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通过总结，我们可以更好地发现自己在学习中的问题并加以解决。在写总结时，我们应该围绕主题展开，突出重点和亮点。这些范文来源于各个领域的专家和学者，具有高度的权威性和可信度。
人力资源管理师考试篇一
人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。接下来小编为大家精心准备了助理人力资源管理考试概要：人力资源规划，想了解更多相关内容请密切留意我们应届毕业生考试网!
1岗位分析的作用：
答：1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。
2为员工的考评、晋升提供了依据。
3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2工作岗位分析的程序:(步骤)
答：一准备阶段
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1根据工作岗位分析的总目标,总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。
2设计调查方案.
明确岗位调查的目的.
确定调查的对象和单位.
确定调查项目
确定调查时间地点和方法
3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
4根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
二调查阶段
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等法，广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。
三总结分析阶段
本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
3工作岗位设计的基本原则?
答：1明确任务目标的原则;
2合理分工协作的原则;
3责权利相对应的'原则。
一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设置岗位的基本原则。
4企业定员的原则?
答：1定员必须以企业生产经营目标为依据。
2定员必须以精简、高效、节约为目标。
3各类人员的比例关系要协调。
4要做到人尽其才，人事相宜。
5要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6定员标准要适时修订。
5制定具体人力资源管理制度的程序?
答;1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4说明本项人力资源设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。
5详细规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。)
6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。
8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显详细的规定。
10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它有关问题作出必要的说明。
人力资源管理师考试篇二
1[单选题]()导致人浮于事，生产或工作效率下降。
参考答案：b。
参考解析：企业人力资源供求关系的三种情况。
(2)人力资源供大于求：组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
(3)人才资源供小于求：企业设备闲置，固定资产利用率低。
2[简答题]简述宽带薪酬体系设计的原则。
参考解析：
(1)战匹配原则。薪酬制度与企业战的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战目标是什么，才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战和发展阶段的演变做出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的需要。
(2)文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化：弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。
(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。
3[单选题]kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是()。
a.定性化、结果化。
b.定性化、行为化。
c.定量化、结果化。
d.定量化、行为化。
参考答案：d。
参考解析：kpi作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须是定量比的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。
4[单选题]岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的()原则。
a.正确分析工作目标。
b.明确任务目标。
c.合理分工协作。
d.责权利相对应。
参考答案：b。
参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。
5[单选题]实现员工培训规划各项目标的重要保障是()。
a.规划的实施。
b.培训的方法。
c.培训的费用。
d.培训的目标。
参考答案：b我。
参考解析：培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方法。
6[单选题]()是培训管理工作的第一环。
a.明确培训目标。
b.培训需求分析。
c.培训规划设计。
d.培训费用预算。
参考答案：b。
参考解析：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，而以战为导向的培训需求分析，还包括企业战分析和员工职业生涯分析。
7[单选题]处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
a.创业初期。
b.发展期。
c.稳定期。
d.成熟期。
参考答案：d。
参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的.工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
8[多选题]企业组织结构变革的方式包括()。
a.改良式变革。
b.组织关系变革。
c.企业结构变革。
d.爆破式变革。
e.计划式变革。
参考答案：ade。
参考解析：组织结构变革的相关知识点：
(1)企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降;组织结构本身病症的显露;员工士气低落。
(2)企业组织结构变革的方式：改良式变革;爆破式变革;计划式变革(较理想)。
(3)人们反对变革的原因：失去工作安全感;。
b.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
9[多选题]下列有关绩效沟通的技巧，说法正确的是()。
人力资源管理师考试篇三
相信很多小伙伴都报名考人力资源管理师了，人力资源管理师职业资格是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格之一。以下是小编整理的人力资源管理师考试技巧，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
(一)单选型选择题猜答得分的机遇。
标准化考试用得比较多的是单选型选择题，例如四选一题型。回答这种题目，首先要注意题目说明中是否有答错倒扣分的规定，如没有，当遇到不能肯定选出正确答案的题目时，千万不要放弃，应该猜答。如果试题说明中有答错倒扣分的规定，对于一个干扰项也不能排除的题目，考生不要猜答。但是你若能肯定地排除一个或两个干扰项，余下的选项可以猜答，这时得分的机遇大于失分的机遇。
(二)多项选择题的猜答机遇。
多选型选择题不易猜答但仍有它的答题基本方法:。
(1)消元法:多选题都是两个或两个以上答案是正确的，其干扰项(错误项)最多为两个，因此，遇到此题运用消元法是最普遍的。先将自己认为不是正确的选项消除掉，余下的则为选项。
(2)分析法:将四个选择项全部置于试题中，纵横比较，逐个分析，去误求正，去伪存真，获得理想的答案。
(3)语感法:在答题中因找不到充分的根据确定正确选项时，可以将试题默读几遍，自己感觉读起来不别扭，语言流畅、顺口，即可确定为答案。
(4)类比法:四个选项中有一个选项不属于同一范畴，那么，余下的三项则为选择项。如有两个选项不能归类时，则根据优选法选出其中一组选项作为自己的选择项。
(5)推测法:利用上下文推测词义。有些试题要从句子中的结构及语法知识推测入手，配合自己平时积累的常识来判断其义，推测出逻辑的条件和结论，以期将正确的选项准确地选出。
第一部分劳动关系。
第一单元中华人民共和国劳动法。
一、总则。
二、促进就业。
三、劳动合同和集体合同。
四、工作时间和休息休假。
五、工资。
六、劳动安全卫生。
七、女职工和未成年工特殊保护。
八、职业培训。
九、社会保险和福利。
十、劳动争议。
十一、监督检查。
十二、法律责任。
十三、附则。
第二单元中华人民共和国劳动合同法。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的履行和变更。
四、劳动合同的解除和终止。
五、特别规定。
六、监督检查。
七、法律责任。
八、附则。
第三单元中华人民共和国劳动合同法实施条例。
一、总则。
二、劳动合同的订立。
三、劳动合同的解除和终止。
四、劳务派遣特别规定。
五、法律责任。
六、附则。
第四单元关于非全日制用工的若干规定(深圳)。
一、制定依据及目的。
二、适用范围。
三、非全日制用工的定义。
四、非全日制用工劳动关系的建立。
五、非全日制用工劳动合同的订立。
六、非全日制用工劳动合同必备条款。
七、非全日制用工试用期禁止。
八、非全日制用工录用备案手续。
九、非全日制劳动者的工资标准。
十、非全日制用工小时最低工资标准的计算办法。
十一、非全日制用工加班工资支付标准。
十二、非全日制用工的工资支付周期。
十三、非全日制劳动者的社会保险。
十四、非全日用工劳动者合法权益的保护。
十五、非全日制用工劳动争议处理。
十六、实施起始日期及有效期
人力资源管理师考试篇四
方法：参加培训。
劳动和社会保障部推出的企业人力资源管理人员考试，从去年开始出现热报现象。这项考试已举办过五次，今年5月21日将举行第六次考试，现在距离考试时间还有一个多月的时间，京城的一些培训机构受市场利好消息的鼓舞，已经开展了培训工作。
据劳动和社会保障部有关人士介绍，在北京，助理人力资源管理师考试通过率在50%，人力资源管理师考试通过率在30%。京城有的培训点宣称能达到90%的通过率，明显“注水”，培训者不要偏听偏信。
与注册会计师考试、司法考试等全国性考试相比，企业人力资源管理人员考试的通过率显得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有刚刚从事人力资源管理工作的“新手”，也有从事多年人力资源工作的老手，中国人力资源开发研究中心培训部负责人杨永琦认为，每次考试的高分考生都不多，这说明有的考生在人力资源管理工作中已经形成了很自我的工作方式，而这种工作方式与人力资源管理的实战要求是有距离的。
这项考试分为理论知识考试和专业技能考核，其中专业技能考核的丢分者比较多。专业技能考核要求考生有管理理念和管理经验，还要记住规范性的知识要点，灵活性也大，因此考生尤其要注意这部分考试内容，要多注意授课老师讲的要点，一点也不能拉下。
考生往往对案例分析、角色扮演等考察解决实际问题能力的“活题”掌握不足；一些人力资源从业人员由于多年来从事劳资管理或人事管理，目前的知识还不系统，不适应人力资源所面临的各项挑战，包括文化整合的挑战、变革挑战、能力的挑战、有效沟通和疏导能力的挑战，在答题时力不从心。另外，这项考试考察的是一个人在自己的职位级别掌握的知识和技能，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等，而有的考生对专项业务比较精通，对这一领域的更多工作却是外行，因此经验和实力也是成败的关键。
杨永琦介绍说，今后的考试尤其要注意心理解压的问题，作为人力资源管理人员，不仅要让自己在工作压力面前保持旺盛的工作热情，更应对企业职工的工作压力有很好的解决办法，使职工能缓解压力，释放压力，促进企业发展。当然如果想轻松过关，最好是参加专门的培训，这样能系统地学习，提炼要点。选择信誉好的、考试通过率高的培训机构，千万不要听信小道消息和所谓的“题库内容”。
人力资源管理师考试篇五
(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
注：以上申报条件为国家标准，但各地区均有些差异，请以当地考试鉴定中心要求为准。
人力资源管理师考试篇六
人力资源管理师职业资格考试是由人力资源和社会保障部开展的准入性考试，规定从业人员必须持证上岗。国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证。人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。
人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的`专业管理人员。要求的基本文化程度必须是高中毕业(或同等学历)，须具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。
客户包括内部客户(各职能部门)和外部客户(劳动管理和社会服务部门)，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。
本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。
人力资源管理师考试篇七
关于自学考试人力资源管理试题，在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，下面是小编给大家整理的相关内容，希望能给你带来帮助!
1.一定范围内的所有人员的总和为( )
2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为( )
3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是( )
4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于( )
5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是( )
6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合是( )
7.在工作分析中，工作参与法的优点是( )
8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是( )
9.人力资源需求预测的定性方法是( )
10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是( )
11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是( )
12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为( )
13.提出素质冰山模型的学者是( )
14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是( )
15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为( )
16.培训成果转化的第三层面是( )
17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指( )
人力资源管理师考试篇八
目前住地：佛山民族：汉族。
户籍地：江西身高体重：170cm60kg。
婚姻状况：已婚年龄：28岁。
求职意向及工作经历。
人才类型：普通求职。
工作年限：7职称：中级。
求职类型：全职可到职日期：一个月
月薪要求：5000--8000希望工作地区：佛山。
工作经历：
公司名称：广东**物流股份有限公司起止年月：-04～。
公司性质：股份制企业所属行业：综合性工商企业。
工作描述：1、协助人力资源经理、总监工作。
2、流程再造，使部门工作流程化程序化，并修改和完善现有人力资源管理制度；
5、对本部门hr各模块人员的管理、监督和考核；
6、设计各类人员职业生涯规划，进一步完善人才库，做好人员发展的日常工作；
7、指导各子公司人力资源部工作；
8、公司薪酬规划，达到薪酬激励效用最大，对内具有公平性，对外有竞争力；
10、劳动合同解除及终止管理。
离职原因：在职。
公司性质：外商独资所属行业：各种车辆制造与营销。
工作描述：人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬及福利、劳动关系管理。
离职原因：个人原因。
公司性质：民营企业所属行业：机械制造与设备。
2、制定年度人力资源需求计划，定岗定编，组织人员招聘过程，进行人才测评；
3、对本部门hr各模块人员的管理、监督，重点做绩效考核；
4、设计各类人员职业生涯规划，进一步完善人才库，做好人员发展的日常工作；
5、公司薪酬规划，使公司薪酬按3e标准规划，达到薪酬激励效用最大；
7、劳动合同解除及终止管理。
离职原因：个人原因。
公司性质：私营企业所属行业：其他。
担任职务：行政人事专员。
2、根据公司战略规划，收集各部门人力资源需求计划，编制年度需求计划，并组织招聘；
3、收集各部门培训需求计划，编制年度培训计划，编制月度培训计划，落实培训事项，组织培训，并对培训效果进行考核及评价。
离职原因：个人原因。
教育背景。
毕业院校：南昌航空工业学院。
所学专业：工商管理第二专业：会计。
培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号。
语言能力。
外语：英语良好。
国语水平：良好粤语水平：一般。
工作能力及其他专长。
在人力资源领域工作6年多,并有3年多的hr主管经验，对hr各模块操作熟练。
有小车驾驶证c1。
详细个人自传。
1、本人学习能力、适应性强，工作认真踏实，执行力强。
2、通过了专业人力资源管理培训和系统的学习，取得助理人力资源管理师（三级）及人力资源管理师（二级）资格证书。
4、熟用《劳动法》《劳动合同法》及其它相关的法律法规，能有效的预防用工风险及劳动纠纷。
人力资源管理师考试篇九
人力资源管理师考试简答题必背考点你掌握了吗?没有的话就一起来学习以下的考点内容吧!以下是小编整理的2017年人力资源管理师考试简答题，欢迎来阅读!
简述沙盘推演测评法的含义、特点，以及程序和方法。
沙盘推演测评适用于企业高级管理人员的测评和选拔。通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力等。
沙盘推演测评法的内容：
1. 在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。
2. 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。
3. 面对来自其他企业(小组)的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。
4. 按照规定流程运营。
5. 编制年度会计报表，结算经营结果。
6. 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
1. 场景能激发被试者的兴趣
2. 被试者之间可实现互动
3. 直观展示被试者的真实水平
4. 能使被试者获得身临其境的体验
5. 能考察被试者的综合能力
总之，沙盘推演要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，如生产管理、市场营销、财务会计等知识和预测、优化、对策等方法，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。沙盘推演所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他测评方法难以比拟的。
1、被试者热身
沟通、被试者组合、团队组建，企业目标与角色分配，时间控制1小时左右
2、考官初步讲解
3、熟悉游戏规则
按规则熟悉各个过程，明确职责。时间控制在1小时之内
4、实战模拟
运作开始，分析讨论、集体决策、赢得业绩，6~8个经营年度，时间不超过5小时
5、阶段小结
考官针对情况教授知识，下一年度实践，递进，时间15~30分钟/次
6、决战胜负
年度推进，差距加大，公平竞争佳绩胜
7、评价阶段
体会提升企业竞争力，体会企业运作系统模型;实践达目标;考察：经营决策判断沟通与合作;得分：小组+个人。
人力资源管理师考试篇十
导语：每天都严格按照计划执行，完成当日的学习任务，按部就班，从容备考。下面的是百分网小编为大家搜集的一些关于人力资源备考的相关资料，欢迎阅读，谢谢!
确定要复习的科目，结合自己的时间，制定一个切实可行的学习计划。学习计划应根据自身情况明确每天看哪一章，哪些节，做多少习题。复习时间要安排合理，要根据章节内容难易程度合理地分配时间，重点章节考点多，题目难，就要多花些时间来复习。
人力资源管理师考试的题目均出自教材，几乎没有教材以外的内容，因此考友只需要掌握教材的相关内容。拿到教材后，要先看一遍目录。刘铁老师就在教学视频中有指出每章节的重难点和高频考点，第一章一般讲述一些基本概念，发展历史等内容，是全书的概括;中间的几章都是比较的 重要内容，因此单列成章节重点讲解，考试的重点和难点多半在这些章节中;教材结尾的一两章多半是讲相关的法律法规和监管。可以看出首先从目录上了解一本教 材是非常重要的，心中有一个大体的概念，然后再将知识点对号入座，把精力更多地放在中间的章节上，因为这部分内容会涉及到很多重要文字规定以及一些计算 题，都是考试重点考察的`对象。
由于大部分考友都反映看书太枯燥，看书效率不高，这里介绍这样的学习方法，使考友在重视教材的基础上能够最大化复习效率，目前经过验证最好的学习方式是以练带学，通过在无纸化考场，做大量的习题，来反复巩固相应的知识点。因为每一个章节的知识点数量是有限的，先看一遍教材后，马上找相应的章节练习题 来巩固和加深记忆，对那些看教材有所遗漏的知识点，也可以通过做习题来弥补。做题时，会有一个错题记录，做错的题目以及做过的题目都会在那里显示。错题恰 好代表掌握薄弱的知识点，这样下次再复习只要重点加强这些错题对应的知识点就可以了，这个过程就好像沙漏一样，最后错题记录的题目越来越少，而掌握的知识 点越来越牢固，真正考试时就能做到从容不迫了。因为学习时间有限，大家要选择质量有保证的练习题来做，好的题目，能够使您的复习达到事半功倍的效果。
1)首先看教材，具体情况参考前面的计划;
2)章节练习，重点加强章节练习中的错题查缺补漏、重点掌握;
3)找出今年的历年真题来模拟练习。
人力资源管理师考试篇十一
年龄：22学历：本科。
民族：汉族身高：170cm。
户口所在地：安徽马鞍山婚姻状况：未婚。
毕业学校：安徽工业大学专业名称：人力资源管理。
现工作地点：安徽马鞍山。
教育/培训。
自我评价。
我是一个外向、开朗的人，注重个人能力的全面发展；人际关系非常好，因为我深信真诚待人；生活习惯良好，无不良嗜好，喜欢羽毛球、篮球、音乐、看书。
我在扎实学好专业基础知识的同时，还参加了许多社会活动。四年来，我积极投身于各种班级、学院及社交活动,从不同层次、不同角度锻炼自己。在这四年的工作与学习中，我培养了自己团体协作精神和创新精神，使自己受益匪浅。同时，通过不断的学习，使我具备了良好的分析处理问题的`能力，也铸就了我坚毅的性格和强烈的责任心。我深信能够胜任贵单位给我的工作，希望您能感到我是有力的竞争者。
人力资源管理师考试篇十二
本报讯(记者王志新通讯员余俊锋)昨日，为期两天的2014年度上半年国家职业资格全国统一鉴定考试在我省开考，近3万人参加。其中人力资源管理师最受追捧，报考人数达12807人。
省职业技能鉴定指导中心负责人蔡维介绍，鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、营销师、秘书、艺术设计类等职业，其中人力资源管理师和心理咨询师等职业报考人数集中，室内装饰设计和广告设计师两个职业也备受关注。
蔡维分析，由于目前人才队伍结构性矛盾突出，导致部分企业出现“招工难”、“用工荒”等现象及“就业难”问题，侧面反映出市场对技能人才特别是高技能人才有强烈需求，人力资源部门的重要性日益凸显，人力资源师在市场上随之走俏。
人力资源管理师考试篇十三
等级。
备注。
5
月
20。
日
11。
月
18。
日
企业人力。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
1级。
综合评审采用“文件筐”的形式，纸笔作答，
电子商务师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
上机考试；二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。
理财规划师。
上机考试；专业能力考核、综合评审可使用专用计算器，
上机考试。
2级。
纸笔作答；专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取专题论文形式。
1级。
一级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
专业能力考核可使用普通计算器；综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。
企业信息。
管理师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
上机考试；二级综合评审采取撰写论文形式，书面或口头答辩。
1级。
综合评审采取专题论文形式，纸笔作答。
企业培训师。
二级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
二级综合评审采取专题作答，口头答辩。
1级。
一级综合评审时间由省级鉴定中心确定。
一级综合评审采取撰写论文形式，口头答辩。
上海鉴定时间：
4月14、15日。
9月1、2日。
11月3、4日。
人力资源管理师考试篇十四
b.沟通时应具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。
c.要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好的配合工作。
d.不仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更有效，更具前瞻性。
e.沟通应及时，出现问题及时与组织沟通。
参考答案：abcde。
10[简答题]成功率。
参考解析：yieldratio。
11[单选题]关于工作岗位分析与工作岗位评价，以下说法正确的是()。
a.工作岗位分析是工作岗位评价的基础;。
b.工作岗位评价是工作岗位分析的基础;。
c.工作岗位评价与工作岗位分析无关;。
d.以上说法均不正确。
参考答案：a。
12[简答题]简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
参考解析：
(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。
(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。
(3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。
(4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。
国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
13[简答题]简述企业组织结构变革的征兆和方式。
参考解析：
(1)企业组织结构变革的征兆。
1)企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小，产品质量下降，成本增加，顾客意见增多，缺少新产品、新战等。
2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
(2)企业组织结构变革的方式。
1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等。这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革阻力较小。
2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等后果，必须十分谨慎地使用。
3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
14[多选题]员工测评指标的标度，包括()等多种形多。
a.量词式。
b.等级式。
c.测定式。
d.定义式。
e.数量式。
参考答案：abde。
15[多选题]绩效考评指标体系的设计方法包括()。
a.要素图示法。
b.个案研究法。
c.面谈法。
d.头脑风暴法。
e.经验总结法。
参考答案：abcde。
注意：提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。
16[多选题]实施360度考评应密切关注的问题包括()。
a.使用客观的统计程序。
b.应公开绩效考评的结果。
c.要求考评者对期意见承担责任。
d.培训管理者成为360度考评的专家。
e.在组织面临士气问题时宜采用此法。
参考答案：ac。
17[多选题]在企业人员招聘中，岗位知识的测验，一般包括()。
a.基础知识测验。
b.专业知识测验。
c.专业能力测验。
d.外语考试。
e.计算机考试。
参考答案：abd。
参考解析：在企业人员招聘中，岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此，其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：基础知识测验、专业知识测验、外语考试。
18[多选题]企业工资制度设计的基本原则包括()。
人力资源管理师考试篇十五
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。下面是人力资源管理师的考试题，希望对你们有帮助。
26、劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(a)劳动力供给量(b)劳动力供给率。
(c)劳动力需求量(d)劳动力需求率。
答案：c，基础p8。
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业，称为()。
(a)摩擦性失业(b)技术性失业。
(c)结构性失业(d)季节性失业。
答案：a，基础p20。
28、()在国家的法律体系中具有最高法律效力。
(a)劳动法(b)宪法。
(c)国务院劳动行政法规(d)劳动规章。
答案：b，基础p33。
29、劳动法律关系是一种()。
(a)劳动关系(b)双务关系。
(c)正向关系(d)法务关系。
答案：b，基础p42。
30、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的()。
(a)主体(b)内容。
(c)客体(d)对象。
答案：d，基础p42。
31、消费者市场是指所有为了()而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。
(a)家庭消费(b)个人消费。
(c)市场消费(d)社会消费。
答案：b，基础p75。
32、()提供的产品不可储存，无法转售，且不可触知。
(a)服务市场(b)商品市场。
(c)技术市场(d)金融市场。
答案：a，基础p75。
33、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。
(a)光环效应(b)投射效应。
(c)首因效应(d)刻板印象。
答案：a，基础p102。
34、()是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
(a)公平公正(b)激励性。
(c)效率优先(d)灵活性。
答案：a，基础p106。
35、()是指领导着更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。
(a)结构维度(b)认可维度。
(c)关怀维度(d)尊重维度。
答案：a，基础p124。
36、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的()。
(a)时效性(b)创造性。
(c)收益性(d)积累性。
答案：b，基础p152。
37、职业教育不包括()。
(a)就业前的职业教育(b)农村职业技术教育。
(c)就业后的职业教育(d)特殊职业技术教育。
答案：d，基础p171。
38、()为企业员工的考核，晋升提供了依据。
(a)工作岗位分析(b)工作岗位设计。
(c)人员流动统计(d)人员需求计划。
答案：a，p3(新p14)。
39、岗位劳动规则不包括()。
(a)时间规则(b)行为规则。
(c)考核规则(d)协作规则。
答案：c，p4(新p15)。
40、岗位管理知识能力规范的内容不包括()。
(a)能力要求(b)年龄要求。
(c)知识要求(d)经历要求。
答案：b，p5(新p16)。
41、以下不属于生产岗位操作规范内容的是()。
(a)岗位的职责和主要内容。
(b)岗位人员知识技能要求。
(c)岗位各项任务的数量和质量要求。
(d)完成各项任务的程序和操作方法。
答案：b，p6(新p17)。
42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是()。
(a)二者的应用范围相同。
(b)二者的概念内涵相同。
(c)二者的计量单位不同。
(d)二者是对人力消耗所规定的限额。
43、制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的()。
(a)工作成果(b)时间效益。
(c)劳动效率(d)工作能力。
答案：c，p28(新p46)。
44、()亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。
(a)比例定员标准(b)综合定员标准。
(c)效率定员标准(d)设备定员标准。
答案：b，p37(新p49、55)。
45、()不属于行为规范。
(a)品德规范(b)状态仪表规范。
(c)劳动纪律(d)员工业务提高。
答案：d，p44。
46、以下关于人工成本的说法错误的是()。
(a)生产型企业的人工成本比例低于科研生产型企业。
(b)商业型企业的人力资源费用低于生产型企业的人力资源费用。
(c)采取市场焦点战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
(d)采取成本领先战略企业的人工成本比例低于采取产品差别化战略的企业。
答案：c，p55(新p65)。
47、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生()的现象。
(a)团体思维(b)惯性思维。
(c)逆向思维(d)发散思维。
答案：a，p59(新p70)。
48、人才交流中心的特点不包括()。
(a)一般建有人才资料库(b)针对性强。
(c)适于热门人才的招聘(d)费用低廉。
答案：c，p63(新p75)。
49、()承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
(a)职业技术学校(b)人力资源部门。
(c)就业中介机构(d)费用低廉。
答案：c，p63(新p75)。
50、一般在面试开始时，宜采用()的提问方式，以缓解面试紧张气氛。
(a)开放式(b)封闭式。
(c)清单(d)假设式。
答案：a，p75(新88)。
51、情景模拟适用于测量员工的()。
(a)学习能力(b)道德品质。
(c)人格特性(d)领导能力。
答案：d，p79(新91)。
52、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情景模拟测试方式是()。
(a)无领导小组讨论(b)案例分析法。
(c)决策模拟竞赛法(d)公文处理模拟法。
53、()不属于人员配置的原理。
(a)要素有用原理(b)品味对应原理。
(c)互补增值原理(d)动态适应原理。
54、()的组织效率最高。
(a)以人员为标准进行配置(b)以单向选择为标准进行配置。
(c)以岗位为标准进行配置(d)以双向选择为标准进行配置。
55、灵活的工作时间制度不包括()。
(a)对班制(b)弹性工作制。
(c)分职制(d)非全时工作制。
56、现代培训活动的首要环节是()。
(a)确定培训目标(b)选择培训范围。
(c)设计培训计划(d)分析培训需求。
答案：d，p115(新p131)。
57、在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务()。
(a)流程图(b)安排表。
(c)分类表(d)一览表。
答案：c，p130。
58、一般而言，员工培训结束后的工作不包括()。
(a)引导学员心态(b)发放调查问卷。
(c)向培训师致谢(d)评估培训效果。
答案：a，p137(新p207)。
59、培训效果评估的内容不包括()。
(a)新知识新技能掌握的程度(b)企业运营成本降低的程度。
(c)企业经营绩效改进的程度(d)受训人员工作改进的程度。
答案：b，p144(新p164)。
60、模拟训练法能够()。
(a)提供互教互学的机会(b)让学员掌握更多业务知识。
(c)提高处理问题的能力(d)让学员掌握更多理论知识。
61、头脑风暴法的优点不包括()。
(a)帮助企业解决实际问题(b)有利于解决学员工作中的困惑。
(c)挑选讨论主题的难度小(d)有利于加深学员对问题的理解。
答案：c，p151(新p192)。
62、管理者培训适用于培训()。
(a)核心管理人员(b)高层管理人员。
(c)技术管理人员(d)中低层管理者。
答案：d，p152(新p193)。
63、针对()的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。
(a)基础理论知识(b)创造性。
(c)解决问题能力(d)技能性。
答案：a，p156(新p197)。
64、()又称t小组法，简称st法。
(a)案例分析法(b)管理者训练。
(c)头脑风暴法(d)敏感性训练。
答案：d，p152(新p193)。
65、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。
(a)管理的方法设计(b)绩效管理内容设计。
(c)绩效管理目标设计(d)管理的总流程设计。
答案：d，p168(新p219)。
66、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为()。
(a)30%-40%(b)40%-50%。
(c)60%-70%(d)80%-90%。
答案：c，p171。
67、上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。
(a)考评(b)引导。
(c)沟通(d)协作。
答案：a，p175(新p224)。
68、()一般是在绩效管理初期进行。
(a)绩效考核面谈(b)绩效总结面谈。
(c)绩效计划面谈(d)绩效指导面谈。
答案：c，p184(新p270)。
69、()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
(a)水平比较法(b)横向比较法。
(c)纵向比较法(d)目标比较法。
答案：d，p188(新p275)。
人力资源管理师考试篇十六
目前我国大约有300万-500万人力资源管理从业人员。而真正的人力资源专业人才大多数是从传统的人事工作转入人力资源管理工作，据市职业技能鉴定指导中心介绍，企业人力资源管理近几年来一直是报考的热门。
背景：该证书由劳动和社会保障部设计，相比其他同类证书，更贴近国有企业的人力资源模式。由于经过上百份的调研，考核内容比较符合我国现实的人力资源管理国情。
职场认可度：几年持续看好。
据悉，目前大集团公司的人力资源总监一般月薪在1万至1.5万元及至2万元；薪酬经理、招聘经理等大约在6000元至1.2万元之间。由此可见，人力资源管理师是当下的“热门”行业，这也正是人力资源管理师资格认证受追捧的原因之一。
考试详情：本职业共设四个等级，分别为四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
专家有话说。
多年从事人才服务的北方人才市场网络招聘部的王守成部长告诉记者，实际上企业对求职者简历中的证书内容并不十分“感冒”。以证书品种最为丰富的it业为例，计算中心的'专家说，持证者所学知识足以通过考试，但却可能无法应付工作。因此，可以这样来评价it证书的作用：如果你有工作经验，证书就很有价值，它的确能表明你熟悉程序员或网络工程师应该掌握的东西。同样，不少知名企业表示，他们更看重实际工作能力而非证书和学历，正如一位外企人力资源经理所讲：“我们需要能为企业创造利润的职员，光有一堆证书有什么用？”王守成认为，大学生拥有一定的证书是必须的，是将来就业的一个通行证。但如果盲目地追逐这股考证热，看到哪个证书成新宠就去考哪个，那只会连累自己，本末倒置，影响自己专业的学习。
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