一键复制
总结是对自己经历的一种回顾，是进步的关键。在写总结之前，可以先列出主要的要点和思考问题，以确保全面的总结内容。以下是一些总结范文的精选，希望对大家有所帮助。
人力资源考试篇一
企业人力资源管理师考试是由国家人力资源和社会保障部组织的国家职业资格认证考试。
企业人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
百分网
(2)人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大专业知识与技能系统。
百分网
本职业共设四个等级，分别为：
企业人力资源管理员(国家职业资格四级);
助理企业人力资源管理师(国家职业资格三级);
企业人力资源管理师(国家职业资格二级);
高级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。
百分网
(1)连续从事本职业工作1年以上。
(2)经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
(※ 试点期间按试点方案规定的内容执行。)
(1)取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(2)具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
(3)具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
百分网
第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
每年上半年和下半年各举行一次。
具体安排是：
上半年，5月的第三个周末(一般是周日)
人力资源考试篇二
随着人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用的不断提高，人力资源管理的业务范围也突破了原来简单的薪资发放和人事档案管理范畴，开始更多地关注组织机构设计、岗位体系设计、职业生涯管理、人力资源规划、人力资源流动体系设计和薪酬管理、绩效考核等战略规划工作。一旦建立一个如此庞大和复杂的人力资源系统，人力资源管理者需要以一种一致和连续的方式来运行和维护这个体系。如何准确地掌握各种人力资源信息资料，根据企业的发展战略制定恰当的人力资源发展战略，成了企业单位领导们必须解决的难题。
对于大中型企业集团来说，由于机构庞大，地域辽阔，人员众多，情况复杂，集团公司的人力资源管理困难重重。人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和开发，员工业绩如何考核，人员工资福利如何确定等，都是集团人力资源部门必须面对的问题。、因此，建立一个有效的人力资源管理信息系统，将会大大减轻劳动强度，提高工作效率。
1、基础数据层。基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类，一类是员工个人属性数据，又称为员工信息管理。它是任何人力资源系统必备的功能，包括员工个人基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息等；另一类是单位数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在hr系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。
2、业务处理层。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能，这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。
3、决策支持层。决策支持层建立在基础数据与大量业务数据组成的人力资源数据库基础之上，通过对数据的统计和分析，就能快速获得所需信息，如工资状况、员工考核情况等。这不仅能提高人力资源的管理效率，而且便于单位高层从总体上把握人力资源情况。
人力资源考试篇三
新员工培训就是向新员工介绍其工作和组织环境，让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划、他们所在部门的情况、组织的规章制度、工作的岗位职责、工作的流程、组织文化、组织绩效评估制度和奖惩制度，以及让新员工熟悉他们的同事，关键是要让新员工明确组织对他们的期望。此外，还应让新员工了解到在遇到困难和问题时应通过什么渠道来解决。新员工培训分两部分进行：一是上岗前的集中训练；二是上岗后的分散训练。
（一）上岗前的集中训练
上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。其培训内容有：
1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感。可考虑采用观看企业相关录像的形式讲述企业的发展历史、主要负责人、有关产品的生产经营状况、经营方针与发展目标等。
2、在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关员工常识的宣传册，使新员工尽快完成角色转换。
3、请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。
（二）上岗后的分散训练
上岗后的分散训练是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。
1、基础知识教育。其主要目标是吸引新员工，增强亲切感。主要培训内容包括：企业的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等；增进新老员工的了解，加强企业的团结合作、相互协调的精神；说明本部门的具体要求，例如：着装、谈吐等方面的要求。通过联谊等活动增强集体意识。
2、教育重点。帮助新员工树立社会人、企业人的观念。其内容包括：表达能力的训练，例如，即兴演讲、指定题目的小组讨论等；了解企业对新员工的期望以及员工对企业的期望，找出相同与不同的地方进行分析与协调。
人力资源考试篇四
【单选题】1、广义的()是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范。
(a)劳动法。
(b)劳动法律体系。
(c)劳动法学。
(d)劳动立法制度。
【答案】a。
【考点】广义的劳动法的概念。
【解析】劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。所以这道题应该选择a选项。
【单选题】2、()是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。
(a)法律渊源。
(b)劳动法。
(c)劳动合同。
(d)劳动关系。
【答案】a。
【考点】法律渊源的概念。
【解析】法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。所以这道题应该选择a选项。
人力资源考试篇五
人力资源考试的开展大家准备好了吗?有去了解清楚相关考试的题目吗?以下是小编为大家精心整理的人力资源考试题目，欢迎大家阅读。
a.岗位评价
b.工作分析
c.岗位规范
d.劳动制度
参考答案：c
参考解析：岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
a.能耐心地做下去，虽然很不喜欢但也会努力找到乐趣
b.能耐着性子做下去
c.先努力做，实在不行再想办法
d.说明理由，委婉拒绝
参考答案：a
参考解析：领导交办的工作，一定要按时保质地完成，如果工作枯燥，就需要用积极乐观的心态去对待它，要耐心地做下去，努力从中找到乐趣。b、c、d三项体现的都是消极的心态。
参考解析：
(1)绩效申诉受理内容。绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由;二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。
(3)绩效申诉处理流程。为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。
1)初次申诉处理。被考评者如对绩效考评结果存有异议，应首先通过与直接上级沟通的方式谋求解决。如解决不了，员工有权在得知考评结果后一定期限内向人力资源部提出申诉，填写绩效申诉表，超过期限则不受理。人力资源部在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出答复。人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见，与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见。如果员工的申诉成立，确需改正申诉者的绩效考评结果，人力资源部应当与被考评者的上级协商，报绩效管理委员会批准后，调整该被考评者的绩效考评结果。
2)二次申诉处理。如果员工对首次处理意见不服，还有权在接到首次处理意见后的一定期限内向公司的绩效管理委员会再次进行申诉，超过期限则不予受理;绩效管理委员会在接到员工的申诉后，需在一定期限内作出裁决。如果绩效管理委员会认为员工的二次申诉成立，则由人力资源部按照绩效管理委员会的处理意见与被评价者的上级进行协商，调整其绩效评价结果。如果绩效管理委员会经调查核实认为考评结果不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。
3)申诉材料归档。在绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。
参考解析：收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程，如果时间短暂，设计、准备不充分则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题的看法，致使访谈达不到预期的效果。
(1)培训结束回到工作岗位后的访谈。首先，培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔6个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。其次，受训员工回到工作岗位一段时间后，访问受训者主管或下属，了解他们对受训员工工作表现的看法，如人事主管人员是否认为受过培训的员工的工作有进步，根据所得意见来评定培训的成效。无论是主管还是下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要依据。最后，根据受过培训与未受培训的员工工作效益的比较来评定培训成效。
(2)培训结束时的个人访谈和集体会谈。首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的满意度等。其次，了解员工关于培训的改进建议。培训结束时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，并且受训者具有更深的认识，可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的变动情况。
参考解析：企业劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作。
(1)简单协作的劳动者无详细分工，只是一起协力完成一项工作，简单协作是一种结合的劳动，它使劳动者摆脱了个人局限性，从而创造了一种新的社会劳动生产力，它同单个劳动者力量的机械总和存在本质上的区别。因为结合劳动能扩大劳动的空间范围，缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内，使相互联系的生产过程靠拢，生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动资料，降低生产成本。
(2)复杂协作是建立在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为基础的联合体的劳动产品。在复杂协作的生产机构中，每个劳动者只是这个机构的一个部分。复杂协作所特有的优越性是使劳动专业化、工具专门化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改进技术，提高劳动熟练程度。
企业劳动协作的形式，一般分为企业之间的协作和企业内部的协作。从协作范围上看，有空间范围的劳动协作和时间范围的劳动协作。
a.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望
b.为将来的培训反馈有用信息
c.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据
d.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备
参考答案：d
参考解析：完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望;另一方面也为将来的.培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供了可靠的依据。
a.招聘人员的直接劳务费用
b.招聘人员的间接劳务费用
c.综合业务费用
d.直接或间接业务费用
参考答案：c
参考解析：招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。
a.国民收入
b.基尼系数
c.人均gdp
d.需求弹性
参考答案：b
参考解析：在现代经济学中，对收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口(或家庭)众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单(用一个介于0～1之间的数值即可表示居民内部收入差距程度)和可比性强的特点。基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
a.例会制度是以书面的形式沟通
b.纵向信息沟通包括上向沟通和下向沟通
c.汇总报表包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类
d.正式通报的优点是信息传递准确且沟通内容易于保存
参考答案：a
参考解析：例会制度直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等。
a.岗位名称
b.工作权限
c.岗位等级
d.定员标准
e.工作内容
参考答案：acd
参考解析：工作说明书中说明岗位的基本资料是指关于岗位各方面的识别信息，如：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等。
人力资源考试篇六
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)。
1.头脑风暴法又称()。
a.启发联想法b.智力激励法c.设问检查法d.技术能力法。
b
2.奥斯本检核表法又称为()。
a.稽核表法b.审核表法c.监稽表法d.检核表法。
a
3.主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为()。
a.置换式组合b.置换插入组合c.内插式组合d.新附加组合。
c
4.焦点法可以是发散式结构，也可是()。
a.联想结构b.目标结构c.焦点结构d.集中式结构。
d
5.()是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
a.形态分析法b.特性列举法c.要素形态法d.评价筛选法。
a
6.逆向转换型技法主要以()的方式进行创新。
a.逆向管理b.逆向思维c.逆向驾驭思维d.逆向揭示思维。
b
7.()是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。
a.形态分析法b.缺点列举法c.特性列举法d.主体附加法。
c
8.()是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。
a.主体附加法b.特性列举法c.形态分析法d.缺点列举法。
d
9.()是通过提出来的种种希望，经过归纳，确定发明目标的创造技法。
a.逆向转换型技法b.希望点列举法c.特性列举法d.形式分析法。
b
人力资源考试篇七
人力资源考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。下面是爱汇小编给大家整理的人力资源考试，供大家阅读!
人力资源管理师考试有四个级别，一级是高级人力资源管理师考试，二级和三级是人力资源管理师，四级是人力资源管理员。
一级人力资源管理师报考条件
1、连续从事本职业工作19年以上。
2、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
二级人力资源管理师报考条件
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
二级人力资源管理师报考条件
(1)连续从事本职业工作13年以上。
(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(3)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
(4)具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(6)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
三级人力资源管理师报考条件
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(7)具有硕士研究生及以上学历证书。
报名时间
人力资源管理考试报名时间一般在3月和9月份，考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。
考试时间
每年两次，5月和11月第三个星期日
考试程序
第一.在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名
第二.由各省职业技能鉴定中心审核报名条件
第三.审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证
第四.参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排
第五.考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)
准考证
人力资源管理师考试准考证领取方式：1、考生报考资格审查合格后，请于规定时间凭发票和身份证到指定地点(例如：职业技能鉴定处)领取准考证。2、考生凭准考证和身份证到指定地点参加考试。
鉴定方式
分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
鉴定方法
企业人力资源管理师二级、三级和四级职业资格的鉴定，按照鉴定考核方案的要求，包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分。此外，企业人力资源管理师二级还需进行综合评审。
第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有a、b、c、d四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有a、b、c、d、e五个选项，其中包含两个或两个以上的.正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。考试涉及的各个部分内容及其所占比重，参见《考试指南》所列的鉴定要素细目表以及《职业标准》第34页中“4.比重表”。考试的题型、题量、配分比例参见当年的鉴定考核方案。
第二部分专业能力的考核时间不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。
(一)一级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块
(1)职业道德、理论考试
a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)
b、题型：选择题
c、题量：125道
d、答题方式：题卡作答
(2)专业技能考试
a、考试内容：专业技能(100分)
b、题型：简答题(20分)、综合分析题(80分)
c、答题方式：闭卷纸笔作答
d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
(3)综合评审
a、考试内容：文件筐
b、题型：10道文件筐
c、答题方式：闭卷纸笔作答
d、成绩折算方法：综合评审成绩=综合评审成绩*60%
2、评定成绩
理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得高级人力资源管理师职业资格证书。
(二)二级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块
(1)职业道德、理论考试
a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)
b、题型：选择题
c、题量：125道
d、答题方式：题卡作答
e、成绩折算方法：理论成绩=职业 道德 成绩+理论 知识 成绩*90%。
(2)专业技能考试
a、考试内容：专业技能(100分)
b、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分)
c、答题方式：闭卷纸笔作答
d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
a、考试内容：论文或业绩实务分析报告写作(100分)和答辩(100分)
b、题型：撰写论文或业绩实务分析报告、书面答辩
c、答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩
2、评定成绩
理论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(二级)职业资格证书。
(三)三级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块
(1)职业道德、理论考试
a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)
b、题型：选择题
c、题量：125道
d、答题方式：题卡作答
(2)专业技能考试
a、考试内容：专业技能(100分)
b、题型：简 答题(20分)、计 算题(20分)、综 合题(40分)、方案设 计题(20分)
c、答题方式：闭卷纸笔作答
d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
2、评定成绩
理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(三级)职业资格证书。
(四)四级企业人力资源管理师考试细则
1、考试模块
(1)职业道德、理论考试
a、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)
b、题型：选择题
c、题量：125道
d、答题方式：题卡作答
e、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
(2)专业技能考试
a、考试内容：专业技能(100分)
b、题型：简答题(20分)、计算题(20分)、综合题(40分)、方案设计题(20分)
c、答题方式：闭卷纸笔作答
d、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
2、评定成绩
理论成绩、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师(四级)职业资格证书。
人力资源考试篇八
参考答案：
1、战略规划（企业发展的目标）。
2、组织规划（企业整体框架的设计）。
3、制度规划（目标实现的保证）。
4、人员规划（对企业人员的整体规划）。
5、费用规划（企业费用的整体规划）。
2、简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型。
参考答案：
【概念】。
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
【原则】。
1、任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)。
2、分工协作原则(分工粗细恰当)。
3、统一领导、权利制衡原则(权力的运用必须受到监督)。
4、权责对应原则(明确责任)。
5、精简及有效跨度原则(保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度)。
【类型】。
1、直线型(最简单的集权式组织结构形式)。
2、职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门)。
3、直线职能型（直线型与智能型相互作用）。
4、事业部型(在直线职能型上演变出来的现代形式)。
3、简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法。
参考答案：
企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
【绘制方法】。
1、框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上。
3、表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接。
4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
4、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
参考答案：
【工作岗位分析内容】。
1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析。
2、根提出本岗位员工所具备的资格和条件。
3、将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析。
【工作岗位分析作用】。
1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础。
【工作岗位分析程序】。
一、准备阶段。
1、对企业各类岗位的现状进行初步了解。
2、设计岗位调查方案。
3、做好员工的思想工作。
4、把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成。
5、组织有关人员学习并掌握调查的内容。
二、调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）。
三、
总结。
分析。
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源考试篇九
1.岗位设计工作的入手点不包括()。
a.扩大工作内容。
b.工作满负荷。
c.劳动环境的优化。
d.劳动关系的改进。
参考答案：d。
2.旨在确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理环节是()。
a.人员选拔。
b.培训与开发。
c.职业生涯管理。
参考答案：d。
a.接受程度。
b.态度。
c.看法。
d.态度和看法。
参考答案：d。
4.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于()。
a.横向扩大法。
b.工作丰富化。
c.纵向扩大化。
d.工作满负荷。
参考答案：c。
5.如果一个部门以利润为中心，那么，最好采用()。
a.事业部制的结构或形式。
b.复杂的结构或形式。
c.直线制的结构或形式。
d.矩阵的结构或形式。
参考答案：a。
6.()不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
a.考核指标的相关性。
b.考核标准的准确性。
c.考核表格的简捷程度。
d.考核中各单位主管就履行的责任。
参考答案：d。
7.关于定员定额表述正确的是()。
a.定员就是企业用人质量的界限。
b.定额是组织生产.指导分配的基本依据。
c.定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准。
d.按照综合程度，定员定额标准分为单项标准和综合标准。
参考答案：d。
8.库克曲线的研究对象是组织中的()。
a.管理人员。
b.大学生。
c.研究生。
d.一般科研人员。
参考答案：c。
9.()适用的对象是中层以上管理人员。
a.榜样法?
b.角色扮演法。
c.视听法。
d.安全研讨法。
参考答案：d。
10.绩效考核的第一个步骤是()。
a.组织诊断。
b.建立绩效标准。
c.工作程序分析。
d.考核人员的培训。
参考答案：b。
11.工资率上升的收入效应导致闲暇消费的()，而其替代效应导致闲暇消费的()。
a.减小、减少。
b.减小、增加。
c.增加、减少。
d.增加、增加。
参考答案：d。
12.公共福利是指()。
a.社会要求提供的福利。
b.法律规定必须提供的福利。
c.员工要求提供的福利。
d.组织根据自身的发展需要所提供的福利。
参考答案：b。
13.()作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。
a.案例分析法。
b.行为模拟法。
c.角色扮演法。
d.头脑风暴法。
参考答案：c。
14.让新参加工作的技术人员到车间实践的做法属于()。
a.临时轮岗。
b.换岗。
c.转岗。
d.调岗。
参考答案：a。
15.招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。
a.招聘计划。
b.招聘供给。
c.招聘需求。
d.招聘目标。
参考答案：c。
16.薪酬作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换和()。
a.交易规律。
b.杠杆规律。
c.价格规律。
d.调节规律。
参考答案：a。
17.员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行()。
a.责任分析。
b.制度分析。
c.挫折分析。
d.工作分析。
参考答案：c。
18.连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的()。
a.生理心理测试法。
b.他觉观察及主诉症状法?
c.生化法。
d.自我体验法。
参考答案：a。
19.培训要取是预期的效果，就必须保证()的合理衔接。
a.培训时间与受训者的爱好。
b.培训要求与受训者的要求。
c.培训内容与受训者的需求。
d.培训地点与受训者的需求。
参考答案：c。
20.下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是()。
a.在最需要的时候选最需要培训的人进行培训。
b.针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员。
c.充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。
d.根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象。
参考答案：d。
人力资源考试篇十
一、面试人员的要求。
1?面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题。
2?面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经验、人格条件与专业才能。
3?面试人员本身需要给人一种好感，并能够很快地与应聘者交流意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。
4?面试人员本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事情，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。
5?不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
二、面试的种类。
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1初试：初试通常由人力资源部实施。初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的.时间约15～30分钟。
2评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有固定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会。这类面试通常约为30～60分钟。
三、面试的地点及记录。
1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免受到电话的干扰。
2从事面试工作的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好以“?”为答卷方式。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把应聘者说出来的一切当时就记下来。
四、面试技巧。
1发问的技巧。好的面试人员必须善于发问，问的问题必须恰当。
2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。
3学会沉默。当向应聘人员问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应。最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
五、面试的重点内容。
1个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
3学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。
4工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。
5与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。
6个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。7心理素质和能力。
人力资源考试篇十一
人力资源管理相关的证书是需要经历考试的洗礼的，那么相关的试题又会有什么呢?下面是小编推荐给大家的人力资源管理考试试题，希望大家有所收获。
1.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( c )
a.不可剥夺性 b.时代性 c.时效性 d.再生性
2.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( b )
a.苏格拉底 b.泰勒 c.欧文 d.吉尔布雷斯
3.要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( c )
a.参与法 b.主管人员分析法 c.工作日志法 d.记录法
4.20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( a )
a.提高生产效率 b.人才的供求平衡 c.接班人计划 d.组织再造与兼并
5.组织制定人力资源规划的依据是( d )
a.社会的经济状况和政治局势 b.社会的就业观念和失业人数
c.企业的地理位置和自然环境 d.组织的战略目标和外部环境
6.能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是( b )
a.校园招募 b.人才交流会 c.广告招聘 d.职业介绍机构
7.一般情况下，比较好的选择是应聘者能够完成工作任务的( b )
a.50% b.80% c.100% d.120%
8.通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题和不足，这体现了人才测评的( b )
a.甄别功能 b.诊断功能 c.评定功能 d.反馈功能
9.绩效管理的重心在于( c )
a.绩效考核 b.绩效比较 c.绩效提升 d.绩效衡量
10.评价中心最大的特点是注重( c )
a.纸笔测试 b.面试 c.情景模拟 d.心理溅量
11.“由于经验而发生的相对持久的行为改变”称为( c )
a.教育 b.培训 c.学习 d.记忆
12.培训中最普遍、最常见的方法是( a )
a.讲授法 b.研讨法 c.案例分析法 d.角色扮演法
13.职业生涯是一种复杂的现象，其组成部分是( d )
a.性格与能力 b.机遇与目标 c.挫折与成功 d.态度与行为
14.一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的( d )
a.职业兴趣和爱好 b.良好的职业机遇c.强烈的择业动机 d.职业能力和职业品质
15.我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按( a )
16.企业文化的核心是企业( b )
a.形象 b.价值观 c.目标 d.制度
17.为获得和开发人力资源而花费的成本是人力资源的( a )
a.原始成本 b.重置成本 c.可控成本 d.间接成本
18.个人为接受教育、训练而放弃的收入是( b )
a.直接成本 b.间接成本 c.人事成本d.重置成本
19.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在( c )
20.先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( b )
a.讲授法 b.研讨法 c.角色扮演法d.案例分析法
21.组织人力资源需求预测中最复杂也是最精确的一种方法是( a )
a.计算机预测法 b.管理者继任模型 c.德尔菲法 d.马尔科夫模型
22.下列比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是( b )
a.在招募区域内张贴招募简章
23.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是( a )
a.比奈 b.卡特尔 c.斯特朗 d.詹姆斯沃克
24.测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明的测评是( a )
a.鉴定性测评 b.诊断性测评 c.配置性测评 d.开发性测评
25.在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用( b )
a.标准化面试 b.结构化面试 c.系列面试 d.非结构化面试
26.下列各项中，应用较少的工作评价方法是( d )
a.工作重要性排序法 b.工作分类法 c.要素计点法 d.要素比较法
27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是( c )
a.岗前培训 b.在岗培训 c.离岗培训d.员工业余自学
28.霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是( d )
a.实际型 b.研究型 c.艺术型 d.企业型
29.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是( a )
a.市场领先 b.市场滞后 c.市场匹配 d.市场衰退
30.适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是( d )
a.教育型 b.领导型 c.服务型 d.社交型
31.运用访谈法，应该遵循的原则有( ace )
a.互动原则 b.参与原则 c.尊重原则 d.随机原则 e.倾听原则
32.选拔性测评操作的基本原则有( abce )
a.公正性 b.可比性 c.准确性 d.系统性 e.差异性
33.在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括( ade )
a.企业概况 b.部门功能 c.工作职责 d.基本政策与制度 e.工资福利
34.属于人力资源成本核算指标体系的有( cde )
e.成本投入的直接指标
35.“三层次”说认为企业文化包括( ace )
a.物质层 b.管理层 c.制度层 d.员工层 e.精神层
36.简述人力资源战略的概念和类型。
答：是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的.
就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。 人力资源战略的类型：
舒勒认为人力资源战略可以分成：
1.累积型：用长远观点看待人力资源管理。 2.效用型：用短期观点看待人力资源管理。
3.协助型：介于累积型和效用型战略之间。
37.简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：1.组织内部人力资源信息的内容有：a工作信息;b员工信息
2.组织外部人力资源信息的内容有：
a组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息
b.劳动力市场信息;c.技术信息;d.政策法规信息
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
38.什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
常用的情景模拟测试类型：
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。薪酬一般包括：基本工资、绩效工资、激励工资、福利四部分。薪酬的作用：
1.补偿劳动消耗 2吸引和留住人才 3保持员工良好的工作情绪4合理配置人力资本。
40.简述培训效果评估的指标。
答：培训效果可通过几个指标进行评估：
1.反应即测定受训者对培训项目的反应。
2.学习即测试受训者对所学原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3.行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.成果即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。 有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
41.简述人力资源成本的构成。
答：传统意义上的人力资源成本是狭义的人工成本：指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要部分,传统的人工成本定义是以显性人工成本的计算和管理为主的。
战略性的人力资源成本是按照人力资源在组织中的流向所发生的成本划分的，包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(离职)成本等。按照成本的习性又分为显性成本和隐性成本。
1.人力资源的获取成本
是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本。
2.人力资源的开发成本
3.人力资源的使用成本
人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
4.人力资源的保障成本
人力资源的保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、健康医疗保障、安全生育保障等费用。
5.人力资源的退出成本
人力资源的退出成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、离职后的岗位空缺成本(新员工补充成本，新员工的训练成本，新员工的低效成本)等。
人力资源考试篇十二
1.薪酬对员工的作用不包括()。
a.个人价值体现b.支持企业变革c.心理激励功能d.基本生活保障。
2.对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。
a.追求效率最大化、成本最小化b.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工。
c.将企业的经营业绩与员工收入挂钩d.企业与员工共担风险，共享收益。
3.战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为()。
a.稳定战略b.收缩战略c.成长战略d.创新战略。
4.一个采取稳定战略或集中战略的企业在薪酬方案的制定上，不益于采用()。
a.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大。
b.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬。
c.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低d.薪酬决策的集中度比较高。
5.薪酬体系设计的第一步是()。
a.明确企业基本现状及战略目标b.薪酬调查c.工作分析d.工作评价。
6.为了解决薪酬的内部公平性问题，应进行()。
a.薪酬调查b.工作分析c.工作评价d.薪酬预算。
7.()主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。
a.工作分析b.工作评价c.薪酬调查d.薪酬预算。
8.设计薪酬结构时采取的方法不包括()。
a.恒定差异比率法b.恒定绝对级差法c.变动级差法d.相对级差法。
9.关于不同薪酬等级区间重叠程度的陈述，正确的是()。
a.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较大，则薪酬区间的重叠区域一定很小。
b.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很小。
c.不同区间中值级差较小，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大。
d.不同区间中值级差较大，而同一区间的变动比率较小，则薪酬区间的重叠区域一定很大。
10.某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降，针对这种情况的正确做法是()。
a.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留。
b.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去。
c.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬d.辞退该员工。
11.()是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。
a.福利b.津贴c.奖金d.补助。
12.关于佣金制的说法，错误的是()。
a.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式。
b.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成。
c.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益。
d.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感。
13.若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的.时间制造更多的产品，则可以使用()。
a.斯坎伦计划b.改进生产盈余计划c.拉克计划d.行为鼓励计划。
14.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是()。
a.都以提高生产率为目标b.都能够很好地节约原材料成本。
c.都要求很好地节约原材料成本d.都是按月支付奖金。
15.以下不属于社会保险福利的是()。
a.失业保险b.工伤保险c.生育保险d.住房公积金。
16.企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于()。
a.标准福利计划b.核心福利计划c.附加福利计划d.混合匹配福利计划。
17.()是一项企业向员工提供的养老保险计划，使员工退休后获得的收入。
a.弹性福利计划b.利润分享计划c.员工持股计划d.企业年金计划。
18.某国有特大型上市钢铁集团企业领导，为企业工作多年且业绩突出，国家对其在位期间的薪酬待遇应采取()。
a.一揽子年薪制b.分配权年薪制c.持股多元化年薪制d.准公务员型年薪制。
19.年薪制中非持股多元化型的薪酬结构是()。
a.基薪+津贴+养老金计划。
b.基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。
c.基本薪酬+津贴+风险收入(效益收入和奖金)+养老金计划。
d.基本薪酬+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划。
20.股票期权的执行方式不包括()。
a.现金行权b.无现金行权c.无现金行权并出售d.现金行权并出售。
21.可以采取高基本薪酬加低佣金或奖金的销售职位是()。
a.保险销售员b.专业软件销售员c.食品销售员d.服装销售员。
22.企业一般按照基本薪酬的百分比来确定驻外津贴，其比例范围是()。
a.10%～20%b.10%～30%c.20%～30%d.20%～40%。
二、多项选择题。
1.关于薪酬管理的陈述，正确的是()。
a.薪酬是企业和员工之间的一种心理契约。
b.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策。
c.全面薪酬管理以成本控制为中心d.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步。
e.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略。
2.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应()。
a.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构b.实施高于市场水平的基本薪酬。
c.实施不高于竞争对手的薪酬水平d.追求效率最大化、成本最小化。
e.对于创新给予足够的报酬和奖励。
3.建立全面薪酬战略的步骤主要可分为()。
a.评价薪酬的含义b.收集相关数据c.制定与企业战略相匹配的薪酬决策。
d.执行战略性薪酬决策e.对薪酬系统的匹配性进行再评价。
4.薪酬结构设计的步骤包括()。
d.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度e.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠。
5.常见的个人奖励计划有()。
a.行为鼓励计划b.哈尔西奖金制c.管理奖励计划d.斯坎伦计划e.罗恩制。
6.计时制的重要形式包括()。
a.罗恩制b.哈尔西奖金制c.斯坎伦计划d.拉克收益分享计划e.标准工时制。
7.法定福利主要包括()。
a.收入保障计划b.员工服务计划c.社会保险d.法定假期e.住房公积金。
8.自助餐计划的实施方式包括()。
a.附加福利计划b.收入保障福利计划c.混合匹配福利计划。
d.核心福利计划e.标准福利计划。
9.企业年金计划的特点包括()。
a.通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样b.企业强制设立。
10.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑()。
a.企业发展的需要b.员工持股计划实施后的投资回报率c.企业净资产的价值。
d.员工所享有的其他福利项目的多少e.员工的持股比例和认购能力。
11.年薪制模型的组成要素主要有()。
a.优越的工作环境b.奖金c.长期奖励d.福利津贴e.基本薪酬。
12.下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有()。
c.非持股多元化型——承担政策目标的大型、特大型国有企业。
d.持股多元化型——股份制企业e.分配权型——各类企业。
13.关于股票期权计划的陈述，正确的是()。
a.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划。
b.股票期权获受人到期可以行权也可放弃c.股票期权既是员工的权利又是员工的义务。
d.股票期权行使期限一般超过。
e.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值。
14.人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而支付的费用，它包括从业人员的()。
a.社会保险费b.劳动保护费c.员工薪酬总额d.公关费用e.社会保险费用。
