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阅读是培养语言能力和思维能力的有效途径之一。9.写读后感时，要注意语气的把握，既要表达自己的观点和情感，又要尊重作者和作品本身。以下是一些读者书评中的读后感摘抄，希望能给大家一些参考和借鉴。
罗宾斯管理学读后感3000字篇一
通过一学期对管理学的学习，对管理学有了一些初步认识，感受到生活中有很多例子都可以从管理学角度思考并解释，本次的论文以我自己对管理学学习过程和一些体会为主，对管理的决策和计划职能有相对深刻的理解，主要讲这两个职能。
首先对“管理”一词的理解，何谓管理?怎么管理?为什么要管理?即目的是什么，我们人类做的大多数事情都有他的目的，对事物的认识总结归纳转化为学科，管理也是如此，有了目的才有它的解决方案。还有管理的作用，意义等等。那么，管理的定义就出来了，目的是实现既定目标，达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，作用是合理分配、协调相关资源。当然，另外还有许多其他名家对管理的理解及定义。
然后就是管理的职能，这个学期主要学的就是对管理职能的了解认识。职能包括信息，决策，计划，组织，领导，控制，创新。
先讲一讲决策的理解，决策是关键，管理者每次对组织活动进行计划、组织、领导或控制时，他们都要做出一系列决定。决策需要管理者通过分析目标与行动方案然后做出最终决定，就像走路，开车的方向，直接决定未来的目的地。决策就决定了企业运行的方向，一个好的决策将带来正确的目标和行动方案，从而提高效率，譬如开一个餐馆，管理者就要决定餐馆的位置应该在哪里，哪一类型的餐馆，提供什么食物，要雇佣那些人等等，开成了之后又要怎么发展，都需要管理者一一决策。
又如我们这次小组活动的开展，首先要决策做什么活动，讨论后结果是旅游，对于我们就是玩，浪。然后去哪要决策，玩什么要决策，什么时间要决策，交通方式要决策等等。所以决策是贯穿整个活动中的。小组讨论时，我们也用了头脑风暴法来集体决策了我们的这次活动做什么和去哪里玩的结果。
决策失误就直接导致了方向的错误，背道而驰总是达不到目的。这让我想到耐克的下滑阶段。耐克公司聘请乔丹做代言人后一直都挺顺利，但利润业绩下滑的原因与管理者有不可分离的关系。不肯接受收购其他公司的企业文化让他失去了不少机遇，在商业大环境发生变化的情况下，耐克只关注产品的性能而不理会市场的潮流，管理者决策投入大量资源生产高昂的高档运动鞋而牺牲利润占公司一半左右的中档运动鞋。由此可知决策失误对企业的发展影响是很大的。
过程，经过计划过程最终形成组织计划详细说明了组织的目标以及管理者为实现这些目标所要采取的行动，也可以说是制定战略，所以计划既是一个确立目标的过程，也是一个制定战略的过程。
小组活动中为了充分学习到计划的内容，每一个人都对此活动做出了相应的计划，写出了活动的计划书。然后经过讨论总结出了一份总计划书。另外计划工作是管理活动的桥梁，是组织、领导和控制等管理活动的基础。在活动中深刻体会到了这一点。由于计划不够精确，没有考虑实际情况而导致活动中一些问题。
而企业中的计划更是一个制定战略的过程。例如企业间的激烈竞争过程中，一个行业可能存在多种不同的竞争方式，但要找一条进入某行业并在其中竞争的可行途径，管理者必须研究其他企业运营方式，弄清他们的战术，并对此制定出自己的战略，才能有竞争的机会。
然后还有管理的四个职能，组织、领导、控制和创新。这四个职能目的也是为了达到管理的效果，达到管理的目的，组织是建立一种能使人们实现组织目标而协同努力的任务和权威关系，领导是激励，协调个人和群体，控制是建立监管系统以评价实现组织目标是否有效，创新则是实现组织目标时想出不一样的方法，找出捷径实现目标。
通过一学期简单的对管理学的学习，还是初步知道了管理的重要与普遍性，时时刻刻在我们的学习生活中，就连我在写这样一篇文章，也是用到了部分管理学知识吧，决策要写什么，计划怎么写等等。对管理学的认识相信以后会有更多机会了解和实践学习的。
罗宾斯管理学读后感3000字篇二
管理无处不在，在我们生活中，不管做什么事情，从事任何行业，都有存在着管理与被管理，因为管理是人类各种活动中最普遍的、最重要的活动之一。首先管理是管理者或管理机构在一定范围内通过计划、组织、控制、领导等工作对组织所拥有的资源进行合理的配置后有效的利用，以实现组织预定的目标的工程。管理学潜藏于人类生活的各个角落，首先就一个人而言，他在学习中为了提高学习成绩，必须通过制定一份计划，然后通过这份计划控制自己，并且有效的分配自己的时间、精力，还要有效的选择合适的信息，从而达到自己的计划，取得成功;又或者一个人的一生必须经过仔细的规划、组织，要不然这一辈子将碌碌无为;大至一个国家，一个社会，一个民族，小至一个企业，一个家庭，再者到每一个人都处在管理学的范围之内并受其影响。
所以说管理充溢着整个人类社会，正如在管理学形成中提到，管理活动所引出的一切问题推动着社会的发展和人类的进步，这个推动力并将继续推动这个社会的发展，正在并将长期影响着人类社会。
谁是管理者?什么样的人能称为管理者?又或者有人会问：什么是总经理，总经理是总(揽大局)，经(始大业)，理(事自若)，在普通人的印象中，那些所谓的一些企业的经理，董事或一些职能部门的领导或一些政府部门的处长、部长、厅长等等。而这些观点都是对的，但是也是不全面的，不完全的。那怎样定义管理者，根据管理学的概念，管理者应该是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标，应此管理者的工作可能意味着协调一个部门的工作，也可能意味着监督几个单独的人，还可能包含协调一个团队的活动，具体到生活，一些经营的小部市门，或一个几个人组成的商店的老板，又或是一个家庭的决策者，大至大公司的经理，理事，董事都是管理者。
不断的丰富和完善自己，只有这样才能创新，从而提高企业的创造力，一旦企业的创造力得以提高，企业就能更好的在市场站住脚，以至于更好的发展。企业发展了，执行力自然会提升，如果上述的各种都得以提高，企业的竞争力也会提高，从而进行五力循环。
总之，管理学是一门值得深入研究的并且对社会做出巨大贡献的学科，虽然形成学派的时间较短，但是它对社会的贡献是不可限量的，对于这门学科，短短的几段文字表述或只是看书都是远远不足的，只有深入的学习、实践，只有在失败中不断的改进、创新、积累和学习中国和外国的好的管理经验，这样才能走上成功之路，不断的实践才能完整的去体会，感受这一伟大而博大精深的管理艺术。
罗宾斯管理学读后感3000字篇三
快开学了，相信考上的同学跟我一样都在期待新学期的到来，期待新的校园生活，而备考的同学相信也进入到了一个新的复习阶段。9月份是复习中的重要时间，是复习过程的一个新的起点，在经过了炎热的暑假之后，备考的你们可能对考研也有了新的理解，希望你们可以对自己的以往复习做一个总结，以便整装待发，更好地去做好以后的复习工作。在这里，也有2点小建议给即将开始9月复习的你们。
首先心态上不能懈怠，经过暑期的长时间复习，再加上炎热的天气，新学期一开始可能在心态上会有所松懈，会有疲乏感，这很正常。但是9月份是一个关键时期，切莫在这个时间掉链子，曾有人说过，9月的复习状况直接决定了你的考试成果，虽然有所夸张，但也凸显了9月复习的重要性。所以想建议同学们，暑期复习比较艰苦，适当的休息是必要的，但在时间上有所选择，可以利用在8月末的几天时间里给自己放个假，轻松一下，以便更好地迎接新的复习阶段。
其次，要为自己的复习做一个计划，学过管理的人都知道计划的重要性，计划是工作的起点，它的好坏直接影响到复习的效果。计划也分长期和短期，对于考研复习来说，长期计划也就是你的进度计划，比如在基础复习阶段你要完成哪些工作、在巩固基础阶段要完成哪些课程、在冲刺阶段要达到什么样的复习效果等等，而短期计划则是你一天、一周的复习计划，比如今天一天你要完成哪些工作，包括要看多少页书、要做多少题目等等。由于每个人的复习情况不一样，计划也就因人而异，所以你们做的计划是要给自己看到，要给自己用的，而不要受到别人复习情况的影响，去追求别人的复习计划。当然，计划不能规避变化，所以在出现计划不适合或者不能按时完成计划时，要适当调整计划，甚至重新制定复习计划。
回归正题，跟大家分享的这个笔记是我去年复习的时候，差不多在最后的冲刺阶段整理出来的。说说管理学，我去年在论坛的管理学版块下载了一份别人总结的罗宾斯第九版超强笔记，看过后受益匪浅，不过后来发现知识点覆盖得不够全，甚至遗漏了部分章节，而且也有些知识点概念与第九版有些出入，所以后来我自己进行了总结，并参考了其他的'一些资料，整理出了现在的这份笔记。再说说微观，微观的这份笔记，或者叫它概念笔记更为适合，因为这份笔记是我将高鸿业教材里的一些知识点概念提取而出，总结出来的。它只是我应对考研的概念题而总结的，并非是我全部的笔记。由于我不会在电脑上画微观那些图，所以我对微观的理解、作图等等都在我的纸质笔记上。也就是想告诉大家这个微观笔记的局限性，不足的地方需要同学们根据自己的理解去完善。（笔记请进入原帖下载）。
罗宾斯管理学读后感3000字篇四
管理学重点名言：
犹豫不决是决策的大忌——布里丹。
《管人的真理》是斯蒂芬·p·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书歇尔商学院管理与组织系主任、教授)所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方;这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯.g.卡明斯(美国南加州大学马实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本读后感无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作。
一、基本概念：法国的法约尔最早提出管理的五项职能，现在演变为四项：计划、组织、领导(指挥、协调)、控制。明茨伯格提出了管理角色的概念，分为人际关系、信息传递、决策制定三类角色。罗伯特-卡茨提出了管理者需要的三种技能：技术技能、人际技能、概念技能，管理的层级越高相应技能越重要。
二、管理理论发展的历史：科学管理-泰勒，一般行政管理理论-法约尔和马克斯-韦伯，组织行为-霍桑实验(试图检验各种照明水平对生产效率的影响)，质量管理-爱德华-戴明、约瑟夫-朱兰(摩托罗拉公司提出了六西格玛管理质量标准)。
三、组织文化与环境：组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事方式，它影响了组织成员的行为方式。组织文化有七个维度：关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性、创新与风险承受力。组织文化分为强文化和弱文化。外部环境即对组织绩效造成潜在影响的外部力量和机构，分为具体环境和一般环境。具体环境指顾客、供应商、竞争者、压力集团。一般环境指经济条件、政治/法律条件、社会文化条件、人口条件、技术条件。
四、全球环境中管理：三种全球观念：民族中心论、多国中心论、全球中心论。全球贸易由两股力量引导：区域性贸易(欧盟、北美自由贸易协定、东南亚国家联盟)和世界贸易组织wto。全球组织的类型：跨国公司、多国公司、全球公司、无边界组织和初始全球化组织。组织开展全球化经营采取的策略有：战略同盟(ibm)、合资企业(惠普)、外国子公司。
第五章：社会责任与管理道德。有关社会责任有两种不同的观点，古典观点主张管理当局唯一的社会责任就是利润最大化(支持者为经济学家和诺贝尔殊荣的获得者米尔顿-弗里德曼)。社会经济学观点认为管理当局的社会责任不只是创造利润，还包括保护和增进社会福利。其实组织所处的阶段不同，对社会责任的重视程度则不同。一个公司的社会责任并不一定会明显降低长期经济绩效，但是如果一个公司的行动不具有社会责任感，将面临重大的商业风险。道德发展存在三个阶段(和心理学划分相似)前习俗水平(建立在个人后果基础上)、习俗水平(维护传统秩序和不辜负他人期望)、原则水平(确定了自己的道德准则)。影响管理道德的因素有个人特征、自我强度、控制点、结构变量、组织文化和问题强度。
从第六章开始进入管理学的核心内容，即按四项管理职能来论述，首先为计划(复习会上蔡寅同学会对这部分做分享)。
第六章：制定决策：管理者工作的本质。决策的制定共有8个步骤：识别决策问题、确定决策标准、为决策标准分配权重、开发备择方案、分析备择方案、选择备择方案、实施备择方案、评估决策结果。管理决策的制定可以被假设为理性的、有限理性和直觉。理性的决策者客观符合逻辑，对问题、目标、解决方案和结果都很清楚;决策者一般都按照有限理性进行决策，制定满意的而不是目标最大化的决策，出现了承诺升级的现象，即在过去橘色的基础上不断增加承诺。决策风格根据模糊承受力和思维方式(理性、直觉)可分为概念性、分析性、命令性、行为型。
第七章：计划的基础。计划的类型：估计计划宽度分为战略计划、运营计划;根据时间分为长期计划、短期计划;根据具体性分为方向性的计划和具体的计划;根据使用频率分为一次性的计划和持续性的计划。
第八章-战略管理(重点)：战略管理的过程分为六个步骤：确定组织当前的使命、目标和战略，外部分析(机会和威胁)，内部分析(优势和劣势)、构造战略、实施战略、评估结果。组织战略根据管理者所处的层次不同分为公司层战略、业务层战略(竞争性战略)和职能层战略。公司层战略又分为三种：增长战略、稳定战略和更新战略。公司常用业务组合矩阵(bcg矩阵)来进行业务组合管理。bcg矩阵从市场份额(横轴)和预期增长率(纵轴)两个维度将业务分为四种：明星(高增长、高市场份额)、现金牛(低增长、高市场份额)、瘦狗(低增长、低市场份额)、问号(高增长、低市场份额)。波特五力模型分析了企业存在的五种竞争力量：新加入者威胁、替代威胁、现有的竞争者、购买者的议价能力、供应商的议价能力。三分律可以简单概括为一个行业中通常又三大玩家主导市场。
第九章-计划工作的工具和技术：评估环境的技术：环境扫描、预测、标杆比较。分配资源的四种技术：预算、排程、盈亏平衡分析和线性规划。排程常用工具有三种：甘特图可以通过条形图说明整个期间内的计划活动及完成情况;负荷图是改进的甘特图，将纵轴改为部门和特定资源;pert网络分析，其关键路径是占用时间最长的一系列相互衔接的事件。
第十章组织结构与设计：组织设计涉及6方面关键要素：工作专门化、部门化、指挥链、管理跨度、集权与分权、正规化。部门化有五种通用的方式：职能部门化、地区部门化、产品部门化、过程部门化、顾客部门化。管理跨度即管理者有效地管理下属的个数。传统观点认为管理者不能直接监督5、6个以上的下属，但是随着员工综合素质和经验的提高，目前组织有加宽管理跨度的趋势。集权和分权是个相对概念，目前由于组织对灵活性和反应能力要求变高，下放决策权成为趋势。组织设计主要有两种模型：机械式组织(刻板)和有机式组织(灵活)。合适的组织结构取决于四个方面的权变因素：组织的战略、规模、技术、环境的不确定性。传统的组织设计形式有：简单结构、职能型结构、事业部型结构;现在组织设计形式有：团队结构、矩阵-项目结构、无边界组织。第十一章：管理沟通与信息技术。沟通的主要功能有4项：控制、激励、情绪表达和信息。沟通过程的7个要素为：信息源、信息、编码、通道、解码、接受者、反馈。组织中的沟通分为正式沟通和非正式沟通。沟通信息的流向有4种：下行沟通、上行沟通、横向沟通和斜向沟通。
第十二章：人力资源管理。人力资源管理的过程为：人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。人力资源管理当前面临的问题：劳动力多元化的管理、性骚扰、工作与生活的平衡、控制人力资源成本。
第十三章：变革与创新管理。变革通常由外部力量和内部力量影响。外部力量包括：消费者需求的变化、政府法律法规、技术、劳动力市场波动、经济变化。内部力量包括：组织战略的重新制定或修订、组织劳动力队伍的变化、新设备的引进和员工态度的变化。对于变革的过程有两种观点：风平浪静观(但不是目前大多数管理者面临的)、急流险滩观。组织变革是指人员、结构和技术的任意变动，对应管理者可选的变革方案有人的变革、结构变革和技术变革。创新包括技术创新、战略创新和商业模式创新。可以激发组织创新能力的三类因素：结构、文化和人力资源实践。
罗宾斯管理学读后感3000字篇五
众所周知，兴趣是最好的老师，有兴趣学什么都可以事半功倍。不论公共事业管理专业是高考填志愿自己填的还是被调剂的，是自己填报那就更好了，不是自己选的同学，在未来学习管理学的旅途上，那么你首先必须培养一下自己对管理学的兴趣。发现它的闪光点。
二、熟悉课本的目录表。
不论学哪本书，熟悉课本的目录表，可以让你知道书的主要脉络，书的主要内容，每章的主要内容，这样可以方便预习，听课和复习。
三、知道整本书的核心。
四、提前预习，认真听讲，及时复习。
效率。
课后第一件事不是做练习，而是阅读课文。课后复习，是消化阶段，是自己进行深入理解、分析综合的积极思维过程，必须及时地、仔细地、逐字逐句地阅读课本，并在此基础上，动脑动手，积极消化。
最后，在学完每章之后，还应把整章课文再阅读，做一个全章总结，把全章内容整理成有纲有目的系统内容，有系统地掌握它。这是一种知识归纳。
五、理论实践相结合。
邓小平同志说过：“实践是检验真理的唯一标准”。实践不仅可以检验你对基础理论的掌握程度，还可以丰富你的实践经历。在大学里主要是学习理论知识，但是不缺实践的机会，积极参加组织、学校和学院的活动，可以让你在参加活动的过程中可以把你学到的管理学的理论基础运用到实践当中。理论实践相结合让你在学习旅途上更加容易。
罗宾斯管理学读后感3000字篇六
《管人的真理》是罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯。卡明斯（美国南加州大学马实际上就像本书真理所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本无法一一叙述。但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作。
罗宾斯管理学读后感3000字篇七
斯图尔特・克雷纳这本《管理百年》是因为这本书是管理学中的经典之作，回顾了1900-20xx这一百年中管理这门科学从萌芽到发展到现今的成熟阶段的重要事件和代表人物。但是当我读完这本书之后，发现了本书的价值绝不仅仅在于有条理的历史性的回顾，更重要的是作者对于每一个管理的历史性阶段作出的深刻的反思，他并没有全盘接受过去的被视为权威的管理者的管理思想和方法，而是站在旁观者的角度，冷静地分析和观察并得出自己的观点，而不只是进行单薄的陈述。所以这本书折射出了作者对于管理的永不满足的态度和批判性的精神，就像作者在书中曾经说过的一句话，管理只有恒久的问题，没有终结的答案。
这一本书是按照时间顺序来梳理一百年来西方主要是美国的管理思想的发展，读完之后，我认为最重要的三个部分便是最初的管理者们的纯粹的对效率的追求到中期的对于组织的重视再到后来的对人的探求，当然这种分法并不是完全合理的，因为在每一个时期都有对不同的管理内容的思考，只不过是在某一些时期中，某些探讨显得也尤为重要而已。而书中对于历史的回顾也主要是用具体的研究者或管理者和具体的案例来呈现的。
追求效率：:。
在19世纪末到20世纪初的阶段，生产力已经被极大地提高，资本家管控的工人开始越来越多，管理的思想开始渐渐的萌芽，但是管理却并不被重视也没有基本的定义，直到亨利法约尔的出现，他开始意识到管理师一门科学，可以应用到生活中的各个方面，并且他给出了关于管理的严格的定义：计划，组织领导和控制，最重要的是他明确了管理者的职能所在，这开启了这个对管理探索的新的世纪。在法约尔之后的最杰出的管理者应该非泰勒莫属了，科学管理概念的提出让他一举成名，曾经有人评述说科学管理的精要就是对“对创造能细分体力劳动的流程的压倒性的重视”，的确，在科学管理中，我认为最重要的就是泰勒对于效率的强调，在他的思想中，工人必须要用严格的是时间管理来督促他们不磨洋工，以期在最短的时间内生产处最多的产品，这就是多即是好的信条。这当然极大的促发了生产力的提高甚至把人类的生产带到了一个新的领域，但是不容忽视的是，在科学管理中缺乏信任，基本的尊重还有沟通，工人只是生产的工具，在后来的出现的理论中可以被归为“x”型人，没有规定，督促就不能完成最大量的任务，这在当时的年代这些问题并没有凸现出来，科学管理只是给了资本家，工厂主等人更好的剥削工人的知识基础，虽然造成的结果与泰勒的初衷相悖而行。泰勒的一个忠实而又成功的跟随者便是福特了，福特汽车的创始人，生产线的发明设计者，最优秀的公司的总经理，这些头衔或许都不能全面的概括出福特的贡献和成就。福特是科学管理的实践者和创新者，他的公司的成功毋庸置疑地说明了这一理念的成功，当然，他的个人的敏锐的对市场的直觉等因素也不容忽视，但是正如上文所说，对于工人们的几乎无缝隙的控制，追求市场导向而不是客户导向，过于自负的判断以及对利润的过度追求最终导致了在福特下任后福特汽车公司的一步步衰落，而几乎同时期成长起来的松下公司则在关注企业自身利益的同时更加关注社会责任感和对员工的信任和沟通，从而走的也更加的远。不得不说，者20年是人们疯狂地追求效率的时期，虽然后来很多人对这一时期出现的理论等褒贬不一，但是不可否认的是，这个必要的阶段为后来的人们进一步探寻管理的真谛准备了条件。
发现组织。
《管理百年》中的一个非常重要的具有清晰发展脉络的便是组织了。在泰勒和福特时代，组织被他们长时间的忽视，发现组织的重要性并且提出了合理的组织架构模式的人是马克思・韦伯，他提出了影响了后来的好几十年的官僚组织模型，组织利益高于个人利益，等级制度，非人格性，维护既定的规律，劳动的专业分工，效率的原则是这个模型中最重要的部分，虽然一出世就饱受诟病，但后来的许多的组织都是按照这个方式架构出来的，所以韦伯的理论对于组织结构的清晰化有着重要的意义，可是这种官僚模型无疑会造成人员的冗杂，譬如说每一个人都愿意找到不如自己的人来帮助自己;无条件的忠诚，即使组织在一些重大的问题上犯了错误;组织的不灵活性等等。当组织逐渐纳入思考，因为适当的组织方式而获得巨大成功的组织越来越多，其中最典型的便是通用汽车公司。当斯隆上任后，他对这个庞大公司的组织进行了改造：主要是发展了一个职业经理人的团队，这个团队分布于组织的各层，他们不再只局限于用直觉来进行决策，而是分析得到的各种数据来帮助决策，很显然，这样的理性带来了很大的效益，第二就是讲公司分成了各类事业部，每一类事业部分管自己的业务，互不干扰，鼓励创新，将则责任分配到了个人，这些措施是通用公司快速地发展起来。所以说，福特为管理奠定了基础，而斯隆则建立了向上发展的阶梯。不过后来的通用公司也因为这样的组织模式导致公司过于庞大笨重，难以运转而一度陷入了危机。这个危机是大范围的，在70年代左右，人们开始发现了大组织的弊端，管理者也愈来愈无效，明茨伯格提出的管理者的角色让很多人都大吃一惊，管理者只是在各种角色中疲于奔命而不能做到有效的管理。之后便是大规模的组织陷入了瘫痪，而有些专项欧洲的目光似乎找到了解决问题的方法：小即是美。一个小的团队会更好地完成一项工作，但这也不是绝对，后来的研究发现，这个小的团队还必须要包括几种必要类型的人才可以。通用汽车公司最后也是靠着对团队的改造而成功复活。同时，组织被看成是由社会系统和技术系统组合成的一个整体，这些新的观点也改变了人们对有组织的刻板印象，而近年来的新型组织，如矩阵模式，管理模式，新模式等都在说明组织的形式是多样的，不是一成不变的，也不是固定的，没有哪一种组织模式是万能的，是可以应用于全部的企业的，所以我觉得每一个管理者都应该认真的思考自己的公司的优缺点从而挑选或创新出最适合自己公司的组织的模式，才能建立起一个更有效的的系统。
探索个人。
如果说组织的问题是显而易见的，那么关于组织中的人的探索的确是慢了那么一拍，直到三十年代的梅奥做的那个著名的霍桑试验之后，人们才开始认识到组织众人的重要性，而在此之前，人被当做是工具，是机器，是没有思想没有主动性的需要鞭策的劳动力，然而梅奥的实验说明了工人的人际关系，态度，情感和知觉会很大程度上影响工作绩效和结果的。这项发现的重要性在于人，或者说工作中的人，组织中的人第一次得到了公平的体面的对待。这也直接引起了后来大量的关于激励的研究出现，最早的是马斯洛的需求理论，他认为人的需求分为不同的层次，再到后来有xy理论，赫茨伯格的保健激励理论等等，这些理论都从不同的角度，运用了不同的方法来解释人们在工作中到底需要的是什么，怎样做才可以使人们的满意度更高，这些研究都是基于对于人性的最初的发现和认知。梅奥之后的值得一提的研究者便是玛丽・福列特，她的观点比梅奥还要更深一层，她认为人是任何活动的中心，传统的上下级的领导关系应该被互惠的领导关系所代替。而她的四项也被体现在了后来的罗斯福新政中。到了80年代时，当美国经济再一次出现了问题时，关于人的探讨又被放到了中心位置，而事实证明，这些探讨对于皇后来的组织的改革是有很多益处的。
还有很多问题并没有得到完整的解释。所以这句话放在这里依旧很合适：管理只有恒久的问题，没有终结的答案。
罗宾斯管理学读后感3000字篇八
管理是一种艺术，它需要管理者有各方面的能力，同时其具体操作方法又不局限和拘束，需要有很好的创造力。学习管理学，我想不光是要学习管理学本身的学科内容，也要从其他方面全面的提高自己，更要在实践中去发现问题，解决问题，管理学是一门很需要自己思考、研究和发现的学科，并且所学的知识都必须要经得起实践的考验，在实践中创新管理模式。
罗宾斯管理学读后感3000字篇九
在《罗宾斯管理学》一书中，罗宾斯提到：沟通是管理的浓缩。真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能，更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，也为管理者的决策提供了所需要的信息。据悉，美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查，数据表明：大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的沟通技能，无法将最好的想法和计划，通过沟通进行传达和实施。
书中还强调，沟通与管理的成效有直接的密切关系。管理者每天都离不开沟通，每件事情都离不开沟通，为了进行有效的沟通，掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性——两个70%。第一个70%，是指企业管理者在日常的工作中，有70%的时间用在沟通上。开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。第二个70%，是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。例如：企业中最常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。
另外，执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。有效沟通不但可以消除误会，增进了解，更能维系整个企业的融洽氛围。通过良好的沟通，一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息，达到人际关系和谐；另一方面为决策后的有效执行奠定了基础，确保工作质量，提高工作效率。
总之，有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。它不仅是企业整体的凝聚剂，更是管理者实现管理基本职能的有效途径。
高效团队的建立并非一蹴而就，通过有效沟通，在确保了管理者与员工之间信息传达的准确性之后，管理者还需从各方面加强团队的稳定性、专业性、高效性。
在《罗宾斯管理学》中有一个名词——授权，如何把握授权的.尺度是一门艺术，也是优秀企业管理需要掌握的重要技能。在中国的道家哲学中，对于一个国家或一个组织的管理提倡“无为而治”，这也是管理的最高境界，但是“无为”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理与约束人的行为上要收放自如，有所为而有所不为。在一个企业中，管理者的管理宽度是有限的。数据表明：一个管理者在最佳状态下，管理3—8名员工为最适宜，如果超出这个限度，管理的效率会随之下降。
在大部分中小型企业，往往存在两个最关键的弊端：
第一，管理者不愿意放权，事事亲力亲为。
第二，皇亲国戚处于企业的核心位置，导致管理断线。
面对这样的企业，管理者应当如何有效管理？授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键，对于企业的每个成员像放风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细，风力和天气及风筝自身的好坏都是管理者需要考虑的。没有深厚的文化底蕴和管理实践，想要放好员工这支风筝实属不易，达到收放自如的无为而治更是难上加难。
风筝放得好坏取决于三个方面：
第一，空气及风力的大小。
第二，好的风筝和线。
第三，放飞的技术。
这与成功企业具备的三个要素一一对应，风筝放飞时的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它，只能去适应；风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工，而风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度。这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化，也是企业管理的精神层面。
对于一个企业而言，只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学的管理制度、培育良好的企业文化，才能管理好一个企业。如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中，那么他将成为管理大师。
罗宾斯管理学读后感3000字篇十
高三前期，同学们老老实实把课本弄懂。弄懂课本不是光记住结论，而是要通读。即理科全部的原理要弄清、语文课文内标注的字词句摘抄、英语课文至少要达到念的通顺、文史类知识主线及同类型知识要素要学会整理等。
第一轮复习十分重要，大家千万不要埋头做题，而是先看课本，再“精”做题目。在复习过程中一定先将课本看明白了，然后再做题，做题过程中不许看课本，不许对答案。会就会做，不会做一定要先想哪些内容遗忘了，哪里想错了，先做后面的，等隔一定时间再看不会做的，马上看的话效果打折扣的。
2.把握好自己的节奏：提高自学能力与多问。
很多学生因为在复习过程中跟不上老师的节奏，导致前面部分没弄懂，后面部分更是拉下，学校在教学节奏控制上又不能根据学生本身制定。因此我建议学生一定要提高自学能力，如果实在跟不上节奏，就先关注最基础最简单的题目，将遗漏的课本部分做好画线标记，或将页面折起做标记，以利于及时的回顾。
在学的过程中不要因为面子问题不敢发问，建议学生在弄不懂的问题上多问同学，多问老师。最好能够找到水平相当的同学，互相约定好给对方做考察，给对方讲解双方对知识点的认识，互相研究题目。
同学之间相互沟通时所掌握的内容比问老师的效果更好，因为在互相沟通的时候可以带者任何疑问，可以很容易的将思维的漏洞补齐。
3.正确处理作业和练习。
在处理作业上，千万不要死磕题目，记住两个原则：
一、不要和自己过不去。第一遍做不出来或做错就直接先放弃，但是要保留这道题，每天抽1~2分钟看下这类不会做的题，无论是看课本也好，听老师讲解也好，做到一眼看出这题怎么做时，再动手做，并将这类题型留好。
二、要加强互动性。不仅是和同学之间的互动，还要和课本进行互动。做完作业不要看对答案，留到第二天把有困难的和同学交流，或第二天看别人怎么做，然后问他怎么想的。如果不善于问同学，至少等到第二天再看课本或是答案。
无论对错，看答案或对答案的过程中尽量回顾当时我是怎么想的，与别人差别点在哪里。这样，尽管你当时没有“获取”答案，但是留下了疑问，又多一些时间来探讨自己做题时的思维。
当基本弄懂一个章节后，一定要定期回顾，如一周的时间后，翻一下课本，这周学了什么，然后给自己限制时间做几道题，用以验证自己哪些内容真正是明白了。通过这么练习，远远比大量做题效果好的多。
4.利用每一次考试做好三件事。
处理考试上，要认同自己。分数很重要，重要的是你得到的那些分数和你得不到的分数，毕竟不是高考，当前阶段分数的高低没有任何意义。
你只需做三件事：
一、根据你所获取分数的部分，整理你当前会的知识，会做的题型。
二、根据你所丢的分数，立即回归课本，看完课本后再做一遍。
三、拿着卷子问自己，当时做对的题自己是怎么想的，不会的题当时是怎么想的，现在会的题和当时不会做时差距在哪里。
5.努力很重要不要瞎努力。
方法很重要，看问题的角度也十分重要。做英语题最大障碍是单词不认识，希望在大量做题的过程中吃透英语单词。其实他的出发点就根本错了。英语是一门交际语言，美国文盲都能说的很溜，他们认识单词吗?不认识。会犯语法错误吗?不会。他们懂句子结构分析吗?不懂。但是不影响他们交流，并且说的很标准，很规范。
那么我们就直接从英语的实用角度上去学习英语，通过读课文，揣测其句意，哪怕你并不知道考试这道题考察你什么，但是你毕竟能够通过语言表达的方式做出来。这是看问题的角度不同，导致学习考试的方法也不同，当你找到最适合的方法时，就是你突破的时候。当你还停留于死记硬背，盲目做题时，那么是你停滞不前的时候。
至于方法，有学习的方法，有考试的技巧，这些都是方法，如前面说的，根据英语用来交流的表达习惯，及语意的精确原则做题，就是一种方法和技巧。如英语完型填空中凡是关联词、转折词必然有暗示，也是一种方法和技巧。像选择题，我们完全可以忽略中间过程，只得出结论，就有很多方法。
如数学关于取值范围的，我们可以根据选项来取特殊值代入验证。如文史类(甚至生物)选择题，我们完全可以按照语文阅读理解的角度去分析出最佳答案，即使某些知识点遗漏了也能得分。
在日常学习上，定期归纳、总结等，只要适合自己的，就是好方法。
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学生学习方法有哪些。
一、第一层为苦学。
提起就讲“头悬梁、锥刺股”，“刻苦、刻苦、再刻苦”。处于这种层次的同学，觉得枯燥无味，对他们来说是一种被迫行为，体会不到学习中的乐趣。长期下去，对学习必然产生了一种恐惧感，从而滋生了厌学的情绪，结果，在他们那里初中语文，学习变成了一种苦差事。
二、第二层为好学。
所谓“知之者不如好之者”，达到这种境界的同学，学习对学习起到重大的推动作用。对学习的如饥似渴，常常注到废寝忘食的地步。他们的学习不需要别人的逼迫，自觉的态度常使他们能取得好的成绩，而好的成绩又使他们对学习产生更浓的，形成学习中的良性循环。
三、第三层为会学。
学习本身也是一门学问，有科学的，有需要遵循的规律。按照正确的学习，就高，学的轻松，也变的灵活流畅，能够很好地驾御。真正成为的主人。
目前，学生在学习中，第一层居多，第二层为少数，第三层次更少。我们应当明确，学习的一个重要目标就是要学会学习，这也是现代社会发展的要求。21世纪中的文盲将是那些不会学习的人。所以，同学们在学习中应追求更高的学习境界，使学习成为一件愉快的事，在轻轻松松好各门功课。
提到学习方式，先要说说什么是学习方式。据桑老师的定义，学习方式包括了两个方面，一个学习能力，一个是学习关系。在这，学习方式是要有学习能力的发展的水平决定，而且受到学习活动之物质载体和物质手段制约。
我觉得在师生关系上，教师应该从知识的传授者转变为学生学习的促进者，重心转化为促进学生个性和谐，身心健康，全面发展.教师应成为学生学习能力的培养者，成为学生学习的激发者，辅导者，帮助学生“学会学习”.教师应成为学生人生的引路人，不断地在他们成长的道路上设置不同的路标，引导他们不断地向更高目标前进。
同时，学习方式不仅仅是学生获取知识的方法，更是师生在教学活动中信息交流、情感交融、观念沟通的活动结构。因而，学习方式最核心的是学生的思维方式、情感升华的方式以及价值观念的建构方式。如果我们把教学活动或学生的学习仅仅看作是获取符号知识的活动，那么接受性学习也许应该是最主要的方式，然而教学活动事实上并不只有获取符号知识这个单一的目标，如果我们仅仅采取接受性学习这种方式，显然有问题。因为接受性学习难以满足师生情感交融、观念沟通的需要。
再者，学习方式揭露了不同时代学习内容与形式的特点，在整个人类文明的历史进程中，文字的出现、印刷术的产生，不仅是文化发展中的两个重要里程碑，而且是引发教育模式的两次质变。前者是扩展了教育的形式和内容，提高了学生抽象思维，使教育从社会生活中分化独立出来，后者是让课本成为文化的主要载体，加速了文化的传播和现代教育的普及。如今多媒体和internet的高速发展，以惊人的速度改变着人们的工作，思维方式，同时也改变人们学习的方式。毫无疑问的，当代的信息技术将会是成为人类文化传播方式的和学习方式演变发展的第三个里程碑。
这第三个里程碑，并不是一帆风顺，造成计算机在教育领域悲惨命运的主要原因不在技术，而是在技术之外。国内外大量的研究也是表明，造成教育领域信息化步伐滞后的最主要的原因既不是在技术，也不在经济，而是在陈旧落后的教育体制和教育观念的束缚。若是要真正实现学习方式的变革，以上这个三个方面都是需要我们去思考如何改变的。
在新课程里，学习方式有了一些新的变化。用《基础教育课程改革纲要》的话来说，就是“主动参与、乐于探究、勤于动手”。
一、自主学习自主学习有三个特征：
第一，学习者参与确定对自己有意义的学习目标，参与设计评价指标，自己制定学习进度。
第二，学习者积极发展各种思考策略和学习策略，在解决问题中学习。自主学习的前提是学习的主动性、积极性，是学生参与学习活动的内在动力，丧失这一点，就不可能有本真的自主学习，如果教师简单地把时间还给学生，让学生自己无目的地展开活动，而不去引导他们积极地发展思维方式，那么这种学习则不是自主学习。
第三，学习者在学习过程中对认知活动能够进行自我监控，并作出相应的调适。自主学习不仅仅是一种自觉的学习，它还涉及学生的元认知过程和元认知能力。自主学习要求学生能够对学习过程进行自我监控、自主反思和自我调节。
二、合作学习目前采用最多的合作学习样式就是小组合作。不难理解，小组合作学习的关键在于小组成员角色任务的落实及其有效的沟通方式。具体来说，综合实践活动的小组学习，要体现以下几点。
第一，小组成员中的每个人积极承担共同任务中个人的责任。通俗地说，就是人人有事做，人人有责任，人人有任务。每个人所承担的任务都是共同任务中不可或缺的一部分。
第二，小组成员积极地相互支持、配合，特别是面对面地进行促进性的互动;所有学生能进行有效的沟通，建立并维护小组成员之间的相互信任，有效地解决组内冲突;对于各人完成的任务进行小组加工。小组合作学习要求小组成员之间建立一个有效的支持、配合、沟通与互动机制。这种机制是合作与相互促进的保证，是小组成员通过交流与互动最终达成每个人整体发展的保证。
第三，对共同活动的成效进行评估，寻求提高其有效性的途径。大学用的最多的就是这种学习形式，不管是学习理论还是数字录音技术，都是需要小组合作，商量讨论，来寻求达到一个最好的学习效果。
三、探究学习探究学习是指在教学中创设一种类似于科学研究的情境，通过学生自主独立地发现问题、实验、操作、调查、信息搜集与处理、表达与交流等探索活动，获得知识与技能，发展情感与态度，培养探索精神和创新能力的学习方式和学习过程。在综合实践活动中，研究性学习的实施，必须依赖有效的探究学习，这个实施过程必须具有四个基本要素。
一是问题或主题。探究什么?
二是方法。探究具有一整套规范的研究方式、方法规范和逻辑规则，离开了这些规范和规则，探究就可能沦为表层的问答。
三是过程。首先要以问题为中心，搜集研究素材和有关科学事实，然后分析与解决问题，再然后发现新的问题。以问题为中心，以假设为起点，以事实为依据，以操作分析思考为活动，获得认识，检验或总结研究结果，这是探究的基本过程，缺乏哪一个环节都不是完整的探究活动。
四是条件。探究的环境可以是实验室条件，也可以是开放的自然环境或社会环境，在环境中，运用相应的工具，搜集科学事实和研究素材。
在高中的时候，我们就有过这样的研究型学习。我们5个人一个小组，确定了烟花是怎么样制成的。当时我们是先上网查资料，发现烟花五光十色是因为里面用了不同的成分。根据上网查找的资料，我们在老师的指导下，在实验室制作了一个简易烟花。虽然没有飞上天，但是整个的颜色和效果都是和专业烟花是一样的。学到了很多平时里学不到的东西。
罗宾斯管理学读后感3000字篇十一
自一九九三年以来，他曾四次获全美室内同龄组五零米短跑冠军，并发明了三六零米和二零零米两项世界纪录。他当选为一九九三年和一九九四年度同龄组田径老师。
罗宾斯博士的实际经验丰富，学识广博，并非一样平常象牙塔中研究管理学的传授可以比拟。他曾就职于壳牌煤油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些闻名的跨国公司中担任咨询照料。
如许一位履历丰富的作者写出的如许一部著作，我在拜读后立刻感觉他用浅显易懂的言语叙述了人力资源管理上的一些真理，而且选用的都是贴近现实生存的例子，对工作实际具有直观的引导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块叙述的，从雇用开端，到激励、向导能力、绩效管理、相同方法等，一一举行了阐明，分外是对构造的历程、举动、意义举行了超越一样平常看法的叙述。而且，本书还改正了一些在在许多流行的管理册本中未经证明的看法，以实际证据他们做了反驳。
我以为，本书的特点便是从举动而不是从管理实际上讨论人力资源管理，就像本书一扫尾汤姆斯。卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与构造系主任、传授）所批评的那样，“管理实际和举动研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
就雇用而言，本书所先容的是如安在现实面试中寻找到符合构造需求的合适人才。根据教材上的说法，重要是雇用的概念和可采用的要领，包罗外部雇用和外部雇用红岩读后感600字，并先容可能从外部得到人才信息的渠道，以及相干优缺点的比较，但并没有先容面试时需要细致的地方；这每每形成实际中收集到人才材料，却不知道怎样经过面试这段短短的时间相识他除了技艺以外的其他环境。而现实上就像本书真理一所说的那样“忘失人格特质，举动才算数”，只要从面试职员曩昔的举动出发，才能考量他以后在新的构造内里可能会产生的举动，及对新构造的适应性。
本书更多的从实际操作层面临我的工作产生引导作用，和曾经学习的人力资源管理相干教材的实际向共同，能在实际和实际双重范围发挥更好的作用。
