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为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案能够帮助到我们很多，所以方案到底该怎么写才好呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。
工资结构方案篇一
(一)小微企业客户经理
岗位说明：
执行分行建立的小微企业市场营销策略，开拓市场、搭建渠道、开发客户、为客户提供服务。
岗位条件：
1、年龄35周岁(含)以下，身体健康，全日制本科及以上学历(研究生优先考虑);金融从业2年(含)以上，具有一定的信贷业务工作经验。
2.遵纪守法，廉洁自律，坚持原则，责任心强;未因违规违纪等问题受过相关处分，无不良记录，无重大岗位风险责任。
3.具有良好的团队合作精神和沟通协调能力。
4、具有较强的学习能力和业务创新能力，能够敏感捕捉客户及市场需求。
5、熟悉银行小微企业产品和流程，有较丰富的客户资源和渠道关系者优先。
工作地点：成都
招聘人数：10人
(二)个人客户经理
岗位说明：
1.负责收集、反馈支行个人业务市场、客户信息;
2.负责支行个人客户的产品服务，开展客户开发和服务工作;
5.完成上级交办的其他任务。
岗位条件：
4.拥有较丰富的客户资源和市场开拓能力，良好的沟通协调能力和语言表达能力。
工作地点：成都
招聘人数：20人
二、应聘须知
工资结构方案篇二
1、思路分析
（1）20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
（2）利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
（3）实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
2、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
3、具体实施方案
（1）熟人包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
（3）海报招聘：主要面向基层人员招聘。
4、实施目标注意事项
（1）招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
（2）调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
（3）做好各项准备工作。
与用人部门沟通，及时准确了解需求：进行招聘宣传：制作招聘海报。
1、思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
2、目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
3、具体实施方案
（1）继续完善绩效考核配套制度及文件。
（2）补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
（3）重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
（4）推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
4、实施目标注意事项
（1）绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
（2）绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
（3）绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
工资结构方案篇三
;1、实施对象：在岗的正式教职工。
2、实施原则：（1）多劳多得，少劳少得；（2）优质多得，重责多得；（3）适当拉开差距，充分调动教职工积极性。
3、实施时间：第一阶段九月至第二年一月，第二阶段三月至七月。
4、寒暑假平均发放全校结构工资平均值的50%。
二、工作量界定：
（一）行政管理人员工作量
（二）教学人员工作量：
（三）普通管理、教辅和职员工作量：
1、办公室
2、教育处
生活总辅导（兼男生辅导）：1.1 女生辅导：1
心理辅导员：0.3
3、教学处
研究性学习专职辅导教师：1 外事专干：0.5
教研组长：0.25（13人） 备课组长：0.15（34人）
（1）图书馆
五楼电子阅览室管理员：1.1 四楼阅览室管理员：1
一楼阅览室管理员：1 六楼阅览室：1
（2）科学馆
电教员（电视台、监控系统、广播系统等）：1.1
实验员：6.3（物理2.4；化学2.4；生物1.5；劳技0.3）
电子维修及管理：1.0
（3）体艺馆
4、后勤处
水工兼维修管理：1.1 木工：1
食堂财务联络员：1 结算中心会计：3
三、结构工资的组成与计算：
每月按4周计算
（一）行政管理岗位：
校长、书记津贴为全校教师职工月工作量津贴前三名的平均值。
校级干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前80名的平均值。
中层干部：月满工作量津贴为专任教师月工作量津贴前100名的平均值。
（二）任课教师岗位：
1、课时教案津贴：高级教师12元/节，中级教师11元/节，初级及未评教师9元/节。教案津贴：12元/个。
2、下班辅导：语文、外语早自习15元/次；文化课任课教师晚自习20元/次（由教务处酌情安排晚自习下班辅导）。
3、作业批改：语文、数学、外语60元/月/班；高三物理、化学、历史、地理、政治、生物25元/月/班；高二物理、化学20/月/班，高一物理、化学15元/班/月，高一、高二政治、历史、地理、生物10元/月/班。（特殊情况由教务处酌情处理）
（三）普通管理岗位、教辅岗位和职员岗位满工作量津贴标准
高级教师：600元/月。
中级教师及高级工人：550元/月。
初级教师及工人：500元/月。
（四）附加津贴
1、老教师补助：男55岁以上，女50岁以上30元/月。
2、高三教师补助：100元/月。
3、理化生实验室教师、专职电脑教师：60元/月，高一、高二化学教师实验特殊补助10元/月。
4、图书馆工作人员中“反班”工作者：补助40元/月。
5、奥赛培训津贴：奥赛培训，每学期补助培训教师800元。奥赛学科及其他科目因各种需要需进行临时性的培训，先制订计划报主管领导批准后实施，其补助由教学处根据具体情况再确定。
6、体育教练津贴：周二至周五的下午训练每次按15元计算，周六、周日训练作加班处理，30元/日。体育教师出早操2元/次，课间操1元/次，值周体育教师两操补助8元/天。体育教师的训练服、鞋另行制订标准予以补助。
7、班主任津贴：
基础津贴：360元/月。
出勤奖：120元/月（按实计算，每少一次扣5元）。
班级月目标管理奖：分一、二、三等奖（50元、40元、30元），各占班级总数的1/3。
8、其他津贴（补助）：
（1）学校安排的临时代课20元/节。
（2）教职工加班，学期内周六、日加班30元/天，寒暑假加班40元/天。同时按结构工资标准另加补助。
（3）学校安排的（工作日内）教师值日20元/天。
（4）教职工出满勤，出勤奖100元/月。
（5）高三教师的6月份津贴标准按高一、高二教师6月份津贴标准的平均值计。
（6）学校另行制订教职工奖励条例，对教职工参与管理和教育教学等岗位工作的情况进行评价和奖励。
（7）课务、课程开设和岗位等情况发生变化时，由校长办公会根据实际情况酌情调整。
1、教职工在法定假（婚、丧、产等）休假期间和进修期间发给学校结构工资人均值的50%。
2、教职工请病假和事假，请假天扣发出勤奖50元，请假两天扣发出勤奖100元。另外，扣发个人结构工资=×（假期天数-2）。
3、教师旷课一节(1天)或教辅职工旷工一天扣发当月出勤奖，另扣发当月档案工资的1/30和结构工资的1/22，学校、处室、年级组、教研组会议迟到或早退一次扣10元，缺席一次扣20元。
六、附则：
1、本方案从2005年秋季开学起执行。
2、本方案主体部分已经2005年三届职代会审议通过。
工资结构方案篇四
为了响应《玉溪市人民政府督查室关于对xx年春节前农民工资支付情况进行专项督查的通知》。我部对在场的农民工工资支付情况了自查自纠活动，对存在的问题进行及时整改，切实保障农民工的利益。
（二）领导小组职责
1、计划部定期对现场农民工进行人数清点，根据现场农民工提供的身份证对其进行动态台账管理。并对现场农民工开展思想教育工作，提高农民工的自我保护意识。预防包工头以变相手段无故拖欠农民工工资情况。
2、定期在农民工中进行回访、调查，彻底杜绝包工头变相克扣、拖欠、套取农民工工资的情况。
3、财务部储备用于解决农民工工资问题的专项资金，用于对特殊情况的处理。
1、全面调查摸底。通过不同的方式对现场农民工工资支付情况进行全面摸底。在广大群众中征求农民工工资支付的更为有效、健全的实施方法。
2、查找突出问题。深入查找问题，拟出治理工作中需重点解决的问题清单，明确整改方向。重点查找工程建设中拖欠农民工工资的原因。
我项目部落实了现场每位农民工工资发放情况的自查工作，未发现有拖欠工资的情况，由于人员流动较大的客观因素，部分人员来到我工地不到一个月即离开，但我部手续明确，均有领取工资的记录，长期在本工程工作的农民工均已领取工资。
临近年关，我部非常重视农民工工资发放的工作，我部一定按照要求做好此项工作，确保无突发事件发生。
工资结构方案篇五
第1条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
①业务类：150元/月/人；
②管理类：100元/月/人；
总经理助理：200元/月/人；
副总经理：300元/月/人；
总经理：实报实销 ；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
第3条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。
与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第4条 新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工： 元/月；
管理（技术）型员工： 元/月；
部门副职： /月；
部门正职、技术人员： 元/月；
特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
员工月度工资=级序工资（岗位工资+调整工资+交通医疗补贴+住房津贴+清洁卫生费）+补贴（保密工资+司龄津贴+社会统筹保险费+通讯补贴+技术津贴+补差津贴+特殊津贴）
（一）级序工资：
为了充分体现不同岗位性质、职务高低、素质要求、工作责任和工作量大小而设定的`工资。岗位工资共分38级，对同一岗位分出若干级，可根据具体的工作要求对同一岗位的人员确定不同的级序。（标准参见表1《员工级序与岗位工资对照表》）
（级序工资中各项目，是为了兼顾社保和个人所得税而拆分的项目。如交通医疗补贴（固定为100元）不用交纳社保和个人所得税，住房津贴与清洁卫生费不用交纳社保费。具体金额根据实际情况来平衡。）
（二）补贴
1、保密工资
保密工资是根据不同职务、岗位涉及到的公司机密程度而设定的。总经理500元，副总经理400元，总经理助理、部门部长300元，部门副部长200元，技术、财务、劳资等主管级人员100元。
2、社会统筹保险费：
根据政策规定，对符合办理社会统筹养老保险和失业保险条件的员工，公司将统筹保险费发放在其工资中，并采取统一由公司代扣代缴的方法，为员工办理社会统筹保险。（标准参见表2《社会统筹保险与级序对应表》）
3、通讯补贴：
根据不同岗位对内、外通讯联络的实际需要而设定的补贴。（标准参见表3《通讯补贴标准表》）
4、技术津贴：
为了引进公司外部、稳定公司内部的技术人员或专业性的特殊人才，充分调动其工作积极性，体现公司对这部分人员的激励作用而设定的津贴。（详见《技术等级管理办法》标准参见表4《技术津贴标准表》）
5、补差津贴：
为了引进及稳定某些特殊岗位人才，而设置的有效激励津贴。（详见《补差津贴管理规定》）
6、特殊津贴：
由于在生产过程中某些岗位存在特殊工作要求，从劳动安全保护角度出发，特设定该津贴。（详见《特殊津贴管理规定》，由公司制定报集团审批后执行。）
二、结构工资标准的确定与调整：
（一）、级序工资级序的确定
公司成立级序评定小组（由公司总经理、副总经理、人事行政部、用人部门负责人等组成，参见表5《员工工资级序评定小组成员构成表》）。由级序评定小组根据员工岗位性质、职务高低、素质要求、所担负的工作量和工作责任大小等因素，参照《员工级序与岗位工资对照表》，进行员工岗位级序的评定，以《员工工资级序评审表》所载记录为准。
（二）、员工岗位工资级序的调整：
1、定期调整：
在公司完成上年度生产经营目标的前提下，根据集团的统一布署，每年根据员工考评结果对岗位级序组织一次评审调整。
2、员工调动而调整：可参照其原有的工资水平，按调入公司的岗位重新评定岗位工资级序，确定工资标准；如有需要，可申请补差津贴，并按规定申报。
3、员工职务升降而调整：
按职务升降后的岗位重新评定岗位工资级序。升降职后的前三个月,对于未达到升职后岗位的最低级序者，按升职后的最低岗位级序计算；对于已达到升职或降职后的最低级序者，按原级序计算。升降职三个月以后，根据工作能力,参照同等职级的工资水平，按升降职后的岗位重新评定岗位工资级序，并按级序和职务调整各项津贴。
（升职或降职决定作出日期在当月15日前的，则当月工资按新标准计算，在16日后的，则当月工资按原标准计算。）
4、根据员工考评结果而调整：
在一年的考评中，连续2次评为a级者予以调升岗位工资级序，连续两次被评为d级及d级以下者，对其岗位工资级序予以降级处理，每次调整的幅度原则上不超过两级（每年降级的比例不能超过结构工资总人数10%。）（具体详见《员工考评管理办法》）。
（三）、社会统筹保险费、通讯津贴的确定
根据员工岗位级序对照《社会统筹保险与级序对应表》而确定；通讯津贴按《通讯补贴标准表》而确定。
（四）、补差津贴的确定与调整
补差津贴是因现工资级序已达到本岗位最高级序者，可根据《补差津贴管理规定》由用人部门提出给予补差津贴的申请。人事行政部负责汇总交公司级序评审小组审批确定，并由级序评定小组每年审核调整一次。（每年七月开展此项工作）
三、其他相关的工资性待遇的确定：
1、加班待遇：
员工加班后，一般采用换休方式（集团、公司有特殊规定的，则按相关规定执行），由加班员工填写《加班单》，由部门负责人审核，报分管领导审批后，交人事行政部存档备案，作为实行员工换休的依据。
（级序在16级以上人员不享受加班待遇）
2、奖金：详见《奖金分配办法》，由公司制定，报集团审批后执行。
四、试用期员工工资的确定
试用期员工一般执行所在岗位的最低岗位工资级序，试用期内只发放岗位工资。但引进的特殊人才，可由公司级序评定小组专门评定，可高于最低岗位工资级序。
（试用期期限详见表7《试用期与级序对应表》）
五、公司总经理、副总经理、财务部负责人的工资由集团评定并代发代管。
六、工资发放：
（一）公司人事行政部每月30日前汇总公司考勤、奖惩等记录，编制工资表经审核后，交集团人事行政部审核，集团行政副总裁审批后，再由填发人将工资表交财务部计发。
（二）每月发薪日为次月5日，遇节假日应提前至假日前的最后一个工作日。缺勤的日工资按员工月工资总额除以月天数计算，在月工资总额中扣除。
（三）公司员工如有岗位级序调整、试用合格后转正、员工调动及员工升职降职、升级降级等情况时，必须随工资表同时上交，并将变化情况特殊注明。经集团人事行政部审核合格后，方可发放其工资。
七、公司也可参照本办法拟定本公司的员工工资管理实施细则，报集团审批后执行。
