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方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
镇人才驿站建设方案篇一
一、指导思想
以xxx理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实精神，通过广泛深入宣传和组织开展丰富多样、特色鲜明、利民惠民的“中国旅游日”宣传推广系列活动，不断提高全旗公民旅游意识，激发群众旅游热情，优化旅游环境，提升服务质量，充分发挥旅游业在促进就业、传承文化、提升素质等方面的积极作用，在全社会营造关注旅游、参与旅游、支持旅游、推动旅游的良好氛围。
二、组织机构
成立“中国旅游日”主题宣传活动领导小组。
组长:
三、活动口号和主题
中国旅游日宣传口号：爱旅游爱生活
20xx年中国旅游日活动主题：休闲惠民美丽中国
20xx年中国旅游日宣传主题：20xx年中国海洋旅游年
四、活动时间及地点
时间：20xx年5月19日上午8：30
地点：阿镇国贸百货广场
五、活动内容
(一)宣传造势
1、主题宣传
(1)邀请伊金霍洛广播电视台全程报道“中国旅游日”主题宣传活动。
(2)各旅行社、旅游景区、星级饭店、农(牧)家乐要拉设横幅或在led屏上播放旅游日主题和口号。
2、旅游推介
⑴流动宣传
活动地点：阿勒腾席热镇主要街道和重要节点
参与单位：旅游局、苏泊罕大草原旅游景区
活动内容：车辆流动宣传
⑵定点宣传
活动时间：20xx年5月19日
活动地点：阿镇国贸百货广场
参与单位：旅游局，各旅行社和a级景区
活动内容：发放旅游宣传资料、开展相关咨询服务
⑶开展景区促销旅游活动
活动时间：20xx年5月19日
参与单位：各旅游景区
六、活动要求
(一)各旅游企业要加强沟通协作，全力参与“中国旅游日”庆祝活动。并将此次活动参与情况作为年终考评依据。
(二)由各旅游企业负责人牵头，自带宣传品，带领两名以上工作人员参加“中国旅游日”主题宣传活动。
(三)与会人员统一着正装，配授带。
(四)各旅游企业印好旅游宣传资料，派专人现场发放并作相关咨询服务。
(五)5月20日前，请各旅游企业务必将本次活动总结电子版报送至旗旅游局。
镇人才驿站建设方案篇二
为适应社会发展对教育提出的新要求，进一步提高我校的整体素质，促进教育内涵发 展，根据《太和县中小学教育人才队伍建设工程实施方案) ，结合我校教师队伍的实际情况，特制订本计划。
一、指导思想
以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，以科学发展 观统领全镇教育优秀人才队伍建设，把"为学生健康成长培养优秀的引路人"作为教育优秀人才队伍建设的方向，关注教育优秀人才全面、主动、个性化的发展，为打造我镇教育品牌，实现教育现代化提供智力支持和优秀人才保障。
二、总体目标
为适应我镇教育发展的要求，进一步完善优秀人才队伍建设的制度机制，以带动全镇教师专业化发展为主线，以高端教育优 秀人才的培养为重点，以体制、机制的创新为抓手，努力打造一 支富有教育家精神、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理，让我何庄片人民满意的高素质专业化教育优秀人才队伍。
三、年度行动计划
(一〉提升以立德树人能力为核心的师德建设计划
导的职业生涯 发展指导，引导广大教师在教育教学实践中不断提升德师水平。
(二)关注教师个性化需求的培训计划
以提升教师专业素养为核心，根据教师个性化需求，按照"统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效"原则，完善培训模式、培训制度、增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教育 优秀人才队伍的整体素质和专业化水平。采取集中培训、校本培训及远程培训有机结合的方式，根据各学校，各学科和不同年龄段、学段教师、不同层次学校的不同要求。精心制定培训方案， 通过理论学习和实践研修相结合的方式，不断提高教师专业化发 展水平和教育实践能力。
(三)提高教育管理水平的干部队伍建设计划
1切实加强校长培养培训工作
根据校长思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，针对不同类型工作岗位，争取多种渠道，多种形 式的培训方式，通过分层次、分类型、重实效的培训，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代化科学文化知识和管理知识的高素质、专业化的中小学校长队伍。2015年力争培训镇级一名名校长，县级一名名校长。
具体措施：
任职资格培训:适时安排现有正副校长参加县、市局培训，以掌握履行岗位职责必备的知识技能为主要内容。
提高培训：组织己取得任职资格培训|合格证书的在职校 长积极参加县、市局举办的提高培训。以学习新知识、掌握新技 能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容，作为继续任职的必备条件。
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高级研修培训:积极参加县、市局对名校长及名校长培养对 象进行高层次国家、省和市级专题培训。以培养我校教育教学和管理的"本土教育家"，并逐步形成一支骨干"名校长"为目的，选派一定人数的校长进行研修，使他们的'教育理念和管理思想始终做到与时俱进。
异地交流挂职培训:积极响应县、市局每年安排校长到镇内外名校进行交流、挂职，多方位促使校长创新管理、特色办学，加快建立现代化学校管理制度。
2、精心组织后备干部培养，建立校长后备干部库
为储备一支素质优良、充满后劲的教育系统校长后备干部队伍，提高教育教学和学校管理工作质量，将分批选拔中小学 校长后备干部，建立后备干部库。2015年，我校力争选拔培训2 名教育后备干部。今后担任学校校长，将优先从后备干部库中选拔。健全后备干部管理制度。注重在实践中培养锻炼后备干部，做到"重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养"'把有 发展潜力的年轻后备干部及时放到管理岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干，保证后备干部队伍的整体高素质。
(四)服务发展的高层次优秀人才培养计划
坚持"服务发展、优秀人才优先、以用为本、创新机制"的 原则，推进优秀人才培养载体建设，优化优秀人才发展环境，加大招才引智的力度，加强优秀人才队伍宏观管理，激发优秀人才 活动，提升优秀人才效能，构建具有良好生态的优秀人才培养体 系，实现高层次优秀人才的可持续发展。
1、完善教育优秀人才专业发展培养序列
明晰我校特点的教育优秀人才专业发展序列，为教师提供各种机会和平台，
为教师成长服务，并为每一个教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。(我校设置：爱校之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星、奉献之星、艺体之星、爱岗之星等)学校根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星(一星为初级，五星为最高)，各星级人数按照1：2：3：3：1的比例评定。教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀 优秀人才评选的重要依据。完善镇级学科带头人、骨干教师、教学能手、名班主任(等称号)。完善评选标准、培养方案， 2015年，我校力争选拔培训出9名学科带头人、4名名班主任。使优秀教师在教育优秀人才群体 中的比重大幅度增加。
2、遵循规律、分类培养，进一步完善高层次优秀人才培养
遵循优秀人才成长规律，分别实施以提升影响力为重点的高 层次优秀人才领军人物培养工程，以提升专业竞争力为重点的高 层次优秀人才中坚力量培养工程，以提升专业能力为重点的高层 次优秀人才后备梯队培养工程。
一是培养镇学科带头人、骨干教师。学校以提高课堂效益为 重点，通过课堂教学研讨、专业发展研修、同伴互助、网络平台 等培训方式进行培训。
二是培养县级骨干教师、学科带头人。通过专家指导，校际合作，外出培训等形式对校级骨干教师进行重点培养和指导，培 养县级骨干教师，并建立中小学学科骨干教师库。
三是积极指导，推荐县级骨干教师、学科带头人参加市级骨 干教师，学科带头人的评选。通过多方指导，培养他们成为专家型教师，促进和带动全镇教师的专业发展。
四是积极选送各级骨干教师、学科带头人外出进修、交流， 支持参加重要的学校活动和高级研讨班，使我镇学科带头人、骨干教师能捕捉学科教学的前沿信息，把握学科的发展方向，提高教育教学水平和教学科研能力。
3、创新机制、突破瓶颈，进一步优化高层次优秀人才发展的生态环境 根据省、市、县等有关文件精神，结合我校教育优秀人才队伍的实际情况，制定一个有关促进教育系统高层次优秀人才发展的具体方案，明确发展目标，探索、创新高层次优秀人才吸引、 使用、培养、激励的有效机制，形成优秀人才工作整体合力。
4、服务发展，以用为本，进一步提升高层次优秀人才使用效能
选择长期人事教育管理、教学、教研等敏锐把握本领域创新 的发展方向，在本领域中具有较高的知名度和权威性优秀教师和 校长组建教师队伍建设专家库。专家库在中心学校领导下，参与 我镇教师队伍建设重大决策咨询:参与起草制定我镇教师队伍建 设重要制度;参与开发和编制相关专业和类型的教师培养方案: 参与我镇教育队伍建设专项重点工作的调查研究:列席我镇教师 队伍建设重要会议等。组织我校学科带头人、骨干教师、教学能手开展课堂教学艺术展示，在教学目标、教学内容、教学策略及课程资源开发等方 面进行公开演绎，多角度、全方位展示精彩课堂，引发观赏者的 "头脑风暴"。过程包括:名师教学展示一一课后现场反思一一权威专家点评一一听众互动交流一一名师再次提升。
(五)深化教师管理制度改革计划
职业化。
2、在完善岗位设置管理制度的基础上，探索教师合理流动 的机制，鼓励高层次优秀人才和骨干教师的合理流动，促进校际 间的学校文化交流和资源共享。
3、对教师探索试行"无校籍管理"，由在编制内统一管理， 由学校根据需要按期聘用、动态调整，合理流动，促进教师资源 优化、均衡配置。
四、实施保障
(一)组织保障
成立县旧县镇中心学校教育优秀人才队伍建设领导小组
组长:宋子培
副组长:宋文先
成员: 魏瑞征 王恩红 丁远建 何磊 王国明 隋宁
(二)经费保障
进一步完善教育优秀人才队伍建设经费技入机制，设立教育 优秀人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。继 续多渠道筹措专项奖励基金，用于各级各类优秀优秀人才和教育 优秀人才队伍建设成效显著学校的奖励。
五、2015年教育优秀人才队伍培养工作行事历 1月:完善明星教师评选细则。
2月-3月:按照明星教师评选细则，评出镇级明星教师6名。健全资料，归档存放。
4月:评选教学骨干，教学能手，学科带头人，先进班主任各2名。健全资
料，归档存放。
5月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人外出培训、学习考察。收齐外出学习笔记，考察心得，面向全镇教师作 学习考察汇报。
6月:全镇中小学校(园长)全面考核，评出镇级优秀校 长1名，名校长1名。健全资料，归档存放。
7-8月:优秀校长，名校长外出培训学习考 察。
9月:评出县级优秀教师1名，镇级先进班主任3名，镇级优秀教师5名。教师节进行表彰。
12月:对评出的明星教师，教学骨干，教学能子，学科带头人进行年终考核。健全资料，归档存放。
何庄中学
2015.2.6
为推进我院综合改革，加强人才队伍建设，全面提升医务人员的业务素质和技术水平，积极培养或引进学科带头人，为医院可持续发展提供人力资源保障。根据《公立医院改革实施方案》要求，结合我院实际，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，大力推行以人为本的管理理念，提高人力资源管理水平，建立健全继续教育制度，积极培养或引进县域学科带头人，吸引和鼓励优秀人才到我院执业，建立层次分明的人才建设体系，提高我院综合服务能力，更好地服务广大患者。
二、人才培养的主要任务和目标
（一）提高学历层次，改善人才结构
根据医院临床的学历结构本、专科层次人员居多，医技科室中专学历人员较多等现状，以促进专科学历人员攻读本科为重点，鼓励医技人员攻读专科，缩短临床、医技科室人员学历差距。在此基础上，培养专业学科带头人、业务技术骨干，同时加大投入，鼓励、支持本科层次医务人员考研、读研，每年计划选送2－3名临床医师攻读研究生，以提高医院的科研工作能力，更好地开展新技术、新项目研究。
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1．抓好住院医师规范化培训。认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的继续教育和住院医师培训考核小组，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训制等完善的培养体系。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。要定期为青年医务人员开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。
2．开展全员培训，提高整体素质。充分利用远程教育、聘请外院专家以及医院的人才技术优势，以继续教育形式，开展全员培训，使医务人员掌握国内外的新理论、新知识和医学动态，提高全员业务知识和诊疗技术水平。充分发挥院内专家的传、帮、带作用，定期举办院内专家全院性讲课，并要求主治以上医师听课率90％以上，住院医师听课率达100％。积极鼓励科室内的小讲课，各科室每月都要组织3－4次科内小讲课，坚持进行疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习。定期聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。
3．加强科室专业建设，提高技术水平。
新技术、新项目为主。每位外出学习人员回院后要开展一项新技术、一个新项目或应用其先进的管理经验。医院要对外出人员开展新技术情况进行评估。同时，鼓励各临床科室人员参加各种短期培训班、学术交流等活动。
（2）不拘一格使用人才。一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、施展才华创造条件；二是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。
（3）征引高层次的专业技术人才。继续采取请进来的方式，聘请一批院外知名专家作为医院特聘专家，帮助和指导医院学科建设、人才培养和新技术、新项目的开展，不断更新知识，拓宽视野，强化专业技术人员的业务能力和提高人才队伍整体素质，提升新技术应用能力以及学术创新和科研水平。
4．从基础抓起，做好新进人才培养。
对新职工实行先轮训再定科制度。对新参加工作人员，医院首先要对其进行轮训。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训6个月不等；同时要求外科医生轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、神经内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。
三、保证措施
培养经费，与财政拨付的卫生人才队伍建设专项经费一并用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、奖励和引进。
（二）加强组织保障。建立卫生人才工作协调机制，加强宏观指导和统筹协调。积极与发展改革、财政、人力资源社会保障（人事）、教育、机构编制等部门协调配合，研究制定加强县医院各类卫生人才队伍建设的政策和措施。县医院要把卫生人才队伍建设作为卫生事业发展的重点，制定卫生人才队伍建设规划，建立卫生人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
（三）加强舆-论保障。充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，进一步调动医务人员工作积极性。
为贯彻落实朝阳区人才队伍建设工作相关要求，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使地区各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进***地区快速发展，特制定本实施方案。
一、指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以地区发展对人才队伍的需求为动力，以提高地区人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，全面推进人才队伍建设，为我地区推进城市化进程提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。
二、工作目标
1、党政人才队伍建设。
围绕推进地区城市化进程的需要，通过调查，了解地区发展中党政人才所需所想，坚持“缺什么、补什么”的原则，切实加强党政领导干部队伍建设，紧紧围绕提高能力素质这条主线，加强理论教育、专业培训和实践锻炼力度。 目标：提高党政领导人才的政治素质和能力水平，建设一支高素质党政领导人才队伍。
1
2、企业经营管理人才队伍建设。
围绕提高企业核心竞争力，以提高思想政治素质为重点，着眼于加强经营管理人才能力建设，坚持多类别、多层次、多渠道，有针对性地开展教育培训。
目标：切实增强企业经营管理人才的经营管理能力、创新能力和决策能力。
3、专业技术人才队伍和技能人才队伍建设。
结合专业技术人员岗位实践，以提升工作能力为重点，实施以理论、技能、知识为主要内容的专业技术人员知识更新教育。加大培养教育力度，举办专业技术人员交流座谈会。
目标：提高专业技术人才和技能人才的技术实力和专业素质，为地区各项事业发展集聚力量。
4、农村实用人才队伍建设。
结合地区农村实用人才（管理类、技术类、营销流通类和社会文化类）中各类人才的特点，依托***地区党员教育大讲堂活动，强化对农村实用人才的培训。
目标：使农村实用人才队伍各类人才及时了解和贯彻党的各项方针政策，充分调动和发挥他们的作用，激发他们的工作活力，增强他们的积极性和主动性，努力提高他们的职业道德、知识水平和能力素质。
三、实施步骤
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（一）准备阶段（2012年9月15日前）：
在人才队伍摸底调查的基础上，结合地区发展战略确定需要重点培养的人才序列，明晰各类人才台帐。
（二）实施阶段（2012年9月下旬—11月）：
一是建立和完善各项配套制度和措施。
二是制定地区农村实用人才培训计划。结合各类人才特点，充分整合地区资源优势，以***地区党员服务中心为主阵地，组织人才进行培训，丰富人才教育形式，拓展人才教育内容，延伸人才教育内涵，将人才教育工作引向深入。
（三）总结阶段（2012年12月）：
针对实施阶段形成的所有材料和培训工作进行整理评估，总结经验，分析实施过程中存在的问题，提出相应的解决对策和建议，进行改进。
四、保障措施
（一）强化组织领导
要提高对人才培养与管理工作的认识，将人才的培养与管理纳入重要工作日程，成立相应的工作班子。
（二）加强舆-论宣传
（三）加大财力支持
不断加大资金支持力度，主要用于人才培训和教学书籍的购买，提高培训能力和质量，促进地区人才培养协调发展。
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镇人才驿站建设方案篇三
第一章 总则
第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。
第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、 岗位轮换；
3、 内部兼职；
4、 人才调配；
5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、 人才培养的考核评价；
7、 晋升与淘汰。
第六条 适用范围--各职能部门及部门公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等
第九条 甄选工具
1、 基本条件通过个人材料进行分析。
2、 关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。
3、 综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。
第十条 关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选，由各单位根据 甄选条件进行初步提案，并由
人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序：由各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单――人力资源部组织对候选人进行综合素质测评――人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划――跟进和实施关键岗位继任者候选人考察考核—报公司办公会备案。
第十三条 后备人才甄选程序：由各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单――人力资源部组织对提交的名单进行综合考察评定――人力资源部策划后备人才的整体培训方案――培训方案的实施――培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期：轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才 90%以上（沿专业发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、各单位内部轮岗：由各单位自行审批――报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案――人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案――部门公司、财务管理部审核――人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案――人力资源部审核――报总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果真实的反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《绩效考核管理办法》进行绩效考核，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的：增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为部门培养和储备人才。
第二十一条 适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位：兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期：兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定。 第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，公司审核，人力资源部备案。
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知，并以文件的形式明
确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的：消除各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、 符合部门人力资源整体发展战略；
2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请由需求部门向人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1―2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1―2名管理骨干。
第三十三条 后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部。
第三十三条 在职培训
第七章 考核与评价
第三十四条 目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期 考核周期为一年。
第三十七条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养 责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接-班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的'用人机制，优化部门干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为5―10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件参照集团和部门管理制度以及其他相关制度执行。
第一条 目的
为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
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培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一） 人才培养体系的构成
公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。
2
展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。
（二） 人才的甄选
通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。
（三） 人才培养模式
1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。
3
+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。
（四） 人才培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计 划的各级人员采用不同的培养方式，按照“技术、能力、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新能力为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践能力强、综合素质高、创新性”的应用人才。
1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班锻炼；年终优秀选拔。
2.建立保障机制,为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从2015年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。
3.轮岗：前提必须胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情况确定。
4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通能力、
表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。
5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素质培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。提供技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。
6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。
7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习情况反馈机制，帮助指导大学生树立职业理想，这样让大学生能迅速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。
9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。
10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。
12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。
13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。
考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。
综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。
（五）人才的淘汰与晋升
为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。
在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。
公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。
2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。
一、目的：
1、建立和完善公司人才培养机制，合理的挖掘、培养后备人才队伍；
3、增加员工的知识和技能，从而提高效率，减低不良，节约成本；
4、建立内部有策划的人才发展系统。以成长和发展激励员工，留住人才。
二、原则：
内部培养为主，外部引进为辅，企业“造血机制”与“输血”同步进行。
三、人才培养组织机构及主要职能：
1、公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、运营总监、人事主管、各市场督导、各区域主任组成，负责指导公司的人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由人事主管担任，其他为成员。
2、各商超专柜、区域市场作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和才人培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
四、人才梯队与后备人才
1、一级梯队：公司高管层管理者，如各市场督导（含）及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在2个月至2年内发展为市场督导以上岗位的人才成为a库人才。
2、二级梯队：公司中层管理者，如区域主任为二级梯队人才。凡是有潜力在2个月至1年内发展为市场主任岗位的人才称为b库人才。
3、三级梯队：各商超专柜店长为三级梯队人才。凡有潜力在1-6个月内发展为店长的一线导购称为c库人才。
4、重点培养对象为a、b库人才。
五、a、b库后备人才甄选条件：
1、知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
2、考核的关键资质：
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1沟通能力；
2分析判断能力；
3计划组织能力；
4领导能力；
5应变能力；
6执行力；
7创新能力；
8决断力；
9人际关系能力；
10团队合作能力；
11承受压力能力。
3、其他：
1性格特征
2职业倾向
3健康状况
六、各级后备人才的核心素质：
1、a库人才：
资源证核发能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。
2、b库人才：
团队管理能力、独当一面的能力、专业及学习能力、敬业及责任心、目标导向等。
3、c库人才：
专业与学习能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。
七、甄选办法：
1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈或通过第三人印象（同事、上级）等形式进行分析。
八、甄选细则
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1、人才盘点，确定关键岗位：各市场、区域根据公司工作需要，对所辖市场、区域内的人才现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。关键岗位确定后，人力资源部负责建立关键岗位人员档案，记录其基本信息情况。
2、根据人才盘点结果，对各级后备人才进行特别关注、选拔评估，评估标准符合考核关键资质者，正式成为公司后备人才，纳入人才培养计划。
3、各级梯队现职人员本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际情况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案。旨在建设学习型组织团队。
4、人力资源部配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈，并对整个培养计划实施情况跟踪与监督。
5、考评结果欠佳者，取消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、外部人才引进及其激励措施
1、公司鼓励外部优秀人才引进，分管理层与员工层。引进人才以当地市场发展为主。
2、员工层人才引进：各区域市场在导购、店长招聘过程中，如发现综合能力较强，责任心强、善于学习、与人沟通、团队协调能力好，可作为c、b库人才储备。
3、管理层人才引进：由区域主任、市场督导等通过各种渠道挖掘、聘用，可直接储备为b库以上人才，由人力资源部与本人沟通，作为公司重点培养对象发展。如被储备人才上岗后先在店里实习，实习阶段薪酬与其他同岗位员工相同，外加500元岗位津贴。岗位津贴暂不发放，待上任区域主任岗位试用两个月后，通过各项考核，符合岗位要求，实习阶段岗位津贴统一发放。考核不合格者取消岗位津贴。
4、“伯乐”的奖励：本奖励措施只适用于销售系统人员，如区域主任、市场督导等从同行业或其它零售行业中挖掘、聘用到能力、经验相对优秀的b库以上人才，且在试用2个月内通过考核胜任本职位，奖励“伯乐”800元现金以资鼓励。
十、本方案解释权归人力资源部。
十一、本方案由 年 月 日起开始实施。
镇人才驿站建设方案篇四
20xx年，西关小学被确立为烟台市“公民教育实践活动”首批实验学校，前段时间，三至五年级6个实验班级的学生已经积极投入到实践活动中，取得了良好的效果。值此“六一”儿童节庆祝之际，在全校启动“一言一行见公德，争做合格小公民”活动，旨在让全体学生明确自己的小公民身份，树立公民意识，自觉规范自己的言行，从身边小事做起，关心集体，关注社会，关爱他人，成为合格的小公民。
“一言一行见公德，争做合格小公民”活动启动仪式。
1、主持人讲话：亲爱的同学们，在今天这个隆重而快乐的日子里，老师首先祝同学们节日愉快！2011年，我们学校被确立为烟台市“公民教育实践活动”首批实验学校。前段时间，三至五年级6个实验班的同学们积极开展了实践活动，他们走进社区、走向社会，进行街头调查，进行现场访问，取得了非常好的效果。值此“六一”儿童节庆祝之际，我们在全体同学中开展“一言一行见公德，争做合格小公民”活动，希望更多的同学参与到公民教育实践活动中来，成为新时代合格的小公民。下面由少先队大队长向全体同学发出倡议。
2、少先队大队长向全体同学发出“一言一行见公德，争做合格小公民”活动倡议。
3、以班级为单位，欣赏《我做合格小公民》歌曲，以问题为情境，进行公民知识教育。（学校提供视频和课件）
4、以班级为单位，进行“一言一行见公德，争做合格小公民”签字活动。（在倡议书上签上每个学生的名字）。
5、启动仪式结束。
1、合格小公民评比
2、公德小模范事迹交流。
3、实践之星评比。
镇人才驿站建设方案篇五
第一章 总则
第一条 目的 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。
第二条 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条 主要内容
1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选；
2、 岗位轮换；
3、 内部兼职；
4、 人才调配；
5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；
6、 人才培养的考核评价；
7、 晋升与淘汰。
第六条 适用范围--各职能部门及部门公司
第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选
第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。
第八条 甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。）
注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类等
第九条 甄选工具
1、 基本条件通过个人材料进行分析。
2、 关键资质通过调查表、访谈、评分等形式进行分析。
3、 综合素质和潜质以平时考核、临时性工作反应、创新性进行分析。
第十条 关键岗位继任者甄选，根据当前或未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，按当前中高级岗位总数的20―30%进行评定，对每一个关键岗位的继任者要选定1―3名候选人，如果内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。
第十一条 后备人才甄选，由各单位根据 甄选条件进行初步提案，并由
人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
第十二条 关键岗位继任者甄选程序：由各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单――人力资源部组织对候选人进行综合素质测评――人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划――跟进和实施关键岗位继任者候选人考察考核—报公司办公会备案。
第十三条 后备人才甄选程序：由各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单――人力资源部组织对提交的名单进行综合考察评定――人力资源部策划后备人才的整体培训方案――培训方案的实施――培训效果的反馈。
第三章 岗位轮换
第十四条 轮岗对象及目的：岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。
第十五条 轮岗周期：轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才 90%以上（沿专业发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。
第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层干部（特聘人员除外）。
第十八条 轮岗审批
1、各单位内部轮岗：由各单位自行审批――报人力资源部备案；
2、跨单位轮岗：由各单位提案――人力资源部审批。
3、财务系统人员轮岗：由部门提案――部门公司、财务管理部审核――人力资源部审批。
4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案――人力资源部审核――报总经理审批。
第十九条 轮岗人员管理
1、岗位轮换人员轮岗期间的考核工作由新单位考核，但必须将考核结果真实的反馈给原单位，作为绩效考核的依据。
2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。
3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《绩效考核管理办法》进行绩效考核，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。
第四章 内部兼职
第二十条 兼职目的：增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为部门培养和储备人才。
第二十一条 适用对象中高层干部、专业技术干部和管理骨干。
第二十二条 兼职人员的定位：兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职部门领导的管理。
第二十三条 兼职周期：兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定。 第二十四条 兼职形式和职务内部兼职只能采取跨单位部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副职为主。
第二十五条 工作开展方式
1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接受所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。
第二十六条 人员管理
1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。
2、审批程序：各单位提案，公司审核，人力资源部备案。
3、兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知，并以文件的形式明
确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。
4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。
第五章 人才调配
第二十七条 调配目的：消除各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置内部人力资源。
第二十八条 调配原则
1、 符合部门人力资源整体发展战略；
2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；
3、 符合员工个人能力和潜力的发挥；
4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。
第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。
第三十条 调配申请由需求部门向人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。
第三十一条 调配权在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，人力资源部有最终裁决权。
第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设
第三十二条 在职辅导各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅导本部门中层干部外，还须辅导其他部门1―2名中层干部或管理骨干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门1―2名管理骨干。
第三十三条 后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为中层干部。
第三十三条 在职培训
第七章 考核与评价
第三十四条 目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感。
第三十五条 考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。
第三十六条 考核周期 考核周期为一年。
第三十七条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。
第三十八条 人才培养 责任人各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接-班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。
第八章 淘汰与晋升
第三十九条 目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成干部能上能下的用人机制，优化部门干部队伍素质。
第四十条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为5―10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。
第四十一条 晋升条件参照集团和部门管理制度以及其他相关制度执行。
《人才培养模式改革与课程体系优化》项目建设实施方案#e#一、建设团队人员组成：
二、建设思路
“人才培养模式”是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。
它具体可以包括四层涵义：
（1）培养目标和规格；
（2）为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程；
（3）为实现这一过程的一整套管理和评估制度；
（4）与之相匹配的科学的教学方式、方法和手段。
人才培养模式改革与课程体系优化的建设思路如下：
进行企业调研和国内外同种专业比较研究→确定现阶段企业的人才需求情况及对人才能力的要求→分析现用人才培养方案的特点→确定人才培养目标→整合课程以形成新课程体系→设计教学过程→改革教学管理制度和评估方式→确立人才培养模式。
通过建设，形成新的人才培养模式和课程体系，形成一整套新的管理和评估制度，形成新的教学方式、方法和手段，并通过试使用，通过完善和修改，完成最终的建设任务。
三、建设目标
进行专业建设调研，形成特色鲜明的建筑工程技术专业人才培养模式，构建专业课程体系、教学方式方法和手段，制定人才培养方案。
完成调研报告及调研资料；人才培养模式研究报告；专业课程体系构建；制定人才培养方案；教学方法与教学手段改革；教学监控与评价；实践教学体系构建。
四、建设主要内容
1．构建工学结合的“岗位引导式”人才培养模式
根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的专门人才的客观需求，在正确的教育思想（包括国家确定的教育方针与教育目的）的指导下，对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位；根据培养目标，设计培养规格；根据培养目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标、培养规格与培养方案选择培养途径并予以实施，形成适应新时期的专业人才培养模式。
2．校企合作构建专业课程体系
专业课程体系的`构建是高职教育培养高端技能型专门人才的重要环节，是决定如何培养学生，培养什么样学生的关键，也是高职教育特色所在。
要构建与本行业领域需求的高职教育的专业课程体系，就要深入行业，全面开展职业岗位分析，构建工作任务分析表，按照职业岗位和工作任务设置课程，以工作过程为依据取舍、重构和序化课程内容，根据认知规律和高职教育特色构建教学计划表，全面提高学生的职业道德、职业能力和综合素质。
通过行业领域人才需求的调研、能力与职业岗位的分析、工作任务分析表的构建、课程的设置、课程内容的重构与序化等大量调查、分析、研讨、教研等工作后，确定高职专业人才培养目标和行业领域需求。在此基础上，根据高校教育教学规律、认知规律和高职教育的特色，对所设置的主要课程及主要实训项目构建专业课程框架，理清各课程、实训之间的先后顺序。再根据学院对培养方案文本格式的要求，科学编制专业教学计划表，构建专业课程体系。
3．改革教学方法与手段
教学方法改革。探索并实施“教、学、做”一体的教学方法，根据课程特点，运用案例教学模式、工学结合实训操作模式，积极采用小组学习、模拟演示、现场参观、实践操作、企业实习等教学方法。
根据课程特点，充分利用现代教育技术手段开展教学，积极使用网络技术，实现教学与管理的网络化。相关的课程标准、教案、习题、实验指导、参考文献等要园网开放，实现校内优质资源共享。
4．校企合作构建实践教学体系
实践教学是整个教学体系中的重要组成部分，是高职教育中不可缺少的重要
环节。高等职业教育强调人才的实用性和技能性，在教学过程中形成科学规范的实践教学体系，既是高职教育教学改革的当务之急，也是高职教育持续发展的长远大计。
进行广泛深入的职业岗位需求调查，确认岗位所需求的相关科学知识体系及技能结构，从“必须” 、“够用” 着手，开发出核心必修课程，根据职业岗位对知识结构和能力结构的要求，设置课程内容和实训环节，确保教材、教师、课程、实习实训与生产实践保持一致。
在实践教学体系的构建过程中，应以专业市场调研为前提，合理确定实践教学目标，通过对学生实践职业能力归纳分析，进行实践教学体系中课程设置，整合实践课程教学内容，确定实训项目，最后建立完整的实践教学质量评价体系。
5．改革教学管理制度和评估方式
教学管理制度需要与时俱进，需要体现刚柔相济的原则。建立科学合理的教学管理制度和评估方式，能有效保证人才培养工作的顺利完成。
五、建设工作进度
1．2012.3完成工作小组构建；
4．新教学管理制度和评估方式一份；
5．完整的人才培养模式报告一份。 八、审批意见
《人才培养模式课程体系优化》项目建设经费预算表
预算项目所属一、二、三级子项目名称 单位：元
注：资金预算的开支项目包括办公费、差旅费、印刷费、材料费、邮电费、劳务费、培训费、安置费、仪器设备费、交通费、机动、其他。
镇人才驿站建设方案篇六
乡村振兴，产业兴旺是重点。我们必须坚持质量兴农、绿色兴农，以农业供给侧结构性改革为主线，加快构建现代农业产业体系、生产体系、经营体系，提高农业创新力、竞争力和全要素生产率，加快实现由农业大村向农业强村转变。
1.实施质量兴农战略。深入推进农业绿色化、优质化、特色化、品牌化，调整优化农业生产力布局，积极发展旱作高效立体农业，推动农业由增产导向转为提质导向，大力推进特色农产品优势区创建，建设现代农业产业园、农业科技园。按照逐年推进的方式，到20xx年末，全村共种植核桃x亩，建成优质泡核桃基地x亩(在25度以上陡坡地、沟坎、房前屋后等适宜地块建设优质泡核桃基地x亩，每亩按3―5株种植留养管护)，扶持发展核桃加工小微企业6个以上;种植茶叶x亩，建成标准茶园基地3000亩(在xx路沿线实施茶叶优良品种改良x亩;在打靶场片区实施古茶园留养x亩)，扶持发展茶叶加工小微企业x个以上，建成xx村茶庄园1个、xx自然村茶村庄1个;积极打造“四个x亩”林果园建设，在xx自然村片区种植甜樱桃x亩(按照每亩x株的标准种植，每株x元)，在xx自然村片区种植杨梅x亩(按照每亩x株的标准种植，每株x元)，在xx自然村片区种植山李子x亩(按照每亩4株的标准种植，每株x元);在xx自然村片区种植红李子x亩(按照每亩x株的标准种植，每株x元)。
2.加快观光农业发展。立足xx村属城郊结合部和xx高速路xx二级路、xx公路穿境而过的区位优势，以及得天独厚的自然生态条件。积极发展乡村共享经济、创意农业、特色文化产业。实施休闲农业和乡村旅游精品工程，在生态茶园和“四个x亩”林果园等地实施步道建设x公里，建设田园休闲景观亭x个，建设一批设施完备、功能多样的休闲观光园区和康养基地，力争将xx村打造成“天下茶尊、滇红xx”的“后花园”。在全村范围内扶持x户以上集餐饮、观光、体验为一体的农家乐，切实将资源优势转化为经济优势。
4.盘活农村土地经营权。全面落实永久基本农田特殊保护制度，稳步提升耕地质量，引导村(组)集体经济合作社适度规模有序流转农民土地承包经营权，发展村(组)土地股份合作社。加快村集体资产产权制度改革。加大以“三权三证”为重点的农村产权抵押贷款试点工作。
(二)实施人居环境提升行动
乡村振兴，生态宜居是关键。良好生态环境是农村最大优势和宝贵财富。必须尊重自然、顺应自然、保护自然，推动乡村自然资本加快增值，实现百姓富、生态美的统一。
2.统筹山水林田草系统治理。把山水林田草作为一个生命共同体，进行统一保护、统一修复。实施重要生态系统保护和修复工程。全面推行以“河长制”为主的“六长制”工作。落实好天然林保护制度，把所有天然林都纳入保护范围。扩大退耕还林还草、退牧还草，建立成果巩固长效机制。继续实施生态公益林和草原生态保护补助奖励政策。
3.实施综合服务区建设。我们要抢抓xx公路和xx高速公路建设的有利机遇，对xx河xx段部分河道实施河流改道，科学合理规划部分弃土场，通过河流改道规划出的可用地块和弃土场进行统一规划设计利用，进一步完善功能设施配套，建设一个集仓储物流、餐饮服务、批发零售和苗圃花卉为一体的综合功能服务区。
4.全面改善群众住房条件。针对xx村x户“四类重点对象”和其他危房户，按照“一户一方案”的方式，拆除无保留价值的危房，对其实施拆除重建;对需要保留的旧民房在加固的基础上，对墙体、框架门窗进行科学合理的加固修缮。
(三)实施繁荣兴盛农村文化行动
乡村振兴，乡风文明是保障。必须坚持物质文明和精神文明一起抓，提升农民精神风貌，培育文明乡风、良好家风、淳朴民风，不断提高乡村社会文明程度。
1.加强农村思想道德建设。以社会主义核心价值观为引领，坚持教育引导、实践养成、制度保障三管齐下，大力弘扬民族精神和时代精神。巩固提升好“国家级文明村”、“省级文明村”和“xx省生态文明教育基地”等创建成果，通过实施“道德讲堂”建设，认真开展“十星级文明户”、“优秀十星户”和好媳妇、好儿女、好公婆等评选表彰活动;实施“道德广场”建设，建立“善行义举四德榜”，深入挖掘农村传统道德教育资源，广泛开展深入宣传道德模范、身边好人的典型事迹，弘扬真善美，传播正能量。建立道德激励约束机制，引导农民自我管理、自我教育、自我服务、自我提高，实现家庭和睦、邻里和谐、干群融洽。巩固好“信用村”创建成果，推进诚信建设，强化农民的社会责任意识、规则意识、集体意识、主人翁意识。
镇人才驿站建设方案篇七
完成半年计划所需的人员配备：
完成工作预计所需的各项费用：
人员工资：以10个人五个月计算，电脑技术人员的平均工资大约在每月
3500元人民币之间(好的还需加一点工作股份)，业务人员的工资大约在每月1200元之间(不包括业务奖金，业务奖金多劳多得)。这样完成计划大约要付出12万人民币左右的工资。
办公用房及硬件投资：大约需要100平方左右的办公用房(长沙的办公用房租金大约是元人民币/每平方/每天)，一年的费用大约是10万元人民币左右。办公桌椅、其他用品、电脑、通讯设施及简单的装修大约要花费10万元人民币左右。
镇人才驿站建设方案篇八
为深入贯彻和落实《xxx中央xxx关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》精神，切实提高德育的针对性和实效性，4月26日下午，海宁市谈桥中心小学全体师生汇聚一堂，举行“感恩教育”启动仪式。团市委、教育局、市关工委等各部门领导的高度重视，莅临指导工作。
一是以少先队活动为载体进行宣传教育；
二是结合学科特点进行宣传教育；
三是以校外实践进行“感恩”体验；
四是家校结合，齐抓共管。
到场领导也对活动提出了具体要求，一要提高认识，树立目标；二要明确要求，各方参与；三要强化措施，注重成效。最后，少先队大队长发出了“学会感恩，与爱同行”活动倡议，号召全体少先队员行动起来，学会感恩。
仪式后，学校举行了文艺汇演，并邀请了市退教协会的吴紫垣老师作了题为“孝亲敬老美德扬”的感恩专题讲座，从各个角度诠释了“感恩父母”的内涵，真正地给学生带来了精彩的一课。
此次启动仪式的举行标志着谈桥中心小学的“感恩教育”系列活动正式拉开序幕。活动将分宣传发动、活动推进阶段、课题研究深化的三个阶段逐步推进。
