月不少于一次。活动以大小教研相结合，教育教学教研相结合。其中大教研固定时间，每月末进行下月主题教学课程的整合，如主题、目标、活动内容，同时为调动教师的教研积极性及主动性区域的课题研究进行由教研组牵头，骨干教师做引领进行课题的巩固工作。
3.教案、工作记录。
(1)青年教师入门记录工作日记，成熟与骨干教师记录随笔、案例记录，观察、分析、措施和持续记录，形成系列案例分析。
(2)评比批阅，教研组长每周评比轮流请组内成员参与。
面试工作计划篇六
各位领导好!
今天非常荣幸能够进入贵行的面试，我叫x，今年x岁，来自x城市，毕业于x学校，x专业。
我性格活泼开朗，大方热情，乐于助人。我曾经在学校参加过银行实习，在实习期间我严格按照正式银行职工的标准来要求自己。我深深体会到了作为一名银行人的.乐趣和重要意义，更加坚定了自己做一名银行人的决心，成为一名银行职工也成了我的愿望。如果我能竞聘如愿到贵行工作，我将秉承顾客是上帝的服务理念。
对于一个即将踏入社会工作岗位的我来说，我很期待能在工作中实现自我价值。
我参加过学校社团管理办公室组织部学生工作，虽然只有短短的一年多，但在那段时间让我体会到了和大家一起合作的快乐。
为了锻炼自己，作为一个在校生，利用假期时间曾经去做过促销员，以及在x蛋糕店做过销售人员。我这人喜欢亲手去尝试和了解很多期待的事物，做事还算有毅力，能够团结周围的人，性格开朗，诚实守信。不过也有缺点，就是有点成就，爱沾沾自喜，在今后的工作学习中，我会注意并努力改正的。
谢谢今天您们能在这里给我一个面试展示自我的机会。
面试工作计划篇七
在招聘制度设计初稿完成后，还应当对初稿进行修订。这个过程既是为了招聘制度更加完善也是人力资源工作民主公开的需要，更可以在后续的制度的落地执行上打好群众基础。
修订的过程一般先从人力资源部门的内部讨论开始，主要看是否可以和公司的其他制度衔接良好，是否符合劳动法和公司的企业文化。然后将初步讨论后的制度交公司各相关部门进行传阅，征求反馈意见，并进行汇总。如果意见较大，可以专门召开会议，以会议讨论的方式对争议点进行定夺。最后再进行几轮的磨合后，确定定稿，由人力部门领导签署，并上报管理层审批。
(1)招聘制度的生效日期以颁布日期为准，并在公司内部全面实施。
(2)招聘制度适用于公司各级人员的招聘，如果分公司人事部门存在类似相关的制度，则以招聘制度的效力为主。
(3)招聘制度下发前，相关责任人做好招聘制度学习课件和学习计划，报人力资源部总经理审核通过后开始执行此计划。
(4)制度下发一周之内，人力资源部及各分公司人事部门应组织相关人员参加培训学习，务必在15日之内对相关细则了解熟悉。
(5)各分公司人事部门必须严格执行招聘制度，并在每一个环节作原始记录。在每一个招聘周期完成时，组织检查，监督和明确相关责任，做好制度运行后的反馈工作。
(6)在招聘制度执行过程中，各分公司及用人部门应同实际情况相结合，如果发现部门流程遇到阻碍，可通过书面形式向人力资源部请示报批，经同意后方可灵活处理，并对此过程进行存档报备，同时在制度修订时进行完善。
整体而言，越是让用人部门更多地参与到招聘工作的制定过程中，最后落地宣导和执行的效果就越好，所以建议各位hr一定不要因为担心在制度建设的时候给用人部门增加了工作量而闭门造车。
面试工作计划篇八
大家好，我来自某某某大学，我叫某某某，某某某地方的人，本科专业学的是室内设计。
大学四年是我思想、知识结构及心理、生长成熟的四年。在大学期间，我自己认真学习专业技能，所以我掌握了较强的专业知识，并把理论知识运用到实践中去，期末总评成绩名列年级前茅，学习方面：树立“坚持学习，学习是首位”的学习思想和“追求卓越、争创一流”的学习理念，在刻苦学习中体会知识的奥妙。不满足于现状，不断挑战自己，顺利通过英语四、六级考试，全国计算机三级考试。
在个人爱好的带引下，入校我便参加了校电子协会，由干事到副会长，这是对我的付出与努力的肯定。组织开展一系列活动丰富校园生活，被评选为优秀学生社团。所组织的跨校联谊活动，达到预期目的，受到师生首肯。此外，在担任班团支书和辅导员助理期间积极，为同学服务，表现出色，贡献卓越荣，获校级优秀学生干部称号。
社会实践方面：本着学以致用，实践结合理论的思想，在20某某年暑假，我在某某某实习，通过做某某某的工作使我更加深刻认识到，一定要投入到社会这所大学校自己才会真正地长大。回顾过去，自己仍然有不少缺点，如创新能力还不够强，有时候不懂得坚持，但我会尽可能地在以后的学习和生活中着重提高这些方面的能力。
成为一名优秀的设计师是我的梦想，恳请考官能都给我一个实现梦想的机会，谢谢!
文档为doc格式。
面试工作计划篇九
1、坚持城乡统筹，全面推进教育科研工作。
2、进一步完善科研组织和专项工作制度。
进一步健全和完善市、乡、校教育科研组织，初步建立禹城市教育科研专家库，充分发挥本土科研骨干的作用。在科研规划上既立足于现实问题，又着眼于未来，着眼于增强教育发展后劲。
3、加强课题管理，进一步完善奖励机制。
4、深化中小学小课题研究工作。
对课题方案设计、课题研究理论、中期研究检查、结题报告撰写等方面进行多方位指导。定期做好小课题结题鉴定工作，及时总结、提升本地典型教育科研经验，推进禹城市教育科研工作。
5、认真做好山东省、德州市和本市领导安排的其它工作。
三、具体安排。
1、安排第二批小课题结题事宜。
元月：指导各校安排撰写第二批小课题结题材料。
2、对第二批小课题进行结题鉴定。
三月：组织评委采用初选和复评等方式，第二批小课题进行结题鉴定，并打印证书，下发通知予以公布。
3、开展20xx年优秀教育科研成果评选活动。
四、五月：组织中小学教师参与山东省和德州市优秀教育科研成果评选活动，推动广大教师提高学习和研究意识。
4、制定《关于深化中小学教育科研工作的意见》。
六月：制定以上《意见》，并以教育局文件形式印发，进一步强化中小学教育科研管理，规范全市中小学日常教育科研工作。
5、搞好“德州市教育科研重点课题”结题鉴定的申报工作。
七月：组织指导我市各校承担的第一批“德州市十二五教育科研重点课题、规划课题”结题申报工作，争取按时通过结题鉴定，并及时推广优秀研究成果。
6、组织本市第二轮小课题申报工作。
九月：组织我市第二轮教师小课题申报工作。
7、初步构建禹城市教育科研专家库。
十月：初步建立禹城市教育科研专家库。
8、组织小课题研究总结研讨会。
十一月：举行全市小课题研究总结交流会，总结小课题研究中的先进典型和优秀成果，分析存在的问题，明确深化课题研究的策略和方法。
9、做好总结，制定新年计划。
十二月：总结20xx年教育科研工作，制定20xx年教育科研工作计划。
面试工作计划篇十
摘要：高校实行公开招聘是深化事业单位干部人事制度改革的重要举措。高校公开招聘具有岗位类别多、时间跨度长、考核方式多样等自身特点。目前，高校公开招聘工作面临政府部门统得过死、管得过细的困境，高校实施过程中缺乏长期人力资源规划，缺少科学的人才评价体系等问题。对此，政府部门应改变监管方式，高校应创新人事管理模式，包括制定完善的人力资源规划，建立科学有效的评价体系，成立专门的招聘小组，进一步加强监管力度。
关键词：高校公开招聘问题对策。
高等学校能否选拔、吸引一流人才加盟教师队伍，日益成为能否提高高校核心竞争力的关键，为此，国家人事部门、教育主管部门和高校自身都高度重视人员的招聘工作，也相继出台了一系列国家、地方以及学校的政策规定，为规范高校公开招聘工作，提高人员素质，提升高校人事管理科学化、制度化、规范化水平奠定了基础。但在操作层面，高校公开招聘工作存在的一些具体问题亟待研究和改进，以期不断完善政策措施，提高招聘工作质量。
一、高等学校公开招聘的政策背景。
2005年，原国家人事部第6号令了《事业单位公开招聘人员暂行办法》，明确从2006年1月1日起，事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。2010年，^v^中央组织部、人力资源和社会保障部下发了《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》，对全面落实事业单位公开招聘制度提出具体目标，要求各地各部门要加快完善政策措施，尚未制定本地区本部门公开招聘实施办法的，要在2011年3月份前出台。已经出台实施办法的，要分类细化要求，完善公开招聘组织工作规程。到2012年，基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。在这个大背景下，地方政府、人事部门、教育主管部门相继颁布了各地的事业单位公开招聘人员暂行办法，如江苏省委办公厅、省政府办公厅在2011年印发了《江苏省事业单位公开招聘人员办法》，江苏省教育厅在2012年下发了《关于进一步推进高等学校公开招聘工作的意见》，这两个文件在政策层面和操作层面对公开招聘工作做出具体规定，给江苏省高校的公开招聘工作提供了政策依据和工作规范。但是，由于用人需求的专业性、多样性和特殊性，高校如何在适用统一的事业单位公开招聘管理模式下，结合宏观政策规定和高校招聘特点做好自身的公开招聘工作，这是值得思考和探索的。
二、高校公开招聘工作的特点。
1.与其他事业单位的共性特点。
（2）讲求公开、公平和公正。国家和地方关于事业单位实行公开招聘制度的政策规定，旨在通过信息公开、过程公开、结果公开，达到公平的工作目标，实现公正的根本目的。高校的发展离不开有学术竞争力的优秀人才，而优秀人才资源又是有限的，因此，这种客观上的人才需求特点也倒逼高校的招聘工作必须秉持“公开、公平和公正”的宗旨，严格程序，严肃纪律，民主公开，竞争择优，形成科学规范、公平公正的选人用人机制。
2.高校公开招聘的特殊性。
（1）岗位类别多。高校不同于一般的事业单位，岗位类别多，大体可以分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三大类。其中，专业技术岗又分为教师岗和其他专业技术岗，教师岗中还分为以教学为主、以科研为主以及教学科研并重等等不同类型。对于不同的岗位类别，不同的人才需求，公开招聘的方式必然要有所区别，不能搞“一刀切”的统一模式。
（2）时间跨度长。相对于一般事业单位而言，高校的公开招聘工作时间跨度长，尤其是针对专任教师岗位，因为教学、学科建设和科学研究的不同需要，人员需求经常处于动态变化过程中，因此，高校的公开招聘通常是“常年招聘，招满为止”。
（3）考核方式多样。高校岗位需求的多样性，必定带来考核方式的多样性。高校公开招聘必须坚持“按岗招聘、分类管理”原则，按照不同岗位的具体岗位职责和任职条件，采取不同类别的考试、考核的方法，择优聘用，这样才能保证高校公开招聘工作的效果，提高高校招聘工作的质量。
三、高校公开招聘工作面临的困境。
1.政府部门管理中的问题。
（1）统得过死。以开考比例为例，政府部门出台的公开招聘管理办法规定，事业单位每个招聘岗位和报名人数须达到1：3的比例才能进入考核程序，由于高校一般引进的都是高端人才，往往因为报名人数达不到比例而无法开考，错失招聘到优秀人才的机会。
（2）管得过细。目前高校的公开招聘都必须经上级主管部门核准备案，由政府部门统一计划、统一审查、统一公布信息、统一考核、统一办理录用手续，由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，高校选人、进人缺少自主性。事实上，事业单位公开招聘人员办法中明确规定：“急需引进的高层次人才、紧缺专业人才、创新团队，经市级以上公开招聘综合管理部门同意，可在招聘公告、报名结束后，简化程序，采取直接考核的方式招聘。”而在实际操作中，对于一些稀缺的、高水平学者和学术团队，即使是简化了一定的招聘程序，但经过公告、接洽、商谈、考察等环节的“琢磨”，时间一长，经常就“稍纵即逝”“花落他家”了。
2.高校实施过程中的问题。
（1）缺乏长期的人力资源规划。很多高校没有根据人力资源规划组织招聘工作，甚至没有进行人力资源规划。经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，招聘工作滞后于教学科研的需求，是当前高校招聘工作的一个典型问题。其实，人力资源规划是招聘顺利进行的基本条件之一。每个高校的定位不同，发展战略也有较大差别，因此所需的人才类别、素质结构等各不相同。高校及时做好全面、缜密的人力资源规划，对不同发展阶段学校招聘的人员类型、数量以及人员补充时间做出及早安排，这样才能保证教职工队伍结构与学校发展定位相匹配，同时，有计划的招聘工作，还能避免盲目引进，造成人才浪费。
（2）缺少科学的人才评价体系。目前，事业单位公开招聘中通用的考核考试方式并不完全适用于高校对拟引进人才的评价，事实上，高校尚未建立起行之有效的人才评价体系。各地事业单位公开招聘人员办法中，通用的考试考核方式主要包括笔试、面试、实际操作能力测试等方式。相对于高校岗位类别多样、人员层次多样的招聘需求，这种人员评价体系稍显单一。就高校而言，对不同的人才应该有不同的评价体系。对教师，应该有侧重考核教学能力、学术水平的评价体系；对科研人员，应该有侧重科研成果的评价体系；对管理人员，应该有侧重行政管理能力的评价体系。只有评价体系比较科学、完善，才能使招聘者得其所需，被聘任者人尽其才。
四、提高高校公开招聘工作水平的对策。
1.政府层面应改变监管方式。
教育部人事司于2013年面向200多所教育部直属高校、中央其他部属高校以及地方高校的校级领导、中层干部和人事干部所做的问卷调查中，高校的用人机制不够灵活和完善以及主管部门管得太死等，已经成为各高校反映最强烈的问题。在中央大力实施政府职能转变、简政放权的大背景下，教育人事主管部门需要摒弃对高校公开招聘实施的“大一统”精细化行政管理方式，建立健全法律法规，加强对高校进人的宏观调控，如核定岗位指标，制订各类别岗位的聘用标准，规范考核和聘用程序等，学校在标准范围内，自主开展公开招聘工作，扩大高校的人事自主权。
2.高校层面应创新人事管理模式。
（1）制定完善的人力资源规划。国家人事部已改为人力资源和社会保障部，有些高校也把人事处改称为人力资源管理处，由此可见“人事处”的工作定位应当看成人力资源的管理、开发与服务。人事部门应该转变观念，从传统的人事管理转变为现代人力资源管理，根据学校的发展战略，做好人力资源规划，力求比较准确地预测未来一段时间学校各类人员的需求与供给；各学院、系部在学校总体规划的框架下，综合考虑内外部环境因素，结合自身实际制定学院（系部）的人力资源规划，使高校的公开招聘工作切实可行。
（2）建立科学有效的评价体系。如前所述，高校的岗位类别多样，大量、经常性公开招聘的主要是专业技术岗位和管理岗位。以这两类岗位的考核方法为例，对于专业技术岗位中的专任教师岗，应侧重专业知识、教学水平和科研潜力方面的考核，目前，一般本科院校招聘的专任教师都是博士以上高层次人才，可以不采用笔试形式，而是重点探索能测试出应聘者潜质的考核模式。对于管理岗位，应侧重职业能力，一般都采用笔试加面试的形式。对于笔试，可逐渐推行试题库形式，组建专家命题组，确保笔试的质量和安全。而面试，则应该因岗而异，题目多样，以便招聘到最合适的人选。
（3）成立专门的招聘小组。为体现公开招聘的公平公正性、严肃性，学校可以根据拟聘岗位的层次和级别，组成相应的招聘工作小组，成员由相关学科教授、相关学院人员、人事部门以及工会代表组成。在强调“教授治校”，充分尊重教授们在学术评价的主导作用的同时，从大学的管理运作角度来看，探索教授和行政管理的“共治”，力求使高校人才招聘工作重视人文管理，体现“以人为本”的理念。
（4）进一步加强监管力度。公开、公平、公正是公开招聘的原则，换句话说，就是要最大限度地实行监管，使得公开招聘工作真正“阳光”，从而达到最佳的招聘效果。但是高校的招聘工作，特别是专任教师的招聘，由于组织考核次数多，频率高，监管难度就大，所以在常规的利害关系人回避、人事部门全程参与、拟录用人员公示等手段外，还可采用吸收工会代表参与考核以及不同学院相互监督考核等手段来进一步加强监管力度。
参考文献。
[1]郑旺金.美国高校如何吸引优秀人才[j].中国高等教育,2005（7）。
[2]熊丙奇.四大问题困扰我国高校人事制度改革[j].中国改革,2006（11）。
[3]李延保.大学文化和大学管理[j].中山大学学报,2006(2)。
