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时间流逝得如此之快，前方等待着我们的是新的机遇和挑战，是时候开始写计划了。优秀的计划都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是我给大家整理的计划范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
绩效目标和工作计划篇一
坚持每天早上8点起床，9点准时上线。古话说一日之际在于晨。早起的鸟儿有虫吃。早上一定要给自己准备一份营养又可口的早餐，身体是革命的本钱，不要为了淘宝夜以继日而伤害自己的身体。
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绩效目标和工作计划篇二
战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。
员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。
员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。
员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。
外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。
在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征
工作绩效改进计划和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。
（1）有做这方面工作的知识和经验吗？
（2）有应用知识和经验的相关技能吗？
（3）有正确的态度和自信心吗？
（4）有不可控的外部障碍吗？
绩效目标和工作计划篇三
绩效考核工作计划
篇1：绩效考核工作思路(2015年11月-2016年2月)近期绩效管理工作计划（草案）
为使公司绩效管理工作更有效、扎实的开展，充分发挥绩效管理工作的作用，结合实际情况，拟定近期绩管理工作计划，内容如下：
一、制定计划的依据和背景：
（一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往的考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于11月13日、11月16-17日，对公司财务部、审计部、总工办等9个部门的中层领导及部分员工，以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公司绩效管理工作的现状，从中发现了一些问题。根据本人掌握的信息，制定近期绩效工作计划。
（二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定的模式。员工已基本适应目前的考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在的问题进行微调。
二、计划的具体内容：
（一）继续深入绩效工作访谈
1、目标：11月份进行的绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈计划对公司部分高管进行访谈，继续深入对公司绩效考核工作现状的了解。同时征求他们对公司绩效管理工作的意见。
2、实施方案：
（1）提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。
（2）访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理（人员可适当调整）。
（3）形成访谈报告，针对报告中提出的问题进行整改。
（4）计划实施时间：2015年12月6、7日完成。
（二）严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作
1、针对工作计划表填写不规范等问题，制定工作计划表填写说明。
（1）目标：作为员工填写工作计划表的参考性文件。
（2）做法：明确《员工月度工作计划表》中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估的填写要求，其中：
①“工作事项”的填写必须依据员工岗位职责、《部门月度工作计划表》。岗位职责是员工开展日常工作的依据，部门负责人根据《部门月度工作计划表》将部门工作任务进行分解和分配。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目标的实现，促进员工突破挑战性工作。描述必须清晰、简明。
②“预期效果的描述”。即员工对制定的“工作事项”如何完成、完成到什么程度的描述。
③预期完成的起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必须明确工作事项的时效。
④“效果评估”。几乎所有员工此栏没有填写。效果评估为工作事项的评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。
（3）计划完成时间：2015年12月7日。
2、做好绩效考核结果反馈
（1）目标及依据：几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述含糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必须指出员工不足之处和改进建议，肯定员工做得好的方面。必须认真填写，重点突出。（2）做法：
①要求考核者必须在“综合评述”栏中，对被考核者的表现进行描述，指出不足之处，肯定好的发面，并针对不足之处，提改进建议。
②对考核结果为不合格级别以下的人员，必须面谈反馈，深入了解原因，帮助员工改进，促进员工进步。形成《面谈记录表》（表格另制）报人资部备案。
③推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写《绩效反馈面谈记录表》（表格另行制定），并与员工协商下季度工作总体要求及计划，填写《季度绩效计划表》（表格另 行制定），明确季度重点工作目标和要求。
（3）计划完成时间：2015年12月8日。
3、其他要求：
（1）目前公司部门和分（子）公司均没有制定《部门月度工作计划及评估表》。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写《部门月度工作计划及评估表》，在没有修改公司考核制度前，各单位必须严格执行。
（2）员工制定工作计划时，除了参考《部门月度工作计划及评估表》必须与部门负责人进行充分沟通。于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。
（3）认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核结果的运用。
4、开展培训及制作样表
（1）将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分（子）公司月业务培训内容之一，进行宣贯。
（2）作为新员工入职培训的内容之一。
（3）以上各点提及的表格，均制作好样板进行发布，作为参照。
（4）计划完成时间：部门业务培训由部门制定计划，新员工培训根据公司入职培训计划要求。样表制作12月2日前完成。
（三）推动成立公司绩效考核工作领导小组
（一）目标：绩效管理工作如果没有高层领导、各单位的参与和支持，单靠人资部门的推动，是无法达到预期效果的。绩效管理工作的操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作的开展，负责改进和维护并提供咨询和帮助。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参与绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作的开展。
（二）做法：
1、领导小组的作用：监督和指导考核工作的开展，研究和讨论公司重大考核体系的变更、接受和处理员工考核申诉、听取人资部门的绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。
2、成员建议由如下人员组成：
建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。
3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员的绩效管理工作。并负责执行公司的绩效管理制度及要求。
4、开展考核工作发现问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议讨论。
5、具体方案制定时间：计划2015年12月10日前完成。
（四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制定和细化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层领导提出的考核指标难确定、评分标准难界定的问题）。1、目标和依据：绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可以为人员需求提供依据）。
2、做法：
（1）此项工作必须由各部门、分（子）公司来完成，只有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置的情况及工作程序。
（2）编制部门工作职责，填写《部门职责设置表》（表格另制），明确部门的职能、权限。
（3）制作《现有岗位调查表》，要求各部门、分（子）公司按要求填写，掌握公司现有岗位情况，确定现有岗位及将要设置的岗位。
（4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作的考核标准（制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好的模板，可以参考）。
（5）计划完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求的重要依据，从2016年1月开始，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（2016年3月31日前）内完成初稿。
（五）开展2015年年终考核工作。
1、目的和依据：客观考核员工一年的工作表现、工作业绩，总结过去一年的工作，并对下年工作进行计划，作为年终评优依据之一。
2、做法：
方案另行制定
3、实施时间：2016年1月。
（六）开展好绩效考核日常工作
1、根据公司《员工手册》、《人力资源工作手册》中关于绩效考核工作开展的要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初的考核表和工作计划表的收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。
2、绩效管理工作遵循pdca原则，没有一成不变的管理方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数据，发现问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。
三、综述
绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进的推进，必须依靠全员参与，尤其是依靠高层领导的重视和支持,一线直接领导的配合与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性的认识，获得更多的认可和支持，才能更好的推动公司绩效管理工作。篇2：2016年度薪资绩效专员工作计划
2016年度薪酬绩效专员工作计划2015年11月份来到公司主要负责薪资绩效方面的工作，带着初来时的激情与信心度过
了忙碌的2015年的11月份，在此期间学到了很多专业知识。转眼间2016年已经来到，自己
还是要保持高度的热情，继续虚心学习，做好2016年的本职工作及各级领导交办的其他任务。
一、薪酬发放及制作
2016年在戴部长的带领下，新的薪酬绩效方案将正式开始实行。工资方面：
1、负责各级员工薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬信息台账
每月制作新进员工的薪资构成及核对
及时更新薪资表
2、完成公司月度人事、薪酬报表，每月13日之前上交工资表给财务
调薪表：凡是有工资变动的都要提交调薪表——含工龄、学历、晋升、调岗（正（副）主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可）
财务表:员工每月的社保、工伤、公积金缴纳扣款明细
3、负责各类奖罚的统计与执行
统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩明细表
每月离职人员扣款明细
每月员工的日常工作的奖励明细表。
二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报
1、及时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳每月8日之前完成社保及公积金
缴纳表格的制作，并提交财务审核。
2、接到工伤报告，根据工伤报告填写“工伤事故情况申报表”72小时内送至溧 水区劳动保障局；一个月之内完成工伤申请所有材料递交。申报工伤走完申报及鉴定工
伤流程后，与工伤人员进行工伤面谈，所有工伤人员必须先处理再上班。禁止三无人员在家
无时间的修养。工伤谈完之后看部门领导意见，愿意留着的建议以新晋员工身份进厂。
3、与员工多沟通，及时解决员工提出的各种与社保公积金方面的问题。
三、档案管理
1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档，便于日常工作查阅
2、负责薪酬及福利的档案资料维护和管理工作
四、绩效考核
1.加强人事考评，逐步推行绩效考核，使得员工有激情、有信心为了多拿钱而全副身心
投入工作。
2完善员工晋升体系，制定内部晋升制度。两条员工晋升跑道实施之后，我相信包括我在内的大部分人肯定会积极主动的去做事去干事，争取下一个晋升人员就是我。
3、协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供
基础资料与依据。
4、协助做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织
年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作
五、继续加强学习与工作有关的法律法规及理论知识
1、学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容，为公司
员工提供相关信息支持
2、学习与薪酬相关的法律法规
3、学习薪酬福利管理流程
4、继续熟练操作办公软件
绩效目标和工作计划篇四
对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层管理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。
考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、能力指标（30%）；中层管理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、能力指标（30%）；基层管理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、能力指标（20%）。
1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（kpi）4—6项，业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。
2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。
3、能力指标：关注员工的个人特质和工作能力等，如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水*、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。
二、围绕经营管理中的实际问题，开展了多层次的培训。
1、组织培训45次，4547人次。其中，经营管理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台服务人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战能力。
2、管理人员培训：《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班（《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》）。
3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训，出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。
1、修订完善《常规考核制度》，制定《考勤管理制度》，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。
2、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。
芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。签订《临时用工协议》，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。
1、开展各项创建工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市_五好_非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。
2、承办了职工卡拉ok大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示（鞋、化妆、服饰类），并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。
组织_提升管理、温馨服务_大反思，收到意见179条，建议126条，反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了_学东方，看泰富_大讨论和演讲比赛。
绩效目标和工作计划篇五
一、公司人力资源管理方面
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
二、办公室及后勤保障方面
准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。
2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。
4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。
6、与王经理分工协作，打招商电话。
三、实际招商开发操作方面
绩效目标和工作计划篇六
20xx年是三亚小额信贷建设队伍、开辟新点的发展之年。这一年来，在以吴伟雄理事长、操戈政委和陈奎明主任的省联社领导班子亲切关注下，在省联社小额信贷管理处陈金林主任和庄芊芊的悉心代领下，在三亚市联社及各个基层社的大力支持下，在我们三亚18名小额信贷技术员的艰苦奋战下，三亚小额信贷部业务取得了很好的成绩，完成了我们20xx年的工作任务。我们小额信贷不仅仅为三亚的农户的发展带来了帮助，而且也促进了当地的经济的发展，促进了旅游业的发展，真正的为当地的老百姓带来了实际性的利益。
20xx年3月初，在省联社领导的大力支持下，我们三亚正式成立小额信贷项目部，并且开始发放小额贷款的业务。直到20xx年年底，我们的队伍力量不断的在强大，我们的工作业绩也不断的在上升；扩展了epos等农村便民金融服务；加大了与市财政、市妇联、市团委等在业务上的合作、并落实了财政贴息、奖励和风险补偿政策的数据上报；创建了属于三亚小额信贷的工作制度和要求条例。
20xx年3月初只有4名信贷员，5月份又增加了2个信贷员，直到六月下旬调了1x名见习生和1名信贷员并且被分配到各个点进行见习工作，七月下旬再增加了3名海职院的学生过来实习。累计共18名小额信贷技术员。截止到12月底，其中三名见习生离岗，2名见习生为出师，能够放款的小额信贷人员共计16人。在省联社的安排下，我们每个信贷员及其见习生已经量了身材尺寸大小并制作工作服和工作牌。截止到12月底，已经有5名信贷员的工作服和工作牌下发到手中。其他的将在之后一个月内陆续下发。
从20xx年3月一日至20xx年12月31日，三亚小额信贷技术员累计发放了1046户、共30774000元贷款。其中男客户224个，女客户814 个，分别占总客户数的、。因前期只有5人发放贷款，故*均每人每月发放户。按照总部要求每人每月发放12户的规定，我们三亚小额信贷技术员非常好的完成了今年的发放任务量。此外，20xx年累计回收利息元，按照规定划拨到总部的利息为 元，为三亚联社带来了元的资金收入和30774000元的存款收入。
截止到20xx年12月31日，三亚所有的贷款之中，已经有66户贷款提前结清，结清的贷款额为2255000元。其中结清一小通妇女联保贷款49户、共 1965000元；结清工资担保的客户为17户、共290000元。所结清客户数占全年放款客户的，结清贷款额占全年贷款总额的。对于已经结清的14户符合贴息标准妇女贷款，（发放贷款为465000元，上报申请贴息资金为元）我们也及时的上报到了市*门，以备做下一步的妇女贴息工作。
总体来看，三亚的每月的利息回收还是比较正常的。田独、羊栏、崖城、育才等点的回收非常好。唯独林旺的回收不是太好，由于之前放款未能考虑到风险的重要性，直接导致了现在以周德楷等个别客户不及时缴纳利息的严重情况，这些拖欠情况直接影响到了我们三亚整个团队的业绩的提高。对此，我们也作出了相应的措施去极力解决拖欠的问题。
农户信息的录入对我们信贷员的调查情况作出了汇总，也便于我们在之后的工作中及时的查看信息。根据要求，每月每人必须最少录入22户，共需要录入891户信息，实际录入的只有629户。据统计我们有个别人员录入的数量还不达标。望之后继续努力按时上传录入的数据。
根据省联社要求，我们对每个乡镇的行政村进行了epos机的推广和安装。三亚全年度累计成功推广了1x2台epos机，其中已有28台epos机成功安装到农户家并开始使用，另外84台还未下发。安装数量少的主要原因有两个，其一，大部分的农户家中没有固定的电话，有电话的也有许多不能用，电缆被盗的情况也很多；其二，农户就根本不愿意安装。针对以上情况我们也作出了相应的工作。目前广告牌的张贴情况为：林旺、崖城、天涯已经安装完毕，田独、羊栏、育才正在装修信用社未能安装。此外，还制作了部分小的广告牌悬挂到了各个村的商户门口。
七、小额信贷队伍制度的建设：
根据省联社领导提出的若干规定，我们三亚小额信贷项目部作出了一个符合自己实际情况的规章制度。其中包括：小额信贷技术员在下乡开展业务时不得骑摩托车，必须穿工作服、配戴工作牌、佩戴团徽、佩戴水壶；上班期间不得在办公室逗留，每天下乡7个小时；上班期间不得关闭手机；每周末召开周例会，不得迟到，背诵企业文化；工作期间如需要请假的要求向省联社陈金林主任申请并批复后方可离开工作岗位等等。所有的制度需要每个信贷员来严格的执行并互相监督，如有出错需及时的向负责人说明情况。
三亚小额信贷技术员队伍建立还不到一年的时间，小额信贷技术员对于贷款风险的防控能力还是不足，在管理贷户和预防的方面还有比较大的差距。尤其是刚刚出师的信贷员，应该在发放每一笔贷款时严格按照规章制度去办理，不得偷工减料。只有在按照原则的基础上工作我们才能不断的提高自己判别是非的能力，才能更好的去预防风险。
我们小额信贷技术员虽然算不上技术型的工作。但是个人的工作能力决定了你是否能将信贷工作做到更好。我们应该将自己放置在领导人的角度去要求自己，不断的提高工作水*和工作质量。在对客户交流的过程中也要学会怎么去沟通、怎么去办事。
我们的小额信贷员在工作中不能够完全按照我们的企业文化和规章制度来执行。出现问题了未能及时的反应情况。出现了这样的情况，我们应仔细的考量自己到底该怎么去做这份工作。我们的企业文化和制度是用来认真执行的而不是用来不管不顾的。所以，希望大家在今后的工作中能够严格的执行我们的制度，出现问题及时解决。
由于我们三亚的市场潜力比较大，而现有的信贷员比较少，面对这一情况，我计划将在下一批的见习生中调配7名来三亚见习工作。具体分配为：林旺和藤桥3名见习生，育才2名见习生，田独1名见习生，崖城1名见习生。
绩效目标和工作计划篇七
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据*和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的`项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行*均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的，由医院支付。
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、b超室、ct室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法
门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。
1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）
2、住院辅助检查收入（包括放射、b超、ct、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；
3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；
麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。
科室效益绩效核算办法
核算公式：收入—支出=结余
科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标
有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标
活工资计算发放办法：
按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。
绩效目标和工作计划篇八
20xx年公司基本处于启动阶段，20xx年公司应处于航行阶段。按照阶段性目标要求，公司20xx年的指导思想是：立足做大做强，围绕效益核心，牢固树立大公司、大追求、大市场、大效益的经营观，一切从公司大局出发，一切按规范的要求办事，一切以公司的利益为准，抛弃“家族式”小资思想的约束，把握良好的市场反应形势和机遇，摆正心态，规范管理，挖掘潜力，务实经营，努力将“xx”品牌推广出去，把品牌效益牵引回来，为公司后续的发展壮大奠定坚实的基础。
1、确保全年生产卤制品xxx吨、蛋制品xxx吨，质量达标率100%；
2、确保全年销售卤制品xxx吨、蛋制品xxx吨，货款回笼率96%；
3、确保全年实现卤制品销售收入xxxx万元，蛋制品销售收入xxxx万元，实现利税xxxx万元；
4、确保品牌宣传投入资金xxxx万元，所覆盖市场随机调查的知晓率达到5%；
5、确保全年安全生产无质量安全责任事故，无重大消防安全责任事故。
1、坚持“公司化”转型，根除“家族式”管理顽症。
目前，企业已走完了原始累积阶段，面临着发展壮大方向性问题。一个需要发展壮大的企业，本身是一个社会化载体，需要利用一切有利于企业发展的社会力量和资源，才有可能实现目标，公司化运行无疑是这个社会化载体的最佳选择。公司化管理讲究的是尊重客观，专业的人做专业的事，谁主管谁负责，以纵向领导为主，横向协调为辅，程序办事，制度管人，这样才能达到各条各块运行更流畅，政策可延续，责任可追溯，目标可维护。我们的老板们总以为自己是万能的，动不动就说什么事老板也说不上话了，如果老板真是万能的就好了，可部分老板水*差，嫉妒心强，疑心大，想要外人管事又怕外人管事，自己无能力管好也不允许别人来管，很多事情弄巧成拙。前期专业搭建的员工班底，xx个人一天可产xxx多件货，现在近xx人，才只能产xxx多件，实践证明我们有的老板能力还很有限，综合分析、判断和处理事情的能力还很不足，插手哪里哪里就乱。在公司化的经营中，本身就要求所有权与经营权分开，注重的是专业的人做专业的事，目的就是要限制非专业的老板干涉专业的事情。如果老板们一味坚持用老观念对新形势，公司的发展则不可预见。要解决这类问题，
一是必须董事长亲自出面引导，加以约束，经营过程中必须将经营权与所有权分开，不能让所有权制约经营权；
二是公司的组织程序要进一步规范，责任要明确到人，制度要约束到人，决不允许包括老板在内的任何人凌驾于制度之上；
三是老板身份的高层管理，要正确认识，摆正心态，自我约束，当好表率；
四是人格需要尊重，管理是一门艺术，建议管理过程中公正一点，理性一点，客观一点，务实一点。
2、完善绩效考核体系，挖掘奖惩激励机制的大潜力。
绩效考核中任何的不相对客观，不相对公*，都会对队伍的稳定带来伤害。反之，则会凝聚人心，产生动力。因此，在建设过程中，一是要客观准确的定位绩效的标准，要以所在地社会实情为基础，不能一厢情愿，主观臆测；二是奖惩政策的制定要严肃，不能随意作承诺，更不能朝令夕改，独断专行；三是执行时要客观公正，不能分此分彼，厚此薄彼，也不能嘴上说公*，真正做的不公*，赏罚要有据，处理要公道；四是政策执行要诚信，说话要算数，承诺要兑现，这样才能为积极性提供保障。
3、完善销售管理体系，挖掘市场布局延伸空间。
销售的核心就是要将产品推广出去。要做好推广，则需要有计划，有人手，有组织，有的放矢。因此：一是充实销售队伍。
