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岗位的匹配度总结篇一
在面试中，求职动机与拟任职位匹配度的考察某种程度上可以说是考生的自我介绍。而面试都带有目的性，就是要向考官展现出应试者自身优秀并且适应工作岗位的能力，让考官对考生有所了解，从而判定是否符合岗位的基本要求。所以，大家需要根据所报考的岗位的具体要求，来梳理自身所具备的与之匹配的各方面能力。这些能力包括专业素质、学习经历、工作经验等一些与工作实际能力相关的专业能力。同时，还包括组织能力、协调能力、应变能力以及处理人际关系的技巧和经验这些与工作密不可分的能力。例如，考生如果是报考公安系统，那么，首先要给考官展示的一定是四年的警校求学经历和期间取得的各种证书，获得的各种荣誉，以体现出作为一名警察优秀过硬的专业素质。其次，任何一个工作不是孤立的，警察是一份工作更是一份职业，考生还需要向考官展现出自身的其他能力，当然，可以结合实习经历和实际工作经验来谈更为有理有据，让考官信服。
二、求职动机要明确
有了能力做铺垫，相信面试考官们对考生有了一定的兴趣，想做进一步的了解，再联系到面试中竞争者不止一位，而考生的专业素质也不只是某一位特有的，所以，考官还会提出一些问题来考察每个考生个性化的东西。比如“谈谈你为什么报考我们岗位”就是考官经常会问到的问题。这个问题涉及考生的职业选择，也就是求职动机，社会上的工作成千上万，作为事业单位人员的选拔考试，考生对其了解多少?对报考的单位以及报考岗位又知晓多少?到底是什么原因推动考生来报考该岗位?这类问题的设置是考察考生理论联系实际的一个体现，对于绝大部分考生来说，基本上是应届毕业生，所以，考生可从锻炼自身，提高实际工作能力，增加工作经验等方面入手，作为答题的契入点。对于有过工作经验的的考生来说，结合自己在基层的工作经验可以从职业规划，个人发展和工作需要这些方面来谈。
三、岗位职责要记牢
在求职面试中，百分之八十的应试者都会有一个认识误区，总觉得向考官证明自己如何优秀就能得到考官的认可，其实，站在考官的角度，评价应试者是否能够胜任一个岗位的标准绝非仅是是否优秀，与之相比更为重要的是是否适合。也就是说，面试是选择最适合的人，而不是最优秀的人。最适合的人除了能力匹配，求职动机明确，最后能够成功脱引而出还在于对所报考的岗位有深刻的了解。明晰岗位职责，了解单位职能，并且与单位的价值观趋同。所以，要答好背景性问题，还需要考生在最后一步结合报考的岗位适当阐述一下对其了解和认识，并且结合自身谈谈具体的认知和体会，可以的话还可以谈一谈今后的职业规划，都能够帮助考生有一个个性化并且完美的亮相。比如，之前报考公安系统的考生在这个部分，就可以谈一下公安的工作职责，是维护社会治安治安，防止犯罪，保障国家和人民的生命和财产安全。再结合具体的岗位职责谈一下如何具体开展今后的工作即可。
正如哲学理论中的一句名言，“一个人一生不可能踏入同一条河流两次”。任何事物都是不断发展变化的，要顺利时代的发展趋势，事业单位面试同样如此，好的方法需要结合考生自身实际去谈，如果盲目套用，那只会千篇一律，最后成为过眼烟云。所以，中公讲师希望大家一定要结合自身情况不断操练，总结出个性化的答题要点，在考场上才能真正做到游刃有余。
岗位的匹配度总结篇二
1.项目前期根据《需求调研计划》对客户进行需求调研；
2.与客户沟通，确定需求边界；
4.代表项目组与用户沟通与项目需求有关的所有事项；
5.代表客户与项目组成员沟通项目需求有关的所有事项；
6.负责《用户需求说明书》得到用户的认可与签字；
7.负责将完成的项目模块给客户做演示，并收集对完成模块的意见；
8.完成《需求变更说明书》，并得到用户的认可与签字；
9.协助系统架构师、系统分析师对需求进行理解；
10.进行需求可行性研究；
11.根据概要需求（客户及内部需求）编写详细《需求规格说明书》；
13.参与需求调研和产品定义评估，业务需求讨论与设计；
15.参与整个产品开发流程，与开发测试团队一起保证最终产品发版。
岗位的匹配度总结篇三
2021年国考面试即将拉开帷幕，不同系统的考生也在抓紧为本系统的面试做着紧锣密鼓的准备。在这些系统当中，铁路公安系统的面试形式有其自身的题型特色。从2017年开始，铁路公安的面试总时间是20分钟，需要考生回答4题5问，剩余3分钟（或5分钟）会有计时提醒。对于铁路公安系统面试来说，最后一道题一定是视频题，视频时间约2-3分钟，考生一般需要根据视频回答2个问题。国考铁路公安的面试，除了必考视频题外，还会出现与民警日常工作密切相关的突发事件处理题，这就要求考生必须对铁路公安日常工作的职责范围、警务流程了如指掌。因此，我们备考国考铁路公安面试，就需要提升“岗位匹配度”。怎样才能提升“岗位匹配度”呢？接下来我们对国考铁路公安面试的专业题型做一个备考指导，并就专业题型如何提升“岗位匹配度”做一个技巧梳理。
真题回顾：
现在的年轻人刚进入社会就要面临各种各样的压力，比如房贷压力、养老压力等，让现代社会的年轻人压力越来越大，你怎么看？（2019年2月24日铁路公安面试真题）
要点评析：
1.这是一道“怎么看”题型，不过这道题目本身难度并不大，因为话题是围绕当前年轻人关于“压力”这一问题谈谈自己的看法和认识。话题比较通俗易懂，而且有话可说。
3.分析了“压力”出现的主客观原因，那么我们可以再思考一下，这种“压力”到底好不好？所谓的“压力”，我们第一反应就是很沉重，感觉很不好。其实如果我们冷静的考虑一下，“压力”的存在其实各有利弊。就“好”的一方面来说，没有压力就没有动力，存在了压力，才能有积极向上、奋发拼搏的进取心。如果我们毫无压力，过于安逸，可能就会磨灭最后一点斗志，最后甘于平庸，甚至碌碌无为。只有一直保持着一种“压力”的存在，才能时刻发现自己的不足，鞭策自己不断进步。诚然，就“不好”的一方面来说，压力过大，也会给我们带来身体和精神的双重折磨。因此，结合这两方面来看，“压力”的存在其实利弊兼有，而问题的关键在于我们要把握一个“度”，压力适当即可，切不可让压力成为我们沉重的精神负担。
4.现代社会的年轻人压力越来越大，这几乎成为一个普遍事实。那么就我们年轻人来说，我们应该怎么做呢？一方面，调整心态。我们要学会调整心态，房贷也好，养老也罢，这些都只是我们人生的不同阶段需要面对的事情，要对“压力”有一个正确的认知，要正确理解压力存在的意义。另一方面，学会转化。我们要学会将“压力”积极转化，将“压力”转化为我们实际工作的动力。我们作为铁路公安民警，日常的工作也是非常繁忙的，但是我们民警的职责是心系群众，尽力做好铁路系统的为民服务工作。这就需要我们不懈怠，有担当，将“满足群众需求、解决群众困难”作为我们一切工作的核心出发点和落脚点，立足于自己的工作岗位，切实履行自己的工作职责。
5.最后，我们要就“压力”问题结合自己的民警工作做一个高度提升。我们作为铁路公安民警，应该具备的稳定的心理素质，不畏惧任何压力。在实际工作开展中，我们应该努力将一切工作压力变成“为群众服务”的动力，鞭策自己成为一名优秀的铁路民警。
“怎么看”题型的出题形式，一般是结合当前社会上一些热点和热议话题，要求考生谈谈自己的看法。这种类型的题目，需要考生开拓思维，对社会上存在的一些热议话题能有自己的见解和分析，找到一些本质原因，或者对利弊加以剖析，并且可以给出一些合理性的解决措施。作为铁路公安的考生，在面试备考时一定要做好素材的积累，多关注一些热会热点、时政新闻，尤其是要结合民警的职业特点，对铁路系统的岗位职责要有一个明确精准的剖析，提升答题的专业度。
真题回顾：
候车室有一名妇女带着一个婴儿，这个婴儿一直大哭大闹，但这名妇女却不管不顾。有乘客怀疑这个孩子是被拐卖的婴儿，并向你反映这一情况。假如你是火车站执勤民警，你会怎么办？（2019年2月21日铁路公安面试真题）
要点评析：
1.有乘客怀疑这个孩子是被拐卖的婴儿，并向我反映这个情况，我会向这个群众表示感谢，感谢他的热心和善意的做法。然后，我会和这位乘客进一步的沟通，了解详细情况，认真询问这位妇女当时具体所在的位置，穿的衣服颜色，相貌特点，小孩大概的模样，还有这个妇女只是对这个孩子冷漠不理睬，还是会作出一些打骂小孩的行为。
2.了解完情况之后，我会立即进行核查。群众提供的线索是在候车室，我会来到候车室检验这位妇女的车票信息和身份证，在查验身份信息的时候，也会利用当前先进的电子系统对身份证信息进行检验，如果这位妇女之前有过犯罪记录，警务系统是可以查到具体信息的。
3.在核查身份信息的时候，我也会和这位妇女进行沟通，询问她和这个婴儿的关系，孩子多大等问题，并密切观察她在回答我的问题的时候神情是否慌张等。
4.如果经过核查之后，可以排除这位妇女的犯罪嫌疑，那么我会尽量为这位妇女提供力所能及的帮助。如果不能排除这位妇女的犯罪嫌疑，我会先暂时稳住这位妇女，并会带到警务室等待下一步的调查。
5.作为火车站执勤民警，我也会在今后的工作中加强火车站、候车室的巡逻，及时排除各种隐患，利用好候车室和火车站周边的监控，确保群众的平安出行。
“怎么办”题型是国考铁路公安面试的必考题型，而且几乎全部都是围绕铁路公安民警的日常工作来展开，题目当中会涉及到各种铁路民警突发事件的应急处理流程，这就需要备考铁路公安面试的考生一定要对警务流程了如指掌，要熟悉各种场合发生的突发事件，民警应该采取的合规合法的处事流程。比如面对群众举报犯罪嫌疑人，面对有犯罪分子扰乱火车站周边社会治安，面对群众之间发生冲突或者打架斗殴，面对群众购票出现问题或者火车站晚点，大量群众滞留候车室等一系列工作中可能会遇到的情况，作为铁路执勤民警应该如何有效处理，这些都是我们备考“怎么办”题型一定需要掌握的答题关键。此外，掌握日常工作的警务流程也是为了回答最后一道视频题的答题打下基础。因为视频题一般设有2问，其中一问就很有可能会考查考生对视频中突发情况的应对方案。因此，面对工作中各种突发事件的处理方法非常考验考生是否具备民警思维，在备考的时候就应该熟悉相关警务知识，这样在回答“怎么办”题型的时候才能更加有的放矢。
真题回顾：
视频题（动画片，笔记本播放，有声音）（2019年2月22日铁路公安面试真题）
视频题内容为：19岁女孩杜晓婷发微博说因为父母车祸双亡，仅有一个外婆在上海，自己要坐火车从昆明到丽江去自杀。在进站的时候，一小伙子不小心撞到了她，发现她是那个想要自杀的女孩，立即报了案。公安民警召开紧急会议，要尽快落实情况，尽快破案。
第一问：请你描述事情经过。
第二问：请问作为xxx门，接下来你该怎么开展工作。
要点评析：
第一问，尤其需要考生具备敏锐的观察力和出色的记忆力。所以考生将视频内容中发生的事情简明扼要的描述一遍即可。
第二问，按照常规突发事件处理题来回答。要核查事情的真实性，了解事情的真实情况，首要前提是一定要保证女孩的生命安全，做好女孩的思想沟通工作，希望她可以放弃自杀的念头，重新燃起对生活新的希望。
视频题是铁路公安考生独有的面试题，一般放在面试题的最后一题，通过观看2-3分钟视频并进行提问，提出的问题几乎全部是和火车站、候车室、火车上发生的各种突发情况有关，有描述盗窃分子的体貌特征的，有针对当时紧急情况作为铁路民警应该怎样解决的，主要考查铁路民警在实际工作开展中是否具备稳定的心理素质和合格的工作能力。考生在观看视频的时候，一定要学会速记，因为在观看视频的时候，通常是不知道会提问什么问题的，这就需要考生要有敏锐的眼光抓住视频的主要人物，迅速在脑海中记住他们的体貌、语言、行为等，对视频中乘客或其他人物要有个初步的精准判断。作为考铁路公安的考生，要具备更加灵活的处事能力以及敏锐的观察能力，了解自己的工作性质和岗位特点，也多多准备各种素材，比如多看看央视十二台法制频道，多了解法制理念，这样在回答视频题才能更有针对性的发挥。
总之，备战国考铁路公安面试一定要熟悉本岗位职业特色，在答题中展现出铁路民警的过硬的综合素质和优秀的工作能力，提升“岗位匹配度”。
岗位的匹配度总结篇四
常见的现实性需求如解决住房、户口迁移、专业对口及家庭方面的需求等等。如过多提住房和户口的问题会显得很功利，考官也会对考生入职后工作的长久性产生疑问，而且现实中绝大部分岗位还是不解决住房问题的，所以考生在表述求职目的时就尽量不要提及了。专业对口可以提，但不应作为重点，太单薄了也没有高度，尤其是一些岗位还有专业限制，那就更没有什么明显的优势可言了。最后，家庭需求也是可以谈的，例如可就近照顾父母、与男朋友女朋友相聚组建家庭等，但提供自己和家庭成员的物质生活保障需要慎重，注意说话时的语气和神态，不要刻意强调，尽量真诚、自然、朴实一些。这些都可以谈，但不能是原因、也不能是主要原因，配合成就动机与对组织文化的认同一起来说。
兴趣是的老师，有浓厚的兴趣会使人更加充满克服困难的信心和不断攀登的动力，所以建议考生可以结合自己的兴趣爱好来谈谈求职动机。但要注意，这里我们所说的兴趣不是泛泛的什么都行，它指的是职业兴趣，至少是与岗位相关的。例如，报考文职类岗位的考生就可以谈自己平时喜欢写作、看书和国家发布的一些政策性文件等等;报考警察类岗位的考生就可以谈自己平时喜欢锻炼身体、增强体魄，看一些侦破推理类的书籍和影片等。当然我们不建议大家去胡编滥造，尽量真实、至少不过分夸大，避免给考官造成不可信的感觉。
首先，认知需求。认知需求泛指一个人对事物的追寻、认知和了解的内在动力，比如说好奇心、求知欲等，这里尤其建议报考科研性、刑侦及新闻采访类岗位的考生，在表述成就动机的时候可以多突出认知需求。
其次，自我提高与锻炼。年轻人在步入社会的初期是否有所提高和成长是他们衡量自身成功与否的重要因素，所以考生可以多突出自我提高与得到锻炼的动机。从对社会的认知水平的提升、基层工作经验的增加，到业务技能的提高和对性格的磨练等等都是很好的选择。
再次，自我实现。每个人都有自己的理想，尤其是年轻人，个人理想的实现过程也是个人价值的体现过程。公务员岗位为我们提供了一个发挥自我能力、施展个人才华的平台，给了我们体现个人价值的良好机会。如果一份工作既可以帮助我们实现个人理想，又能够体现我们的社会价值，那么它无疑是的选择。考生在表述成就动机时如果能将个人理想与社会价值统一起来，就会很容易受到考官的青睐。
最后，服务他人。服务是政府职能转变过程中要求广大公务员必备的理念，所以服务理念是成就动机考查的一项重要内容。但要注意不可讲空话，结合生活经历、多年教育的影响或者身边重要的人的影响等来谈，听起来更真实可信。
政府的组织文化必须吸收、反映和代表国家、社会和公众的要求。我们将政府部门的组织文化的精神内涵概括为以下四个方面：忠诚公正，是组织文化的基础，是组成成员的基本行为准则;文明服务，是组织文化的方向，是建立服务型政府的风向标;敬业奉献，是组织文化的灵魂，是组织持续发展的不竭动力;沟通合作，是组织文化的核心，是充分发挥组织活力的要素。考生要对这四方面的内容有深刻的理解，并能够在面试答题的过程中适当展示出来。
以上四个方面与岗位的匹配情况对于考生是否能够顺利通过面试具有非常重要的作用，我们建议大家不要面面俱到，要有主有次、突出重点和个性特点，以现实性需求为契机，以成就动机和对组织文化的认同为主、以兴趣爱好为辅，再结合自身特点和经历来具体展开即可。
岗位的匹配度总结篇五
第三，总结自己的性格、爱好、优缺点等。同样，讲这些东西的时候重点在于“讲什么”，但更重要的在于“怎么讲”。符合岗位需求的我们就讲，否则就不讲。无关紧要的缺点可以讲，否则就不要讲。例如在优缺点方面，很多考生认为缺点很难讲。有的考生可能会回答：我的原则性太强了，我做事太认真了甚至回答我做事情效率太高导致很多人会嫉妒我。这都不是好的回答，显得油嘴滑舌。
当然这类面试题里面还有一类属于压力型题目。例如这么一道题目：我们有个问题想和你核实一下，在面试前我们接到了一个举报，说你面试前到处找人，希望在面试中给予关照。请你说说这是怎么回事？我们可喜想一想，结构化面试既然又称标准化面试，那么肯定每位考生的题目都是一样的。难道每位考生都面试前找人，被考官觉察到了吗？了解了这一点，我们就可以将其转化为一道常规的自我认知与岗位匹配性题目，可以从自身和这次招录工作的公平性上去答题，即我本人的修养、实力以及本次招考工作的公开透明决定了我不可能托关系，我会凭自己的真才实学进入到这只队伍中去。
综上可知，只要早作准备，自我认知与岗位匹配的题目是不难拿下的。
下面华图公务员考试研究中心朱永喜老师将谈谈考生对这类题型应重视的几方面。
一、充分了解自己
当碰到自我认知与职位匹配类题目时，就是展现考生个人魅力与才华的时机，考察考生对自己了解多少，对自己如何评价，对自己的未来如何规划等。常见的题目譬如“请做一下自我介绍”、“谈谈你的优缺点”、“你为什么要报考公务员”、“如果你考上了公务员你将如何发挥自己的优势做好本职工作”等等。与沟通协调类、组织管理类、综合分析类题型相比，自我认知与职位匹配类的题型属于基础性题型，难度一般不大。此类题目大多围绕考生的性格结构、知识结构、能力结构和兴趣爱好来命题，这些内容都可以在考试前准备好，在考场上可以节约答题时间，做到少失分，拿高分。
二、获取报考单位和职位的信息
三、勿中面试官的“圈套”
在面试的过程中，有些面试官为了测试一下考生的心理素质和承受压力的能力，故意出一些刁钻的问题，譬如“我们觉得你并不适合当公务员”、“据说你在考前找了关系”、“你落选了这个事实你能接受吗”等等，其实这只是面试官的一种“手段”，考生不要中“圈套”，而应在面试官面前表现出自信、积极、乐观的态度。
四、以真诚打动面试官
面试选拔公务员讲究“德才兼备”，面试官往往都比较认可诚实的考生。有些考生胡编乱造经历、特长、优势，面试官一听便知。考生应当根据自己的情况和亲身经历去组织自己的答案，当然适当地装饰一下自己也是可以的，但不要夸大。即使在平淡的阅历中也能讲述出不平凡来，让面试官觉得即使你不是最优秀的一个，也是最真诚的一个，是最值得信任的一个。
五、有明确的人生职业规划
有了正确的职业规划，人生就有了正确的导航。考生在介绍自己以及把自己的特长、优势与报考单位和职位的需求联系起来的同时，最好再谈一下自己当上公务员后有怎样的志向抱负和职业规划，近年来的考题也常涉及考生成为公务员后的打算。考生在考试前应当为自己拟定一个当上公务员后的职业规划，但要切实可行，在面试时把自己精彩的职业规划表达出来，让面试官觉得该考生是个有理想，有奋斗目标的人，是一个能为老百姓做实事的人，从而获得面试官的肯定和好评，取得高分。最后华图公务员考试研究中心朱永喜老师祝各位考生顺利通过面试。
岗位的匹配度总结篇六
随着全球化经济的发展和竞争的加剧，企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术实力，更重要是取决于所拥有的人力资源的总体实力。只有对人力资源进行有效配置和合理使用，才能更好地推动其它资源的组合、运用，发挥人力资源的最大效能。人力资源优化配置的基础是人岗匹配，人岗匹配程度的高低，直接影响企业内部其它资源的合理利用和整体配置效益，对企业能否持续、稳定、快速发展有着重要意义。
一、人岗匹配概念
所谓人岗匹配即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，为相应的岗位找到相应的人，从而实现“岗得其才，人得其岗”。具体来说，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一个岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有着不同要求。进行职业决策如选拔、配置、职业指导时，就要求根据一个人的个性特征来配置相对应的岗位种类，即进行人岗匹配。这种匹配要求把个性特征和岗位特点有机地结合起来，以达到理想的人力资源管理效果。
二、人岗匹配的评价要素
从人岗匹配的涵义可以看出，人岗匹配主要包括“人”和“岗”两方面的内容，人岗匹配过程主要是围绕这两个方面进行合理配置，从而使得它们能够相符，其中：“人”的要素主要是指人的胜任能力，“岗”的要素主要指岗位要求和岗位设置。
（一）岗位要素
企业在进行人岗匹配时，需要了解岗位的具体要求、责任、任职条件，以及这一岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度等。岗位分析对每项工作要求进行了具体分析和界定，岗位要求及工作任务的内容决定了对员工的智能和体能的要求，例如秘书工作要求具备较强的文字表达能力和企业协调能力。此外，也需要了解岗位设置本身是否合理，包括岗位的权责对等情况，岗位的监督关系，岗位的工作负荷等。 1.工作内容与工作性质的一致性：评价各岗位的工作内容与岗位的工作性质的匹配程度。
2、责权对等情况：评价岗位的工作责任与可以行使的权利的一致性。 3.内部监督的完善程度：评价岗位之间的监督关系是否全面，与现实相符。 4.劳动负荷的合理性：评价所在岗位的劳动强度和负荷分布是否均匀。劳动强度不高，但负荷分布不合理，也会大大降低员工的工作满意度，影响组织绩效。
5、岗位设置的合理性：评价岗位数量、岗位工作内容、岗位考核标准的合理性。比如一些企业人力资源部、工会办公室等部门存在部分岗位职能交叉的情况，不符合岗位设置的规律。
（二）能力要素
能力是指员工从事某一具体工作或行为的知识、技巧和经验。能力是相对稳定的个人特质，基本上反映了一个人智能和体能的特点，决定了员工在企业中的工作表现。主要考察个人能力因素与岗位要求因素的匹配程度状况，包括基本职业素质、业务能力、适应能力和个性特征等几种能力。
1、基本职业素质：评价专业与岗位的对口程度，知识、经验、学历是否符合岗位任职资格要求。
2、业务能力素质：评价业务能力与岗位要求的匹配程度，包括人际沟通、团队协作、语言表达、分析判断能力等。
3、适应能力：评价综合能力素质与企业未来发展需求的适应性。如果企业将在未来开拓海外市场，要求销售人员必须具备较强的英语口语和文字表达能力，才能有效胜任岗位要求。
4、个性特征：评价个性特征与岗位工作性质的匹配性。比如销售业务岗位要求人员性格外向、乐于沟通，财务岗位则强调人员的原则性和责任心。
三、人岗匹配的优化方法
（一）岗位设置体系的优化 1.以发展的眼光改进岗位设置
任何一个企业都处于一个不断变化的环境里面。不管是企业目标的变化，还是业务流程的变化，都会引起岗位设置的变化。比如业务量的迅速增加要求增加岗位的人员编制，新业务的开拓要求增设新的岗位等，业务的剥离也会引起岗位 的撤销等。无论岗位的合并、细分、取消，都将导致岗位要求的变化，从而导致人员能力要求的变化。因此，要通过一劳永逸的岗位设置来达成人岗匹配是不现实的，岗位设置需要在发展的过程中不断改进与优化。
2、进行全面的工作分析
一般而言，在企业未建立对某些工作的内容和任职资格的精确描述时需要进行工作分析，各部门应该包括哪些工作内容，具体设置哪些岗位，各岗位的特定性质与职责、涉及的工作细节、对员工资质和行为方面的要求等，都需要通过工作分析来梳理、明晰；对于已经设立的岗位，随着企业环境、技术手段、社会需求和企业战略的变化，其工作内容也会不断地变更，原有的工作描述因此变得不准确或过时，这时也有必要进行工作分析。比如企业在组织结构调整后，一些岗位的管理幅度较之前明显增加，工作内容、工作关系也相应发生了变化，岗位对胜任能力的要求相应也有所不同，此时应及时进行工作分析以实现岗位说明的动态调整。
（二）个人能力体系的优化 1.完善招聘体系吸纳合格人才
（1）合理制定人力资源规划
人力资源规划是人岗匹配的前期性工作，其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。在企业招聘活动之前，应该对人员流动进行动态预测和决策，结合企业的发展战略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、数量以及轻重缓急。
（2）选择合适的招聘渠道
内部招聘和外部招聘是选择人才的两种不同方式，各有利弊。从短期来看，内部招聘的人员在专业技能、沟通协作等方面能够迅速适应新的职位，不需要太长的磨合期；外部招聘的人员则可能在综合素质、工作经验、知识面等方面占有一定优势，这些优势从长期来讲有利于人岗匹配。因此，在实施招聘前，需要着重考虑招聘的岗位及岗位要求，以此来选择不同的招聘方式。
（3）建立科学合理的人员素质测评体系 通过建立科学的人员测评体系，以便能够全方位、深层次地真实反映出人员的综合素质，同时也为人员晋升、考核等提供科学的依据。在众多测评工具中，胜任力模型是一种比较科学的人才测评手段，能较好的评定员工的胜任能力，是实现人岗匹配的常用工具之一。企业可以根据自身的文化背景，在工作分析的基础上，建立岗位的胜任力模型，并将之应用于人员甄选过程中。
2、完善员工培训计划促进能力成长
员工培训的根本目的就在于让员工能胜任职位的要求和获得职业发展，因此，培训必须因地制宜、因材施教，对企业内不同层次、不同群体的人力资源，所安排的培训应具有不同的侧重点。比如说针对高层管理人员，重点在于创新精神、思维拓展、决策管理的培训；中层管理人员的培训包括特定知识技能培训、新知识培训、管理技能提升培训、综合素质的提高性培训等；基层员工的培训，以具体操作、技术能力的培训为重点。此外，新员工入职和岗前培训、员工上岗后的适应性培训、员工转岗培训等，都应有不同的侧重点。
3、进行岗位变换以适应能力变化 （1）岗位交流
岗位交流是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换从事不同的工作，从而达到考察员工的适应性和实现人员结构最佳配置的目的。通过轮岗培养多面手员工，以便在企业发生变革或外部环境发生转变时，能迅速实现新的人岗匹配；安排新员工到不同的部门实习，在过程中开展适应性考察，以便将他们安排到最合适的岗位；满足部分员工的愿望和要求，比如有的技术类的员工愿意从事管理类的工作，而且其知识和技能也可以胜任，则可以进行相应的岗位调整。
（2）岗位晋升
晋升是员工与职位在高一层次上的重新配置。员工随着工作经验的积累和学习培训的加强，能力也会有相应的成长，此时，对这部分人员进行岗位晋升，配置到高一层次的岗位级别，达成更高一级的人岗匹配，这样既可以充分利用人力资源，也可以满足员工的自我实现需要，激发员工的积极性。
（3）岗位退出
“有进有出”，企业的人力资源流动才能比较健康。缺乏有效的人员退出机制会导致员工没有职业安全威胁，容易孳生惰性，还会让一些不适任的员工仍然 停留在原来的岗位上，导致出现人岗不匹配的现象。通过退出机制的引入，可以实现人力资源管理上的“鲶鱼效应”，保持企业人力资源的吐故纳新，在人员退出的同时为企业注入新鲜血液，为了实现更高层次的人岗匹配创造条件。
四、相关配套措施
1、加强职业生涯规划
根据维克多·弗罗姆的期望理论，员工会根据对周围环境的判断，选择符合自己兴趣的发展目标，估计这一目标实现的可能，然后决定自己努力的方向与程度。由此可看出，人岗匹配过程是一个互动的过程，每一工作岗位有相应的要求，只有符合条件的人员才有进入这一岗位的资格；同时，每一个人也在根据工作岗位的特性、报酬等，结合自己的兴趣、特长和个人发展机会等进行选择。也就是说，只有岗位符合个人的职业发展目标，他才会去选择某一岗位，才有可能实现人岗匹配。
2、推进绩效考核
对个人而言，其绩效的好坏是检验其是否适合所在岗位的一个重要的判断依据。如果一个人的能力达不到岗位的要求，那必然在工作效率与效能方面不能达到理想的成绩，最终影响个人的绩效水平。因此，绩效考核是衡量人岗匹配的一个标准。通过绩效考核的推进实施，了解人岗是否匹配及哪些方面不匹配。同时将绩效考核的结果及时反馈给全体员工，促使员工改进工作方法、提高工作技能，以实现人岗再匹配。
员工的薪酬与其期望薪酬是否匹配是该员工与岗位是否匹配的一个决定因素。不管是员工的薪酬高于期望薪酬，还是员工的薪酬低于期望薪酬，都不能算匹配。薪酬方案应具有内部公平性和外部竞争性，其中，内部公平性要特别强调岗位价值和个人绩效，将员工的收人与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩。合理有效的薪酬方案能在企业内部形成良好的公平竞争氛围，营造一种积极向上的风气，对员工起到良好的激励作用。
岗位的匹配度总结篇七
今天，学到了一个新词：个人与岗位的匹配度。
那么，什么是匹配度？如何衡量匹配度？
匹配，也就是相符、配套、般配的意思，形容两者之间的契合度。
个人与岗位，两个东西，是否般配，契合度如何，水乳交融还是格格不入，就是匹配度要审视的问题了。
举个例子，生产力与生产关系。
马克思主义认为，生产力和生产关系是相互作用的。在生产方式中，生产力是内容，生产关系是形式；生产力决定生产关系，生产关系对生产力有反作用。
当生产关系与生产力发展不相适应时，就会阻碍生产力的发展，成为发展的绊脚石。
因此，生产力和生产关系的匹配度直接决定了生产力的发展方向和质量。
再举个通俗的例子，鞋和脚。
鞋子大了，走起路来会拖沓、甚至摔倒，跑快了会把鞋跑飞了。
鞋子小了，会夹脚，走多了会起泡、受伤。
只有合脚的鞋，穿上才舒服，走起来才得劲。再加上些高科技，舒适度和助力效果就更好了。比如，跑步时穿上跑鞋，爬山时穿上登山鞋，踢球时穿上足球鞋，等等。
由上可见，匹配度问题，很重要。
那么，如何衡量匹配度呢？
俗话说，鞋子大小，只有脚知道。
鞋和脚的匹配度，关键在脚。
个人与岗位的匹配度，关键在个人。
这是立场问题，是xxx说的屁股坐在哪一边的问题。研究个人与岗位的关系，必须把屁股牢牢坐在个人这一边，才能研究对、研究透。
这是内因和外因的关系问题，是谁起决定性作用的问题。
还是借用生产力和生产关系的例子。
生产力决定生产关系。有什么样的生产力，就会建立起什么样的生产关系，生产力的发展要求决定生产关系的革新与变化。
同样的岗位，不同的人做起来注定有所差别，甚至截然不同。
同样的职责和工作内容，个人能力、思路、风格、用心程度，直接决定着工作成效和目标的实现。
现实中不乏这样的例子，
一个不起眼的岗位、一个大家认为冷门的部门，在某些人那里，会干出动静、干出彩，会让大家对这个岗位、这个部门刮目相看。
一个重要的部门、一个关键岗位，在一些人那里，也会无精打采、悄无声息，甚至耽误正常工作开展，白白丧失大好的发展机遇。
我们常说的人岗相适，里面其实包含着两个层面的问题：
其一，个人要符合岗位要求。要尽量由专业的人去做专业的事。让学中文的去搞育苗，心理学研究生做外科大夫，就是匹配度差的表现，就是人才的浪费。要根据个人性格、特点来安排岗位。让急性子搞文字，拉忽人搞财务，显然不是那么妥帖。
让合适的人去做合适的事情，就会人尽其才、物尽其用，更容易实现价值最大化。
其二，个人要在岗位上担当作为。现实中，所学专业和毕业后从事的工作能够完全对口只能是理想状态。因为主观客观的原因，很多人会从事和自己专业、经历看起来八竿子打不着的工作。这时，内因的决定作用就至关重要了。干一行爱一行干好一行就成为最佳选择。
即使是门外汉，只要用心钻研，假以时日，匹配度也会大幅上升，直至完美契合。
有的时候，跨行业、跨领域带来的不同的视角、不同的思维，能够产生化学反应，释放奇光异彩，取得意想不到的好效果。
从根本上讲，个人与岗位的匹配度问题，
是一个需要不断努力解决的问题，
一个努力实现主观和客观相统一的问题，
一个个人和组织共同面对、共同努力才能解决的问题。
岗位的匹配度总结篇八
案。为了帮助考生提高答题的针对性，真正实现人岗匹配，从以下三个方面加以介绍。
一、明确岗位的素质要求
要求。但要注意，岗位的素质要求与岗位要求是有区别。素质要求是对考生内在特质的要求。
是大专以上人员等等。
门等执法工作的，其素质要求应突出有正义感等。
二、根据素质要求来选择内容
点等等。对于这个，虽然大多数考生都能够清楚地表明事件内容，详细地介绍自己的特征。
相关的内容，然后再围绕着这几点去选择一些经历来佐证自己，以使所述真实可信。
三、落脚点始终是工作
觉到该考生的优秀之处，但考官却不能从答案中直接得出考生哪些地方是适合该工作岗位的。
等等。
生始终围绕工作、围绕岗位素质要求来展开，即出发点和落脚点都是岗位。
