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为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
采购助理个人绩效方案篇一
1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。
1.3 本考核方案适用于公司总经理；
2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。
3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。
3.1.1 季度考核时间
4.1 设立公司战略目标
4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。
结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。
4.2 绩效指标来源
4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。
4.2.2 总经理 kpi 考核指标的
1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；
2 ）总经理重点的职能；
3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；
4.2.3 岗位 kpi 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。
4.3 绩效指标汇总建立
集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。
4.4 考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。
总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一）
6.1 总经理绩效考核
公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行考核。在年度结束后 30 日内完成。公司考核的考核主体为总经理绩效考核小组，由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。
6.2 绩效评分
6.2.2 绩效任务目标是通过对战略公司目标多维度进行分解考核的绩效任务，通过定量和定性考核的方式进行考核。
6.2.3 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先由职员自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。
6.2.4 绩效考核分数计算
绩效考核成绩＝∑ kpi 指标得分
6.3 、绩效等级评定
6.3.2 绩效等级评定流程
6.3.2.1 等级评定依据：总经理季度、年度绩效考核最终结果；
6.4 绩效成绩
6.4.1 考核结果。
绩效考核周期结束，考核人在考核表上签字生效，总经理绩效考核小组将考核结果作为计算绩效薪酬的依据提交财务部核算总经理绩效工资。
（ 1 ）年度考核成绩低于 70 分；
（ 2 ）全年被重大投诉次数超过 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）严重违反公司制度；
（ 4 ）任职时间少于 3 个月的；
（ 5 ）在绩效考核中弄虚作假的；
（ 6 ）被公司解除劳动合同的；
（ 7 ）出现严重失职行为的。
1 、申诉主体：总经理对考核结果有异议的，可向总经理绩效考核小组进行申诉。
2 、申诉形式：被考核总经理提起申诉时需要以书面形式提交。
3 、申诉处理
（ 1 ）考核小组在接到申诉后 10 日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。
（ 2 ）申诉人员对考核小组的处理结果不服，可向董事长申诉，董事长对申诉的裁决具有最终效力。
8.1 超过规定时限不提交考核结果的部门，考核小组有权对总经理考核成绩进行扣分处理。经催告 5 日内仍旧不提交的，总经理绩效考核为 0 分，不计发总经理绩效工资。
8.2 指标变更必须在考核正式实施前 15 个工作日内提交书面申请。
9.1 关键绩效指标 kpi （ key performance indicator ），指影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标等项目。
9.2 员工离职率、客户投诉、客户流失计算方法：
9.3 达到目标为满分，未达到按照相应比例扣除。执行力、投诉按照年度营业额目标划分。
9.4 绩效工资：按分成的 50% 作为绩效。
9.5 奖励：年度绩效总分奖励。
1 ）年度总分第一名：美国、日本、欧洲选择一个发达国家旅游一次，在全公司通报表扬并发奖杯，奖金 10000 元。
2 ）年度总分第二名：国内海南、香港选择一个城市旅游一次，奖金 3000 元。
10.1 本制度由总经理考核小组负责制定和修改，经董事长批准后实施；执行过程中需完善的补充条款和修改具有相同效力。
10.3 本制度由董事长考核小组负责实施和解释。
采购助理个人绩效方案篇二
（一）考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
（二）适用范围 采购部
（三）考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
（四） 绩效考核原则
1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。
2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。
（一）工作业绩指标（总分100分）
1、工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。
2 主管级别考核绩效为所属采购员的平均值
（二）工作态度和工作能力
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段
1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
（二）计划实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
（三）考核阶段
考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。
1、绩效评估
副总负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
（一）绩效面谈
考核者对被考核者的工作绩效进行总结，并根据被考核者有待改进的'地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
（二）绩效结果运用
采购部人员奖金与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
（4）绩效工资将和次月的基本工资一起发放(前期试运行以现金方式予以发放)。
采购助理个人绩效方案篇三
管理采购人员，避免他们误入歧途，提升他们的专业能力和素质，建立一支优秀的、经得起考验的采购队伍是卖场的人力部门、采购经理不可推卸的责任。管理好采购人员我们可以考虑一些方式方法。
观察其平常的生活习惯是否糜烂；上下班是否经常不准时；是否无心工作；是否常借故外出不返，是否讲究穿着名牌服饰、首饰；是否经常与供应商外出、聚餐、消遣、娱乐等；是否经常一掷千金，毫不吝惜；是否经常更换高级手机；是否自备高档交通工具或以出租车代步。这些与其个人收入挂钩的方面很能反映出问题。
俗话说：“滚石不生青苔。”采购工作必需“定期轮岗”，目的有三：
（3）避免同一职务与供应商打交道太久，产生弊端。
采购人员的工作压力较大，每天须面对供应商、公司领导、其他同事、甚至顾客的咨询，有做不完的事，难免心浮气燥。管理采购人员不能以高压的方式，动不动威胁走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我们应以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，让采购人员自觉地把工作做好，多奖少罚。工作做不好的，应与他们个别谈话，了解背后真正的原因，给予业务改正的机会。俗话说：“人非圣贤，孰能无过”，但不能原谅“品德的瑕疵”。创造一个良好的工作氛围，让采购人员能全心全力为卖场的业绩拼搏。
（a）公司的总体指标；
（b）公司近期的市场地位与实力；
（c）市场或行业的增长率；
（d）前一年度的历史数据；
（e）采购主管的开发商品与创新能力；
（f）来客数与客单价的增长等因素。季度指标应至少包括：
（a）月销售额；
（b）月毛利额及毛利率；
（c）月营业外收入；
（d）快讯促销占比。
采购主管应针对采购人员按季度做业绩考核。一个季度“累计总业绩达成率”没有达到80%的，应考虑换岗。有些人可能不适合干采购，但却十分适合干其他业务或行政工作。我们应适才适用，所以换岗对采购人员并非坏事。对现任的采购人员也可形成一种压力。
除了以上“季度业绩考核”以外，采购主管还应对采购人员做“季度综合素质考核表”。目的在定期考核采购人员，让每一位采购人员知道上级对他（她）们的综合素质的`评估与期望。
采购助理个人绩效方案篇四
质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。
1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。
2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。
---年--月--日至--年--月--日
2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。
3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。
通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。
质量控制经理考核结果运用表
2、80≤x90，绩效工资发放比例为110%。
3、70≤x80,，无奖无罚。
采购助理个人绩效方案篇五
1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表：
考核类别
考核期
考核实施时间
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下个年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四 考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表：
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
(1)述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
(2)基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
(3)直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
(4)经理级人员互评，10分。
(5)其他部门员工代表民意测评，10分。
(6)直属上级总经理评定，20分。
(7)考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认;若有异议，可进行考核申诉。
26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
31、考核小组对经理人员的考评成绩分成a、b、c、d四个等级。a级，考核成绩90分以上(含90分)者;b级，考核成绩80-89分者;c级，考核成绩60-79分者;d级，考核成绩60分以下者。
32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
33、a、b级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金;c级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金;d级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
a、贪索贿、吃拿卡要行为;
b、严重的安全保卫事件;
c、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;
d、出现严重的客伤投诉;
e、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件;
f、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
35、成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
采购助理个人绩效方案篇六
1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。
(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。
(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。
(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
11、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
12、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
13、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
14、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
15、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分;被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值;未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
16、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
(1)述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
(2)基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
(3)直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
(4)经理级人员互评，10分。
(5)其他部门员工代表民意测评，10分。
(6)直属上级总经理评定，20分。
(7)考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
18、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
19、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
20、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务(工作)质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
21、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
22、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
23、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认;若有异议，可进行考核申诉。
24、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
25、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
26、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
27、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
28、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
29、考核小组对经理人员的考评成绩分成a、b、c、d四个等级。a级，考核成绩90分以上(含90分)者;b级，考核成绩80-89分者;c级，考核成绩60-79分者;d级，考核成绩60分以下者。
30、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
31、a、b级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金;c级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金;d级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
a、贪索贿、吃拿卡要行为;
b、严重的安全保卫事件;
c、由于管理不善造成资产严重损坏的行为;
d、出现严重的客伤投诉;
e、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件;
f、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
33、成本费用(包括管理成本、经营成本、工资成本等)超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
34、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
35、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。
