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在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。相信许多人会觉得范文很难写？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇一
82 ．框架梁的控制截面位置在哪里 ? 最不利内力是什么 ? ，
83 ．框架柱的控制截面位置在哪里 ? 最不利内力有几种组合 ?
84 。如何挑选框架柱的最不利内力组 ?
85 ．框架柱承载力计算时，如何确定柱子的计算长度 l 0 ?
90 ．非地震区框架梁支座负筋切断位置如何确定 ?
91 ．非地震区框架角节点、边节点、中间节点构造如何处理 ?
92 ．地震区框架结构房屋的最大高度与宽高比限值如何规定 ?
93 ．如何确定框架结构的抗震等级 ?
95 ．地震区框架梁、柱截面尺寸如何确定 ?
99 ．地震区如何加强框架与填充墙的拉结 ?
100 ．地震区关于规则结构应符合哪些要求 ?
105 ．如何验算地震作用下框架韵水平位移 ?
106 ．考虑水平地震作用效应时，如、何进行梁柱的内力组合 ?
107. 作为建筑地基的土 ( 岩》，工程上分为哪几类 ?
110 ．基础的埋置深度如何确定 ?
111 ．如何确定地基承载力设计值 ?
112 ．刚性基础设计应注意哪些问题 ?
116 ．如何用倒粱法求基础梁的内力 ? 其适用范围如何限制 ?
118 ．如何加强独立基础、柱下条形基础的整体性 ?
122 ．桩顶荷载效应如何计算，如何验算桩基的竖向承载力 ?
123 ．承台的主要构造要求有哪些 ?
124 ．简述板式承台的计算要点 ?
125 ．简述柱下条形承台梁及墙下条形承台梁的计算方法 ?
126. 确定结构方案应考虑哪些因素 ? 有何重要作用 ?
127. 确定计算模型应考虑哪些因素 ? 你的模型有何特点 ?
131. 抗震概念设计有哪些基本原则 ? 怎样体现 ?
132. 钢筋混凝土柱为何要控制轴压比 ? 怎样控制 ?
133. 地震作用怎样计算 ? 应注意哪些问题 ?
135. 抗震承载力调整系数代表什么物理概念 ? 怎样确定 ?
137. 延性系数的物理概念是什么 ? 怎样计算 ?
138. 荷载组合的目的是什么 ? 怎样选择最不利组合 ?
139. 荷载折减的作用是什么 ? 按什么规律折减 ?
140. 楼梯梁板配筋有何特点 ?
141. 钢柱是否需要控制轴压比 ? 为什么 ?
142. 柱脚构造设计怎样保证实现计算模型的假定 ?
143. 钢结构节点设计有何特点 ? 应考虑哪些主要因素 ?
145. 怎样保证结构整体性能 ? 整体与局部有何辩证关系 ?
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇二
团队管理的若干问题
1 什么是团队管理？
举个简单的例子：如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。
沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，决定了这个团队的基本要素。
有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。
项目主管在团队管理中相当于搅拌机的作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好的沟通，最终能形成明智的决策。
2 制定良好的规章制度
小头目管事，大主管管人。在项目规模小的时候，项目主管既要是技术专家，善于解决各种各样的技术问题，还要通过传帮带的方式实现人管人；在项目规模较大的时候，项目主管必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。
所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究，记得网上流行一个破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。
3 建立明确共同的目标
这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。在团队管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。项目主管直接面向客户，需要按照承诺，报质保量地按时完成项目目标。项目成员可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，加班要给奖金，当然干项目能学到新知识新技能就更好。
团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目主管善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
当然，在具体实施上可能会遇到一些问题。比如说员工持股问题，本来是把员工的利益与公司的利益捆-绑在一起的问题，但是操作起来就可能会走样。a为一高科技企业的研发经理，他所在的公司实行员工持股制度，他说：中国搞员工持股根本就没有吸引力，上不了市，我们手中的股票和垃圾没有区别，老板搞员工持股，还是网不住这些骨干员工的。
笔者看来，项目主管也许还没有调配员工股的权利，但是可以给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。
3 营造积极进取团结向上的工作氛围
假如项目缺乏积极进取团结向上的工作氛围，项目成员的力量就很难合在一起，大家相互扯皮推诿指责，项目也就不可能成功。
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。企业里常有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
对于项目组中的不知悔改的螃蟹，应该尽早清理出去。对于公司而言，也许历史尚短，还没有形成成熟的企业文化和企业精神，从而造成大环境的不良风气，但是在项目组内部，通过大家的一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目主管为了酿造这种氛围，需要做这些努力：奖罚分明公正，对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收，对于出工不出力者受到相应的惩罚；让每个成员承担一定的压力，项目主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，项目主管越轻松，说明管理得越到位；在学术问题讨论上，要民-主要平等，不做学霸不搞一言堂，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾项目组成员，让大家都能感受到团队的温暖。
4 良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙
由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识很出现相应的偏差。
举个简单的例子，在软件设计中，b和c之间有接口。项目主管在给b和c分配任务时，就可能讲到了这个接口，但是b和c由于理解上出现不一致，导致在调试过程中出现问题。在这种时候，项目主管就需要具备良好的沟通能力，并能迅速判断到底谁的理解出了问题，把b和c的理解提升到同一层次。
在现实研发中，会经常出现接口问题，在实际工程项目中，还会经常出现客户对项目需求的更改要求，估计这也是每个项目主管都非常头疼的问题。项目已经进行到了收尾阶段，客户发现现实需求已经发生变化，需要项目组做大幅度的调整。项目主管要是不管不顾，这个项目可能就毫无意义；项目主管要是按照客户需求来调整项目目标，这个项目就可能拖期，超过预算。在这种时候，项目主管与公司高层，与客户之间的沟通能力就极其重要，良好的沟通能力将有助于解决这类复杂问题。
5 团队管理的几个误区
团队管理的误区是指在团队管理中对团队的发展产生负面影响的行为，这些行为严重的时候可能会颠覆一个团队。
常见的团队管理误区有以下一些：团队缺少关键技能和知识及解决办法；团队的计划不连贯；团队成员的傲慢情绪；团队分工不清，人员责任不明；团队总是追求短期目标；团队中经常有制造混乱的成员；团队成员之间缺少协同工作的习惯等。
解决团队管理误区的措施：
* 提高团队的开发能力
让全体成员分享所有相关的商务信息（商务秘密除外），而且要保证团队成员完全明白这些信息；强化团队发现问题和解决问题的能力；提高团队的整体决策能力。
* 在经验教训中成长
如果团队已经做出了错误的决定，项目主管应当同团队成员一起坐下来，反省错误的发生的原因，强调从这次教训中可以学到什么。不要指责任何人或滥用职权，只是告诉团队这个错误决定所带来的负面影响，并让团队研究所学到的东西和可采用什么措施以确保这类过失不再发生。
* 避免短视行为
要确保所有团队成员对该组织、其目标和其结构有一个基本的认识。团队成员如果不具备关于团队的基本知识，自然难以认识到一个决议对其他团队和整个公司会带来的潜在影响。团队成员接受的全局观点越强，他们在做决策时对整个工作的考虑就会越多，就更能克服近视倾向。
* 快刀乱斩麻的魄力
要想在当今时代保持一定的竞争力，经营机构在决策和实施决策计划时必须当机立断；任何延误都会造成严重后果。当决策完全陷入僵局时，应该提出这样一个问题：“今天不做决定会有什么样的后果？”或者“如果我们今天无法做出决定，事情会发展成什么样？”通常情况下，不做任何决定比行动的后果更严重。
* 解决反抗与抵制情绪
技术人员的.特点，决定了他们对项目主管的要求和指导一般会有反抗或抵制情绪，特别是团队发展初期。项目主管都应明白这一点，克服团队反抗情绪的最佳策略是把时间和精力都集中在谈论如何实现项目目标上。在这个大前提下，充分激发团队成员的积极性。
* 工作重点和工作能力
项目主管可能不是技术专家，所以主管的工作重点是调动团队成员的积极性，为解决技术问题创造充分的条件。一个缺少基本技术技能的团队很容易出现问题，而有着良好基础但并不继续获取和使用新知识的团队，也会在将来陷入困境。
周日，受一个人力资源同行朋友所托，去他们公司给分管营销的老总做一个简单的沟通：公司已经成立十多年了，销总也是跟随老板从一线销售代表做起来的，销售管理的经历、经验很是丰富。多年来，销总对于下面销售人员的考核与激励，一直就采用销售收入提成制——刚开始一刀切的提点设置，后来为了刺激公司销售收入目标的达成、多条产品线的发展，还有针对性地采取了分段提成制、不同产品设置不同提点来激励销售人员完成目标销售额。
但随着这几年行业竞争的加剧，销总明显感觉到自己的团队管理出了问题：
下面的营销经理工作热情不高，很多管理工作没有做到位
销售代表执行力越来越差，公司制定的营销政策很难下达到渠道经销商、终端门店、消费者。
销售人员的业绩增长情况普遍疲软，连行业的平均增长水平都达不到。
于是，他把这些问题反映给了公司老板。
公司老板是个急性子，一听销售人员业绩在下降，立马就找来我这个做人力资源经理的同行朋友，要他尽快协助销总优化销售人员的绩效考核工作。
朋友觉得这个问题很棘手，迫于时间紧急，只好向我求救，希望我能和销总做个充分的沟通，帮助公司厘清管理改善的思路与计划。
我想都没想，直接告诉他这一切的问题都是出自于他这个管理者，为了强调这个问题的答案，我特意用了“问题都在第一排，根子全在主席台”的俗话。
何解？有效的管理者和无效的管理者最大的区别就在于：前者能够把事情办成了；前者能够通过目标、组织、计划、协调、控制等管理手段来保证有效的执行，通过有效的执行来保证组织、团队目标的达成。
当营销团队的执行力低下的时候，销总在营销决策时就必须解决这个问题，决策的本身是选择，其目的是为了保证执行；管理的本质就是有效执行，不在于知道怎么做，而在于怎么保证做。
就这样，一番沟通下来，销总的心态已然打开。旁边的朋友适时因势利导，抛出了销售队伍出现的问题怎么解决？考核有没有问题，要怎么改正？于是，我便打开话匣，把销售人员团队管理常见的四个问题一股脑的倒了出来。
首先，很多营销管理者把“底薪+提成”视为销售人员团队管理的法宝，一百年不动摇。
而在我看来，营销队伍的底薪加提成，就是个体户的集中营。为什么需要组织、为什么需要管理，是因为我们有共同的目标、有分工、有职责、有长期与短期的工作计划、需要大量的协调&培训&沟通、还需要过程的检查与结果的考核。
所以团队管理一定是目标、组织、计划、协调、控制的集成体系。团队人员管理是个体系，团队出了问题要看目标、组织分工、流程计划、协调、控制各个环节有没有问题，而不是眼睛只盯着控制的一种管理工具——绩效考核。
绩效考核只是绩效管理的一个环节，还有绩效计划、绩效辅导、考核结果应用等环节；“底薪+提成”是对销售人员结果控制的一个维度考核与结果应用；即使是整个的绩效管理，它本身也只是一种衡量、改善组织与个人业绩的管理方法与工具，其价值在于促进组织和个人业绩目标的达成，还有很多其他的管理工具与方法。
其次，要清楚认识到管理是有前提，有结构、有因果、成体系的。目标管理不明确、组织分工不清晰合理、计划不具备可操作性，就会导致后续的协调成本大、控制手段失效。
又比如说，很多公司职责划分不明确，包括职能职责以及虚拟的矩阵式的项目职责都不明确，然后就急于通过考核要结果，明显就犯了本末导致的问题，组织管理的问题是要先于绩效考核的。
二、对考核的问题重视程度远远不够
很多公司，一听销售人员的绩效考核不好，脑海马上想到的就是人力资源部应该承担责任。这就是中国人的惯性思维，一碰到问题，不是面对事实、解决问题；而是推脱问题，抛开责任、传递责任。
优秀的管理者就是要持续地围绕业务问题来提供解决方案。像上面这个案例一样，公司的老板显然对这个问题也没有足够的重视——要知道，涉及到员工利益的问题都是大问题。
考核，就涉及到了员工利益的分配。必须引起公司老板及各级管理者的高度重视。
那么，如何解决很多公司老板对绩效考核重视程度不高的问题呢？
没有参与，就没有重视；没有参与，更不会有执行。
所以，在面对考核问题时，我们首先要成立一个跨职能的组织，比如公司的绩效薪酬管理委员会、或者绩效考核项目小组。
组织的主要成员可以做如下设置：
组长——老板；
执行组长——hrm；
成员——销售经理、财务经理，同时可视需要邀请1-2名优秀的销售代表参与。
同时，明确各岗位成员的职责，如组长的职责就是审批项目工作计划、审批公司销售人员的绩效薪酬方案、审批绩效工资的发放；执行组长就是制定项目推进计划、编制绩效薪酬方案；成员里面的财务经理就是统计财务指标的数据、给出建议指标的建议目标值等。
值得一提的是，在成立绩效考核的项目组织后，一定要制定详细的工作开展计划、计划中的每项工作要责任到人、明确完成时间。
一个好的绩效考核项目计划中的关键事件至少包括以下内容：
安排问题调研与分析。项目成员一定要走访销售办事处、访谈销售经理、访问几个重要的经销商、几个典型的销售代表，坐在办公室是没法制定出有效的方案的，问题一定是在一线的现场。
召开项目启动会，公布项目计划。
设计各岗位层级考核指标及说明。
通过项目小组的沟通会确定各指标的目标值。
由人力牵头，会同财务确定激励措施。
组织销售团队培训，理解公司的考核方案。
三、销售团队的考核指标不合理
很多公司采用底薪+提成这种考核方式，事实上就是一刀切，所有人都考核销售收入指标，根本就没有区分出营销团队与个人的业绩要如何捆-绑、不同区域市场对应的业绩衡量、不同岗位层级的工作贡献重点。
所以，一定要按市场区域、分岗位重新设计考核指标，鉴于案例中的销售团队是第一次尝试增加不同的考核指标，所以对于不同区域的同一个营销岗位可以设置相同的指标，以保证大家内心的公平感——都是做销售的经理的岗位，我们考核的指标一个样；但为了区分不同的区域市场，如成熟市场、竞争性市场、空白市场，那么在每个指标的目标值设置上就应该不同。
一般来说，销售管理者岗位的考核指标就两大类：
财务指标：销售收入、费用、利润，不同区域市场，三个指标的目标值不同。
管理指标： 渠道（新客户）开发、产品结构、人员培训与发展。
而对于，销售代表这样一线工作者，销售指标设置更加应当简化，很多公司喜欢考核销售代表的利润指标，其实这完全没有必要。因为在稍微规范的公司，销售代表的费用管理一定是按照各种标准、制度进行使用的，所以费用已经被控制住了，那么考核销售代表的财务指标其实只需要设置销售收入指标，但也不要忽视一些管理指标，比如新客户开发、产品结构（某类公司主推的新品）、重点工作计划完成率。如果没有这些管理指标的约束，那么销售代表极有可能只关注眼前利益，而不愿意为长期产出投入精力，甚至做出一些损害公司长期利益的行为。当然，销售代表的学历、素质相对较低，指标考核越少越好、越容易理解越好。
四、销售团队的激励措施设计单一
很多公司绩效奖金只有销售收入提成，这其实就是在对考核结果应用的不理解：金钱永远都是最重要的应用激励，但不是唯一的。
考核结果可以与职位等级升降挂钩、可以与一些专项的、或者满足员工特定需求激励挂钩，比如设置高毛利产品的推广奖金、设置关于销售增长率提升的奖励、设置大客户的奖励；又比如设置家庭集体旅游奖、emba培训奖等等。
（一）对于销售代表激励措施设计：
销售代表按月考核，按月发放绩效奖金（考核周期、频率要与行业业务流程匹配，如工程销售的考核周期比消费品行业的考核周期长）。
设计销售代表的职位等级通道，建议分三级，初级、中级、高级。每一级底薪不同。
按季度根据上季度指标目标完成情况与得分进行职位的升降；如低于60分降级，销售收入指标完成率70%直接降级。
将代表的绩效奖金分配部门指标目标完成情况挂钩，以加强团队协作性：如部门的月度销售收入未完成70%，不予发放个人的绩效奖金。
（二）对于销售经理激励措施设计：
按季度考核，按季度发放绩效奖金。
年度进行职位晋升，如分三级，参考销售代表的职位等级升降方式。
与公司业绩完成挂钩，进行季度奖金分配。
以上四个问题就是销售人员团队管理主要的、常见的四个问题，当然还有其他很多管理环节上的问题，比如协调问题，这恰恰提醒我们在设计考核方案时更需要加强沟通与培训，包括与被考核人的沟通、与公司领导的沟通、与指标数据统计者沟通、与业务分析者的沟通等等。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇三
要解决问题，首先是要发现问题，找准努力的方向。而要发现问题呢，则必须要具备一定水平的问题意识。没有问题意识的人，就是平常我们所说的那种“见到油瓶倒了都不去扶一把”的人。这种人面对企业组织/团队存在的或多或少的问题，秉持着一种“听而不闻、视而不见”的漠不关心的态度。
所谓改善，就是一天比一天过得好。在2015年计划生产950万辆汽车的丰田（世界范围内行业第一）称之为“每天进步一点点”，放在中国的海尔则称之为“日清日上、日上日高”。如果能够坚持做到，那就想不杰出都难！在我国，很多企业都曾起动过“全员合理化建议”项目，但效果很好的少之又少。
以每天进步千分之一计算，一年365天下来就进步到1.44倍，十年下来就是6.19倍，二十年下来就是38.4倍。这就是“坚持”的功效，“坚持正确方法”的强大功效。
这个问题得分两三个方面去分析：
首先是管理者本人。
管理者本人对问题的认知高度，直接决定了一个团队的整体改善水平。很多相当濒临倒闭的中小企业，换了一个经营者后就可以扭亏即可说明这个道理。企业如此，团队也是一样。只是这里的团队管理者，又多了一层考虑因素即“企业的组织环境”因素而已。
管理者本人是不是常怀“不满现状”之心，同时具备“打破现状”寻求进步的积极姿态与相应行动。这里强调的是“示范”作用，不能“以身作则”的管理者，向团队成员提出一些原本是正确的动议，也只能停留在“放空炮”的层次上。
管理者本人对于培养部下问题意识，甚至是养成改善的习惯，有没有相应的方法，与足够的思想准备。如果答案是否定的，那就一定要先进行自我学习与提高。
总之，管理者必须认识到：通过培养、激发部下的问题意识，由全体团队成员去积极主动地发现问题、分析并解决问题，从而促进团队绩效的提升。要比自己手拿皮鞭站在他们身后猛抽，或者在下属的工作现场安装摄像机等手段来得更加有效，而且持久。
其次，正常情况下，管理者要对部下做些什么？
共同制定目标：描绘美好的前景，激发下属的改善意愿。画饼能不能充饥，尚无定论。但望梅能止渴却早有定论。管理者在面对团队成员的时候，一定有具备这种“望梅”的本领，当然，我绝对不是让你去向团队的成员“胡夸海吹”，不切实际。
确定致胜之路：在不考虑组织环境因素的前提下，团队的进步，只能靠全体成员的共同努力。不断改善，追求每天进步一点点，是一条被实践证明完全可行的正确道路。管理者所需要考虑的是在这条道路上，你们将采取哪些形式、安排哪些内容、按照什么步骤等进行推进，并确保团队成员都了然于心。
激励他们。精神的、物质的、以及激发他们自我激励等等方法均可使用。
让部属相互激励。比如让各个小团队相互竞争。
不断发问。这里的发问，不是追求责任式的发问，也不是指责式的发问，而是带有启发性的发问，比如“这个零部件要是这样摆放的话，你觉得怎么样？”，“你昨天与张某吵了一架，现在感觉如何？”不断发问的结果，如果做到下属主动来问你一些改善相关的问题的程度，你的部属问题意识的激发工作即告成功。
支持他们。在发现了一个又一个问题之后，解决问题的冲动便上升为主要矛盾。要解决问题是需要资源的，也就是需要付出成本。这个时候，你要做的，是尽可能提供支持，还要承担相应的责任。如果不能就近解决问题，也要与相应的下属做好沟通工作，以不打击团队成员的积极性为衡量标准。
及时分享。无论我们在解决问题的过程中是成功了，还是失败了。都要及时在团队内部进行分享。详见《论管理者的修养（三）：失败是成功之母吗》。
第三，特殊情况下的针对性处理。
对那些特殊的团队成员，如通过“其次”所列的工作还无法激起其改善意愿的团队成员，要专门进行私下的沟通。了解其不愿积极响应的原因、经历，或者他的需求。公开的会议无法了解到的深层次的信息，在私下沟通的情况下，往往可以获得。这有利于团队的管理者有针对性地解决少数特殊的问题。
在带领团队时，我会在分享过程中不断地向团队成员传递一个理念：问题是通向进步的阶梯！让大家一起经历，一起见证，在一次又一次的问题面前，我们所共同经历过的成长。在日复一日的共同工作中，我们的团队成员，从开始时“谈问题色变”到现在“三天没问题需要处理大脑就缺氧”的程度。
一、政治素质
管理者是国家方针、政策的宣传者、贯彻者和实施者。要正确处理国家、企业和个人三者之间的利益关系。因此,管理者必须学习和掌握政策理论和国家的大政方针,提高自身的政治觉悟。在管理实践中,讲学习、讲政治、讲正气。要努力学习“三个代表”，增强自身的政治素质，牢固树立全心全意为人民服务思想,提高工作责任心,勤勤恳恳,无私奉献。
要有坚定的政治立场和政治信念,自觉贯彻执行党和国家的各项方针政策;;自觉维护企业党组织的政治核心地位,坚持党对企业的政治领导;具有强烈的群众观点,自觉维护和尊重职工群众的主人翁地位,切实关心和维护职工群众的切身利益,积极帮助解决职工群众在生产经营和日常生活中遇到的实际困难。
二、思想素质
是指管理者不仅会处事和处人,而且还要善于思考。优秀的管理者应该具有把自己要实现的愿望,尤其是要达到的管理目标清晰地描绘出来的能力;能够清楚地表明自己的思想;有强烈的信息观念,善于运用和捕捉信息,注意提高信息的数量和质量,以促进管理工作的高质高效。提高观念性技能要求企业管理者要做到以下三点:一是要具备能够了解某一事物或事件的整体或全貌的能力。二是能够了解和掌握某一事物或事件对整个组织所起的作用。三是能够预见这一事物和事件的未来发展趋势。
三、个性修养
管理者的个性是影响管理工作成败的一个重要因素,不可低估和轻视。一个成功的管理者必须谦虚、诚实、心胸开阔和具有吃苦耐劳精神。
自信。管理者要相信自己,不断增强信心,坚信自己有能力把企业搞好。能够正确对待在管理企业过程中出现的一些暂时的困难和挫折,做到百折不挠,敢于应对各种困难和挑战,这样就能使自己永远立于不败之地。
谦虚。管理者所面对的'管理对象的性格千差万别,受教育的程度有高有低。管理者必须以谦虚为本,虚心向管理对象学习,加强思想沟通。那种不做调查研究,只凭主观臆断,自以为是的做法会使己脱离群众,难以在群众中树立威信。为人要谦虚。谦受益,满招损,壁立千仞,无欲则刚,海纳百川,有容乃大。企业管理者应做到虚怀若谷,养成宽广的胸怀。
诚实。管理者对管理对象必须以诚相待,实事求是,坦诚交换意见与分歧。反对当面一套,背后一套,表面赞同,背后反对,耍两面派手段。
心胸开阔。古人云:宰相肚里能撑船。管理者应心胸开阔,能容人、容事,不斤斤计较个人得失。尤其是在经营管理企业的过程中,更要把握好诚信原则。要与人为善。得民心者得天下,就是这个道理。为此,管理者要养成良好的品德,善待他人,尊重他人,善待企业员工，要平等待人。这样才能使员工感到有一种公平感,积极性才能充分调动出来。善于倾听不同意见,团结一切可以团结的同志共事。
吃苦耐劳。管理的本质是服务。管理者必须做到服务认真、态度端正,礼貌待人,工作热情、周到。管理工作头绪多,事情繁杂,急事突如期来,加班加点是家常便饭,经常是休息日也是工作日。因此,吃苦耐劳精神也是管理者所不可缺少的素质。
四、知识和技术素质
专业知识是管理者知识结构中不可缺少的组成部分,尤其是科技管理者。只有懂专业的管理者,才能在管理过程中有的放矢,灵活机动,遵循事物发展规律,按客观规律办事,避免官僚主义。
管理者应懂技术。作为一名现代的企业管理人员,不能把自己的水平和能力仅仅定位在满足于一般的宏观性的企业经营管理上。管理者懂技术,并不是要求作为管理者本身必须对本企业生产经营所涉及的各种技术样样精通,这样做既不现实,也没必要。但管理者至少要做到以下几点:一是应该了解和掌握本单位的技术情况,要知道本单位的技术水平、技术装备、技术力量,与同行业技术力量相比,本单位技术力量处在何种地位,既要与国内的同行比,也要与国外的同行比。二是管理者应该掌握本单位的一、两项关键性技术,要做到越熟练越好,这样不仅有利于提高企业管理者在员工中的地位和威信,而且有助于管理者有效地解决在管理中遇到的实际问题。三是要不断加强技术管理。要高度重视技术人员的引进、培养和素质的提高工作,采取有效措施,不断提高本企业产品的高新技术含量。
五、公关素质
社会主义市场经济的实行,宏观而言,标志着中国经济与世界经济接轨;微观而论,则意味着社会组织乃至每个公民的经济独立。接轨必然导致比较,而经济独立的本身必然是竞争的产物。因此,今后社会来自经济发展之比较的形象之争,必将日趋激烈。而这种形象的塑造与完善,很大程度上是由公关工作来完成的。所以,公共关系在市场经济的大潮理所当然地成为社会各组织发展运营中不可忽视的关键环节。
首先要培养和树立公关意识。公关意识,是公共关系实践在人们思维中的反映。这种反映不是一种表层的被动的反映,而是实践为理论所概括且演化为公共关系原理、原则、规律的一种深层的能动反映。它一旦形成,就会成为制约人们公共关系行为的一种力量。公关意识是一种综合性的职业意识,它包括塑造形象意识、服务公众意识、真诚互惠的意识、沟通交流的意识、创新审美的意识和立足长远的意识等。
管理者实施成功管理的一个最重要因素就是具有较强的与人相处能力。管理者要提高人性技能,必须做到以下几点:一是要能够准确了解和把握自己对别人,包括对领导、对同事、对下级的情感、信念、态度等,要认识到自己对他人的这些人性方面的因素十分重要,从而保证自己能够对他人把握正确的感情度、信任度、和亲属度。二是通过他人的一言一行、一举一动就能准确地了解和把握别人对自己的情感、信念、态度和要求,从而不断地调整和校正自己的言行,保持与他人良好和-谐的人际关系。三是能够准确地认识到自己与别人在性格、学识、品德、爱好、要求、情感等方面的异同点,从而针对自己在某些方面的不足和薄弱环节,采取弥补措施,缩短差距,提高与人相处的本领。四是做好协调各方面人际关系的工作。包括对政府有关部门的协调、领导班子成员之间的协调、对本企业内部中层干部的协调,以及对一般工作人员的协调,等等。
管理者应当努力培养并具备公关素质，在企业与市场，企业与管理部门，企业与企业之间的接触和交流中，表现出良好的公关水平，增强企业形象的塑造，加深与外界的交往，促进企业效益的提高。对内部，管理者具有很好的公关素质，可以加强与其他管理者的沟通和联系，促进管理者之间的协调一致和默契配合；可以加强管理者和员工之间的心灵沟通，加深彼此的信任，便于管理者命令的执行。
六、创新能力
创新是管理的灵魂。有创新,整个管理工作才充满生机和活力。创新贯穿计划、组织、领导和控制的管理职能中。
计划创新。计划的创新既要体现计划的严肃性,又要体现计划的灵活性;既要考虑计划的超前性,又要考虑计划的可实现性。计划工作要有所创造、有所发明。
组织创新。组织的目标明确,切实可行;机构精简,人员精干;因事设人,分工明确;事事有人管,人人有事干。部门间分工不分家,协作精神强。
领导创新。令行禁止,政令畅通,民-主决策,职权分明。讲究领导艺术,善于运用激励机制,调动下属的积极性,培养下属的团队精神,形成强有力的凝聚力。协调好与平行管理职能部门的关系;与上级主管部门保持汇报、请示及时,服务周到,信息渠道畅通;与兄弟单位之间建立起相互支持、相互配合、相互学习、取长补短的友好关系。
控制创新。建立信息反馈体系,采用量化标准,检查、督促计划的执行。实行奖罚分明,鼓励先进,鞭策落后。树立质量第一,坚持标准,讲管理效率和管理绩效。
《管理者应具备的基本素质》
七、心理素质
在知识经济时代,管理者应具备以下思想心理素质。
1、敏锐的信息观念
在知识经济时代,信息作为一种资源,会不断渗透到社会生活的各个领域。在未来的社会竞争中,谁能快速、全面掌握经济和科技信息,谁就能把握经济发展的脉搏。这是一个现代管理者健康心理在信息沟通中的具体表现。现代管理者必须懂得,一个企业参与竞争,并占领市场的优势地位,若没有四方通达的信息,是根本不可能的。现在我们的一些企业管理者,对信息的竞争性还认识不足,封闭的传统观念限制了自己的步伐,束缚了自己的手脚。因此,造成信息传递缓慢,削弱了企业的市场竞争力。
2、强烈的竞争意识
知识经济时代的企业管理者必须具有强烈的竞争意识,这不仅是时代的要求,而且是企业发展的外部动力。竞争的目的是通过各方面的努力,共同提高经济效益,增加社会财富,以不断满足社会和人民日益增长的物质文化生活需要。现代心理学、生物学的研究表明,竞争是万物得以生存和发展的基础,它是物种繁衍、优胜劣汰的推动力之一。一个优秀的管理者应该认识到,竞争可以消除“吃大锅饭”的传统心理,摆脱平均主义的桎梏,充分调动下属工作的积极性,取得良好的经济效益;竞争可以缓解群体矛盾,改善人际关系,竞争还可以迫使经营者必须从战略高度出发,培养人才,使用人才,从而造成一种尊重知识、尊重人才的新风尚。
3、 创新精神
只有富有开拓创新精神和创造能力的人才,才能适应知识经济时代的发展,应付未来社会的实践。开拓创新主要包括以下三个方面内容。
一是创造性精神。创造性精神来源于强烈的事业心和高度责任感,它是创造活动的动力。其内涵是:一切向前看,永远不满足,力争高成就。这就是管理者树立开拓创新精神的心理基础、产生创造精神动力的条件和目标条件。二是创造性思维。它以新动机为先导,以思维的流畅性、应变性为基础,以思维的创造性和丰富多彩的想象力为核心。管理者的思维应变性强,就能够发挥自身优势,走出新路子,创出自己的特点。尤其是在科学技术突飞猛进、产品周期日益缩短的今天,没有创造性的思维,就不能适应知识经济时代的激烈竞争。三是创造性实践。创造性实践过程是揭示新的科学概念和建立新科学理论的过程。一个称职的管理者,在创造性实践中,都能够很好地把握了解创造性活动的全过程。
4、有效的时间观念
对于知识经济时代的管理者来说,没有比树立科学的时间观念更为重要的了。现代企业管理工作,应从科学地掌握和支配时间开始,时间同人、财、物一样,是管理中的重要资源。那么,管理者如何实现时间的高效性呢?笔者认为:第一,有效地管理时间。要善于运筹时间,紧张而有序地工作,这是科学运用时间的健康心理表现。第二,有效地利用“整批时间”。要避免“时间陷井”,在一段时间内尽可能排除一切干扰,专心致志地做一项重要工作。第三,要珍惜自己的时间。心理学表明,每个人在一天中都有所谓的“高效时间”和“低效时间”,管理者要了解自己的特点,做到“高效时间”从事复杂劳动,“低效时间”从事一般性劳动。第四,科学安排下属的时间。领导者时效观念要强,应尽力排除浪费下属时间的因素。
5、宽容大度的胸怀
宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现,这种品质反映在管理者身上,就可以像润滑剂一样,使人与人之间的磨擦减少,增强领导与被领导之间的团结,提高群体相容水平。宽容是一种心理需要。一个人不管多么高明,缺点错误总是在所难免的,因而需要得到领导者的谅解,从而获得一个宽松安定的心理环境。管理者爱才、惜才、用才是宽容大度的突出表现。既要学习别人的长处,补己之短;又要能够宽容别人的短处,扬长避短。当然,宽容大度并不是无原则的迁就与放纵,它是建立在坚持原则的基础之上的。在这方面,管理者需要遵循四条原则:一是信任人、尊重人原则;二是反对嫉贤妒能原则;三是反对求全责备原则;四是严以律己原则。
6、执着的求知欲
从某种意义上讲,管理者应该是“内行的杂家”,即应该在政治、经济、社会等学科方面具有较高的水平,更应该在科技方面有所专长。因此,要求管理者要善于学习,具有强烈的求知欲。一要学好理论和现代管理知识。一名优秀的管理者,应不失时机地应用这些基本理论指导工作实践。二要学好社会学、心理学知识。这是管理者必须掌握的,要做好管理工作,不研究和掌握社会学、心理学是不行的,掌握了这些知识,就可以正确处理人际关系,充分调动人们的积极性和创造性。三要学习好专业知识。熟练掌握专业技能,做内行的管理者,从而进行有效的管理并实现预定目标。
7、坚韧不拔的意志
坚定的意志,不仅可以反映一个人的立场问题,而且也是人们自觉调整实现预期目标的心理素质问题。坚定的意志是企业管理者应具备的一个重要的心理品质,它会使认识活动更具明确的目的性和方向性,自觉地克服认识过程中的困难,积极地认识和掌握客观事物的发展规律,有效地发展人的智力才能。成功管理者的意志品质,主要表现为自觉性、原则性、坚毅性、果断性、勇敢性和自制性。
8、稳定而乐观的情绪
稳定而乐观的情绪往往在和-谐的气氛中感染被领导者,稳定组织成员的情绪,激励他们的积极性。组织成员心情愉快,工作称心如意,任劳任怨,就会使整个单位形成一个团结奋进的集体。对于一个管理者来说,在任何情况下,能具有一种稳定而又乐观的情绪是十分难得的。胜而不过喜,败而不过忧;顺利时看到困难,失败时看到光明;胜不骄,败不馁;临危不惧,临战不乱,这才是一个健康心理者应有的表现。
八、强健的体质和充沛的精力
市场如战场。无论是深入基层,强化生产经营管理,还是运筹帷幄,对变化莫测的市场形势作出战略决策,没有好的身体,都将留下力不从心的遗憾。因此,管理者必须选择年富力强的同志担任,才能肩负起繁重的生产、行政、指挥任务。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇四
注意：车启动后，如果方向盘出现带圆圈的感叹号，就说明手刹没有放下来。
忘记放手刹其实是很多人会遇到的问题，小易提醒大家不要忘记放手刹，要随时观察各个灯的亮灯情况。红灯表示是危险，要立即停车。黄灯表示可以正常行驶，不会有危险。绿色或蓝色灯表示车辆已经启动，可以正常使用某功能，只需要正常操作就可以了。
问题二：停车从来不挂n档
注意：如果长时间停车就需要挂n档，然后拉手刹。
很多人说过自己不用n档的，大家都直接踩刹车到d档上，甚至有的人连n档是什么作用都不知道，n档是发动机和变速器之间的动力切断分离，平常开车，如果停车时间很长，那么就应该换入n档，并且拉紧手刹，如果挂d档，自动变速器汽车就会有微弱的行驶趋势，长时间踩刹车也会使变速器油温升高、油液变质，尤其是在空调工作、发动机怠速较高的情况下更为有利。
问题三：方向盘锁了
注意：方向盘锁死是常见的防盗功能，大部分是熄火后拔钥匙使方向盘所致，解决的方案也很简单，只要左右轻打方向盘一边拧钥匙就可以了。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇五
;摘要：土地管理制度是土地工作的参考，同时也是一个国家重要的基础管理体系，在我国土地管理制度对于调整土地关系，确定土地利益有着重要的价值，特别在市场经济初创时期，土地的关系和权属存在一定的混乱和争议现象，尤其是农村土地的管理，存在很大的问题，这必须从土地管理制度的完善方面入手，形成对土地管理工作深层次地支持。
关键词：土地管理；
农村土地；
问题；
中图分类号：g812文献标识码：
a
前言：建立和完善土地管理制度是当前土地工作的核心，要发挥土地管理制度的指导作用和中心价值，必要尊重市场经济发展初期的实际，这样才能达到土地管理制度的完整性和功能性。现实中要对土地管理制度的规范和确定的价值加以发扬，形成管理、价格、机制、储备、制度方面的重点思考，从长远的角度力促土地管理制度的完善，使其更能适应发展的局势和未来的趋向，以灵活的政策和防止实现对土地管理制度的体系构建，打造土地管理制度和土地工作的新发展。
1.土地管理的现状
1.1当前我国土地管理的基本内容
我国土地管理工作中主要的内容包括：我国土地管理制度和法规的制定，各种法律和行政规范的执行，对于土地信息进行确定，并予以科学评价，对土地进行登记和颁证工作，确定土地的所有人、使用者和相关关系人，统计土地相关信息，并予以及时整理和上报，及时制止土地违法事件，调节土地权属和使用等方面产生的纠纷。
1.2我国土地管理制度的基础
我国土地管理制度是社会主义的土地制度，这是由一系列法律和制度所规定和保证的，从宪法上看，规定了我国国家制度，因此我国土地管理制度只能是社会主义公有制为主体的基本管理制度。同时，我国是社会主义市场经济国家，因此，土地的使用推行有偿使用的原则。我国奉行环境保护和粮食自给自足政策，因此，我国土地管理制度中有耕地保护和环境保护的相关表述和重点体现。可见，我国土地管理制度的基础非常广泛，新时期要在扩大我国土地管理制度基础，尊重基础的实际要求基础上，形成对我国土地管理制度更好地实践。
1.3我国土地管理制度的基础性法律
《宪法》、《土地管理法》，《国有土地使用权出让和转让暂行条例》、《招标拍卖挂牌出让国有土地使用权规范》、《城市房地产管理办法》，等法律和规范是我国土地管理制度的基础性法律，这些法律为我国土地管理制度的建立起到了基础性的支撑，给我国土地管理工作带来指导，为我国土地管理制度的完善形成了手段，上述法律的全面执行是繁荣土地市场，促进土地管理制度建设的根本。
2.目前我国可持续土地管理面临的问题
(1)没有落实健全的可持续土地管理制度。就目前而言,我国经济社会发展正处于高速发展阶段,我国对土地可持续发展的相关政策最近才被提及,本来土地可持续管理制度基础比较薄弱,再加上目前社会以经济发展为中心,所以该项政策的落实一直没有具体付诸行动。除此之外,由于我国土地面积较大,且可利用土地资源分布不均匀,加上各地区土地数量和经济社会发展使用的需要情况有不相同,所以国家关于统一的土地可持续管理制度的制定比较复杂。
(2)相关可持续土地管理制度的指定人员对我国土地现状缺乏全面的认识,对土地的评估不能充分考虑到全方面,所以导致制定出来的相关政策制度也是比较片面,没有严谨的科学性和实际性,实际管理工作落实中也不能做到对土地可持续发展的有效管理。
(3)土地可持续发展的管理人员没有按照规章制度来落实土地可持续发展的管理工作,而且在管理工作中,由于其自身专业素质不高,导致在管理中遇到的很多问题不能及时做出反应,找出解决对策,也导致了土地的可持续管理工作不能有效开展。土地的可持续管理中存在的最重要的问题是目前财政支持力度不够,由于我国土地资源总量多和分布不均匀,所以对其可持续发展的管理就比较麻烦,需要大量的经费投入来完善各级管理工作,少了财政支持,对于土地可持续发展来说就没了力量源泉。
3.1依法行政，落实政策
3.2努力落实农村土地承包经营管理制度
3.3做到保护耕地和发展经济两手抓
3.4提高土地补偿的标准
目前征收农村的土地补偿标准太低，并且土地增值分配非常的不合理，这使得广大的农民利益受到损害，引起极大的不满，同时土地补偿标准太低也导致现在大量的耕地被人以极低的代价征用，造成耕地的大量减少，为了解决这一问题要尽快提高土地补偿标准，出台一些政策给予农民合理的补偿，在对土地补偿标准进行计算时，除了要考虑到征地前几年粮食作物的价值外还要考虑到土地这一重要资源的市场价值，将补偿的分配机制进行适当的改革，使得集体和农民个人所享有的补偿比例在一个较为合理的范围内，对于农民应该享有的补偿费要直接分到农民的手里，避免层层分拨层层被克扣的情况发生对于耕地征收要采用慎重的态度，坚持科学的发展观，不能仅仅为了招商而大量地征收土地导致农民失业，生活失去保障。
3.5管理中应该做到将土地信息系统和土地开发利用系统统一起来。运用现代信息技术对土地的使用和规划现状统一到比较直接感受到的层面,便于对土地的使用情况做统一管理,通过信息技术对所涉及的各个事项的分析,对工作中的不足能及时纠正,对下一步工作开展具有借鉴作用。并且通过数据智能留档,掌握最近几年土地使用的演变,为土地的可持续发展规划提供准确的数据支持,做好可持续土地长远管理规划。
3.6肯定可持续土地管理对我国土地发展的积极作用,财政部门为此应该加大资金支持力度。一切管理工作只有在财政支持下才能有效开展,所以可持续土地管理部门应该按照国家规定的土地管理标准制定出土地管理支出费用,按照程序向财政部门递交财政支出申请,财政支出也应该做好土地管理中各项工作的经费的审核,给予财政支持,并做好财政费用支出监督,为我国可持续土地管理工作提供资金支持。
结束语：土地管理制度是国家重要的基础管理体系，土地作为人类从事一切经济活动和社会生活的基础,同时也是生态系统的重要组成部分,任何土地的使用和管理规划都是为了更好促进人类社会和自然环境的和谐,来达到土地资源的可持续发展。就目前来讲,我国可持续土地管理工作中还存在很多问题,所以,能否做到可持续管理制度的确立和有关部门的认真落实管理工作就成为当前对土地可持续管理中的关键。
参考文献：
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注意：车启动后，如果方向盘出现带圆圈的感叹号，就说明手刹没有放下来。
忘记放手刹其实是很多人会遇到的问题，小易提醒大家不要忘记放手刹，要随时观察各个灯的亮灯情况。红灯表示是危险，要立即停车。黄灯表示可以正常行驶，不会有危险。绿色或蓝色灯表示车辆已经启动，可以正常使用某功能，只需要正常操作就可以了。
问题二：停车从来不挂n档
注意：如果长时间停车就需要挂n档，然后拉手刹。
很多人说过自己不用n档的，大家都直接踩刹车到d档上，甚至有的人连n档是什么作用都不知道，n档是发动机和变速器之间的动力切断分离，平常开车，如果停车时间很长，那么就应该换入n档，并且拉紧手刹，如果挂d档，自动变速器汽车就会有微弱的行驶趋势，长时间踩刹车也会使变速器油温升高、油液变质，尤其是在空调工作、发动机怠速较高的情况下更为有利。
问题三：方向盘锁了
注意：方向盘锁死是常见的防盗功能，大部分是熄火后拔钥匙使方向盘所致，解决的方案也很简单，只要左右轻打方向盘一边拧钥匙就可以了。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇七
>2022小寒节气身体容易出现什么问题气温寒冷、干燥，容易使呼吸道黏膜上皮细胞损伤，导致局部呼吸道感染。患者有发热、咽痛、流涕、鼻塞、头痛等不适，这些症状只需及时休息并对症服药即可。但是如果不引起重视，就会引发肺炎，更或者引起慢性支气管炎。
2、关节疾病
在寒冷的天气里，关节痛、颈椎病甚至是心脑血管疾病都容易发病。尤其是对肩颈部、脚部等易受凉的部位，乃寒气所致，气血流通不畅，造成血气郁结，引起疼痛感。
3、寒冷性荨麻疹
由于现在很多人都呆在空调房里，一出门，皮肤突然收到刺激，有些敏感体质就会出现不适，全身出现发痒和起风团等症状，医学上称之为寒冷性荨麻疹。
4、糖尿病
冬季是糖尿病病情最易加重和并发症多发的季节，人体血糖水平也最容易升高。寒冬时节，糖尿病患者一定要做好自我保健，防止各种并发症。
5、预防肠胃病
在寒冷天气，胃肠道的活动增加，腺体分泌旺盛，胃和十二指肠溃疡患者往往频发上腹痛、反酸、上消化道出血等也多数发生在寒冷的季节。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇八
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。此外，他没有往上爬的野心，总觉得自己的职位已经太高，或许低一两级可能还比较适合。
这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中、高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为然。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。结果离职率节节升高，造成企业的`麻烦。
这种人适合独立工作，如果当主管，必须雇一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。
这种人一般会不惜一切代价，避免冲突。其实，不同意见与冲突，反而可以激发活力与创造力。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。
他们言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意他，他们会变本加厉，直到有人注意为止。
这种人过度自信，急于成功。他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。
这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止不断想挥棒的行为。除此之外，也必须强制自己“不作为，不行动”。
他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，他会想象切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。
这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。
这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这种人必须了解自己对哪些感觉较敏感;问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。
工作中那种不懂装懂的人，喜欢说：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以他们只好装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇九
首先，作为面试者一定要明白面试官问这个问题的原因，才能很好的回答。通常面试官问这个问题的原因是“如果我们同意你在我公司工作，你再一次退社怎么办？”面试者要说出自己的退社原因，面试官再去衡量自己的公司是不是满足这个条件，是不是可以留住你。这个问题回答的要点是：不要一味的说之前公司的坏话，或是你对旧公司的不满，而是要表明自己一直以来都在努力地改变这种状况。把自己积极向上的一面展现给面试官。
许多人辞职的原因都是处理不好人际关系导致的，但是即使真正的原因是这样，在被问及的时候也不能直接说“我受不了之前公司里人和人之间的关系”这样的话。要向面试官传达自己从自己身上找原因，并努力想要改正的意向。
面试官提出这个问题根据每个公司的不同有不同的原因，比如说想确定公司录用后你能够选择本公司的几率有多大，又或者公司对你非常满意，但是想试探你对公司的认可度等等。
对于这个问题的回答比较困难。虽然想说“当然是第一志愿”这样让面试官高兴又可以体现自己入社热情的话，但是，这样再面试别家公司的时候说同样的话就是说谎了，面试官是很专业的，他一眼就可以看出你是不是在说谎。所以，说出自己真实的想法就好了。但是并不需要具体的说到“贵公司在我心中排在第几位”，只要向面试官传达出自己是很积极的想要加入公司，就可以。这个时候再加上一句“很难决定优先顺序”就无大碍了。
どのような方法で会社を知っているか。
你通过什么方式知道本企业的。
どのような基で会社をんでいるか。
你用什么样的标准选择本企业。
当社のどこに味を持っているか。
你对企业哪里感兴趣。
なぜ知名度の低い会社をんでいるか。
你为什么选择不出名的企业。
どのような方法で求人情を入手したか。
你是怎么知道招聘信息的。
ほかにどのような会社を回っていて、どのようなをされているか。
你都面试了哪些企业，得到怎样的评价。
どれくらい真に入社を考えているか。
看你进入该企业的诚意如何。
志望会社をぶ基はなんであるか。
你是以怎样的标准来选择企业的？
「答えにくい」にしてどのようにするか。
对于“不好回答”的问题，你会怎样应对呢？
当社の品やサビス内容を十分理解できるか。
看你对本企业产品内容的了解程度。
面接－当社をんだ理由はなんですか？
面试问题为什么选择本企业呢？
会社にする味はどのようなことを持っているか。
看你对本企业是否真有兴趣。
分野と志望にがあるか？なければその理由は何か？
看你所学专业和应聘职业是否对口，如果不对口，选择的理由是什么。
入社したい意がく感じられるか。
看你进入本企业的诚意是否强烈。
1,传入某个属性的set方法的隐含参数的名称是什么？
value，它的类型和属性所声名的类型相同。
2,如何在c#中实现继承？
在类名后加上一个冒号，再加上基类的名称。
3,c#支持多重继承么？
不支持。可以用接口来实现。
4,被protected修饰的属性/方法在何处可以访问？
在继承或间接继承与这个类的子类中可以访问。
5,私有成员会被继承么？
6,请描述一下修饰符protected internal。
8,c#中所有对象共同的基类是什么？
.
9,重载和覆写有什么区别？
10,在方法定义中，virtual有什么含意？
被virtual修饰的方法可以被子类覆写。
11,能够将非静态的方法覆写成静态方法么？
12,可以覆写私有的虚方法么？
13,能够阻止某一个类被其他类继承么？
可以，使用关键字sealed。
14,能够实现允许某个类被继承，但不允许其中的某个方法被覆写么？
可以，标记这个类为public，并标记这个方法为sealed。
15,什么是抽象类（abstract class）？
16,何时必须声明一个类为抽象类？
17,接口（interf-ace）是什么？
18,为什么不能指定接口中方法的修饰符？
19,可以继承多个接口么？
当然。
20,那么如果这些接口中有重复的方法名称呢？
21,接口和抽象类的区别是什么？
接口中所有方法必须是抽象的，并且不能指定方法的访问修饰符。抽象类中可以有方法的实现，也可以指定方法的访问修饰符。
22,如何区别重载方法？
不同的参数类型，不同的参数个数，不同的参数顺序。
23,const和readonly有什么区别？
24, 和builder有什么区别？
是不可变的字符串。builder存放了一个可变的字符串，并提供一些对这个字符串修改的方法。
一、自我介绍：在面试时，往往刚开始要做一个自我介绍。自我介绍的目的是要考察候选人进入面试状态的速度、自我控制情绪紧张的能力、自如表达的能力。至少介绍了哪些内容，往往不重要，因为对于候选人的背景，面试官在简历里已经看得很清楚。所以，自我介绍必须内容简洁、结构清晰。可分两大块内容：1 、首先介绍的是工作经历，按照时间的先后顺序从最近的一份工作开始介绍。（介绍顺序为）：时间（即哪年几月至哪年几月）---公司名称---担任职务---工作职责---在此期间做过的生产管理方面的`工作内容。2、个人的技术特长。整个时间控制在3-6分钟之内。
二、离职原因：原则：不能说原公司的不好之处，面试官会追问哪些地方不好，另外，面试官会介意你以后离开公司后也会出去说公司的不好。如果你是被猎头推荐的，这样回答更恰当一些：听了猎头关于贵公司的介绍，自己也上网了解了一些贵公司的情况，感觉跟自己的职业发展规划比较接近等等。
三、回答薪资期望：原则是用踢球原则，因为中国人比较讲究面子，人与人之间忌讳谈钱，尤其是企业在招人时，不希望招一个只看重钱的人。虽然大家心里很清楚，钱在找工作的时候是最重要的因素，但钱上面还是要罩一层面纱。建议回答方式：我更看重公司的发展等，至于工资，公司会根据我的情况给出一个相应的报酬的。 接下来面试官会再问：没关系，工资对于个人也是挺重要的，直接说就可以了。 这个时候，你可以告诉对方，自己的期望是多少钱左右，注意要加上左右两个字，留有弹性。
四、礼仪：面试请务必正装，另外，注意商务礼仪，比如提前10分钟到达面试地点，对前台、负责面试的hr要注意细节，避免在细节的地方让招聘单位不满。以上做得好更彰显自己的职业素养。
五、回答问题时要注意的事项：
1、语速要适中，注意声音的抑扬顿挫，有的人声音比较平，语速比较快，这样听起来会比较累，也听不出重点，沟通的效果就会比较差。说话是为了给别人留下深刻印象，而不是说了多少，说得有多快。
2、注意理解面试官在问什么：有时候在不理解面试官问题的时候，可以礼貌地问一下，或重复一下问的是不是某个问题，答非所问肯定是没有效果。
3、回答问题避免陷入细节：说得详细点还是概括点，全看面试官对这一问题是否感兴趣，感兴趣的他会具体追问的，另外可以从其表情、眼神中观察出来。切忌自顾自的说。有些候选人与猎头面谈时说话滔滔不绝，但却很难讲到重点上，令面试官感到此人喋喋不休，不够稳重和严谨而放弃。回答问题或表达意见时要扼要切题，永无止境而没有重点地发表意见比其它任何事情更能彰显候选人缺乏自信。
1、请你自我介绍一下你自己?
回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在 简历 上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我经过一到两年的 培训 及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?
回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?
回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?
回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。
回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的 培训 ，而且我本人也对编程特别感兴趣。因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。 回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。
职业生涯中出现的问题职业生涯的一大败笔篇十
第一点：在采购方面，对经销商的选择虽然是统一招标的，但是对经销商的质量控制还需加大力度，并且在以后的合同中注明质量事故的处理办法，同时以后所有采购的配件都需厂家提供检验报告并且要求我公司质检严格检验。虽然这次柴油机事件是在我任前维修的，但是对于大问题我不应该在入库时不去亲自去检查，确实存在侥幸心理，这也是对质量不负责任的表现；关于这一次事件的原因已符说明给了公司领导。
第二点：在生产方面对各个工序的质量控制不到位，虽然对每个工序都制定工序质量转移单，但是在每个工位自检的控制上根本不到位，并且为了赶工期确实存在有的工位先用配件后补单据的现象，同时在车间有的工序不按照图纸施工，根据自己的经验进行生产；虽然车间施工有考核规定但是存在考核不严的问题，这在生产上很容易出现质量故。
经过这一次事件我会严格要求车间杜绝此类事件的发生，并且会加大考核力度首先是车间的领导者（包括我在内），对于这一次传动轴事件可以看出在使用半成品配件时，应该对半成品配件进行一次全面的检查（因为仓库里有一些配件是收购前使用的），这在管理方面我是有责任的，上次因为丁强粉罐问题，于董事长安排对半成品仓库配件进行检查，我自己去检查的，这是不对的，应该与质检部门、技术部门联合检查，这是工作方法不对；同时我检查完没有向领导回报，这是工作程序不对。所以从这次事件可以看出在生产过程中没有对各个工序质量进行监督、检验，并且对成品存在惰性心理；同时要改变自己的工作方法，使之更合理更有效。
通过这次产品质量事故，我必须要对自己的管理工作制定一个更高的发展目标，同时加大对员工进行产品质量安全教育、培训力度。对各个岗位制定详细的岗位工作指导书，做到“制定上墙，责任到人”，努力把产品质量、职工素质提到一个更高，更稳定的发展方向。使产品质量有一个更高、更稳定的目标要求。在此感谢公司对我的信任与关怀，请公司领导看我以后的工作行动吧！
此致
敬礼
检讨人：
20xx年12月3日
