一键复制
通过制定方案，我们可以在有限的时间内完成工作，达到预期结果。在制定一个完美的方案之前，我们需要对问题或目标进行充分的了解和分析。方案的有效执行是实现目标的关键，以下是一些执行方案的思路和技巧。
员工绩效考核策划方案篇一
1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及其他工作人员单独确定等次。
2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称职工作人员，占75%;三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定，一、二、三类等次人数均按四舍五入确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，直接确定为不称职等次。
3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村(居)被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优(即一类工作人员)。
4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作人员取得分总排行前15%位次人员(具体比例根据县对镇年度考核结果确定)，作为单位年度优秀工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取(“四舍五入”)。
员工绩效考核策划方案篇二
2.正确理解公司任务并制订适当的计划执行。
3.店内销售计划达成率。
4.做到每天数据一通报,每周一总结。
5.时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率。
每日流程：
1.按时召开晨/午会。
2.检查员工形象,店内卫生检查。
3.顾客/员工关系维护，关注服务细节。
4.当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度。
5.总结当日工作，制定明日目标。
6.完成当日工作计划。
1)通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2)绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分;超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：
1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划。
2.按照部下的能力和个性合理安排工作。
3.员工重大过失违规。
4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作。
5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用。
店内管理：
1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强。
2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理。
3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生。
4.员工满意度(80%以上)。
5.提高服务质量,确保客户满意度。
6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为。
考核标准：
1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2)发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：
1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。
(二)餐饮店长绩效考核。
考核内容：
在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。
1.能力考核。
具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。
能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。
2.品质考核。
对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客;与其他同事合作是否尊重事实，知错必改;是否遵纪守法，维护公共利益;是否能够保守餐饮门店的商业秘密;是否言行一致，说的和做的一样;是否两袖清风，洁身自爱。
3.工作态度考评。
工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。
4.绩效考评。
绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。
员工绩效考核策划方案篇三
工作责任感：
1、表现出维护组织利益与形象的具体行为。
2、乐意接纳额外的任务和必要的加班。
3、肯为工作结果承担责任。
4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席。
工作品质：
1、服从上级指示。
2、遵守规章制度和业务规程。
3、为后续的工作提供最大的便利。
4、在无监督情况下保持工作质量的稳定。
工作效率：
1、准时完成工作任务。
2、根据需要主动调整和加快进度。
3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率。
工作技能：
1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求。
4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作。
团队合作：
1、愿意与他人分享经验和观点。
2、采用合适的方式表达不同意见。
3、与同事和协作部门保持良好的合作关系。
4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成。
5、能为团队利益做出个人的牺牲。
个人发展：
1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务。
2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任。
3、有清晰的个人的发展计划和培训需求。
4、以积极态度接受与工作有关的培训。
5、安排利用个人时间以提高专业技能。
决策与授权：
1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与。
2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责。
3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。
计划与组织：
1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案。
2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识。
3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划。
4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整。
指挥与监控：
1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准。
2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量。
3、严格要求工作按照规则和要求进行。
4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议。
人员与团队管理：
1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息。
2、公平对待每一位下属。
3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果。
4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议。
5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励。
6、注意培养和提高下属的工作能力。
员工绩效考核策划方案篇四
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的'工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
物管处全体员工。
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)。
(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。
(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;。
(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;。
(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
6、考核程序：
(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;。
(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
员工绩效考核策划方案篇五
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化;。
2、逐级考核、统一考核;。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;。
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;。
安全方面：工作过程中有无事故发生;。
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;。
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;。
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;。
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
一、总则。
(一)目的。
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
(二)范围。
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
(三)原则。
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容。
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准。
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。
服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。
1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用。
s、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。
a、良、80~89分、薪酬上调2个等级。
b、好、70~79分、薪酬上调1个等级。
c、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。
d、差、60分以下、减少5%的工资。
一、总则。
(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的。
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间。
从20__年x月__日执行。
酒店全体员工。
五、考核办法。
1、考核周期。
2、考核方式及绩效工资标准。
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
3、考核关系。
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定。
1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据;。
2、考核评分标准为：
89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资;。
79分-70分为及格;员工将得到80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%);。
80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪;。
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
3、考核结果作为职务调整(升迁、降职)，薪资调整等有效依据;。
4、考核结果将进入到员工个人档案以备案;。
5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
第一章：店容风貌。
1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁(剥离、滑脱、歪斜)未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。
2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾;货柜内有虫蝇尸体或排泄物;柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。
3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。
4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。
6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分。
第二章：服务态度。
1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。
2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。
3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。
4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分;如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。
5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。
第三章：管理制度。
1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。
3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分;如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。
4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分;如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。
5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。
6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。
7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分;如发生重大事故另外追究法律和经济责任。
8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分;如造成重大经济损失的另外追究经济责任。
第四章：gsp。
1、药品的进销存环节未严格按照gsp规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分;药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。
2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。
3、药品陈列不符合gsp要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分;每品次扣2分。
4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。
5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。
6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分;造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。
第五章：差错事故与投诉。
1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分;如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。
2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分;如造成其他损失和影响的另外追究责任。
3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。
4、财务报表未及时上报，每次扣50分;收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分;如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。
5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分;损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。
第六章：学习培训。
1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次(未含2人次)，每人次扣10分。
2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。
3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。
4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分;随选10个问题，每答错1题扣2分。
员工绩效考核策划方案篇六
当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。
应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。
在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。
对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。
在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。
在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。
国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。
当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。
员工绩效考核策划方案篇七
考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。
如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。
员工绩效考核策划方案篇八
财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
财务负责人的考核人为董事会。
财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
1、个人自评：个人自己打分。
2、部门评价：部门主管打分。
3、董事会评价：董事会打分。
1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、b级(良好级)80—94分。
3、c级(合格级)65—79分。
4、d级(较差级)60—64分。
5、e级(极差级)59分以下。
1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
月考核满分为100分，每月实际得分=100—每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。
通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。
