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影响纳税期限的主要因素篇一
一、世界农产品供求形势
2005年是中国加入世贸组织的第4个年头，我国农产品进口关税进一步降低，世贸组织成员按规定将消除纺织品关税配额管理，我国农产品的国内市场与世界农产品市场变化更加紧密。2004年世界农产品普遍丰收已成定局，国际市场多数农产品价格已经明显回落，这必将对我国农产品进出口产生影响。
据联合国
粮农组织估计，2004年世界谷物产量20.42亿吨，为历史新高，比上年增产8.4；而2005年世界谷物利用量大约为20.04亿吨，总产量高于利用量，世界谷物库存量在2005年将扭转5年持续减少的势头，增加到4.41亿吨。受欧盟等粮食进口需求减少影响，全球谷物国际贸易量可能下降。分品种来看，联合国粮农组织对2005年度玉米和小麦等品种明显增产比较看好，2005年度末世界谷物库存增加的大部分为主要出口国的玉米和小麦储备。受世界不同粮食品种供求状况不同的影响，联合国粮农组织预计国际小麦和粗粮价格将降到2003年前水平，国际稻米价格自2004年9月开始走弱，虽然由于2004年稻米总产量实现了4.7的增长，但仍然低于2005年世界稻米的需求，世界稻米期末库存量继续减少，价格仍然能够维持高价位。
据美国农业部2005年2月预测，2004年至2005年度世界棉花总产量将继续增产，并超过需求增长，国际棉花市场价格估计只能稳定在2004年后期的水平。国际市场上油籽价格在2004年4月到达波峰后，受美国大幅度增产影响，2005年初已经下降到2003年价格上涨前的水平，这一走势在2005年不易改变。受世界食糖消费量相对于产量持续大幅增加影响，国际市场食糖价格普遍坚挺并将在2005年继续维持这一状况。
2005年，全球肉类生产量和贸易量继续保持平稳增长，肉类的国际市场价格相对稳定。但是，受国际上对奶制品需求强劲影响，奶制品的国际市场价格可能上升。
我国农产品市场与国际农产品市场关联越来越紧密。若将欧盟国家作为一个统一体，我国已经成为世界第5大农产品出口国，第4大农产品进口国。我国随着加入wto过渡期的结束，农业面临的挑战更大。2005年我国农产品关税水平将由2004年的15.6下降到15.3，关税配额数量达到最高点，其中小麦和玉米的关税配额量达到国内生产量的10.7和6。国际农产品供求关系的变化与价格走势不但影响到我国农产品的进出口，而且还会对国内农产品市场价格变动产生越来越重要的影响。
二、2005年我国宏观经济走势
2005年，中央决定仍然坚持加强和改善宏观调控，进一步消除经济运行中不稳定、不健康因素，保持经济平稳较快发展。农业农村经济属于薄弱环节，按照实施宏观调控的目标选择，2005年农业农村经济仍属于需要加强的领域。
我国政府综合考虑国内外各种因素，将2005年国内生产总值增长的预期目标确定为8左右，居民消费价格总水平涨幅控制在4。但是，2005年实际国内生产总值增长率可能高于8。据国家信息中心经济预测部估计，2005年我国经济增长速度将回落到适度增长的区域，国内生产总值较2004年增长8.5。国民经济仍然保持相对较快的增长，为农产品需求增长和农民增收带来了较好的外部经济环境。
为了实现宏观调控目标，2005年我国将实行稳健的财政政策和货币政策，继续控制固定资产投资规模的过快增长。长期建设国债拟安排800亿元，比2004年减少300亿元。中央拟安排的财政赤字是3000亿元，比2004年预算减少198.3亿元，预算赤字占gdp的比重从2004年的2.5下降到2。但稳健的财政政策不会减小对“三农”的支持力度。中国人民银行预计货币供应量增长保持在15左右。货币政策是影响农民收入增长态势的重要影响因素之一。上世纪90年代以来，不但货币供应量走势与农民收入增势步调基本一致，而且货币供应量增长速度与农民收入增长速度二者之间呈相对较高的相关性。2004年稳健的货币政策为保障2005年农民增收创造了较为宽松的货币政策环境。
建设用地管理仍然是国家宏观调控的重要手段之一。预期基本农田保护将更加严格，有助于为农民扩大种植面积提供土地保障。
三、国家对“三农”的投入
支农政策措施是2004年农业和农村经济上升的重要因素。2005年中共中央、国务院1号文件《关于进一步加强农村工作提高农业综合生产能力的意见》指出，对“三农”的投入力度将进一步加大，并仍将着力点放在促进粮食增产、农民增收，促进农村各项事业全面发展方面。这必将对加强农业基础，繁荣农村经济，推进农村全面小康建设产生积极影响。
政困难县乡的转移支付。这些都将有助于调动粮食主产区发展粮食生产的积极性，促进粮食大县农村各项事业的协调发展。
税而减少的财政收入。2005年中央财政安排对种粮农民的补贴将达到270亿元。中央财政还将安排良种补贴资金37亿元，农机具购置补贴资金3亿元，良种补贴和农机补贴规模都比2004年有所扩大。
影响纳税期限的主要因素篇二
导语：债券期限是指从债券的计息日起到偿还本息日止的时间。对于影响债券期限的因素有哪些?百分网小编带着大家一起来看看相关的考试内容吧。
(1)资金使用方向。 (2)市场利率变化。 (3)债券的变现能力。
2.影响债券利率的因素 (1)借贷资金市场利率水平。 (2)筹资者的资信。 (3)债券期限长短。
政府债券的定义、性质和特征
政府债券是指政府财政部门或其他代理机构为筹集资金，以政府名义发行的、承诺在一定时期支付利息和到期还本的债务凭证。中央政府发行的债券称为“中央政府债券”或者“国债”，地方政府发行的债券称为“地方政府债券”，有时也将两者统称为“公债”。
政府债券的性质主要从两个方面考察：
(1)从形式上看，政府债券是一种有价证券，它具有债券的一般性质。政府债券本身有面额，投资者投资于政府债券可以取得利息，因此政府债券具备了债券的一般特征。
(2)从功能上看，政府债券最初仅是政府弥补赤字的手段，但在现代商品经济条件下，政府债券已成为政府筹集资金、扩大公共开支的重要手段，并且随着金融市场的发展，逐渐具备了金融商品和信用工具的职能，成为国家实施宏观经济政策、进行宏观调控的工具。
(1)安全性高。 (2)流通性强。 (3)收益稳定。 (4)免税待遇。
中央政府债券也称“国家债券”或“国债”，国债发行量大、品种多，是政府债券市场上最主要的融资和投资工具。
(1)国债的偿还期限是国债的存续时间，按偿还期限不同，习惯上把国债分为短期国债、中期国债和长期国债。
短期国债一般指偿还期限为1年或1年以内的国债，具有周期短及流动性强的.特点，在货币市场上占有重要地位。中期国债是指偿还期限在1年以上、10年以下的国债。政府发行中期国债筹集的资金或用于弥补赤字，或用于投资，不再用于临时周转。长期国债是指偿还期限在10年或10年以上的国债。长期国债由于期限长，政府短期内无偿还的负担，而且可以较长时间占用国债认购者的资金，所以常被用作政府投资的资金来源。长期国债在资本市场上有着重要地位。
(2)按资金用途不同，国债可以分为赤字国债、建设国债、战争国债和特种国债。赤字国债是指用于弥补政府预算赤字的国债。建设国债是指发债筹措的资金用于建设项目的国债。战争国债专指用于弥补战争费用的国债。特种国债是指政府为了实施某种特殊政策而发行的国债。
(3)按附息方式分类，分为附息式国债和贴现式国债。
附息式国债是指债券发行明确规定，在债券存续期内，对持有人定期支付利息(通常每半年或每年支付一次)。贴现式国债是指在票面上不规定利率，发行时按某一折扣率，以低于票面金额的价格发行，发行价与票面金额的差额相当于预先支付的利息，到期时按面额偿还本金的国债。
通常，期限在1年以下(含1年)的国债为贴现式国债，期限在1年以上的国债为附息式国债。
(4)按流通与否，国债可以分为流通国债和非流通国债。
流通国债是指可以在流通市场上交易的国债。非流通国债是指不允许在流通市场上交易的国债。
(5)按照不同的发行本位，国债可以分为实物国债和货币国债。
实物国债是指以某种商品实物为本位而发行的国债。货币国债是指以某种货币为本位而发行的国债。
影响纳税期限的主要因素篇三
绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。这是小编整理的绩效管理的影响因素主要有哪些，希望你能从中得到感悟!
1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。
2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。
3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。
企业绩效管理组织运行，实施绩效管理与考核，并依据绩效管理方案周期性分析评估，持续改进完善绩效管理及企业各方面管理。
1. 选立考核实施的负责人（具备专业的绩效管理知识，在企业有管理威望，熟悉管理流程，丰富的沟通技巧）
2. 试行期内广泛收集被考核人的意见和建议（让被考核人感受被尊重权，参与制订权）
3.分段收集考核数据，安排辅导（一个考核周期内的前期要特别关注，中期前由实施负责人安排绩效辅导）
4.考核周期内的中期前采取沟通（特别是非正式沟通，缓和被考核人的考核压力）
5.考核期结束使被考核人认同考核结果（在公布前先达成共识，保留不同意见）
6.绩效检讨（先让被考核人自行分析不足的原因及改善方案，并提出对考核的意见和建议；在协助分析重点缺失）
7.绩效办法适时修正（广泛吸取意见，至少在3个考核周期内修正一次）
8.对绩效考核结果应用（薪酬，奖罚，福利，调职等）
管理层考核体系
科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
员工考核体系
业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：j企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
管理过程监控
要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达；季度绩效回顾做了没做；考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈；考核结果是否进行了正态分布；经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。
例如：客户服务部a员工，过去半月内有4个客户投诉a服务无礼，同事也觉得工作中和a难于相处。部门经理和a进行“诊断面谈”后,发现a挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予a支持,帮助a进行心理映射训练（以学会分清事情的轻重缓急）和两次减压的技能训练。一个月后，a的.客户投诉率降到零。
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现
企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的'职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。
与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
1、重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础;
2、重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力;
4、轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
9、 体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
