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总结是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并做出客观评价的书面材料，它有助于我们寻找工作和事物发展的规律，从而掌握并运用这些规律，是时候写一份总结了。什么样的总结才是有效的呢？下面是小编为大家带来的总结书优秀范文，希望大家可以喜欢。
对标一流查找差距对标一流工作总结个人篇一
;2020年10月14日，全国基层检察院建设工作会议暨第七届全国先进基层检察院表彰大会在京召开。对此次会议，最高人民检察院党组高度重视，2019年就做了安排，并将今年确定为“基层建设年”。此间，上海检察队伍正致力于“建一流队伍、创一流业务”，通过2019年起着手组建的首批12支专业化办案团队以及2020年度开展的“一品一院”评选活动，深入推进检察队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设。
最高人民检察院党组将今年确定为“基层建设年”，并在时隔11年后再次召开全国检察机关基层院建设会议，是对习近平总书记关于抓基层、强基础的重要指示精神的坚决贯彻，是对中央决策部署的有效落实，充分表明了最高检党组对基层检察工作的高度重视。此次会议上，上海市人民检察院党组书记、检察长张本才作了题为《以基层检察院考核为抓手努力提升基层检察工作现代化水平》的交流发言，本市青浦区院、徐汇区院获评第七届“全国先进基层检察院”;市院政治部办公室获评第七届“全国基层检察院建设组织奖”，是上海市院党组坚持把基层院建设作为长远之计和固本之举，认真贯彻中央《关于新形势下加强政法队伍建设的意见》及最高检《实施意见》，深入落实《2014—2018年基层人民检察院建设规划》，始终把基层院建设作为“一把手”工程来抓，坚持重心下移、力量下倾，坚持以政治建设为统领、以职能发挥为核心、以司法改革为牵引、以专业化建设为重点、以优化管理为引擎，强化指导帮扶，大力加强基层检察业务、队伍、管理和保障建设，狠抓基层检察院自身建设的成果。获得表彰既是鼓舞，也是鞭策。下一步，我们将根据对党忠诚、服务人民、司法公正、纪律严明、保障有力的新时代基层检察院建设标准，坚定不移、坚持不懈地抓基层、打基础，推动基层检察院更好融入国家治理体系建设，努力在新的历史起点上全面推进上海基层检察院建设。
党的十九大以来，上海检察机关市院政治部紧紧围绕院党组提出的“创一流业务、建一流队伍”工作总目标，聚焦“全面提升办案质效，全面提升司法能力”的工作要求，不断推进基层检察队伍“四化”建设。着重解决了基层检察队伍在整体素能，尤其是检察监督能力现代化上的短板弱项，缩小了与上海国际大都市法治核心竞争力相匹配的履职能力上的差距。目前，已在全市形成了一支由29名全国和上海检察业务专家领衔，54名全国业务标兵能手、320余名市“三优一能”组成的领军人才梯队。
一是坚持思想引领，持续学深悟透习近平新时代中国特色社会主义思想，完善党组政治学习、处级以上干部政治轮训、全员双周学习的多层次全覆盖政治学习体系，编印政治建设融入业务培训示范讲义集，采取法律沙龙、案件讲评等形式，促进全市检察干警形成政治与业务学习行动自觉。二是突出实案、实战、实训导向。通过举办全员业务轮训班、检委会委员“推门听庭、集中评议”等形式，开展针对性强化实训。三是突出骨干人才、核心团队培养。聚焦重大刑事案件监督、食药品环资和证券期货等领域，组建首批12支跨院际、跨层级的专业办案团队。四是着力培养青年人才。在市级机关中率先成立青年工作委员会，创办“青研说”“检者荣耀”等研习新模式，举办以“80后”“90后”为主体的四期青年干部研习班。五是加强先进典型培树宣传。举办首届上海检察风云人物（团队）风采展示活动，涌现出“全国模范检察官”施净岚、“全国巾帼建功标兵”陈苹等为代表的一批新时代检察楷模。
近年来，各项改革叠加推进，对检察职能和检察权运行产生了重大而深刻的影响，对标新的历史方位和时代坐标，在检察工作理念的转变上，与新时代上海检察工作“双一流”的定位还有差距，如一些干警对新时代“双赢、共赢、多赢”检察监督理念更新、检察改革发展方向、检察监督方式转变等反应不敏感，就案办案、唯考核、唯数据的现象仍然在一定程度上存在。在检察职能的重构推进上，与“四大检察”全面协调充分发展要求还不完全匹配，如民事、行政、公益诉讼检察，在机构优化、人才储备、案源瓶颈等方面亟待突破。在优化队伍结构上，还有待进一步提高，如基层院普遍反映人案矛盾突出，检察官办案压力过大，检察人员经历比较单一，难以跨系统、跨类别交流，需要更好地提供职业预期和发展前景。在应对风险隐患上，检察人员面临新挑战与新情况时本领恐慌、能力短板仍在一定程度上存在，如檢察官与“会批捕、会起诉、会监督、会说理、会治理”复合型能力还不平衡、不匹配，检察官助理能力培养还缺乏系统性，办案实践类型单一，出庭不具有发言资格，从检察官助理直接跨越至检察官缺乏缓冲地带。
首先，我介绍下上海检察机关专业化团队建设的背景。上海检察机关围绕“专业化办案、专业化研究、标杆性培养、开放性管理”这一指导原则，优化司法资源配置，于2019年9月组建首批12支专业化办案团队，以切实有效地提升检察办案质效和司法能力，受到最高检、上海市政法委的肯定。团队组织架构突破院际限制、突破人员类别，以“召集人+核心成员+其他成员”为基本组成，实行召集人负责制。团队成员共121人，其中基层院人员71人，包括核心成员17人以及2名团队召集人，成员汇集各级院业务骨干、各条线专业人才和檢察业务专家、全国及上海业务竞赛标兵能手等。专业化办案团队通过集中攻坚重大疑难复杂案件和重大理论研究等实践锻炼，以点带面提升队伍建设水平，引领带动全市185个检察官办案组整体发展。
专业化团队设计的总体思路和主要任务是：以“一体化”组织优势、“专业化”运行模式，实现“引领性”目标，切实把专业化办案团队打造成上海检察“硬招牌”。一是精准打造跨院际跨层级“一体化”团队，结合“四大检察”和上海检察特色优势设置团队职能，分别为：立足“四大检察”，设立重大刑事案件检察、民事检察、行政检察、公益诉讼检察办案团队;结合内设机构改革、专业司法管辖等新要求，设立刑事诉讼监督、食药品环资检察、司法人员职务犯罪检察、声像鉴定检察技术办案团队;围绕上海专业化发展特色，设立证券期货金融检察、银行保险金融检察、知识产权检察、未成年人检察办案团队。二是切实提升“专业化”办案质效。团队立足专业优势，充分发挥 “专办+专研”作用，提升检察办案质效和司法能力。团队开展会诊研讨、集中办理相关领域首例、新类型以及重大、疑难、复杂案件;组织专业领域前沿问题专项研究、理论研讨等活动;提炼总结办案经验，以交流授课、参加联席会议、提供决策咨询等方式，积极展现检察机关加强前瞻性司法研究和供给的成效，从而提升基层检察人员队伍能力水平。三是充分发挥团队“引领性”导向。首批团队在大要案办理、理论研究、决策咨询、带教带研等方面的实践成效，为探索优化办案团队组建积累有效经验，完善检察工作新品牌。目前二分院、三分院等两家分院和长宁、普陀等5家基层院立足服务高效化、监督便利化，组建了本院专业化办案团队。
近年来，上海基层检察院创先争优的氛围日趋浓厚，“一院一品”创建活动坚持基层院品牌建设与人才建设双向发力、同步推进。尤其是今年，作为市院党组重点工作来抓，正在开展“正义有你”——2020年上海检察机关基层院品牌建设风采展示活动，目前，17家基层院共申报品牌27项。
此项活动，一是坚持品牌引领司法理念变革。如有的区院以“党旗红”引领“检察蓝”为品牌亮点，通过打造以“党旗红”为灵魂的检察文化体系，在润物无声中引导“检察蓝”的正确发展方向。有的区院引导检察干警认真贯彻落实最高检新理念、新思想、新战略，在公益诉讼、服务保障优化营商环境、数据治理、信访接待等检察工作中不断担当履职、突破创新，践行司法为民初心。
二是坚持品牌引领专业化办案团队建设。上海作为司法体制改革先行先试地区，在检察官办案组织架构、权力配置、权力清单等方面提供了一批可复制、可推广的经验，并为《人民检察院组织法》的修订所参考吸收。如有的区院持续推进基层办案组织建设改革探索，有的区院以跨区域食、药、环刑事检察与公益诉讼专业团队建设为品牌亮点，将集中管辖检察特色融入公益诉讼工作，成立了上海市基层院中首个公益诉讼部门，以构建长江流域一体化协作机制，提高公益诉讼办案团队业务水平。
三是坚持品牌引领业绩考评。上海作为检察官业绩考评试点单位，正在着力优化检察官业绩考评机制，引导检察官聚焦主责主业，提升检察官监督履职质效。如有的区院以检察官业绩考评机制及配套信息化建设为品牌亮点，探索实施“四位一体”绩效考核机制，构建“1（高检标准）+1（上海特色）+1（地方特点）”的考评指标项目清单，修订《检察官岗位说明书》《检察官业绩考评实施细则》等配套制度，通过发挥考评导向激励作用，真正使检察官“干与不干、干多干少、干好干差不一样”。
对标张军检察长提出的建设全国检察师资库、全国性案例、跨行政区划挂职交流等举措，上海坚持先行一步、提前布局，已取得了一定的成效。如以检察业务专家、资深检察官为主体，形成183人的上海检察师资库队伍，并择优向最高检推荐;坚持法律适用研究，生产、销售伪劣一次性医用口罩相关案件办理标准，被最高检确定为“全国标准”，6件案件入选最高检发布的“妨害新冠肺炎疫情防控犯罪典型案例”;深入推进跨行政区划挂职交流，2019年以来先后接收23名西藏、新疆、贵州、内蒙古检察机关干警来沪岗位锻炼，安排37名外省检察机关干警到上海参加业务培训，选派13名优秀年轻干部赴西藏、新疆、青海和内蒙古检察机关进行岗位锻炼。
下一步，上海检察队伍将继续在全国检察师资库、全国性案例、跨行政区划挂职交流等方面优化布局，为检察事业高质量发展做出应有的贡献。一是加强长三角一体化合作，贯彻落实《长三角检察政治工作合作框架协议》，组建长三角检察精品课程和师资库，搭建联合练兵实训、法律实务沙龙等共享平台，推进优秀年轻干部互派挂职，推动教育培训联动、检察人才共育、检察业务相互促进的一体化建设。二是搭建一体化培训共享平台。开展法律职业共同体联合培训，以“1+4（市委政法委、市高级法院、市检察院、市公安局、市司法局）”培训平台为抓手，以培训项目促进师资交流互学，形成良性互动。三是继续深化检校合作。充分利用上海优质教育资源，在金融、互联网、环境资源等领域定制高端课程，合作共建“上海市检察机关司法案例研究基地”，借力借智打造检察司法案例研究高地。四是建设上海检察案例库，通过上线案例检索系统、开展专题研讨会、汇编宣传典型案例、开发案例实训课程等方式，形成重业务求极致的导向。五是深入推进对口援助帮扶工作，落实沪、黔两地检察院人才对口帮扶机制实施办法，沪、蒙两地检察院人才智力交流合作协议，沪、滇两地专题教育培训援助等工作机制，实现共建共赢。
“十四五”时期，上海检察队伍建设要按照习近平总书记对政法队伍提出的“四化”要求和训词指示，切实提升检察人员政治素质、业务素质和职业道德素质，着力“建一流队伍、创一流业务”，争当全国检察机关排头兵、先行者。
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任何人都不可能是天生的语言大师，所以说话水平技巧只能是在学习中不断提高，在实践中不断增强，只要运用其中的方法和技巧，任何人都可以自如地驾驭语言，潇洒从容地与他人交流。下面小编为你整理拥有一流好口才方法，希望能帮到你。
对于每个字，都必须发音清楚。清楚的发音可以依赖平时的练习，注意别人的谈话，朗读书报，多听收音机广播等，这些均对正确的发音有较好的帮助。
渊博的知识是睿智的体现，而渊博的知识、睿智的头脑则来源于平时一点一滴的学习和积累。“万丈高楼平地起”、“不积跬步，无以至千里”等俗语，说的就是这个道理，一个人要想真正提高自己的语言表达能力，就必须尽可能做到读万卷书，识万般理，平时养成多读书看报的习惯。因此，对于好的文章，经典的故事，生活的常识，专业的知识都需要用心去体会，花心思去练习。而这个问题的解决，就需要我们学会正确的运用好业余时间。
在说话的时候，力争每一句子明白易懂，避免用艰涩的词汇。别以为说话时用语艰深，就是自己有学问、有魄力的表现。其实，这样说话不但会使人听不懂，往往还会弄巧成拙，引起别人的怀疑，以为这是你在故弄玄虚。所以，良好的口才，应该是用大方熟练的语句，加上丰富的词汇，这就可以应付说话的需要，使说话内容多彩多姿，扣人心弦。
我们要明白一点是，话是说给别人听的，除非是悄悄话，有隐私。一般说话要把音送到人家耳朵里，要让人听得清楚，所以要响亮。在生活中，常会遇到一些女生说话都很小声，一番对话中有时候要重复好几遍才听清楚她要表达什么，这样不但令聆听者感到吃力，更表达出说话者缺乏自信的一面，试想一下又有哪个成功的人说话像蚊子一样小声。
在语言交流中，讲话的快慢将不同程度地影响你向他人传递信息。速度太快如同音调过高一样，给人以紧张和焦虑之感。如果你说话太快，以至于某些词语模糊不清，他人就无法听懂你所说的内容;如果速度太慢，则表明你领会迟钝、过于谨慎。努力保持恰当的说话速度，不要太快也不要太慢，并在说话时不断地调整。当你想和别人交谈时，选择合适的速度以引起他人的注意。任何情况下都不能吞吞吐吐。如果这样，你除了被冠以“思维迟钝”之外，也许还会被认为是个傻瓜。偶尔的停顿无关紧要，但不要在停顿时加上“嗯”或紧张不安地清一下嗓子。
有些人在和人谈话时，为什么别人都不大爱听呢?关键就是缺乏生活的积累，净说些不着边际的话，这样是很难打动人心的。所以，要想有好口才，多加强生活积累显然也很重要。加强生活积累关键是要走出去，积极面对生活，感受生活，尝试生活中的甜酸苦辣，用眼睛欣赏生活的色彩，用耳朵聆听生活的声音，用心灵感受生活的脉搏。因为，毕竟”生活不是缺少美，而是缺少发现美的眼睛”。
人类获取知识的最初途径通常就是模仿。尤其是在今天，网上有大量的学习资讯与资料，相信你一定会找到自己所需要的。任何关于语言表达的，比如说相声、评书、小品、电视剧等等都可以模仿。
表情也是谈话的一部分。对于用期盼的表情正在听自己说话的人来说，谁都愿意继续说下去。而如果自己用明朗的表情开始交谈，对方同样会容易倾听自己的意见。谈话中应避免以下情况，即说什么都以不耐烦的表情回答，或以阴沉的脸色勉勉强强地说话，也不应该用戏弄人的冷笑的表情说话。在社交中要懂得控制自己的感情，这也是常识性的礼貌。
对标一流查找差距对标一流工作总结个人篇三
;党的十六届四中全会要求，提高党的执政能力。在一个企业中，作为执政能力的表现，就是提高企业效益、要提高效益，就要提高企业的生产力；要提高生产力，就要提高企业的科技含量；要提高科技含量，就要提高职工的科技水平；要提高职工的水平，就要提高职工的学习能力。总之，我们要在武钢程潮铁矿逐步提高党的执政能力，就是要提高党在企业文化中的主导作用，构建一流的企业文化，塑造终生学习的企业职工，打造学习型企业。
创建学习型企业是形势发展的需要，是历史发展的必然选择。经济全球化的快速形成和科技进步的飞速发展，不仅国内企业与企业之间的竞争日趋激烈，而且外资企业凭借其雄厚的资金支持、技术实力和先进的管理经验，对国内企业形成了强大的竞争压力。但是，竞争是智慧和实力的较量，而智慧是知识积累的结果，是通过积累，发生裂变，上升到智慧，变为迎接挑战的战略和策略的实践过程。在智慧的推动下，企业逐步发展壮大，形成了自己的竞争力和独特优势，在市场上占据生存发展的空间。
创建学习型企业是改革创新的需要。后人借助前人创造的经验和文化，通过去粗取精、去伪存真和古为今用、洋为中用，变得更聪明了，创造能力和创新能力更强了，这才会推陈出新，有所发明、有所发现、有所创造、有所前进，进而推动社会的向前发展。这是人类之所以能够极发展的过程。但是无论改革还是创新，都必须遵循否定之否定规律。而要否定自己固有的观念、想法和做法，就必须持续学习、终身学习、善于反思、超越自我。
创建学习型企业是遵循规律的需要。能够紧密结合本单位、本部门，以及个人的思想和工作实际，在系统理论的指导下，大胆实践，及时总结，不断完善，逐步提高。同时还要看到，在正确理论指导下不断实践的过程，是一个发现规律、认识规律、遵循规律的过程。规律只能运用而不能创造。遵循规律就能够成功，违背规律就必然失败。因此，创建学习型企业的过程也是发现规律，认识规律、遵循规律的过程。是为了防止盲目蛮干，节约成本，提高效益的过程。是做大做强企业，为社会创造财富，为个人创造幸福的过程。
联系实际，加快学习型企业的创建步伐逐渐提高企业生产力和效益。而创建学习型企业，则必须突出以下几个方面。
首先，一定要与企业的实际工作相结合。在企业内部实行大工种制需要以学习型企业为基础。即让员工不仅熟悉一项业务，而且通过内部转岗轮训，使之熟练掌握两种以上的专业知识和技能，从而为企业减人增效创造条件。当然，员工收入、企业效益也成倍地增长。
再则加强职工适应能力的煅练。市场经济瞬息万变，机会机遇稍纵即逝。要适应形势的发展变化，企业必须有很强的适应能力，同理，职工作为企业组成的单位，就必须具有很强的适应能力。所以应该持续准备、不断计划、即兴推行。目的是防止对看准了的事不敢及时作出决断，延误时机。
还要加强自我创新能力的培养。我们的企业有两类情况；一类是反应型的；另一类是创造型的。反应型的企业，就是上级来检查了，赶紧忙乎一阵，下级出了问题时，答应一声，平级发生了矛盾时，反应一下，生产上出了事故时，响应一下，检查团一走，事故一过，又恢复到原来的老样子上。充其量他只能维持现状，有的连现状也维持不了。我们要塑造创造型企业，就要培养职工自我创新能力，就要充分发动职工的积极性，让他们能够以主人翁的姿态处理工作中的一切问题。因此，对于善于想象创新的人，一定要鼓励他们大胆探索，并允许失败。我们要及时保护在创新中失败的职工，否则会导致没有人再敢越雷池半步，从而使整个企业失去创新工作的能力。
还要加强学习能力培养。就是要学会学习，在知识经济和信息经济时代，人类的知识总量不断增加，凭一个人的精力和时间，是根本不可能把所有的知识都学到手的。在学习的同时，要让职工分类学习，对同类的职工要加强他们的信息交流，以达到事半功倍的效果，预防读死书，要注重学习和实践相结合，达到理论和实践同步提高。因此，只有充分发挥职工的学习能力，使其能够在一定的条件下，能够自我学习，不断进行自我提高，这样我们才能将精力放到新的职工培养中去，否则会因为一部分职工的学习而弄得精疲力竭，使组织失去应有的作用。
最后要加强自主管理能力的培养。就是以人为本，促进人的自由而全面发展。在企业和职工共同利益和愿望的激励下，只要体制、机制科学合理，职工是能够实现自主管理的，从而达到全员管理的效果。实践证明，职工自主管理能力越强，企业的生命力就越强。要实现自主管理，企业必须由传统控制型逐步转变为现代学习型。变“制度+控制”为“学习+激励”。只有职工把在企业工作，看作能够活出生命的意义，获得人生应有的价值，不受过多约束地干工作，才能充分发挥他们的创造潜力。
企业一定要创造良好管理环境，在平常工作中，注重让职工养成"学习工作化，工作学习化"的良好习惯。即把工作的过程看成是学习和提高的过程，看成是生产、学习和研究的过程，看成是通过自我批评式的学习，通过信息反馈式的学习达到互相支持、成果共享、知识共享的过程。
总之，创建学习型企业是一个新生事物，需要研究和解决的问题很多。我们必须积极行动起来，进一步加强对学习型组织理论的学习和研究，为创建学习型企业和争当知识型职工作出不懈的努力。
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世界一流大学a类高校36所，b类高校6所，其中，北京市共有8所世界一流大学，为全国最多的省市，且该8所大学以前全为985大学，以下是具体名单，供大家参考。
北京3中国人民大学一流大学a类
北京4北京航空航天大学一流大学a类
北京5北京师范大学一流大学a类
北京6中国农业大学一流大学a类
北京7北京理工大学一流大学a类
北京8中央民族大学一流大学a类
北京
世界一流学科建设高校名单【北京】
双一流学科建设名单【北京】
对标一流查找差距对标一流工作总结个人篇五
新时代的高校毕业生就业确实存在一些问题。
新时代的大学毕业生很多缺乏科学、合理的职业生涯规划，“不就业”和“慢就业”的现象十分突出。在就业过程中，很多毕业生盲目从众，缺乏自己的主见和规划，容易出现眼高手低的现象。用人单位急于招聘高校人才，高校毕业生却找不到适合自己的工作，“招人难”和“就业难”的情况同时并存。
随着就业压力的增大，部分毕业生存在就业信心不足，就业不积极的情况，心理情况十分复杂。
大部分高校由招生就业处或学生处来承担大学生就业指导和服务的统筹工作，校级成立就业指导服务中心，但具体的工作还是由二级学院的毕业班辅导员和就业联络员老师负责。
辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量，要花大量的时间和精力进行党建工作、日常管理工作和团学工作等，很难一对一的为毕业生提供精准的就业服务和精细化的就业指导，无法根据学生的个性特征和需求进行就业帮扶。
精准的就业服务需要进行“互联网 ”模式和大数据分析，对就业指导中心的老师提出了更高的要求。
高校毕业生的就业指导还需要进一步细化。
就业指导教育是精准就业服务的重要环节，当前高校的就业指导课程设置中，仍采用大班教学的传统“漫灌式”，教育没有针对学生的专业特点、职业兴趣和职业性格进行“滴灌式”教育，课程设置单一，课程基本上以理论为主，缺少实践的时间和学习。
同时，教育内容与市场脱节，课程理论具有滞后性，无法跟上就业市场的巨大变化以及当年就业热点、经济形势的变化。
当今社会家庭经济条件好转，大多数学生生活压力小。
秋季各企业单位在高校校园里面举行秋季招聘会，学校各学院及班主任积极鼓励毕业班学生参加，班主任到招聘现场了解本班的学生们到现场的不多，积极性不高。
春季部分企业单位也会在校园内举行现场招聘会，但是参会企业相对秋季单位较少，大学生的惰性一次次失去与企业面对面的交流学习机会。一家媒体对2000名大学毕业生进行的一项调查显示，72.9%的受访者周围有“慢就业”的大学生，62.4% 的受访者认为大学生选择“慢就业”是因为对未来职业还没规划好。
企业和高校都希望能互相开展紧密合作，促进学生和企业的交流。
在企业与学校的对接方面，建立企业导师制，带学生到导师所在的企业实习，这样双方的信息可以互相了解，不存在信息不对称的问题，学生毕业后就顺理成章地被企业留用，这不仅为企业提前输送了人才，更是大批量又针对性地解决了学生就业问题。
企业方也需要建立专门管理人员，和高校班主任及就业管理人员共同努力，开展各种企业的交流、探讨发掘就业策略、招聘高质量人才的创新点，为积极解决信息不对称产生的各种人才需求问题而努力。
对标一流查找差距对标一流工作总结个人篇六
对google来说，人才是公司真正的“中心财产”。公司深信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因而，当一个步队雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难懂得，为何在google，每一个治理者最主要的一件事就是招聘。
为了应聘到真正优秀的人才，公司强烈员工推举本人意识的高手加入；对这样的高手，公司老是无比热情十分真挚地招待。当google最初得悉有意参加时，一位资深副总裁即时发邮件给他：“随时打电话给我，一礼拜七天，一天二十四小时，任何时光都行！”李开复与公司洽商时，为了李开复的便利，公司特地抉择了一个高尔夫球场作为谈话场合。而李开复，后来成了google的寰球副总裁兼中国区总裁。
除了内部员工的推荐，google还鼎力从外部提拔人才。为了给每一个应聘者公正的机遇，google设计了一套严格、精细、同一的面试流程。
假设google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次筛选，然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着部署正式面试。面试中，简直所有的应聘者都要接收不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写异常具体的反馈信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每一个面试官都必需谨严、客观而公平，因为他（她）的口试技巧也会被打分跟评估的……当所有反馈信息都收集好后，“招聘小组”的成员会审查对于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行探讨。
最后，“招聘小组”筛选出来的最优秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用职员发出录用通知单，而这样的告诉单可能不足百份。接到通知后，应聘者能够决议自己从哪一个月开端工作，公司则会把那些最合适的人调配给最需要他们的部分或名目组。
当今世界，google可能是一个发展最快也最成功的科技企业；它的`成功，可以说是用人的成功也是管理的成功。
说到管理，咱们往往会想到严厉的考勤制度、赫然的奖惩制度、及时的淘汰轨制，而这所有，在google全都看不到。尤其是所谓的“末位淘汰”，google基本不认为然。google信任，公司在招聘时采取的面试尺度已经非常高了，只有可能通过面试进入公司的员工，必定是杰出的人才，不必要实施末位淘汰。公司所要做的，就是为他们提供最好的环境与服务，让他们创造出最好的新产品。
如斯看来，google的胜利秘诀大略就是寻找并得到最需要、最合适、最优秀的人才，而后为他们供给最须要、最适合、最完美的服务；换言之，一流的人雇佣一流的人，然后为他们提供一流的服务。而那些一流的人，就会源源一直地为公司创造出一流的产品。
对标一流查找差距对标一流工作总结个人篇七
对google来说，人才是公司真正的“中心财产”。公司深信：一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人；因而，当一个步队雇佣第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。所以不难懂得，为何在google，每一个治理者最主要的一件事就是招聘。
为了应聘到真正优秀的人才，公司强烈员工推举本人意识的高手加入；对这样的高手，公司老是无比热情十分真挚地招待。当google最初得悉有意参加时，一位资深副总裁即时发邮件给他：“随时打电话给我，一礼拜七天，一天二十四小时，任何时光都行！”李开复与公司洽商时，为了李开复的便利，公司特地抉择了一个高尔夫球场作为谈话场合。而李开复，后来成了google的寰球副总裁兼中国区总裁。
除了内部员工的推荐，google还鼎力从外部提拔人才。为了给每一个应聘者公正的机遇，google设计了一套严格、精细、同一的面试流程。
假设google一周内收到一万份简历，公司则先对简历做一次筛选，然后合适的应聘者就会得到公司的电话面试。电话面试过关后，公司接着部署正式面试。面试中，简直所有的应聘者都要接收不同部门的面试官面试。每一位面试官都要在面试后填写异常具体的反馈信息，随后还要给应聘者打分。打分时，每一个面试官都必需谨严、客观而公平，因为他（她）的口试技巧也会被打分跟评估的……当所有反馈信息都收集好后，“招聘小组”的成员会审查对于应聘者的所有反馈信息，然后对所有应聘者的分数进行排序，并进行探讨。（ ）最后，“招聘小组”筛选出来的最优秀的人，又被送到公司的“副总裁小组”再一次审查。审查后，公司便向录用职员发出录用通知单，而这样的告诉单可能不足百份。接到通知后，应聘者能够决议自己从哪一个月开端工作，公司则会把那些最合适的人调配给最需要他们的部分或名目组。
当今世界，google可能是一个发展最快也最成功的科技企业；它的成功，可以说是用人的成功也是管理的成功。
说到管理，咱们往往会想到严厉的考勤制度、赫然的奖惩制度、及时的淘汰轨制，而这所有，在google全都看不到。尤其是所谓的“末位淘汰”，google基本不认为然。google信任，公司在招聘时采取的面试尺度已经非常高了，只有可能通过面试进入公司的员工，必定是杰出的人才，不必要实施末位淘汰。公司所要做的，就是为他们提供最好的环境与服务，让他们创造出最好的新产品。
如斯看来，google的胜利秘诀大略就是寻找并得到最需要、最合适、最优秀的人才，而后为他们供给最须要、最适合、最完美的服务；换言之，一流的人雇佣一流的人，然后为他们提供一流的服务。而那些一流的人，就会源源一直地为公司创造出一流的产品。
