绩效管理考核方案设计(优质15篇)

方案是通过综合考虑各种因素而制定的一种方案，我们需要有一个合理的方案来应对复杂情况。方案的制定需要考虑到风险和不确定性因素，并做好相应的应对和预案。以下方案范文供大家参考，可以帮助大家更好地理解和应用方案的原理。

绩效管理考核方案设计篇一

为了完善学校内部科学、高效的管理机制，加强我校中层干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况，提高工作效率，特制定本方案。

学校全体中层正、副职干部。

（一）依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核，重点考核工作实绩。

1、德：主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

2、能：主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

3、勤：主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况，包括工作的积极性、主动性等方面。

4、绩：主要考核履行岗位职责，完成工作任务的数量与质量，取得成果的水平和效益的情况。

5、廉：主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

（二）考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次，考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

1、个人述职：每个学期末，学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门（年级）的工作情况进行全面的总结和陈述，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

2、考核评价：学校组织校级领导和教职工代表（包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等）组成考评委员会，根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

3、学校成立中层干部考核领导小组，负责对考核结果进行统计汇总，并按结果划分考核等次。

1、等次划分：根据考核结果，中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%，划分一、二、三等奖三个等次，发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部，学校授予“优秀教育工作者”称号，并确定为该年度教职工考核优秀等次。

3、考核位列后20%的中层干部，学校将根据综合情况分别作如下处理：诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

绩效管理考核方案设计篇二

住宅小区物业管理和服务标准化建设。

全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到"模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。

坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的'需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。

成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。

组长：

副组长：

成员单位：

住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。

（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。

（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。

（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。

（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

绩效管理考核方案设计篇三

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

具体周期细则参考sys[20xx]001文《年度考核制度》执行。

详见附表1-附表3。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

8、其他打分细则可参考jg―hrdsys[20xx]001文《年度考核制度》执行。

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

绩效管理考核方案设计篇四

工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。

建设绩效指标库。

绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：

1、基于企业经营目标的分解。

指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。

2、基于工作分析。

通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。

3、基于综合业务流程。

根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选择关键指标。

同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的'关键指标亦会有所不同。

选取关键考核指标的选取顺序：

1、时间〉质量〉利润。

2、先生存后发展。

3、先客户后大客户。

行为指标量化。

行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。

考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。

绩效管理考核方案设计篇五

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、特约人员。

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

转正考核按公司招聘调配制度执行。

晋升考核按公司内部晋升制度执行。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

绩效管理考核方案设计篇六

为进一步规范职工绩效考核管理，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：

截止4月底事业部有职工420人，此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人，故参与考核人数为375人，实际考核人数为350人，覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析，此次kpi绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。

（一）考核本身设计的问题。

绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，kpi指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中，由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格格式不对，流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。

（二）沟通问题。

kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。

（三）认识问题。

kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中，部分负责人对kpi考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工进行考核，不能真实反映职工情况。此外，在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。

（四）推动问题。

kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度，不能调动职工积极性。

根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进kpi指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。

针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训，解释kpi绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。“上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。

3、加强沟通。

在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。

4、强力推行。

kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。

5、与薪酬挂钩。

绩效管理考核方案设计篇七

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:目录:。

第二章办公室管理制度。

第四章会议制度。

第五章出差。

第六章行政接待。

着装仪表规范。

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

第二章办公室管理制度。

办公室人员管理制度。

办公室人员执行签到的考勤制度。

办公用品发放和使用。

本着节约的原则使用办公用品。

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;。

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。第四章会议制度。

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假。

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天5/20/8小时。

第五章出差。

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

第六章行政接待。

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:。

一、工作制度考核(30分)。

1、考勤(包括培训出勤)(10分)。

　2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)。

3、工作纪律(10分)。

二、工作技能考核(50分)。

1、酒店产品知识考核(10分)。

2、铺床操作考核(10分)。

3、清洁房间卫生质量(15分)。

4、对客服务质量(15分)。

三、直接上级和经理鉴定(20分)评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;。

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;。

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。附：

一、工作制度。

(一)考勤。

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表。

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;。

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;。

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;。

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;。

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;。

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;。

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;。

二、工作业务技能考核。

(一)酒店知识。

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;。

2、酒店及部门相应的管理规定、制度;。

3、本岗位业务技能知识;业务技能。

1、每次必考铺床技能;。

三、直接上级和经理鉴定。

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

绩效管理考核方案设计篇八

今年哈密地委、行署将2012年作为“绩效管理年”，地区工商局被地区确定为地区36个工作部门试点单位之一。为认真落实自治区工商局和地委、行署确定的2012年重点工作目标任务和“绩效管理年”安排部署，努力做好全地区工商行政管理工作，根据《哈密地区开展政府绩效管理试点工作实施方案》的要求，特制定本工作方案。

一、绩效管理考核的指导思想

以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，全面贯彻区局会议精神和地委委员(扩大)会议精神，围绕地区“科学跨越、率先赶超”的大局，努力营造“四个环境”，继续打造“五型工商”;以开展绩效管理年活动为载体，以深化创先争优活动为契机，立足加强效能建设抓落实，突出抓好“六个着眼六个增强”，全面提升服务效能、监管效能、维权效能、执法效能、队伍建设和学协会建设，实现工作有突破、业绩上台阶，尽职尽责服务全地区经济社会科学发展。

二、绩效管理考核的基本原则

把握导向性，通过绩效考核引导全系统工商干部在贯彻落实科学发展观中更加能动地服务大局，打牢忠实践行执法为民的工作理念;突出重点性，在绩效考核中更加重视基层基础工作，更加注重业务基础的制度化、规范化、法制化建设，促进机关作风和工作效能向更高水平迈进;实行同一性，在绩效考核中设置统一的考核内容、考核标准和考核方法，形成公平公正、标准规范的工商管理绩效考核体系;坚持客观性，充分运用信息技术手段分析绩效目标的原始数据和作出行政服务行为的即时记录，改变传统的到年底一次性听取汇报、查阅资料和察看现场的绩效考核方式;做到公开性，在系统内全面、全程公开绩效考核信息，使系统各单位随时可掌握和了解绩效考核的基本情况;注重功能性，通过绩效考核结果的分析，实现对存在问题可知、扣分原因可找、行为人员可查、责任主体可究、整改方向可定的考核功能，促进对工作的精细化管理。

三、绩效管理考核的.组织领导

在地区局党组的统一领导下，成立绩效管理考核工作领导小组，负责绩效考核的组织、指导工作。领导小组由党组书记杨晓新、局长李新民任组长，副局长党治政、纪检组长陈建新、副局长托洪?克里木江、调研员依斯坎旦尔?买买提艾力、调研员任刚、副调研员黄佩红任副组长，各科室主要负责同志任成员。领导小组下设办公室，局办公室主任任办公室主任，局办公室、组教科、法规科、纪检监察室负责同志任成员，具体负责绩效考核的综合工作及协调、统筹各科室的日常考核管理工作。

四、绩效管理考核的对象及内容

(一)考核对象：各县(市)工商局、分局，机关各科室。

(二)考核内容：绩效考评设置业务工作、党的建设和效能建设等3项一级指标。业务工作分为重点工作、职能工作、临时性重大工作三大类，具体内容根据地委、行署部署的年度重点工作、临时性重大工作及各部门“三定方案”规定的职能来设置。其中，职能类指标分为牵头工作指标、配合工作指标两类。业务工作中的职能工作指标根据履行职责和年初工商行政管理工作会议部署的重点工作，确定考评内容，主要由服务地方经济发展、监管服务责任区工作机制、登记注册工作、食品安全监管、公平交易执法、消费维权工作、办案质量、查处无照经营、广告监管、合同监管、信息化建设和应用、队伍建设与执法督查、财务管理、综治信访稳定、政务信息与统计工作等十五个方面组成。业务工作指标由局党组研究通过向地区绩效办申报，经地区绩效办审核、公示后确定。党的建设和效能建设指标由地区绩效办确定设置。绩效目标和考评指标在执行过程中，如果实施条件发生重大变化需进行调整的，须经地区局党组同意，提出调整意见并报地区绩效办备案。

五、绩效管理考核及计分方法

(一)考核方法：

1、指标考核：对各项工作任务逐一进行考核，把日常考核和年终考核结合起来，对考核指标的完成情况进行考核量化。

2、察访核验：把平时组织明察暗访和年终绩效考评结合起来，年终绩效考核主要以查看资料、网上考核等形式进行。

3、地方评价：对效能建设的考评，依据被考评单位所在地效能办的评价进行评定。

4、分段考核：绩效考核，除个别指标外，原则要求上、下半年各考评一次，并应及时提交考核情况。

(二)计分方法：考评指标总分1000分，增设10分附加分。

地区局绩效考核办或有关责任科(室、局)按考核办法，对每项指标采取倒扣分法计分，提交扣分结果及扣分依据。地区局绩效考核办根据各考核责任单位提交的扣分，计算各被评单位的总分。

被评单位总分=1000-该被评单位各项指标被扣分数之和+被认定的附加分。

(三)等次划分。绩效考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。县(市)局、分局年度绩效考评总分850分以上的，由高分到低分排序，确定优秀等次;其他考评得分850分至750分为良好;650分至750分为一般;650分以下为差。

(四)结果运用：地区局进行考核办总结工作经验和成效，分析存在的问题和不足，将绩效考核工作报告呈地区局党组审定。地区局党组将考核情况作为年度评先的主要依据，对被评单位排名。

六、绩效管理考核工作步骤

(一)制定考核细则。由地区局考核组根据区局工作会议和地委委员(扩大)会议确定的工作重点及要求，制定年度对系统各单位的考核细则(即系统目标责任状、机关各科室目标责任状)，经地区局党组审定后，以地区局绩效管理考核组名义下发执行。

(二)开展绩效自评。由被考核单位(科室)根据指标考核评分标准，对本单位各项考核指标的完成情况进行自评自查、自我评价，撰写本单位绩效自评工作报告并于2012年6月20日前和11月20日前报地区局绩效管理考核工作领导小组办公室。 地区局绩效办根据年度绩效考核目标，对各项工作任务完成情况进行分析、考核和总结，并于2012年6月30日前和12月31日前向地区绩效办提交地区工商局绩效管理考核结果和总结。

(三)开展察访核验。由地区局考核组对被考核单位进行明察暗访、日常抽查活动。

(四)考核单位打分。地区局各考核责任单位根据平时所掌握情况，按照评分标准进行考核计分。上半年考核打分情况在6月下旬书面交地区局绩效考核办，下半年考核打分情况和全年考核工作总结，在11月下旬前书面报地区局绩效考核办。

(五)公示打分情况。地区局绩效管理考核组公开系统各单位(科室)每项指标得分，接受查询。

(六)汇总结果计分。地区局绩效管理考核办计算总分，并拟定绩效考核工作报告，经地区局绩效管理考核领导小组审查后，于12月上旬报地区局党组审定。

七、工作要求

(一)高度重视。地区工商局作为地区绩效考核试点单位之一，系统各单位要深刻认识开展绩效考核工作的重要性，把它作为转变机关作风、提高服务水平、提高监管效能、提高队伍素质、促进职能到位的重要手段，切实加强领导。

(二)落实责任。各县(市)局、分局，机关各科室要根据地区局考核方案，认真制定本单位(科室)的绩效考评指标和年度工作目标，形成绩效目标分解流程示意图，加强目标管理，明确岗位责任，确保各项绩效目标的实现。

(三)讲求实效。各县(市)局、分局，机关各科室绩效考核自评工作报告要客观、公正，既要全面反映工作成绩，又要查找不足之处。对每一项指标的考核结果，地区局相关考核责任单位必须提供详实、公正的依据，作出专门说明。系统各单位要认真分析问题，总结成绩，力戒形式主义，防止避重就轻，不得弄虚作假。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效管理考核工作方案。

绩效管理考核方案设计篇九

第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围。

本管理办法适用于百川公司全体员工。

1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

第四条考核原则。

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性考核与定量考核相结合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途。

1、月度绩效工资的发放；

2、年度绩效奖金的.发放；

3、薪酬等级的调整；

4、岗位晋升与调整；

5、员工培训安排；

6、年终先进评比。

第一条组织构成。

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

第二条考核职责。

1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

（2）监控考核激励体系的运行。

（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。

2、行政办公室职责：

绩效管理考核方案设计篇十

为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。

考核对象

1.总经理、副总经理

2.各部门经理、副经理

考核责任

公司对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最终做述职报告。

考核周期

对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。

由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对中高层管理者的考评辞去述职的形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目：

1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况；

2.绩效改善的情况；

3.工作创新的情况。

中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定；

在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。

最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。

考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改进）、e（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：

考核等级与考核分数的对应关系

年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示：

考核等级的强制分布比例

注：当a、b考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的.考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中a、b考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。

各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核结果，具体影响如下表所示：

任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制，一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。

中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级；

中高层管理者连续两年年终评级为d级或e级的，视同不称职处理。

考核结果运用

考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。

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绩效管理考核方案设计篇十一

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于z物业公司全体管理人员(包括安管队长、领班、电工、物业助理、财务人员、各部门经理、主任、主管、项目经理等)。

第二章    绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门经理、项目经理的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

组长：物业总经理

副组长：行政人事主任、品质管理部经理、地产公司客服专员

成  员：各部门负责人及项目经理

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则(物业总经理由公司董事会考核)。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该http://坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者"领导、带队伍"的能力;

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职务说明书》。

2、员工每月必须按时完成《月度工作计划表》和《月度工作目标完成情况汇报表》。

3、形成有效的'人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进、相互提升。

第三章  绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、经营报表和例外考核四部分。

岗位职责：是指员工岗位责任说明书中规定的工作内容与权责条款;

报表：是指按管理制度的相关规定，必须按时上交的经营表格、报告、会议记要等;

例外事件考核：

出勤、重大贡献、重大失误及其他对公司经营改进项目的考核。

2、考核因素的比重及计算方式：

考核因素比重表

工作业绩岗位职责报表例外考核

50%40%10%另计

评分权重表

专业对口部门绩效考核小组月检直接领导

20%40%40%

备注：专业对口部门是指：http://员工所在专业对口部门职能上级领导。比如财务部由地产财务经理进行考核;客服部由地产客服部经理进行考核;工程部由物业总部的工程主任进行考核;安全部由物业总部安全主任进行考核等。

3、工作业绩考核办法：

(1)员工每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据：第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标;第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2)各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先由直接领导进行评定，然后由地产客服部进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

4、岗位职责的考核办法：

(3)根据每个员工的岗位职责，直接领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先由分管领导进行评定，然后由专业对口部门进行评定，最后由绩效考核小组月检进行评定。

5、报表的考核办法：

(1)员工每月不填写某一份报表，此分全失;

(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(1)出勤考核办法：

缺勤扣分表

缺勤种类扣分标准

早退每早退一次扣2分，下班前10分钟不知去向者

因私外出每一次(超过30分钟)，扣2分

事假特殊情况下扣1分，非特殊情况下事假一天扣3分并按《员工手册》执行有关规定

病假扣1分并按《员工手册》执行有关规定

无故缺席扣20分并按《员工手册》执行有关规定

(2)重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准

奖励种类奖励标准

公司全员大会，总经理表扬每次加5-50分

有学术文章或宣传公司的文章发表每次5-30分

参加公司组织的培训成绩优秀5-10分

重大失误惩罚标准

扣分种类惩罚标准

违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣1-10分

每不服从领导安排的工作一次扣5-50分

受到公司领导大会批评每次扣5-10分

丢失重要文件、泄漏公司机密等5-100分

(3)其他事项考核办法：如服务态度等，标准由管理处及品质部增加设定。例：如果客户针对服务态度每投诉一次，该员工月考核减5-10分。

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

指标完成情况定级及打分表

级别对  应  标  准

a级(杰出)100分以上，相当于完成任务100%以上;

e级(低于要求)70分以下，相当于只完成任务60%以上;

第四章   绩效考核结果的管理

第九条：绩效考核结果的管理

人事行政部、品质部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案。

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绩效管理考核方案设计篇十二

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

除部主任、部门经理之外的所有员工。

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。

——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承担100％的复检费和接待费。

电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50％。

以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。

有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30％。

7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。

8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

绩效管理考核方案设计篇十三

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期。

具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标。

详见附表1～附表3。

五、考核说明。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

六、附则。

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

绩效管理考核方案设计篇十四

为严格落实安全生产责任，有效防范化解安全风险，全力压减安全事故总量，按照《中华人民共和国安全生产法》《生产安全事故应急条例》等法律法规要求和国家、省、市关于安全生产工作的安排部署，结合我区实际，特制定本考核实施方案。

（一）总体要求

严格落实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任和企业主体责任，加快安全生产体制改革创新，全面提升生产安全事故防控能力，全面防范化解重大安全风险，全力维护人民群众生命财产安全，为新区经济社会发展和“四区一带”建设创造安全稳定的环境。

（二）考核原则

1.突出目标任务。按照“源头防控、过程管控、结果严控”要求，结合安全生产专项整治三年行动、国家安全发展示范城市创建等重点工作，对安全生产体制改革、机制建设、责任落实、风险管控、灾害治理等工作实效进行全面考核，推动安全生产工作全面深入开展。

2.突出事故防控。结合各地各行业领域生产规划、人口数量、产业结构等实际，对生产安全事故发生量和同比量进行考核评比，实现安全生产与经济发展同步推进。

3.突出全程管控。对各镇（街道）的考核分为“事故指标”考核、“安全防控”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核，并按照“事故指标”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目标”考核占40%、“综合业务”考核占10%的原则，加上总考核加、扣分，汇总出各镇（街道）全年考核得分。

4.突出行业责任。对区安委会各专业委员会（办公室）考核分为“事故指标”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核，并按照“事故指标”考核占10%、“半年目标”考核占70%、“综合业务”考核占20%的原则，加上总考核加、扣分，汇总出区安委会各专业委员会（办公室）全年考核得分。

（一）对各镇（街道）人民政府（办事处）考核方式

1.事故指标考核（10%）。对各镇（街道）事故发生情况进行年度考核，由区安委办组织实施，次年1月20日前提交考核情况。

2.安全生产防控考核（40%）。对各镇（街道）各项安全生产工作推进情况进行季度考核，由区安委会相关专委办组织实施。季度考核情况于次季度首月10日前提交区安委办，区安委办15日前公布考核结果。四个季度考核分值加权平均×40%为本项年度考核得分。

3.半年目标考核（40%）。对各镇（街道）安全生产工作任务完成情况进行半年度考核。由区安委办牵头组织实施，上下半年考核分值加权平均×40%为本项考核得分。

4.综合业务考核（10%）。对各镇（街道）完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分。由区安委办牵头组织实施。

（二）对区安委会专委会办公室考核方式

1.事故指标考核（10%）。对区安委会各专委会办公室所管行业领域事故发生情况进行考核。由区安委办组织实施。

2.半年目标考核（70%）。对区安委会各专委会办公室各项安全生产工作推进情况等进行半年度考核。由区安委办组织实施。上下半年考核分值加权平均×70%为本项年度考核得分。

3.综合业务考核（20%）。

（2）对区安委会各专委办完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分（10%），由区安委会主任、常务副主任评分。

（三）对区安委会其他成员单位考核方式

年终综合考核（100%）。对区安委会其他成员单位参与、支持安全生产工作情况进行考核。由区安委办牵头组织实施。

对全国、全省、全市和区管委会、区安委会（办公室）安全生产工作相关重点工作进行考核。主要包括：

（一）严格安全事故防控。多措并举、综合施策，全力遏制较大及以上生产安全事故，有效防范一般生产安全事故等情况。

（二）强化安全思想意识。强化安全生产思想引领，创新安全监管机制，加强安全生产改革，推进安全发展战略等情况。

（三）落实安全生产责任。结合本地区本行业安全生产特点，明晰要求、严格督导，全面压实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任、企业主体责任等情况。

（四）创新安全生产机制。针对安全生产的新要求、新任务，加强安全生产队伍和装备建设，落实安全生产管控要求，健全应急救援体系等情况。

（五）严格专项整治要求。按照国家和省、市、区安全生产专项整治三年行动安排部署，细化工作措施，落实职责要求，强化事故防控，深化推进集中攻坚阶段工作等情况。

（六）夯实基层网格体系。落实安全生产“六级六覆盖”网格责任体系，推进基层安全生产责任体系、监管机制、督导机制、考评机制等情况。

（七）深化“双控”体系建设。督促指导企业全面落实安全生产“双控”体系建设要求，提升企业风险辨识、隐患排查、整改治理等情况。

（八）推动安全示范城市创建。按照国家和省、市、区关于安全发展示范城市创建的工作要求，细化方案、精准措施、严格责任，全面落实安全示范城市创建要求等情况。

（九）加强灾害事故防控。建立健全应急救援预案，开展应急救援演练，加强应急物资储备，提高事故应急处置能力。严格应急值守，开展事故应急抢险救援和赈灾救灾等情况。

（十）强化宣传教育培训。积极推进安全生产“五进”，加强安全生产法律法规、事故防控知识等方面的宣传教育和培训工作，着力营造全社会共同关注安全、参与安全的文化氛围等情况。

1.事故指标（总分100分，占考核总分的10%）。主要考核事故起数同比增减和较大及以上事故控制情况等，一般事故起数每增加1起扣2分，较大事故发生一起扣20分。

2.安全生产防控考核内容评分办法(总分100分，占各镇(街道)考核总分的40%）。区安委办及安委会各专委办结合本行业领域实际，制定对各镇（街道）相对应工作的考核评分办法。

交通领域（20分）。其中，道路交通领域（12分），由区道路交通安全生产专业委员会办公室（区交警大队）负责；交通运输（水上交通）领域（8分），由区交通运输安全生产专业委员会办公室（区交通运输局）负责。

危险化学品和烟花爆竹领域（6分）。由危险化学品和烟花爆竹安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

非煤矿山领域（8分）。由非煤矿山安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

消防领域（8分）。由区消防安全生产专业委员会办公室（区消防救援大队）负责。

工程建设领域（8分）。由区建筑安全生产专业委员会办公室（区住建局）负责。

农业机械领域（5分）。由区农机安全生产专业委员会办公室（区农业农村局）负责。

特种设备领域（4分）。由区特种设备安全生产专业委员会办公室（区市场监管局）负责。

水利领域（3分）。由区水利安全生产专业委员会办公室（区生态移民局）负责。

市政设施和城镇燃气领域（3分）。由市政设施及城镇燃气安全生产专业委员会办公室负责（区综合行政执法局）。

民爆物品领域（3分）。由民爆物品安全生产专业委员会办公室（区公安分局）负责。

工贸行业领域（7分）。规模以上工业领域安全（4分），由区规模以上工业企业安全生产专业委员会办公室（区发改局）负责，工贸等八大行业领域安全（3分），由工贸等八大行业安全生产专业委员会办公室（区应急管理局）负责。

成品油及商务领域（5分）。由区成品油及商贸安全生产专业委员会办公室（区投促局）负责。

卫生健康领域（3分）。由区卫生系统安全生产专业委员会办公室（区卫健局）负责。

校园安全领域（4分）。由区教育系统安全生产专业委员会办公室（区教科局）负责。

旅游安全领域（4分）。由区旅游安全生产专业委员会办公室（区文体旅游局）负责。

林业领域（4分）。由区林业安全生产专业委员会办公室（区自然资源局）负责。

综合监管领域（5分）。由区安委办负责。

3.半年目标考核（总分100分，占各镇（街道）考核总分的40%，占区安委会各专委办考核总分的70%）。考核内容及评分办法由区安委办制定，开展考核前10日内制定下发。

镇（街道）和区安委会专委办圆满完成国务院安委办（应急管理部）、省安委办（省应急管理厅）、市安委办（市应急管理局）督查检查工作，分别加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次，最高不超过2分。

国家、省、市、区在相关地区和行业召开安全生产现场会宣传、推广安全生产工作先进经验的，国家级、省级、市级、区级现场会分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。

2.考核扣分。镇（街道）和区安委会专委办被国务院、省、市、区安委办通报批评或警示约谈的，分别扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;镇（街道）和区安委会成员单位未按要求报送事故信息、工作材料、参加会议的，按照相关规定进行扣分。

3.本年度内发生重大及以上生产安全事故或2起及以上较大生产安全事故的，按安全生产“一票否决”处理，年度考核为不合格；本年度内发生较大及以上生产安全事故或1个月内连续发生3起及以上一般生产安全事故的，除按规定扣分外，由区安委办按程序进行警示约谈。

（一）综合评定考核等次。考核总分在60分及以上的，由高到低分别评为一、二、三等奖；考核总分在60分以下的一律评为“不合格”。

1.各镇（街道）人民政府（办事处）设一等奖2个，二等奖4个，其余为三等奖；

2.区安委会各专委办设一等奖6个，二等奖10个，其余为三等奖；

3.区安委会其他成员单位不设考核等次，仅向区管委会提供考核分值。

（二）作为干部激励奖惩依据。区安委办将考核结果报区纪检监察、组织人事等部门，作为镇（街道）人民政府（办事处）和区安委会成员单位班子及其成员选拔任用、评先评优的依据。

（三）开展警示约谈。全年考核为“不合格”的镇（街道）及安委会成员单位由区安委办对其进行约谈，并在20xx年全区安委会第一次全体（扩大）会议上进行表态发言。

绩效管理考核方案设计篇十五

为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。

镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。

1、积分办法：

（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。

（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。

（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。

（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。

（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。

（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。

（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；

（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

3、积分运用。

工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

（1）月度奖惩。

月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。

（2）季度排名。

季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

（3）年度考评。

以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。

1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。

2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。

3、本方案自20xx年1月1日起施行。