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总结经验是人类成长的必然过程，它可以让我们更好地认识自己。在总结中，我们要突出重点，不必填充太多无关紧要的细节。以下是一些写作专家总结技巧的分享，给大家提供一些指导。
《绩效考核办法》篇一
为全面做好我委绩效考核工作，推动各处室（单位）认真履行职责，切实提高工作实效，结合我委工作实际，制定本办法。
省方志委机关处室、直属事业单位。
考核内容包括绩效工作目标、共性工作目标、满意度评价、绩效日常管理四个方面。
绩效工作目标内容为处室（单位）工作任务完成情况。按照工作性质分为重点工作和职能工作。
1. 重点工作。重点工作绩效目标按照委年度绩效考核指标确定。
包括纳入到委工作绩效考核指标中的工作和我委承担的政府工作部门绩效考核的共性目标任务。
共性目标任务依照《2012年度省政府工作部门绩效考评共性目标内容和标准》确定为：依法行政、社会化管理、机关建设、党风廉政建设、专项资金和部门经费管理5项。
2. 职能工作。职能工作包括：委年度工作要点中各处室（单位）所承担的工作任务、各处室（单位）工作职责所赋予的工作任务、非工作职责内的年度延续性工作。
3. 绩效工作目标的制定要充分体现各处室（单位）的工作特点，做到工作职责和任务的全覆盖，无遗漏。
4. 绩效工作目标完成时限要具体到×月×日，时限应包含整理、提交该项工作全部数据源材料的时间。委绩效指标的完成时限为全部数据源材料审核、录入、上传时间。处室（单位）工作目标完成时限要比委绩效指标的完成时限提前5天。
共性工作目标包括学习培训、工作纪律、行政管理、党支部建设等方面。由考核处室制定考核指标和方案。
1. 学习培训包括上级选调公务员进修培训、公务员自主选学、网苑学习、我委组织开展的业务学习、机关党委组织的学习。由研究室、办公室、机关党委负责制定年度计划。
2. 工作纪律包括日常考勤、集体活动考勤、休假管理、工作纪律检查。由负责处室组织开展。
3. 行政管理包括文秘档案、保密工作、政府信息、材料报送、四防安全、节能减排、财务报销等。由办公室按有关方案和规定组织开展。
4. 党支部建设。机关党委根据上级和我委年度工作要点制定各支部考核内容和指标，并组织开展考核工作。
由全体委领导针对各处室（单位）工作完成情况进行满意度评价。满意度评价分为：优秀（a）、良好（b）、达标（c）和不达标（d）四个等次。
绩效日常管理包括年度绩效工作目标制定、季度绩效计划制定、季度工作写实（总结）、（半）年度绩效评估报告编写、绩效目标数据源材料整理上报等。
1. 年度绩效工作目标制定。包括我委上报省政府的年度绩效考核目标的制定和处室（单位）的年度绩效考核目标制定，时间为4月30日前。
2. 季度绩效计划制定。根据处室（单位）制定的年度绩效考核目标，制定季度绩效计划。上报时间为：一季度为1月31日前，二、三、四季度为每季度第一个月（即4月、7月、10月）的10日前。
3. 季度工作写实（总结）。处室（单位）要对照季度绩效计划，如实填写季度工作完成情况，上报季度写实表和季度总结。上报时间为：每季度最后一个月（即3月、6月、9月、12月）25日前。
4. （半）年度绩效评估报告编写。处室（单位）根据半年和年度绩效工作完成情况，编写上半年绩效工作绩效评估报告和年度评估报告。编写上半年总结和年度总结。上报时间为：上半年评估报告（总结）为6月30日前，下半年评估报告（总结）和年度评估报告为12月25日，年度工作总结为12月1日。
5. 绩效目标数据源材料整理上报。处室（单位）根据绩效目标规定的完成时限前，按三级指标确定的类别上报数据来源材料（含电子版）。
处室（单位）工作目标设一级、二级、三级指标。
1.指标设置。一级指标设置包括四类：承担我委重点工作（含省政府绩效考核的共性管理目标）的全部二级工作指标，委年度工作要点中（不是重点工作）的工作目标，处室工作职责内容（未列入年度工作要点的职责工作），非工作职责内的年度延续性工作。
二级指标是对一级指标的分解，应设置两项或以上。二级指标要明确工作类别。
三级指标是对二级指标的具体量化表述，应设置两项或以上。三级指标制定要结合具体工作内容，明确目标（值）、完成时限、分值、计分方式及评分标准等内容，要标注量化目标值、具体的承办人和责任人，保证绩效目标的可操作性。
2.类别设置。根据省绩效考核工作类别的设置，结合我委工作实际。设定以下工作类别：
：包括工作检查评估、过程指导、监督检查类。对履职情况着重从工作开展过程完整性设置指标内容：a.制定工作方案（明确目标任务、工作标准、责任分工和具体措施及时间要求等）；b.进行部署（时间、内容、次数、方式等）；c.指导检查：查找发现问题并及时提出整改意见（反馈意见、通报等）。
包括工作调研、工作考察。指标内容：a.制定调研方案（调研的目的、内容、方式、时间安排和人员构成等）；b.调研记录（了解到的情况及发现的问题，形成调研记录）；c.调研报告。
包括志书年鉴的复审和终审、地方志资源立项开发、资料征集、旧志整理、理论研究等。指标内容：a.制定工作方案（明确工作任务、工作要求、人员和时间要求等）；b.组织开展专项工作（召开会议、出版质量审验等）；c.形成工作意见（审稿报告、结项书、出版成果等）。
培训类工作指标从培训计划，培训过程和培训完成质量等方面设置。指标内容：a.制定培训工作方案或计划（包括培训目的、课程设置、授课人员和时间安排等要素）；b.建立工作台账（包括学员名册、培训资料等要素）；c.培训质量效果，培训满意度评议。
出台文件与规定、规范制定类指标一般按工作时间节点设置：a.按照时间节点完成文件的起草并上报审批；b.按照时间节点印发出台文件。
还需要设置其它类别的，可根据工作实际增设相应类别。
3. 数据来源要求。（1）数据来源材料要全面。应包含该工作类别的全部数据源材料（包括文字、实物图片、台账表格的电子版）。（2）数据来源材料要真实。要经委党组或分管委领导审阅签批，严禁弄虚作假。（3）数据来源材料要标准。三级指标的数据来源全部要使用有资质的数据材料，如红头文件、有领导签字的材料、带公章的报表等。跨年度工作数据不能使用上年的同一材料，并且每年工作要有明确区分。
年度绩效考核总分为100分。绩效工作目标分值为80分，共性工作目标为15分，满意度评价为5分。绩效日常管理目标单独赋分，分值为5分（只减不加）。
1. 绩效工作目标赋分标准。承担委重点工作绩效目标的，一级指标每项赋分为不超过12分，总分不超过50分。同时根据委年度工作要点和各自的工作职责，制定若干项的职能工作为一级指标，每项赋分不超过10分。
绩效工作目标计分方式采用否决计分法和直接扣分法两种。否决计分法：是指三级指标只有一项内容的，按时完成得分，未按时完成不得分。直接扣分法：是指三级指标有两个以上内容的，未完成一项扣x分，扣完此项分值为止。
2. 共性工作目标分值为15分。具体指标赋分标准由负责考核的处室制定。
3. 满意度评价分值为5分。优秀（a）为5分、良好（b）为4分、达标（c）为3分和不达标（d）为1分。
对工作成绩突出、获得上级或政府（部门）奖励的应给予加分。获国家（部）级奖励的，1项加1分；获省厅局级奖励的，1项加0.5分。全年加分最高不超过3分。
省级或省级以上机关及其组成部门下发文件安排的，属处室（单位）绩效工作目标以外的重要工作，经委党组认定为年度临时工作的，按时完成的应给予加分。属于突发事件性质的工作，每1项加1分，属于一般性质的工作，减半赋分，半年加分最高不超过3分。
加分由各处室（单位）于6月30日、12月25日前申报，经考核办公室报委党组审定，公示后，给予加分。分值计入年度考核总分。
违反廉洁自律规定、行政不作为、因工作失误造成轻微经济损失、因未完成委年度绩效考核指标并在检查中扣分的，视情节每项扣1～3分。同一事件不重复扣分。
对未按照规定时限上报绩效报表、绩效计划、绩效写实和未按要求进行自我评估、总结、工作信息、数据材料，或上报数据材料不及时、不准确、不完整的，视情节给予1分―5分的减分。
根据省公务员局规定，对违反以下规定的'处室（单位）取消先进集体评选资格。
（1）违法乱纪，给单位造成恶劣影响的；
（2）违反消防安全规定发生火灾的；
（3）违反计划生育规定超生的；
（4）因未完成承担的委年度重点工作影响我委年度绩效考核等次的；
（5）因工作失误，给单位造成经济损失或不良影响的。
（6）处室集体无故不按时参加单位组织的集体活动的。
成立绩效考核工作领导小组。负责全委绩效考核工作的组织领导。组长由党组书记兼任，成员为：委副主任、办公室主任、机关党委专职书记、机关党委纪检委员。
绩效考核工作领导小组下设绩效考核办公室，设在办公室，负责绩效考核工作的日常管理。绩效考核办主任由办公室主任兼任。成员为承担我委共性目标任务的：办公室、机关党委、研究室、资料处负责绩效考核管理的工作人员。
绩效考核领导小组组长与各处室（单位）负责人签订处室（单位）工作目标责任书。
绩效考核办公室要对处室（单位）绩效计划指标完成情况进行登记、检查，建立绩效工作档案。处室（单位）要在绩效工作目标规定完成时限前，将该项工作的数据材料（含电子版）、工作信息及时上报。未报送的视为未完成，给予扣分。缺少报送材料、信息的，或数据材料不全的，给予相应扣分。
负责共性工作目标的责任处室应按照年度工作计划定期组织开展检查，建立检查登记台账，定期下发考核通报。
自我评估包括季度评估（季度绩效写实）、半年评估（评估报告和半年工作总结）。上半年和全年工作结束后，各处室（单位）要对绩效计划的内容和指标完成情况进行自我评估和自查打分，于6月30日和12月25日前，将评估报告（总结）和自查评分表报绩效考核办公室。
满意度评价由绩效考核办公室组织开展。由全体委领导对处室（单位）进行满意度评价打分，计平均分。评价应根据各处室（单位）绩效目标、共性管理目标完成情况、年度绩效工作检查通报为依据，给予相关评价说明。
由绩效考核办公室制定年度绩效考核方案，组织人员开展绩效工作评分、共性管理目标评分，绩效日常管理评分等工作。年度考核工作一般在12月开展。
绩效工作评分由绩效考核办公室组织专门人员，按照各处室（单位）的绩效工作目标，对每项指标完成情况进行逐项考评打分，形成绩效工作考评分值。
负责共性工作目标的责任处室应对照年度计划目标、检查通报，逐项进行考评打分。
绩效工作目标、共性目标、满意度测评采取定量方式，由绩效考核办公室按照规定计算分值，进行汇总，并结合加分、减分和“一票否决”情况，形成处室（单位）年度绩效考评总分。报委绩效考核领导小组审定后在委内进行5至7个工作日的公示，由委党组会议讨论确定。
年度考核结果作为评选我委先进集体、表彰奖励、行政问责的重要依据。
1. 完成年度绩效计划、考核得分90分以上的，确定为优秀档次，得分排序第一名的为年度先进集体候选单位。
2. 完成年度绩效计划、考评得分80分以上的，确定为良好档次。
3. 完成年度绩效计划、考评得分70分以上的，确定为达标档次。
4. 未完成年度绩效计划、考评得分在70分以下的、或被“一票否决”的，确定为未达标档次。
绩效考评中确定为先进集体的处室（单位），在上级有关部门、省政府及有关部门组织的奖励工作中，作为表彰对象推荐。
《绩效考核办法》篇二
第一条 为加快推进财政科学化精细化管理，切实提高各级财政管理水平，根据省财政厅《省对下财政管理综合绩效考评办法》精神及市目标考核办关于对区(县)政府年度重点工作任务实行绩效目标考核的有关要求，结合我市实际，特制定本办法。
第二条 绩效考评的主要依据：
(一)国家和省、市制定的相关法律、法规和规章制度;
(二)、市政府制定的全市国民经济与社会发展规划和相关政策;
(三)财政部门制定的预算管理制度;
(四)、市政府有关目标(绩效)考核的文件;
(五)各级人大会审议通过的预(决)算报告，审计报告，以及财政监督检查报告;
(六)其他。
第二章 绩效考评指标
第三条 市对下财政管理综合绩效考评指标主要包括：
(一)财政收入完成情况。
(二)争取项目资金完成情况。
(三)预算编制的完整性及收支平衡情况。
(四)支出预算执行情况。重点考评每月财政支出均衡度、全年预算执行率及重点民生支出保障及绩效等情况。
(五)财政管理情况。重点考评财政资金使用监管、县级基本财力保障、财政基础管理及重点调研课题开展等情况。
(六)各项财政改革推进情况。重点考评预算绩效管理、乡镇财政管理、国库集中支付等各项改革推进情况。
第四条 市财政每年根据财政工作安排及重点任务，适时补充完善和调整市对下财政管理综合绩效考评指标，并针对不同地区预算管理任务和特点，合理设定各区(县)共性指标和个性指标。
第三章 绩效目标管理
第五条 每年2月底前，市财政部门制定和下发市对区(县)财政管理综合绩效考评工作总体方案，明确绩效考评指标和绩效目标。2011年的考评指标及绩效目标，由市财政部门另行制定和下发。
第六条 按市上的相关要求，各区(县)财政部门应及时研究制定本地区年度绩效考评工作具体实施方案，分解落实本区县的绩效目标，并于3月15日前报市财政备案。
第七条 建立健全绩效督导检查机制。预算执行过程中，上级财政应加强对下级财政绩效目标完成情况的跟踪管理、督促检查，随时了解掌握工作进展，定期采集绩效信息，加以研究分析。预算执行绩效与绩效目标发生偏离时，要及时采取措施予以纠正。
第四章 考评方法
第八条 对不同的绩效目标完成情况，可采用一种或多种方法进行综合考评。考评方法主要有：
1、比较法。通过对绩效目标的基期与当期、以及同类指标在不同地区之间的比较，综合分析绩效目标实现程度。
2、因素分析法。通过综合分析影响绩效目标实现的内外因素，客观评定绩效目标实现程度。
3、综合评定法。通过对绩效目标进展的均衡性、时限性以及措施的有效性，综合分析评定绩效目标实现程度。
4、公众评判法。通过专家评估、公众问卷及抽样调查等方式，综合分析评定绩效目标实现程度。
第五章 组织管理和工作程序
第九条 市财政局成立由局长任组长，各副局长任副组长，相关处室负责人为成员的市对下财政管理综合绩效考评领导小组。领导小组负责研究制定每年绩效考评的`重点及奖补资金安排等重大事宜。领导小组办公室设在市财政局预算处，具体负责布置每年的绩效考评任务、组织开展督导检查、定期通报、综合分析与评定等工作，提出绩效考评奖补资金分配意见。
第十条 绩效考评工作一般按以下程序进行：
(一)市财政部门下发市对下财政管理综合绩效考评工作总体方案;
(二)区(县)财政部门分解、落实本地区年度绩效考评工作具体实施方案;
(三)区(县)财政部门组织开展绩效考评工作，并撰写和提交绩效考评自评报告;
(五)市财政部门向市政府提交年度绩效考评报告。
第十一条 市财政部门根据年度绩效考评任务，认真搜集整理相关考评数据和资料，为年终绩效考评提供准确翔实的依据。
第十二条 严肃考评工作纪律。考评工作组成员应实事求是地向工作组提供相关考评数据和资料，并客观、公正、积极地参与整个绩效考评分析与评定工作。提交领导小组的考评报告，必须附带原始考评依据和资料，同时要有工作组负责人和相关人员的签字，以体现考评工作的严肃性和审慎原则。各地财政部门要真实、准确、及时地向市财政部门报送有关考评资料。
第六章 结果应用
第十三条 根据绩效考评的重点，合理确定每项考评指标的具体分值(详见附表)。采用积分法考评，满分为100分，并根据分数段将市对下财政管理绩效划分为五个档次，即:总分90分以上 (含90分) 的为一档;80—90分的为二档;70-80分的为三档;60-70分的为四档;60分以下(不含60分)的为五档。不同的档次采取不同的奖惩办法。凡本级预算管理中出现重大违纪违规问题和编报虚假信息的，绩效考评实行一票否决制，视同五档对待。
第十四条 财政管理综合绩效被评为一档、二档或三档的，由市财政给予一次性奖励补助。其中一档、二档、三档的奖励额度分别是四档2、1.7和1.3倍。被评为五档的，不享受奖补资金。
第十五条 奖补资金主要用于提高行政事业单位运转水平、安排民生项目资金配套、支持经济社会发展等。
第十六条 考评结果作为市目标考核办考核区(县)政府领导班子及政府年度重点工作任务绩效目标的重要依据。
第十七条 每年年初，市财政将通过适当方式向社会公开市对下财政管理综合绩效考评结果。
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《绩效考核办法》篇三
(一)、 集团公司建立、实施,并不断完善绩效考核与奖罚制度,科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献,从而实现:
1、集团范围内人才开发、合理使用;
2、公平决定员工的地位和待遇;
3、持续提升公司管理运行绩效。
(二)、集团公司绩效考核结果不单纯地用于评判组织或员工优劣,决定奖罚的多少,而是重视集团未来发展需要,识别提升绩效的机会,帮助各级组织和员工改进提高。
(三)、集团人力资源部负责绩效考核的统一管理,确保考核工作公正、公开、公平、有效。
二、绩效考核组织-------绩效考核小组
(一)、 绩效考核小组由集团总裁牵头任组长,行政办公室负责人、设计部负责人、人力资源部负责人及绩效考核专员作为成员。(地产公司由总经理牵头，成员相同)
(二)、绩效考核小组的主要职责为:
1、 确定整个集团考核工作的方针、政策;
2、 领导、组织集团整体的考核工作;
3、 审核、确定集团各部门及的考核结果;
4、 审核、确定所属公司各项目部负责人及管理人员的考核结果;
5、 解决考核过程中出现的各种问题;
(三)、 集团人力资源部职责在绩效考核小组的领导下,具体履行以下方面职责:
1、组织集团总部机关工作人员考核;
2、组织各所属公司总监级别以上人员及各部门的考核;
3、负责对上述人员及部门的考核结果进行汇总并呈报绩效考核小组;
4、根据考核结果,向绩效考核小组提出合理化建议;
5、考核结果汇总、存档;
6 、解决各部门在考核中遇到的实际问题。
三、 考核内容
1、定量考核：以月工作计划为考核的主要依据，同时兼顾临时增加工作。包括:
1)部门月工作计划;
2)资金计划;
3)月工作计划的跟踪与落实;
4)会议跟踪落实;
5)月工作总结;
6)当月临时交办任务。
2、定性考核：以员工的日常行为表现为考核依据。
四、绩效考核程序
1、部门自评
每月21 日前,各部门对照本月的月计划逐项自查完成情况,如实填报《月工作计划考核表》(遇有节假日提前完成)
2、工作认定(初评)
每月23日前,各部门要将《月工作计划考核表》交主管领导审核,主管领导签署审核意见后,报送人力资源部。
3、检验与考核(复评)
1)、绩效考核小组成员负责对各部门月计划完成情况进行不定期抽查。每月25日前,考核小组汇总各部门的上月计划考核表,召开计划考核会,对各部门上月工作计划完成情况进行考核,填写《月工作计划考核结果汇总表》,将综合考核结果报公司总裁(总经理)办公会。
2)、绩效考核小组成员部门的考核由小组内其他成员来完成。(当事部门回避考核)
4、通报考核结果
各部门上月工作计划的综合考核结果,经集团总裁办公会审议通过后,由人力资源部负责向各部门通报考核结果。(地产公司经总经理办公会审议)
5、考核申诉
1、若被部门对考核结果存在异议，可通过人力资源部向考核小组提出申诉，填写《绩效考核申诉表》。
2、人力资源部负责将《绩效考核申诉表》报送绩效考核小组的上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为最终裁决。
3、部门员工的申诉由主管副总做出裁决，部门负责人的申诉由总经理作出裁决。
4、申诉须于每个考核周期结束后三个工作日内提出，再于二个工作日内落实裁决结果。
五、工作计划及日常行为考核相关细节说明
1、各部门的月计划按具体工作内容分二部分考核。月考核总分值为100分，其中：月计划占80%,临时增加工作10%。(无临时增加工作该分值划入月计划中)，日常行为10%。
2、影响月计划完成的主要因素是：(1)各部门列入工作计划的具体项目数;(2)可计算的完成单项工作的程度。
3、影响日常行为考核分数的主要因素：(1)员工的日常行为态度;(2)员工个人的沟通能力。
4、各部门的工作计划有未完成的项目内容,均按未完成项所占该项比例扣减。(未完成项比率的`确定由考核小组确定)
六、其它
依据公司高管人员、中层人员、主管、一般员工职位的不同，分别将其标准工资的40%、30%、20%、10%作为绩效工资进行考核。
七、考核结果的奖励与惩罚
(一)奖励
1、各部门为集团的重点工作、难点问题取得实质性解决,有突出贡献的,可适度给予奖励,奖励分数最多不超过10% 。
销售部超额完成5%任务额给予超额部分5%-10%奖励;超额完成10%任务额给予超额完成部分5%-20%奖励;(集团公司有促销活动时，奖励额度视情况而定)
开发部、设计部、经营部提前完成计划任务，按实际情况给予不同程度奖励。
3、为公司的施工工艺提出合理化建议，降低成本，给予奖励，奖励额度为合理化建议产生的效益的5-30%。
(具体奖励情况是具体情况而定，不仅限于以上叙述)
(二)惩罚
在执行月计划或年度计划过程中，经检查与考核，部门的工作出现下列情况之一的,该部门负责人和直接责任人将受到公司的警告和处罚。
1、任务未完成或未达到年度计划的预定目标,或连续两个月工作计划完成率低于90%,承担经济指标部门低于80%;扣减绩效工资20% 。
2、影响到公司全局或重点任务的完成， 扣减绩效工资40%
3、阻碍相关部室工作的开展或影响下道工序的开展，扣减绩效工资50%，转岗，情节严重者辞退。
4、严重损害公司声誉，或出现重大质量事故,或造成大额经济损失。扣减直接责任部门绩效工资100% 。
5、工作计划落实
3)工作计划制定后，没有按期完成：
在规定时间内仍未能完成工作的，扣发责任人当月工资的50%;
4)因工作沟通不畅，导致工作未完成的，扣罚责任人当月绩效工资;已书面进行沟通了(必须是一式两份，有沟通双方负责人签字，各存一份)，被沟通部门因主观原因影响工作节点的，扣罚责任人当月绩效工资，问题严重的停发负责人当月工资。
6、资金计划制定与执行
3)计划制定后，未达到支付标准而同意支付的，扣相关部门负责人绩效工资50%(情节严重者，另行处理)
7、会议跟踪与落实
集团领导会议要求临时上报的工作内容，每推迟1天扣罚负责人当月10%绩效工资，并进行补报，超过3天不报的扣罚负责人当月100%绩效工资。
8、绩效考核结果兑现在考核的当月完成。
八、本办法经总裁办公会批准后执行，修正时仍需经过总裁办公会批准。
九、本办法解释权归人力资源部。
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《绩效考核办法》篇四
电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽误时间而且折磨人的事，现在完全体会到了他的积极意义。
一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。
会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。
具体到内容可包含：
1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。
2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。
3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评(点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。
4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。
5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。
6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。
二、绩效考核制度(kpi)，在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。
绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。
具体考核内容、及要求：
1、以5s为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等s，具体以实用为主，未必多多益善)。
2、以工作效率为要求对工作质量(差错率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。
3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。
4、以工作行政制度、纪律考核。
上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。
三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商)
随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。
1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的.手续证明。将工作区域分区专人负责，5s责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题**一片，挫伤员工的积极性。
2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：a、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。b、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。c、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。
四、员工交流制度(这完全在于自己认识程度)
五、问题汇报制度
工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能够首先及时发现问题，这就需要将问题及时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当及时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采用逐级负责制，将其纳入考核内容。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索库房绩效考核办法。
《绩效考核办法》篇五
为切实加强公安队伍建设和公安业务工作，全面落实队伍正规化和加强基层基础建设的各项措施。努力完成各项公安工作任务，充分调动全体民-警的工作积极性，进一步建立健全民-警岗位目标责任管理考核机制，根据公安部、省厅、市局的有关规定和相关考评办法，结合分局实际，制定本办法。
一、考评对象
局属各派出所、直属大队、内设机构（其中政工科、纪检监察室不参加考评）。
二、考评内容及评分方法：
本办法实行百分制考评，分队伍建设（40分）、业务工作（60分）两大部分进行，按相应的考评内容和评分办法进行评扣分，每项考评内容的分值扣完为止。
（一）队伍建设（40分）
1、队伍管理（25分）：民-警（含中层领导，下同）违法犯罪被逮捕的扣25分/人，受党政纪处分的扣5分/人，发生违反“五条禁令”案件的扣10分/起，单位被综治一票否决或黄牌警告的扣10分/起，民-警被效能告诫的3分/人，受公安部、省厅、市级通报批评的扣分3分/人（次），受市局、区级通报批评的扣1分/人（次），被分局督察通报批评的扣0.5分/人（次）。
2、队伍规范（5分）：没有建立民-警岗位绩效考评制度或已建立不能认真落实的扣5分，队伍正规化建设各项制度、措施不落实的扣5分；大练兵工作措施不落实的扣3分，属于应测的民-警“三基”测试不达标的扣0.1分/人，各种培训无正当理由不参加的扣2分/人；没有落实民-警队伍思想状况分析和谈心工作的扣1分/次，全年民-警年休假人数没有达到规定要求的扣1分。
3、内务管理（5分）：按照分局《遵守内务条令夺标竞赛方案》评比办法，每季度前三名的不扣分，最后一名的扣0.5分/次，其他名次的扣0.2分/次。
4、宣传工作（5分）：按照分局《公安宣传工作实施意见》下达的公安宣传任务，完成90%以上不扣分，完成80%至89%的扣0.5分，完成60%至79%的扣1分，完成60%以下的扣2分，任务完成为“零”的扣5分；半年任务按40%计算。
（二）业务工作（60分）
业务工作基层派出所与直属大队、内设机构分开考评，考评内容、标准各不相同。
基层派出所：
1、创建等级派出所工作（12分）：按照公安派出所等级评定标准，评定时等级低于上年度的扣5分，被评为五级派出所的扣12分。
2、刑侦业务工作（12分）：按照分局刑侦工作综合考评评分标准，按百分制所得的总分对照该项工作分值折出相应得分。刑侦工作综合考评总得分低于50分的扣12分。
3、执法质量（7分）：根据分局执法质量考核评估办法，每季度前三名的不扣分、最后一名的扣1分/次、其他名次扣0.5分/次，行政复议被撤销的一起扣2分，败诉一起的扣3分，发生重大执法问题造成严重后果的扣7分/起。
4、国保基础工作（5分）：按照分局《派出所国保基础工作考评办法》，按百分制所得的总分对照该项工作分值折出相应得分。
5、禁毒工作（5分）：对照分局下达的禁毒工作任务指标进行考评，有任务的四个派出所按完成任务的百分比进行评扣分，任务完成为零的扣5分，无任务指标的派出所不扣分，但在其派出所辖区内被其他单位查处1名吸毒人员的扣0.5分，1起贩毒案件的扣1分。禁毒工作半年不进行考评。
6、户籍管理工作（6分）：按照分局《户政管理工作考评标准》，按百分制所得总分对照该项工作分值折出相应得分。
7、公安信访、信息、统计、档案等工作（8分）：按照分局办公室制定的该项工作考评内容和标准，按百分制所得总分对照该项工作分值折出相应得分。其中信访考评前2名的，分别奖2分、1分，考评最后2名的，分别扣2分、1分;在年终信息得分排名前三名的,分别加0.5分、0.3分、0.2分；未完成“工作动态”和“警讯速递”任务基数的，每少1条，分别扣0.05分和0.03分,扣分总数不超过1分。
8、其他公安工作任务（5分）：分局其他公安工作临时性、阶段性的任务指标，不能完成一项的扣0.5分。其中辖区发生的经济案件没有及时上报经侦大队或没有如实立案的扣0.5分/起。属于推进基层基础建设、队伍正规化建设方面下达的任务，不能完成的扣1分/次。
直属大队、内设机构：
1、公安工作任务（30分）：分局围绕公安中心工作下达的各项任务指标，不能完成一项的扣1分，任何一项任务指标完成为零的扣2分。其中未完成“工作动态”和“警讯速递”任务基数的，每少1条，分别扣0.05分和0.03分,扣分总数不超过1分。
2、履行职责情况（20分）：按照本部门的职能、职责分工，认真开展各项工作,本考评办法中属于各部门职责范围制定的办法、制度、措施没有制定或不落实的扣2分/次，履行职责出现差错的扣0.5分/次。对各派出所考评详细得分情况每半年上报考评办一次（7月5日、1月5日之前），迟报扣3分/次。
3、市局综合考评（10分）：市局垂直部门对分局相应单位实行的综合考评，在全市各县、区评比中排名第一名的奖5分，第二名的奖3分，倒数第二名和最后一名的分别扣5分、10分，名次以市局垂直部门出具的证明或市局相关文件为准。
三、奖惩项目
（一）凡有下列情形的，可以加分，但加分封顶不超过10分。
1、年内队伍涌现先进集体典型，属国务院授予荣誉称号（或相当级别）的，每个加6分；由公安部等部级单位或、省政府授予荣誉称号的，每个加4分；由省公安厅等厅级单位或、市政府评为先进单位或授予其他荣誉称号的`，每个加2分；由市公安局等处级单位或区委、区政府评为先进单位或授予其他荣誉称号的，每个加1分；荣立集体一、二、三等功的，每个分别加6分、4分、2分。科所队室被市级以上（含市级）公安机关确定为典型试点单位，肯定经验及推广的，每个加3分；被分局确定为典型试点单位，肯定经验及推广的，每个加2分；单位受到市局通报表彰的加0.5分,分局通报表彰的加0.3分。
2、年内涌现先进个人典型，获得国家级荣誉的加5分/人，省部级荣誉的加3分/人，市厅级荣誉的加1分/人，县(区)处级荣誉的加0.5分/人，荣立个人一、二、三等功的，分别加5分/人、3分/人、1分/人,个人受到市局通报表彰的加0.3分,分局通报表彰的加0.1分。
(二)考评结果奖惩运用：年终分局先进单位及推报上级其他先进集体的必须为分局绩效考评前三名，绩效考评最后一名的取消该单位领导班子成员的所有评先评优资格。
(三)考评奖金设定：
1、绩效考评奖金每半年兑现一次，按照每人每月200元的标准，对应绩效考评实际得分情况核发，各单位根据对民-警的岗位绩效考评情况，合理分配绩效考评奖金总额。
2、分局机关各部门在全市公安系统工作年度考评获前两名的，分别奖励单位2000元和1000元，奖励单位主要领导1000元和500元。连续两年获第一名的，增加该单位年度优秀公务员、嘉奖名额各一名；连续三年获第一名的，给予该单位报请集体三等功。名列全市最后一名的，取消该单位及主要领导年度评优评先资格，扣发该单位民-警半年绩效考评奖金；连续两年名列全市最后一名的，扣发该单位民-警全年绩效考评奖金，给予该单位主要领导通报批评；连续三年名列全市最后一名的，扣发该单位民-警年终奖金，责令该单位负责人引咎辞职。
3、派出所在全区派出所工作考评获前两名的，分别奖励单位2000元和1000元，奖励派出所主要领导1000元和500元。连续两年获第一名，增加该单位年度优秀公务员、嘉奖名额各1名；连续3年获第一名，给予该派出所推报集体三等功。考评最后一名的，扣发该单位民-警半年绩效考评奖金，取消该单位及主要领导评先评优资格。连续两年名列最后一名的，扣发该单位民-警全年绩效考评奖金，给予该单位主要领导通报批评；连续三年名列最后1名的，扣发该单位民-警年终奖金，责令该单位负责人引咎辞职。
四、有关规定
(一)各单位要根据本考评办法，结合单位实际，认真修订完善本单位的《民-警岗位绩效考评办法》并及时上报分局绩效考评工作领导小组办公室，同时每个月通过网上绩效考评系统上报一次具体的考评结果和每位民-警的详细得分情况。
(二)本办法所称的各项名次，分为两个序列产生，即基层派出所一个序列，机关直属大队、内设机构一个序列。
(三)本办法由分局绩效考评领导小组负责解释。
主题词：公安 绩效考评办法 通知
抄送：市局政治部；
本局领导，存档。
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《绩效考核办法》篇六
为正确评价镇干部职工的德才表现和工作实绩，充分调动工作积极性和创造性，激励干部职工爱岗敬业、奋发进取，并为镇党委、政府奖惩干部提供依据，特制订本办法。
一、考核原则和范围
考核坚持客观公正、发扬民-主、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，个人年度考核与分管工作实绩相结合。考核范围为镇政府的在编行政干部、事业干部、工人(包括工勤人员)。
二、考核内容和标准
三、考核方法和程序
考核采取综合考评与党委集体审定相结合办法。综合考评由镇班子成员测评、镇全体干部职工测评、工作责任书考核、考勤减分四部分组成。
(一)考核计分办法。综合考评设总分为100分(附加分除外)，其中：班子成员测评占20%，镇全体干部职工测评占40%，工作责任书考核占40%，上述三项测评分和考勤负分相加即为每个干部职工的`综合考评成绩。
1、班子成员镇全体干部职工测评。采取无记名填表投票的方式，民-主测评表分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次，各档次分别设定分值，确定“优秀”为100分，“称职”为80分，“基本称职”为60分，“不称职”为40分，根据测评结果实行量化计分。具体计算方法是：测评分=(“优秀”票数×100+“称职”票数×80+“基本称职”的票数×60+“不称职”的票数×40)÷总有效得票数×测评分比例。
2、考勤负分计算方法：不签到1次扣0.1分;旷工1天扣1分;事假1天扣0.2分(法定婚、丧等事假除外);病假1天扣0.2分(大病假除外)。
3、责任书考核。副科级以上领导干部责任书考核成绩以县责任书考核结果计算;包村干部职工责任书考核成绩以所包村实绩考核成绩为准;未包村干部职工责任书考核成绩以班子成员测评成绩为准。
(二)考核程序
1、个人总结。每个工作人员按岗位职责和考核要求，对年度内本人在德、能、勤、绩等方面的基本表现写出书面小结，并填写《机关工作人员年度考核登记表》，总结时，要重点说明工作实绩，并实事求是地剖析自身存在的缺点和不足，提出今后改进的办法和努力的方向。
2、组织考核。(1)、召开镇领导班子会议，对照各村责任书，根据各村工作实绩，对各村进行考核。成绩记入包村干部责任书考核成绩;(2)由镇考核领导小组办公室召集镇干部职工会议，开展民-主测评;(3)由镇考核领导小组根据干部职工全年考勤情况计算考勤负分。
4、统计汇总。考核领导小组办公室收集整理测评表，进行统计汇总，并按规定比例结算出各人员的综合得分。
5、党政班子集体审定。党委根据考核领导小组提供的综合考评情况，经考核领导小组会议研究，逐个审查，从高分到低分确定优秀、称职、基本称职、不称职人员名单。
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《绩效考核办法》篇七
一、 绩效考核的目的：
考核是对员工进行激励的手段，通过对员工个人行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性，达到奖优罚劣，开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值的目的。
二、绩效考核的原则：
1、团队统一性：个人绩效与组织绩效统一的`原则，侧重团队绩效;
2、客观性：必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价;
4、成果性：绩效考核注重实绩。
三、绩效考核的对象：
考核对象为公司部门负责人以下级别员工，高层领导、劳务人员不参加此考核。部门、部门负责人考核由综合策划部负责，另行制订考核办法。
四、绩效考核的项目及权重：
员工年度考核由部门年度考核得分、个人月度考核得分和个人综合考核表得分三部分组成：
1、 所在部门年度考核得分(30%)，该项得分由公司策划部组织考核打分。
2、 个人月度考核得分 (30%)，该项得分为员工当年月度考核平均得分。
3、 个人综合考核表得分(40%)，该项得分是对员工年度综合考核后的得分，主要方法为360°考核。
4、年度员工考核表见附件。
五、绩效考核结果的运用
1、考核结果与年度绩效工资直接挂钩。
2、年度考核得分为公司前3%的员工，将得到职级上调，安排培训等方面的激励。
3、年度考核得分为公司后3%的员工，将予以调整岗位、待岗、降职降级等处罚。连续两年考核得分为公司后2%的员工，公司视其不能胜任工作，予以辞退。
4、年度考核结果作为公司各类评优争先活动的重要参考依据。
六、考核沟通方式
考核沟通遵循“对事不对人”的原则，考核人与被考核人在考核前必须进行必要的面谈，尤其是在扣分前应与被扣人进行沟通，即“谁扣谁沟通”。
七、考核结果申诉
公司成立非专职的绩效考核委员会，由公司中高层管理人员组成，其职能为：
1、监督公司绩效考核体系的运行状况;
2、及时公正处理相关绩效考核投诉;
3、对绩效考核办法提出修改意见和建议。
被考核人对考核结果有重大异议，可向绩效考核委员会提起申 诉，绩效考核委员会应责成相关部门在五个工作日内完成调查和裁决。
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《绩效考核办法》篇八
绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法,原理,评定,测量员工在职务上的工作行为和工作效果.
一,考评的目的和用途
1,考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的`成就感.
2,考评的结果主要用于工作反馈,报酬管理,职务调整和工作改进.
二,考评的原则
3,公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4,公开性:员工要知道自己的详细考评结果.
三,考评的内容和分值
1,考核的内容分以下三部分:
(2),岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3),工作态度:指本职工作内的协作精神,积极态度等.由部门内部同事或被服务者进行考评.
2,分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作,工作态度分别为45分.对于没有"重要任务"项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分.
四,考评的一般程序
1,员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2,员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评,自评不计入总分;
3,直接上级一般为该员工的考评负责人;
4,考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5,具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定.
五,保密
1,考评结果只对考评负责人,被考评人,人事负责人,(副)总经理公开;
2,考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3,任何人不得将考评结果告诉无关人员.
六,其他事项
1,公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2,考评每季度进行一次,原则上在3月,6月,9月,12月下旬进行;
3,考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4,各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部,考评负责人及被考评人共同制定.
七,本制度自颁布之日起实行.
八,本制度由人力资源部负责解释.
《绩效考核办法》篇九
针对维修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应维修工种工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。
一 . 考核细则
3、 设备修理中无配件更换时应及时申请购买或制造，并对配件进行跟踪，直至维修完好为止。。
4、 设备维修后要及时安装到位，包括防护设施，并清理好现场维修工具及更换下来的配件。
5、 车间主管安排的工作，因异常问题不能及时完成的 ，要及时向主管汇报情况以方便车间调整工作安排。
6、 维修工要积极主动的想办法解决设备故障，对工作安排有意见或者建议要先把设备维修好保证生产正常后再向主管反映情况，不能消极怠工，避免影响正常生产。
7、 设备维修后，开机调试正常后才可离开，如同一故障经常发生属返修，不需要再开具报修单。返修根据情况要做相应的考核。
8、 因技术问题不能及时维修完成的设备要及时请教同事或是上报主管，不能拖延时间耽误生产。
9、 设备故障确实无法维修，要及时上报主管联系场外维修，外部维修人员维修的'时候，维修工要做好配合及学习工作。类似问题尽量避免多次委外维修。
10、 车间设备故障报修后，故障设备的当天操作者必须协助维修工维修设备，故障设备当天无操作者的由班组长安排员工协助。
11、 工作完成将维修现场清理干净，换下来的旧零件应收回，带回维修间，如能修复，尽可能修理。
二．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）
１、结合班组实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。（以上按有关规定酌情奖励）
3、 加班加点、工作积极性视工作实际情况考核
三.被考核者的权利
2、被考核者的义务
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。
维修人员维修大纲
一 、维修结束后由报检人签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
二 、维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
三 、创拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）按具体绩效加分。
四、考核细则：维修班组努力提高设备运转率，设备报检修复率，设备维修合格率，服务态度等。
1、及时率、完好率、工作态度月达90%以上（按各车间设备报检单统计，以各车间报检人评价为依据）10分（200元）。
2、加强文明作业，出现第一项第9条情况处罚责任人－2分。
3、出现第一项第10条情况处罚责任人－2分。
4、出现第一项第6条情况，属于故障维修不彻底处罚责任人-2分。
5、不服从班组领导，—10分。
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《绩效考核办法》篇十
由于很难对高校教职工的工作进行有效计量，对他们进行绩效考核自然也很难制定一个比较客观的考评指标，导致在进行具体考核工作时不能有针对性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是对德、能、勤、绩、廉这五个指标进行考核，其中还有几个不能量化，这样建立起来的考核体系很容易导致考核结果失真。
1.高校“师德”考核中存在的问题
在我国，教师是一项古老又神圣的职业，学生与老师相处时间很长也很重要，他们学到的不仅仅是知识，教师的个人品质也在耳濡目染中影响着他们，正所谓“善为师者，既美其道，又慎其行”，教师在传授知识的同时更要注意“师德”，才能给学生正确引导。但目前“师德”方面存在一些问题，具体表现在:一是“师德”考核指标设置不科学，“师德”不仅是教师品德问题，还是其就具有的职业素养的综合表现。在我国，对思德的考核主要体现在政治素养、职业道德、职业理想、职业技能等方面，缺乏统一的职业道德规范标准。二是考核依据不足，考核结果失真，对师德的考核本身就没有统一的标准，加之考核过程主观性太强，使考核成为过家家，有些师德失范的老师并没有被挑捡出来。三是考核方法缺乏实践操作性，对师德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，没有明确的标准和程序。四是考核结果使用缺乏力度，考核是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽视了“师德”的评价作用，如教师职务聘任与晋升时，参考标准主要是科研成果及论文等，而对于师德只要一般就行，也没有因为“师德”先进典型而获得晋升的。
2.不重视绩效考核结果的运用
目前高校绩效考核普遍存在的一个问题是考核过程兴师动众，考核结果的应用性却很差。有的院校是无论考核结果如何，所获待遇还是一样或者差异很小，对教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作也似乎没有什么太大意义，考核结果得不到运用自然就不能引起人们的重视，没有发挥应有的作用。
二、关于我国高校绩效考核问题的解决对策
1.正确理解高校绩效考核的内涵
高校职工应树立正确的绩效考核理念，明确知道考核不仅是一个控制过程，更是促进激励效果的重要扛杆。作为学校一员应做好本职工作，为国家教书育人，用考核不断激励自己进步，促使自己和学校有共同目标，并为之不断努力并逐步实现。真正认识绩效考核的积极作用，了解绩效考核对教职工的工作和学校管理的重要性，配合学校完成这一重要工作，使绩效考核的结果清晰、可量化。
2.构建科学的绩效考核指标体系
首先要知道考核什么和评价什么，考核指标体系的内容不仅要能全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的'基本要求，还要符合各高校教师队伍的实际情况，对此高校可采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重，反映考核的科学性和公平性。其次，应以发展观为主导，坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义，坚持任务绩效与情景绩效并重、定量与定性相结合的原则，根据员工的特性建立以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。最后，科学的分配权重，明确每一个考核指标所占比重，如职业道德占多少、业务能力占多少、教学水平占多少、学生评价占多少等等。
3.完善客观、科学、公正的“师德”考核评价体系
各高校应把“师德”建设作为教育教学工作考核和学校精神文明建设的主要内容，积极探索“师德”建设与人事制度改革、新机制运行后的绩效工资相结合的新方法，将教师的德、能、勤、绩、廉以档案的形式做好记实，作为年考、绩效考核和评优选先、晋级进职的重要依据，在教师绩效考核时，应针对职业道德等指标综合进行考核，不能仅以教学成绩决定奖惩。教育部人事司副司长廖舒力表示，学习师德规范将被纳入教师培训计划，作为新教师岗前培训和教师在职培训的重要内容。2011年12月23日，教育部、中国教科文卫体工会全国委员会颁布《高等学校教师职业道德规范》，从爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表六个方面，对高校教师职业责任、道德原则及职业行为提出了要求，表示师德将被正式纳入教师考核评价体系，并作为教师绩效评价、聘任(聘用)和评优奖励的首要标准。各高校应正确理解《规范》的内容和意义，对师德表现突出的，要予以重点培养、表彰奖励;对师德表现不佳的，要及时劝诫、督促整改;对师德表现失范的，要依法依规严肃处理。此外，高校还可以建立学生、家长评价教师的合理体系，开展师德考核自我评价、学生评价，充分接受学生、家长和社会的监督，确保师德考核结果的全面、准确性。
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《绩效考核办法》篇十一
第一条：为了强化安全管理，加强我矿安全管理制度化、规范化建设，充分发挥经济杠杆在安全管理工作中的约束与激励作用，充分调动全体职工抓好安全工作的积极性、主动性、创造性，逐步形成自我加压，自我约束的安全管理机制，实现我矿安全生产长治久安和持续稳定的发展，结合我矿安全管理工作的实际情况，特制定我矿职工安全绩效考核管理暂行办法。
第二条：职工安全绩效考核采取12分制办法，既每一名职工的原始安全绩效考核分数底数为12分。采取扣分制进行考核，最低为0分。
第三条：考核结果按考核分数高低分为7级，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、较差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、较好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、优秀(10分以上)。
第四条、考核办法
1、对于安全绩效考核成绩在2分以下的职工，证明本人的工作表现，已完全不适应本职岗位，给予解除劳动合同或按试用职工对待的`处罚。
2、对于安全绩效考核成绩在4分以下的职工，证明本人的工作还不适应本职工作，试用期职工延长试用期半年，在册职工降效益工资一级，半年内不得调级或升级。
3、对于安全绩效考核成绩在6分以下的职工，证明其本人的工作暂时还不能完全胜任本职工作，试用期职工延长试用期三个月，在册职工，降效益工资一级，三个月内不得调级或升级。
4、对于安全绩效考核成绩在7分以下的职工，证明其本人的工作表现，基本能适应自己的本职工作，但还有一定的差距，试用期职工延长试用期一个月。在册职工降效益工资一级，一个月内不得调级或升级。
5、对于安全绩效考核成绩在10分以下的职工，取消本人的年终评模评先资格。
第五条、考核标准：
职工安全绩效考核从五个方面进行考核：
1、安全会议：无故不参加安全例会一次扣1分
2、本职工作：工作不负责或失职一次扣2分
3、安全培训：补考一次扣1分
4、矿规矿纪：违反一次扣1分
5、“三违行为”：出现一次一般三违扣2分，严重三违扣3分，
第六条、安监科将建立职工安全绩效考核卡，每月对在考核中被扣分的职工进行公布。
第七条、对于职工的处罚决定安监科将已通知形式告知本人，在通知办理处罚手续的规定期限内本人必须按时到安监科办理有关手续，对于在规定期限内未办理的人员，扣本人绩效考核分数1分。
第八条、对有下列行为之一的职工，除按有关规定进行奖励以外，其安全绩效分数可以加2～4分，但加分最高不超过基础分。
1、为安全生产提出合理化建议被采纳，效果显著者;
2、及时制止“三违”，避免了事故发生者;
3、安全生产管理中改革创新，其管理方法被推广应用，效果显著者;
4、积极进行事故抢救，阻止事故蔓延，减少事故损失者;
5、对其它人员的三违行为和其它有损矿上利益的行为能积极制止和向有关部门积极举报的。
第八条、职工个人绩效考核单独执行，违章处罚按其它有关规定执行。
第九条、本规定从2014年2月1日起执行。
煤矿
年月日。
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