一键复制
每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售激励政策篇一
销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争日益激烈的今天，将公司的销售人员紧紧团结在公司的销售目标周围是公司成败的关键。而如何提高销售人员的积极性，在目前的市场竞争环境中就更为重要。
（1）职业疲惫状况广泛存在
销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。
（2）情感波动较大
销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。
（3）被认可需求强烈
销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。
（4）更加关注自己的发展
一般情况，基层重金钱、物质；中层重晋升、提拔；高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。
企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：
（1）对激励的认识不到位
有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用；管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。
（2）激励目标不明确
企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。
（3）激励机制运行不科学
激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。
（4）单纯依赖物质激励，认为金钱万能
金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。
对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：
（1） 精神满足
销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的.业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。
（2）目标实现
给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力；也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。
（3）业绩评价
合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。
（4）情感关注
利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。
（5）薪酬激励
现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。
第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要；
第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性；
第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范；
第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率；
第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。
第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。
（1）要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取
知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。
（2）给销售人员提供良好的发展空间
需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。
（3）组建高效的销售团队
团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。
（4）用企业文化激励销售人员
从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。
总之，销售人员的激励计划是个复杂而重要的问题，在实际工作中很难做到一气呵成。同时，企业处于不同的行业，不同的生命周期，不同的市场条件及不同的内外环境，不可能有统一的实用计划。企业应随时调整激励方案的组成部分和各部分的权重。
销售激励政策篇二
浦东新区
2、对获得“中国驰名商标”称号的企业给予 80 万元一次性补贴；
3、对获得“上海市著名商标”称号的企业给予 30 万元一次性补贴。
闵行区
3、同年获同一产品系列荣誉称号的，按就高原则奖励；同年获两个产品系列荣誉称号的，其中一项减半奖励。
松江区
3、对获得区级品牌称号的企业，参与由区政府组织的国家、市、区的工业博览会、商品交易会、展示会等重要商务活动的企业，区政府给予不超过 50％的摊位费补贴，并通过政府网络、报纸等给予宣传。
青浦区
3、区财政每年拨出专项经费，分别用于品牌的管理和奖励工作。
奉贤区
4、对获得上海市中小企业“品牌企业”、“品牌产品”荣誉证书的分别给予 2 万元、1 万元奖励。
宝山区
1、凡注册商标被认定为中国驰名商标的，一次性奖励 30 万元；
2、被认定上海市著名商标的，一次性奖励 15 万元；
3、产品被评为上海市名牌产品的，一次性奖励 10 万元。
嘉定区
1、对获得中国驰名商标、中国名牌产品的企业，奖励 100 万元；
2、对获得国家免检产品、上海市著名商标、上海市名牌的企业，奖励 30 万元。
金山区
3、上述品牌经续评重新认定的，减半奖励。
虹口区
3、对获得“中国名牌产品”或“中国驰名商标”称号的企业，给予奖励 30 万元。
徐汇区
2、获得中国名牌产品的企业，一次性奖励 30 万元；获得上海名牌产品的企业，一次性奖励 15 万元；多次获得的从第二次奖励起减半。
静安区
2、被首次认定“上海市著名商标”的企业，给予 20 万元奖励。
长宁区
1、获得中国驰名商标的企业，一次性资助 30 万元；
2、获得上海市著名商标的企业，一次性资助 20 万元；
3、重新认定且还未享受过资助政策的，按首次认定资助标准实施一次性资助。
普陀区
1、对首次获得中国名牌、中国驰名商标的企业给予奖励 50 万元；
4、对有效期满复评为上海名牌或上海市著名商标的企业给予奖励 2 万元。
闸北区
2、对复评获得市级品牌企业给予一次性 5 万元奖励。
杨浦区
3、享受杨浦区科技企业项目扶持资金的企业，不重复奖励。
崇明县
2、对获得上海市“品牌产品”的企业，给予一次性奖励 10 万元。
上海市高新技术产业化专项资金
上海市高新技术产业化专项资金支持方式和标准：
高新技术产业化专项资金的支持方式，包括资本金注入、贷款贴息、投资补助等。
对高新技术产业化重大项目，上海市高新技术产业化专项资金的支持比例一般不超过项目新增总投资的10%；对重大产业科技攻关项目，上海市高新技术产业化专项资金的支持比例一般不超过项目新增总投资的30%。对个别特重大项目，上海市高新技术产业化专项资金支持比例需超过上述规定比例上限或采取特殊支持方式的，另行报市政府同意后确定。
上海市高新技术产业化专项资金采取贷款贴息支持方式的，贴息资金总额根据项目符合贴息条件的银行贷款总额、不超过当期银行中长期贷款利率的贴息率和贴息年限计算确定；上海市高新技术产业化专项资金采取资本金注入、投资补助支持方式的，根据项目的重要性、风险程度以及产业发展等具体研究确定资金支持额度。
企业申报上海市高新技术产业化专项资金必须同时满足以下条件：
（一）项目主要由企业或以企业为主体的产学研联盟承担。
（二）项目单位筹集的资本金或自有资金不低于项目新增总投资的30%。
（三）项目在本市行政区域内实施，且基本完成前期工作，建设资金已落实，具备实施条件。
1、新能源
2、民用航空制造业
3、先进重大装备
4、生物医药
5、电子信息制造业
6、新能源汽车
7、海洋工程装备
8、新材料
第一章总则
第一条根据《中共上海市委、上海市人民政府印发〈关于进一步推进科技创新加快高新技术产业化的若干意见〉的通知》（沪委发〔2009〕9号），市政府设立“上海市自主创新和高新技术产业发展重大项目专项资金”（以下简称“专项资金”）。为规范自主创新和高新技术产业发展重大项目的组织实施和专项资金的管理，提高资金使用效率，制定本办法。
（一）市级财政预算资金。
（二）国有资本经营预算资金。
（三）市科教兴市重大产业科技攻关项目专项资金的存量资金、回收的本金和收益。
（四）市政府确定的其它资金来源。
第三条专项资金的使用和管理遵循以下原则：
（一）确保专项资金支持的项目符合本市的产业政策和高新技术产业发展规划。
（二）着力发挥政府资金的杠杆放大效应，积极引导社会资金投向自主创新和高新技术产业领域。
（三）公开专项资金支持项目的申报、审批等程序，在专项资金支持项目的选择、实施和后评估等环节引入第三方独立评估机制。
（四）严格执行预算管理和财政资金管理的规定，对专项资金实行单独核算、专款专用，加强监督。
第四条市发展改革委、市财政局负责专项资金的总体安排、统筹协调和监督管理，组织项目资金申请报告的评估，提出专项资金支持额度、方式、进度的建议，组织项目的后评估。
第五条市经济信息化委、市科委等部门分工牵头负责有关高新技术产业领域专项资金支持项目的组织申报、推进协调，承担项目管理部门职责。
第二章专项资金的支持范围
第六条专项资金支持的重大项目包括三类：
（一）高新技术产业化重大项目，指以关键技术的工程化集成、示范为主要内容，或以规模化应用为目标的科技自主创新成果转化项目。
（二）重大产业科技攻关项目，指围绕国家和本市发展战略要求，可以形成核心自主知识产权的重大技术装备研制项目和重点产业结构优化升级所急需的产业共性、关键技术研发项目，以及为重点行业的自主创新和高新技术产业化提供技术服务支撑的公共平台项目。
（三）高新技术产业领域的创业投资基金项目。安排一定额度专项资金支持现有国有创业投资公司发挥创业投资基金的作用，以及其它国有投资公司发起设立创业投资基金，投向符合本市自主创新和高新技术产业化重点支持方向和领域的项目，实现政府政策导向与创业投资基金按市场原则运作的有效结合。
第七条上述项目申请专项资金支持，原则上必须同时满足以下条件：
（一）项目主要由企业或以企业为主体的产学研联盟承担。
（二）项目单位筹集的资本金或自有资金不低于项目新增总投资的30%。
（三）项目在本市行政区域内实施，且基本完成前期工作，建设资金已落实，具备实施条件。
（四）项目单位拥有项目实施形成的知识产权。
第三章支持方式和标准
第八条专项资金的支持方式，包括资本金注入、贷款贴息、投资补助等。
第九条对高新技术产业化重大项目，专项资金的支持比例一般不超过项目新增总投资的10%；对重大产业科技攻关项目，专项资金的支持比例一般不超过项目新增总投资的30%。对个别特重大项目，专项资金支持比例需超过上述规定比例上限或采取特殊支持方式的，另行报市政府同意后确定。
专项资金采取贷款贴息支持方式的，贴息资金总额根据项目符合贴息条件的银行贷款总额、不超过当期银行中长期贷款利率的贴息率和贴息年限计算确定；专项资金采取资本金注入、投资补助支持方式的，根据项目的重要性、风险程度以及产业发展等具体研究确定资金支持额度。
第十条凡采取贷款贴息、投资补助支持方式的，专项资金在投入到具体项目时，可在核定的支持额度内预留10%的资金，根据项目后评估情况予以拨付。在后评估之前项目所需的该部分资金，由项目单位自筹解决。
第四章专项资金的申报与审核
第十一条项目管理部门负责会同市发展改革委、市财政局等部门研究制定本市自主创新和高新技术产业化重点支持方向和领域，并向社会公布；组织专项资金支持项目的申报，重点从技术先进性、方案科学性、产业带动作用等方面考察初选专项资金支持项目；向市发展改革委转报项目资金申请报告。
第十二条市发展改革委会同市财政局可视情组织专家组或委托咨询机构对项目资金申请报告进行评估。提出拟支持的重大项目及专项资金支持方式、额度和进度的建议，报经市政府同意后，由市发展改革委批复项目资金申请报告。
第五章专项资金的使用管理
第十三条专项资金支持的项目实行协议管理。项目资金申请报告获得批复后，项目管理部门应与项目单位签订项目实施框架协议。协议包括项目名称、项目单位、项目履行期限、项目内容和主要技术经济指标、验收标准、专项资金支持方式和额度、违约责任、双方约定的其它条款等。
第十四条对采取资本金注入方式支持的项目，由市发展改革委、市财政局会同市国资委委托国有投资公司按照国有资产管理的有关规定，履行出资人职责并办理相关手续。
第十五条市财政局根据市发展改革委下达的项目资金申请报告批复、项目单位送交的专项资金拨款申请等书面材料，按照财政支付管理的有关规定，将专项资金直接拨付到项目单位或国有投资公司。
第十六条项目单位和国有投资公司要对专项资金实行专账管理，专款专用，并按照要求向市发展改革委、市财政局报送项目实施及专项资金使用情况。
第十七条项目管理部门和国有投资公司要对专项资金加强监管，督促项目单位按照要求使用专项资金。项目单位的自筹资金应按计划及时足额投入。
第十八条项目实施过程中出现可能影响项目实施目标的重大变更及调整的，项目单位及项目管理部门要及时提出项目调整申请报告报市发展改革委。市发展改革委会同市财政局对项目调整申请报告进行评估，提出办理意见报市政府同意后，批复项目调整申请报告或停止项目实施。
第六章专项资金支持项目的后评估
第十九条项目实施达到总体目标后，项目单位和项目管理部门等方面要及时做好项目后评估的准备工作，并由项目管理部门向市发展改革委转报项目单位提交的后评估申请报告。
第二十条市发展改革委会同市财政局组织专家组或委托咨询机构对项目进行后评估，由市发展改革委批复项目后评估结果，由市财政局依据批复核拨预留的专项资金，或收回之前已超额拨付的专项资金。
第二十一条项目实施过程中，市发展改革委会同市财政局可视情组织项目的中期评估。
第七章监督检查和法律责任
第二十二条市发展改革委、市财政局根据需要，对项目专项资金的管理和使用情况实行监督管理。审计、监察等部门依据职能分工对专项资金的管理和使用情况进行监督检查。
第二十三条专项资金支持的项目信息，除涉及国家秘密和安全，商业秘密和其他不适宜公开的外，应当采取适当方式向社会公开。
第二十四条项目单位和国有投资公司在专项资金申报、使用、管理过程中，有弄虚作假、违纪违法行为的，除按照国家有关规定追回专项资金、追究有关单位和人员责任外，还可视情停止专项资金支持项目实施，取消有关单位和人员继续申报项目和管理资金的资格。
第八章附则
第二十五条市发展改革委会同市财政局负责制定发布本办法具体实施所需的项目资金申请报告编制要点、项目实施框架协议范本、项目后评估办法等配套文件。
第二十六条本办法自印发之日起执行。本办法由市发展改革委会同市财政局负责解释。
上海市发展和改革委员会
上海市财政局
二○○九年七月十六日
上海市企业自主创新专项资金管理办法-沪经技(2007)222号
为进一步贯彻全国科技大会和上海科技大会精神，实施“科教兴市”主战略，推进落实《国务院关于实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要〉(2006—2020年)的若干配套政策的通知》、《实施〈上海中长期科学和技术发展规划纲要〉(2006—2020年)的若干配套政策》，为提升企业自主创新能力，保证专项资金使用和管理的规范化、程序化和制度化，特制定本办法。
一、资金来源
上海市企业自主创新专项资金是市政府设立的，专项用于支持本市企业加强自主创新能力建设的补助性资金。其目的是鼓励本市企业积极推进自主创新工作，切实增强企业自主创新能力和动力，发挥企业自主创新主体地位和主导作用，引导各类社会资本加大对企业自主创新的投入，迅速形成一批具有自主知识产权和国际竞争力的自主创新型企业。
区、县人民政府根据本地区经济发展情况和企业自主创新活动的需要，可设立相应的专项资金。
二、支持方式、范围、补贴标准
1、使用方式
企业自主创新专项资金支持方式主要采用无偿资助的方式。
2、使用范围：
（1）为鼓励企业开展引进技术的消化吸收与创新活动，对列入《上海市引进技术的吸收与创新年度计划》的项目，可由企业自主创新专项资金给予项目研发资助，资助标准一般不高于该项目研发总投入的20%，金额最高不超过300万元。
（2）为鼓励有条件的企业建立技术中心，增强自主创新能力，对经认定的“上海市企业技术中心”企业，每家给予创建补贴60万元；其中，对经认定的具有行业研发、幅射功能的市级企业技术中心给予不大于100万元的补贴。
（3）为鼓励企业不断提升自主创新的基础条件和能力，重点支持承担国家和本市重点项目的企业引进国际一流的研发仪器设备，对企业购买国外先进研发仪器设备所发生的费用，可由企业自主创新专项资金给予资助，资助标准一般不高于所购仪器设备价格的20%，金额最高不超过300万元。（4）鼓励和引导本市骨干企业开展重大技术装备的自主创新，对列入重大技术装备研制专项的项目并已取得首台机业绩突破或有突出贡献的项目，可由企业自主创新专项资金给予研发资助，资助标准不高于该项目研发总投入的20%，金额最高不超过500万元。
（5）鼓励项目业主使用国产首台（套）重大技术装备，引导项目业主对国产首台（套）设备投保。对本市用户单位购买使用列入上海市重大技术装备首台（套）业绩重大突破计划的重大技术装备，经市重大技术装备协调办核准，可由企业自主创新专项资金对用户单位给予适当风险资助，资助标准原则上不超过所购设备价格的10%或保费额的50%，金额最高不超过800万元。
（6）为鼓励企业用引进技术提升产品水平和附加值，对列入“中国鼓励引进目录”的技术并开展消化吸收自主研发的项目，经认定后可由企业自主创新专项资金给予项目研发资助，资助标准一般不高于该项目研发总投入的20%，金额最高不超过100万元。
申请专项资金支持的项目可在上述支持范围中选择一种申请，但不得同时选择两种或两种以上范围内容申请支持。已通过其它渠道获取财政资金支持的项目，企业自主创新专项资金不再给予支持。
三、资金申报和审批程序
1、由市经委会同有关部门通过指定的信息网络和报刊等新闻媒体，发布重点领域指南及相关项目申报信息，同时公布各专项的申请范围、申请条件、申请程序、资助方式及受理部门等。
2、按照市经委等部门公布的各相关专项的申请范围、申请条件、申请程序及途径，企业可申请将本企业的项目列入专项计划。
3、市经委会同有关部门，负责组织专家按照公平、公正、合理的原则，对项目申报材料进行评审或委托咨询机构进行评估。
4、市经委会同有关部门，根据专家评审推荐意见或评估机构的咨询意见，结合重点领域指南以及申请企业的技术开发机构、人员、资金投入和生产条件等综合情况，在规定期限内确定并下达相关专项计划或公告专项目录。
四、申请条件及须提交的材料
1、申请企业条件：（1）在本市登记注册的具有独立法人资格的企业；（2）企业研发投入占年度销售收入的比例高于本市同行业平均水平，且具有承担相关项目的基础条件和能力；（3）企业的经济效益良好；（4）企业财务管理制度健全，会计和纳税信用良好。
3、使用自主创新专项资金的固定资产投资项目必须进入市经委固定资产项目库，并附有关批准文件，即经有权限的相关政府部门批准、核准或备案文件。
五、资金使用监督和项目评估管理
1、企业自主创新专项资金补助的项目，实行项目合同管理。项目合同应包括：项目名称和承担企业、项目履行期限、项目内容和主要经济指标、验收标准、专项资金补贴方式和数额、违约责任、双方约定的其他条款等。
2、市财政局根据市经委审核上报的企业自主创新专项资金项目实施情况和拨款申请，按照财政资金支付管理的有关规定，将专项资金直接拨付到项目单位。
3、市经委会同有关部门负责项目实施的监督、检查和评估验收。
4、市财政局和市审计局对企业自主创新专项资金的使用情况和项目执行情况进行监督、稽查和审计。
5、获得企业自主创新专项资金补助的项目在实施中出现项目合同规定的特殊情况时，经市经委等部门批准，可以变更或者解除合同。项目单位在合同解除前已取得且尚未使用的专项资金，应当在合同解除后即予返还市财政部门。
获得自主创新专项资金资助的企业，两次被撤消项目的，该企业三年之内不得再申请企业自主创新专项资金资助项目。
6、企业自主创新专项资金应严格执行财政资金管理的有关规定，单独核算，专款专用，提高资金使用效益，经费开支范围标准应与合同书相一致，严禁超范围超标准开支，项目结束应进行专项审计。对弄虚作假、截留、挪用等违反财经纪律的行为，除按国家规定对项目单位和有关部门负责人给予行政处分和经济处罚外，还将进行以下处理：限期收回已拨付的专项资金；予以公示并取消项目法人和项目负责人继续申报项目的资格等。
上海市经济委员会
上海市对外经济贸易委员会
上海市财政局 2007年5月29日
销售激励政策篇三
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
1、合唱励志歌曲(同上)
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激情》
四、pk：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，pk、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
销售激励政策篇四
员工激励制度
第一条 目的:为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性,发挥每一位员工的智慧和才能,塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队,形成“能者上,平者让,庸者下”的优胜劣汰的用人机制,建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍,提高公司可持续发展的核心竞争力,特制定本制度。
第二条 适用范围:本制度适用于公司全体员工。
第三条 激励原则
部分优秀员工,而是针对所有员工运用各种激励方式进行激励,以发挥对全体员 工的鼓励和促进作用。
（二） 激励方式差异化原则：不同的员工和同一员工在不同的时间和环境下,会有不同的需求,因此对员工的激励要因人因时因事而异,要做到激励手段的多样化和差异化,以求激励效果的最大化。
（三）绩效考评为基础原则：对员工所采取的相应激励措施,应依据对员工的全方位的科学的绩效考评为依据。
第四条 奖励和处罚相结合原则
（四）对严重违反公司规章制度或致公司遭受重大利益损失的员工,坚决辞退并追究经济和法律责任。
第五条 公开、公平、公正原则
奖励和处罚的考核标准要公开,考核过程和评选过程要做到公平、公正,确 保对员工的奖励和处罚的正面效应充分发挥,不致因不公开、不公平、不公正的 奖励和处罚行为产生负面影响。
第六条 物质激励、精神激励、机会激励相结合原则
对员工的奖励除物质奖励外,还将通过适度的物质奖励与精神激励和机会激 励等有机结合,充分发挥各种激励手段的协同作用。
第七条、激励的形式
包括物质奖励和精神鼓励两方面，其中物质奖励包括进行薪酬提档、发给奖金、享受相关福利待遇等。精神鼓励包括授予相应的荣誉称号、升职、晋级、组织外出旅游，提拔到相应的领导岗位等。
第八条、激励的实施
（一）、实施的时间：按照激励内容和条件，实施激励的时间分为：
1、年终激励：包括授予荣誉称号，组织旅游，进行年度奖励等。 2、半年度激励：包括相关岗位的晋升。
3、月度激励：主要包括实施薪酬激励的部分。
4、随时激励：不受时间约束，达到条件即可随时或近期得到激励或享受待遇的。
（二）、实施的方法
1、公司为员工提供不断学习的机会,鼓励公司人员积极参加与本职工作有关的学习,对于经过批准并考试合格者,按规定报销考试费用。
2、实施的办法采取自下而上或自上而下相结合的办法。
3、自下而上即相关岗位员工达到激励条件后，自己申报，部门核实并签字，公司审批并兑现激励。
4、自上而下即公司主管部门根据掌握的材料或信息，按照兑现激励的要求及程序，组织考核或完善相应的工作，确认无误后实施。
5、相关福利条款，对号入座，自然实施。
6、改善薪酬福利制度,使其具有激励功能。
第九条 采用按劳分配与按贡献分配相结合的原则,适当拉开分配距离,鼓励一部分员工通过努力工作与他人之间拉开档次,反对平均主义,使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
第十条 通过各种渠道了解员工对某些事情的关注和看法,给予员工自由发挥的空间,调动全体员工的积极性,设立合理化建议奖和技术革新奖。
第十一条 突出贡献奖：
（一）对在本公司工作 3 年以上,个人表现突出者颁此奖项。
（二）先进班组奖
实行目标管理,对于完成年度目标,表现优秀,业绩显著,与各部门保持良 好的协作关系,团队意识强等各方面表现突出的班组给予奖励。
（三）先进员工奖
对在本公司工作 12 个月以上,个人表现好,具有较强的沟通协作能力,工作 能力强、办事效率高等各方面表现突出的员工设立此奖项。
（四）优秀新人奖
对在本公司工作 6 个月以上,表现优秀,具有较强的沟通协作能力,勤学好 问,办事积极主动等各方面表现突出的新员工设立此奖项。
（五）伯乐奖
企业的发展需要新的人才加入,对为公司发现人才、引进人才的员工设立此 奖项。
第十二条 培养企业文化并贯彻到管理中,使其得到员工的认可并融于其中, 使企业文化对员工来说是一种精神动力。
第十三条 本制度经公司总经理审批通过后实施。
企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。换在企业里面，也可以说是：命令下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，提高工作绩效。
面对既定的工作指标和压力，几乎每个上司都在梦想所领导的团队是一支常胜军，且具有如下的特质：他们加班不拿加班费，只得到一个盒饭；双休日、例假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；经常出差，从不推诿或找理由拒绝；对团队组织目标的实现，有着极为强烈的追求；他们忙不过工作时，会主动请家人、朋友义务协助；他们永葆赤子之心和永不服输的精神；视能为顾客服务为至高无上的荣耀。
建议上司先竭尽所能做好下面４件事情：
①让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；
②部属不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在；
④努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。
①先信赖自己有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”，确使自己能激励自己，同时拥有及培育为数可观的优秀部属，大家众志成城，上下一心，实现自己和组织赋予的目标。 ②显露出你的精神。在互动过程中，时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞部属，让部属们受到你精神的感召，认同你的角色，而自发性地增强工作动为及责任感。
③支持上司或组织所订的目标。这样，部属们也会看样学样，全力支持你，并接受你的领导与指挥。
④订定目标时，应就部属的能力，水准与完成任务的难易度，做合理、公平的考量。 ⑤信赖你的部属。被信赖的部属，都会心甘情愿地为信任他们的领导者赴汤蹈火。记住，你要在行动、言词上处处表现出你信赖他们的诚意。
⑥因人不同而激励方法也跟着不同。每位部属都是独立不同的个体，不要误认他们的期待、需求完全一致，否则，你会徒劳无功。实证显示，对某位员工堪称极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效，甚至产生负而影响。
⑦精神激励与物质激励因素兼顾。赞美、表扬、精神上支持、鼓舞是激发部属斗志不可缺少的催化剂，如能和金钱奖金、红利等物质上的奖励环环相扣，最能紧扣人们的心弦，赢得他们动力地投入工作。
用激励代替命令，真正的“千里马”才会为你效劳。
别忘“精神薪资”
将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。
一分钟赞美。给员工一分钟赞美比批评员工１０分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，企业就多一份定力。
生日祝福。一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日ｐａｒｔｙ，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。
共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。
盛待来客。员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。
倾听建议。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。
年度体检。这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。
当好红娘。这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无上支持，对企业后期人才供应也会有所保障。
亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。
门户开放。无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走的人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。
利用员工犯错时机进行激励
犯错原本是该受罚的，犯了错却仍然得到莫大的激励，您有这样的经验吗？这样的激励让一位训练主管永生难忘，也对他的管理风格产生很大的影响。
犯错原本是该受罚的，但有些高明的领导者，却懂得在员工犯错的时机进行激励，怎能不让员工愿意为工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好处的人并不太多。
什么样的激励才会让你一生难忘？
在以下是张先生的切身经历：几近十五年的职场生涯里，曾接受过的大小激励不下千件，有的是实质的鼓励，譬如：升迁、加薪、奖金、特别休假、礼物、奖牌、邀请家人同游同宴等等，林林总总不胜枚举，更有的是那些数不尽的口头鼓励。我相信每一个激励，无论大小，与我今时今日的成就及所能对组织做出的贡献，都有很大的关联。并且，这些我所经历过的激励，使我觉得给予激励不仅是身为公司一员所必备的管理技巧，更可以说是企业文化的一部份，“只要肯努力，有优异表现，就能成功”的道理，是可以被实践的，决非只是公司的口号而已。至于激励的经验，除了办公室摆着的那些制作精美的奖牌，偶能唤起我被激励的回忆之外，大多数的都已记忆模糊了。惟有一次，我想是我这辈子忘不了的。
犯错原本是该受罚的，但这一回的错误却使我得到莫大的激励。
事情发生于约莫十余年前，我因为刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为当时的我年纪轻且经验不足，一时未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。此次会面后，我立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。但接下来的两个星期，对方都未再出现，我心想，合作计划大概泡汤了。
铸下大错使公司蒙受损失
万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用我们公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至我们公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。我真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。
他是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以我这样好胜的个性，要在这种情况下面对他，真是让我难受极了。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是只好硬着头皮报告事情始末。该主管问了我几个问题，便很快地联络律师，发出存证信函，并利落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。 这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。其间该厂商代表因此失去了工作，他大怒之余，不但写信给总公司的营业总处最高主管，要求对我予以重罚，还不时地在我负责的门市附近散发传单，以申诉自己的无辜。当时的我实在难受极了，心想：公司因为此一事件损失不少钱；而且，又使另一位可能也是想为他所服务的公司作出贡献而闯祸的人丢了饭碗，就算老板不炒我鱿鱼，我也作好引咎辞职的准备；而能够亲身经历一位明快果断主管的处事风范，也算值得了。就这样担心地又过了一周。
深受器重，自然愿意赴汤蹈火
某天，接到该主管的约见电话。我想，该来的总归是来了，于是战战兢兢地走进该主管的办公室。不出所料，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问我：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”我低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是为别人主管的我产生很大的影响。除了愿意教导、分享，并鼓励员工勇于尝试之外，我更加注意激励的运用，特别是在员工犯错时，如何能使优秀的员工重拾信心，应该也是透过激励所能达成的另一项极富价值的成果。
让激励成为公司文化的一部分
分享了我的故事之后，您是否也感受到激励的力量？在您的工作生涯中，遇到自己或部属表现优异的机会应该很多，犯错也偶有发生吧！您的激励经验又是如何？无论如何，我相信激励的确是管理的良方，只要有心执行，多加练习，相信在新世纪中的`激励高手必定是您。
如果认为绩效管理在诸如招聘、激励、晋升、薪酬制度等环节中仅起到辅助和能动作用，那么，你需要抓紧洗脑了。因为，绩效管理真的能决定、促进或改变一些很重要的事情。香港管理科学研究院院长林健安教授在多年的咨询实践中发现，许多做绩效管理的经理们关注的地方不对：他们关注评价而不关注计划；他们关注语言的单向流动而不关注对话；把重点放在责备上，而不是放在解决问题上；把绩效管理当作让员工更好或更努力工作的棍棒，而不是赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效。林健安独创“以价值流为核心的绩效管理理论”，让绩效管理为企业和员工都带来实惠。
绩效管理由愿景引导
如果愿景规划是错误的，那么绩效管理实施得再出色也将于事无补。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它将要停靠的码头，什么风也不是顺风。
愿景与价值流连接
只有与愿景连接的价值流才是最优秀的价值流，让愿景目标充斥在价值流的每一个环节，每一个岗位上的员工都应该明白：我为愿景在工作。为了愿景的实现，我应该工作什么和如何工作。
很多企业的绩效管理工作只注意了可评价性，而忽视了引导性，使绩效管理工作本末倒置，即只注重评价，而忽视绩效管理是主管与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。因此，这里有两个问题要注意：其一是岗位职责描述的正确性；其二是岗位职责描述的科学性。没有达到正确性，就很难起到引导的目的；缺乏科学性，就无法进行正确的绩效评价。
去掉沟通就不是绩效管理
有许多公司的经理曾抱怨说：绩效管理是“恶作剧”，是“浪费时间”。这不是绩效管理的过错，而是对绩效管理的误解造成的。绩效管理是一个持续的交流过程，是用来帮助企业达到愿景目标的有力工具，而不仅仅是用来提高绩效的。很多公司的经理认为绩效评价就是绩效管理，而忽视了持续的交流过程。
林健安指出，绩效管理应是经理同员工一起完成的，没有员工参与的绩效管理，那就是填表和交表，因此，认为这种过程毫无意义也就不足为奇了。
要使绩效管理真正发挥它的作用，作为一个系统的绩效管理，它的所有构件必须同时使用，例如：如何进行绩效沟通，动员员工与你合作；如何制定绩效计划，以便与员工达成共识；如何签订绩效合约，明确需要员工合作完成的工作等等。特别是作为一名主管，绝不能在制定完绩效目标后，就等着进行绩效评价了，“这种方法是死路一条，其结果必然是失败”。经理们必须学会一些绩效沟通的正式的、非正式的方法和技巧。一定记住：去掉沟通就不是绩效管理。
林健安的观点是，绩效管理的效果取决于经理同员工建立建设性关系的能力，以便员工同经理能够像合伙人一样共同工作。建设性关系的建立体现了企业管理者人力资源管理的能力，比如，对人性的认识能力，这个能力恰恰是企业的管理能力中最为重要的能力，也是大多数企业所缺乏的。
与员工的关系并不仅仅体现在讨论绩效管理的行为上，还应体现在经理每日怎样与员工相处等方面。经理的沟通越有技巧性、越持久、越积极，就越容易将员工融入到绩效管理中来。可以说，绩效管理是一种哲学，绝不是一些简单的技巧，这才是绩效管理的真正境界。
把工资同绩效联系起来
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。 此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不同于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高，可以根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以一定的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放） 此措施可能达成的效果：1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润达到了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正意义上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）
此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。
