一键复制
在经济发展迅速的今天，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。那么报告应该怎么制定才合适呢？下面是小编为大家整理的报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
猎头行业调研报告篇一
（一）人员结构优化的紧迫性
国内企业在国际竞争中，对手正处于蓬勃发展的阶段。估计此过程将在两到三年的时间内完成。届时，目前拥有的网点布局优势、信息技术优势、价格优势，将有被对手赶超的风险。竞争中，国内企业的相对弱势是人员素质不高。如果我们不能在两到三年内提升人员素质，在竞争中有被边缘化的风险。国际对手留给我们提升人员素质的时间，也就是最近的两到三年。
（二）引进高端人才的必要性
在提升整个企业的人员素质的过程中，干部队伍建设将放在优先次序的第一位。只有逐步优化高端干部队伍，才有可能包容和带领更多的优秀人才。这一点，类似于俄罗斯套娃——假如最外层的套娃是有权选才的人，他只能容纳那些能力不如自己的人。那么下级一个比一个能力低。最终结果，整个组织永远发展壮大不了。组织要发展和提升，不能单纯依靠“干部要有敢用能人的广阔胸襟”这一假设来实现，公司主动吸纳并配置高视野、高素质人才成为组织发展的不二选择。吸引“高容量”的高端人才，更是重中之重。
在高端人才引进方面，到位时间对组织发展进程的快慢起决定作用。在组织发展时间非常紧迫的时期，时间成本一旦付出即无可挽回。猎头行业生存空间广阔。
二、高端人才“才市”分析
目前中国才市，真正的高端人才短缺。许多行业发展迅猛，整个行业人才迅速摊薄。从实践中打拼出来的人才，往往缺乏完整的现代物流理念；科班出身的人才又往往缺乏实践经验，理论易与实践脱节。
货真价实的高端人才是非常稀缺的社会资源，身价不菲。招聘物流人才动辄几十万的薪金已不奇怪。执行副总裁层面的职业经理人身价达到200万亦属正常。
另一方面，寻觅高端人才也十分困难。许多职位必须是相关专业毕业，熟悉国内市场行情，更要熟悉国际化管理模式，且要求具备行业经验3～5年。高端人才供给，正处于一个“有价无市”的时期。
从目前的情况来看，真正的高端人才，不会缺乏工作机会，很少会主动求职，很简历直接投递给公司。他们在职业上转换环境发展，绝大多数是通过猎头公司推荐来完成的。据不完全统计，世界上70%的高级人才通过猎头公司调整工作，90%以上的知名大公司利用猎头择取人才。
三、选用猎头的五大优势
首先是可以保密。特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况，通过猎头公司招聘并不需要担心泄密。 第二、节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的精英分子，这个过程长达数年，人脉关系极广。同时，猎头顾问拥有专业化的人才搜索技术。效率相对企业招聘高。 第三、猎头公司可以提供客观情况和建议给企业。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。
用心专注 服务专业
第四、有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商，从而使公司可以直面面试人选的“讨价还价”。
第五、有利于背景调查，确保质量指标。猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。
四、猎头市场分析
（一）猎头公司运作简介
猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的.意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源。
目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，优秀的猎头公司收费是年薪的三分之一。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。专业的猎头公司收费高昂不是没有道理的。
（二）猎头公司基本条款
预付款条款：某些知名猎头公司需要在开始猎头工作前预收一定的费用。
保证期条款：某些猎头公司可以保证候选人如之后一年、半年或3个月内在职。如果候选人在保证期内离职，猎头公司将义务为公司继续寻找候选人。
退费条款：猎头公司承诺如果候选人在保证期内离职，继续寻访一段时间内（如1-2个月）不能为公司找到合适的继任者，猎头公司将退还部分猎头费。退费比例通常在50%-70%之间。
独家代理条款：某些猎头公司会要求所接受的职位必须由该猎头公司独家代理。
自动延展条款：合同到期后，如未表示异议，合同自动延展有效。
起猎标准：一般猎头年薪10万元以上的case就做，高端猎头年薪50万以上才开始起猎。
（三）猎头市场简介
目前猎头公司数量十分庞大，全国约有3000家，最好的猎头公司占有的市场份额也不到1%。不只中国如此，全球六大猎头公司在美国市场的份额加起来只有12%。
猎头公司四大阵营
用心专注 服务专业
ferryinternational）、美国最大的猎头公司monster、全球十大猎头机构斯图亚特和澳大利亚el集团等。 第二阵营，仍以洋猎头为主，特点是：主攻中高端客户（如外企国内总监、大区经理等），最低收费1万美元。费用分3次付清：签订合同，交人面试，人员到位。这一阵营的“猎手”素质呈梯级分布，不及第一阵营整齐。 洋猎头通常都是在中国长期设办事处，寻访人才。最近纷纷以合资的方式正式进入中国。
第三阵营，本土猎头中的佼佼者，特点是：善于做中层职位，兼顾高层，对国内市场及行业内情非常了解，反应速度快，成单周期短，有时两三个星期就能交人。最低收费6000美元左右，分两次付清：签订合同，人员到位。与一、二阵营相比，这一阵营受客户牵制、操纵更多一些。
第四阵营，本土猎头为主，特点是：集中火力做小型企业和民营企业的低端职位，偶尔也做中高端客户，最低收费人民币1万—1．5万元，不收预付金，见人付款。这一阵营更加被动，有的客户同时选四五家猎头公司找一个人，谁先交人，就付钱给谁。本土猎头中不少企业经历这一阶段之后，晋升第三阵营。
猎头公司之间的行业细分
猎头公司很难在所有行业都专精，一般会选择一些行业入手，由资深猎头顾问领衔，常年寻访，以确保该公司在该行业内的资源优势。比如有的公司会专注于制造业，有的公司会专注于金融业、医药行业。
猎头行业调研报告篇二
;中国猎头行业现状（转）
00评论量：0 浏览量：760猎头：周洋 2013-07-14 22:46
中国猎头业的现状
“猎头”进入中国也就是最近10年左右的时间，随着中国的改革开放以及大批外资企业的涌入，中国猎头行业也随之萌芽、探索和进入快速发展阶段。尤其是随着中国加入世贸组织后，整个经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业资源中最活跃的部分，越来越成为企业进一步发展的决定性力量。猎头公司的出现，促成了社会经济体系中人力资源的正常流动和合理配置，猎头服务已成为企业物色高管和高层职业经理寻求职业变迁的重要渠道，并逐渐开始形成了一种产业。
一、中国猎头业发展的阶段
回头看看猎头行业的发展历程，发现猎头业的发展每隔五年都会有一个里程碑，经过认真研究，归纳出猎头业的四大发展阶段：
（一）第一阶段
1994年到1998年（第一个五年）是国内猎头行业的第一个阶段，也是中国的第一批猎头公司摸索市场的阶段。这段时间能够形成建立发展基础的机构也不下200家真正形成规模发展的寥寥无几。
这一阶段造就了一批目前来看非常有了展前景的公司，比如：泰来猎头事务所、赛思、波森、迈波斯、科锐、泽恩、创价、成达等公司。
（二）第二阶段
1999年到2003年（第二个五年）为第二个阶段，这是中国的第二批猎头机构成立并开始探索猎头市场的阶段。这一阶段很多的猎头机构都以为猎头行业的门槛很低，片面地看到某几家猎头机构很有发展，就一头扎了进来。从而体会到了猎头业务的酸甜苦辣。
这一阶段造就了一批目前来看非常有了展前景的公司，比如：浩竹猎头、展动力、尤里克、斯科猎头、金领猎头、大瀚猎头、武汉力氏、西安唯德、荣格慧达等公司。
（三）第三阶段
2004－2008年（第三个五年）可称之为第三个阶段，这是中国的经济市场对猎头行业充分认识和尝试使用的一个阶段。这一时期大家基本都已谨慎观看猎头行业的发展。很少有人懵懂懂懂的进入猎头行业了。大家都以认知态度来对待自己是否具备开办猎头公司的条件。同时也开始抱着先学习、再实践、三创业的思想来衡量自己是否能够在猎头业获得发展。2007年全球人力资源服务市场营收超过1000亿美元，其中猎头市场规模在250亿左右，成为令人瞩目的“朝阳产业”和“大蛋糕”，中国人力资源服务市场是最有潜力、最具成长性的新兴市场，吸引着全世界的目光。
这一阶段造就了一批目前来看非常有发展前景的公司，比如：上海优仕、天之择猎头、成都钧瑶等公司。
（四）第四阶段
2009年至今可称之为第四个阶段，这是中国猎头行业快速发展的一个阶段。2008年年底，一场全球性的经济危机从美国席卷而来，也波及到了中国的猎头行业。经济危机对猎头行业来说可谓是机遇与挑战并存。
尽管中国的猎头行业兴起只有十几年的光景，但面对这次全球的经济震荡，中国猎头机构一定能够逐步适应，找出其中的规律，把握住这次机遇。
二、中国猎头产业的现状
改革开放以来，伴随着我国经济增长、国力发展和社会进步，各类人才流动频率加快，规模性的人才流动逐渐成为潮流，争夺各类高级人才日趋激烈。二十一世纪以后，经济的区域化、全球化、虚拟化趋势，更是成为我国猎头业出现、存在和发展的催化剂，猎头业的实体化、公司化、网络化进程，更是极大地刺激了行业的发展。
（一）公司化进程加速
在从计划经济体制向市场经济体制转变、过渡的进程中，以高级人才为经营对象的猎头公司，异军突起、发展迅猛。1993年3月，中国本土第一家具有独立法人资格的猎头公司——泰来猎头事务所成立。此后，其他猎头机构纷纷成立，
它们以公司化的运作方式，极大地推动了我国猎头业的产业化进程。经过短暂的阵痛期，及至1996年，基于政策方面的宽松环境，猎头业迎来了一轮新的发展高潮，全国范围内涌现出300多家猎头公司。随着经济发展的持续增长和经济政策环境的改善，其后外资猎头公司陆续进入国内，行业单元数量激增。目前，通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司及从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，总数在3000家左右。
（二）产业规模不断扩大
随着猎头公司的经营范围、经营规模日益扩大，一个比较完善的产业组织体系初步形成。可以说，中国的猎头公司无论是在猎取对象、经营范围、利润提取，还是在成本核算、发展战略等方面，均比以前有了长足进展，已经形成了门类齐全、功能多样、服务周到的人才市场中介服务体系。人才推荐、人才培训、人才招聘、人事代理、人才素质测评、人力资源咨询以及人才派遣、人事诊断、人事顾问、网上猎头服务等业务功能不断发展。
（三）边际效应扩张明显
猎头公司的个体行动，往往会使得边际效应呈几何级数的方式放大、膨胀，从而引起相关系统的剧烈变化。在市场经济体制还不够健全的大气候下，猎头市场表层上出现了起初是针对某一个人的猎取行动，往往会造成一种连动的“一窝端”现象。
（四）逐步激活下游产业
尽管中国的猎头业的主要对象是高级技术和管理人才，但是在经济发展相对落后、高级人才流动现象并不十分突出的中国，此领域受到极大限制。近年来，猎头业从两个方面向下游产业延伸：一方面，为了维持经营活动，降低经营成本，一部分猎头公司近年来开始进入、开发下游产业，如中级技术市场、初级人才方面，特别是加大了对应届大学毕业生市场的开发力度。这种服务还会延伸到招聘信息投放方式、实际操作及第一首轮面试等全过程的操作；另一方面，不少公司开始有意识地从猎取成熟的“猎物”，转向发现、培训、跟踪未来的“猎物”，采取建立高级人才个人档案、跟踪知名大学研究生就业动向等手段，前期介入“猎物”的成长过程；与此同时，对于基本的职业规划、职业培训、薪酬调查、人才测评、
背景调查等，也成为下游产业的发展热点。
（五）行业效益明显提高
中国是世界第一大显现和潜在人才市场。对于猎头业来说，其效益根源于高级人才流动数量和流动频率。由于经营成本比较低，猎头公司的经济效益比预料的要高得多。入世后，中国的人才中介市场预计将有数百亿美元的市场空间。按中国的市场前景分析，猎头行业今后平均每年总营业额将不低于10亿美元。
（六）行业分化市场细分
猎头公司十年前第一次现身中国，如今已有数千家之多，但真正具备专业资质的很少。目前，在国内，大大小小猎头公司有5000多家，但真正有资质的猎头公司不过200多家，20%的猎头公司占据了80%的市场。根据客户定位、收费标准、运营特点，国内猎头公司可划分为三大阵营：声势煊赫的洋猎头、本土猎头中的佼佼者、本土猎头为主的中小型猎头公司。猎头产业行业分工细化也初见端倪，电信、it、消费品、制药，各家猎头公司均有自己擅长的专业领域。如，致力于招募全球最优秀的房地产高级人才、为优秀的企业提供最合适的地产人才的鸿程达猎头等。
三、中国猎头产业的机遇
在国际范围内猎头服务作为一个朝阳产业，更多的表现为知识经营、智慧经营和智力经营。近年来，我国猎头产业启动较快，发展迅速，增长迅猛。
（一）经济全球化带来的机遇
当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实行人才“本地化”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的中高级人力资源。外国人在中国投资的企业需要聘用大量的高素质人员，而他们又缺乏寻找人才的渠道，甚至于对中国体制情况特别是人才的思维方式、民族习俗乃至知识素质都不甚了解，就必须借助于猎头公司这样的专业机构。可以说，中国的猎头公司早期都是以外企为服务对象的，即使到今天，由于体制和思想的原因，各猎头公司的客户依然以国外企业为主。而体制上的变革，如高级经理人员年薪制和待遇的提高和领导思想上的转变，也使得越来越多
的中国企业加入了猎头公司客户的行列。
（二）人才市场开放带来的机遇
外资猎头进入，对国内猎头业发展带来积极效应。首先，对吸引外资有利；其次，对完善我国人才服务业有利。我国人才服务业刚刚起步，服务品种比较单调，特别是高级人才资源服务方面，技术含量较低。外国猎头公司进入，带来了先进的理念和竞争意识、充足的资本以及国际化运作的手段，完善丰富了人才招聘渠道，促进了我国人才市场化进程；第三，对促进我国有企事业单位的人才意识有利。企业要想让人才发挥更大作用，就必须先重视人才；第四，促进了我国人力资源的优化配置。
（三）国内市场和政策环境有利猎头业发展
伴随市场开放程度的提高和竞争的加剧，企业对高级管理、技术人才的需求也日益增长。尤其是企业地域性的扩张必然提供给猎头公司相应的地区业务扩展，进而促成猎头公司扩大规模。目前中国正是处于这样一个适合国内猎头谋求长期发展的阶段，很多企业正处在快速成长扩展时期。跨国公司在华本地化策略的推进和国内企业与国际接轨步伐的加快，都要求人才不仅要有良好的知识背景和专业特长，而且要有国际化管理和市场运作经验。这样的市场环境，对于各种猎头公司都是一个不容错过的发展良机。
四、中国猎头产业面临的挑战
猎头行业在我国只有短短十余年的发展历史，其间经历不少风雨。尤其在人才国际竞争国内化、国内竞争国际化的背景下，跨国猎头公司抢滩中国人力资源市场，猎头行业迎来新一轮发展机遇，但同时也面临诸多挑战。
（一）跨国猎头的强势竞争
外国猎头公司进入我国对国内人才中介服务冲击很大。首先是人才配置主动权的问题。国内的人才机构很难掌握优秀的、高层次人才的配置权，国内猎头业将面临国际上大型跨国猎头公司竞争的压力，国内猎头公司的生存空间会受到严重挤压，将丧失猎头市场份额；其次是人才安全问题。外资猎头公司都是在全球范围内进行“狩猎”，随着外国猎头公司的进入，必然加剧国内高级人才的流失。
有些被猎走的人掌握着国家机密，他们到外国公司去必然对我国的安全产生很大影响。
（二）行业发展极不平衡
国内猎头业里，一种是中小型公司，通常是几个人、几台电脑便注册一家猎头公司，经营范围、经营规模较小，存活时间也较短；另一种是较为有名的猎头公司规模较大，但经营状况也只能是差强人意。中国至尽没有真正意义上的全国性的猎头公司和品牌，仍处于低水平重复运行阶段。与此同时，专业猎头公司跨出国门、到海外开办分公司的迹象却尚未出现。
（三）行业规范程度不高
由于猎头是为企业推荐掌控数百万资产或影响企业战略决策的中高层管理人员，国际猎头业最重信誉，他们不会仅为了一点点佣金就把不够实力的人才“包装出售”，也不会把没有前途的公司推荐给人才。然而，与这一要求相比，国内猎头业还有很长的路要走。主要问题在于：
其一，缺乏明确的行业准入和资质认定规范。猎头业是一种知识密集型、智力密集型的服务性行业，对硬件投入的要求并不高，但是猎头业务操作、人才库充实、客户关系维护、猎手薪酬等方面都是高投入，把猎头行业当作一般性服务行业显然是门槛过低。另一方面，国家出台的有关人才市场和中外合作经营人才中介业务的管理规定，原则性太强，缺少实施细则，还不能有效约束业内的不规范操作。
其二，猎头运作不规范。有些猎头机构运行不规范、诚信度较低，由于缺乏行业自律和规范化管理，出现了为数不少的高收费或骗取佣金的现象，影响了猎头业的整体形象。此外对市场中出现的违反规定的现象，如中介资质、业务经营范畴、收费标准、诚信经营等问题，缺乏有效监管，也在一定程度上阻碍了猎头业的发展。
其三，价格的恶性竞争。猎头是特殊的服务行业，他们的收费标准、评价人才的方法都不对外公开，国内猎头市场收费五花八门，目前物价部门也无法对收费加以限制和规范。这使得猎头公司工作质量难以保障，也使人们误以为猎头业是一个成本很低的行业，扰乱了市场秩序。
（四）猎头人才面临危机
对于猎头服务行业这样一个知识性产业和智力性产业而言，人的因素显得特别重要和关键。目前，猎头公司的高层人才比较稀缺，随着我国经济市场化程度的进一步提高，各类企业都会越来越重视人才的引进，而市场越成熟，竞争越激烈，猎头业就需要越来越多优秀人才的加盟。与此同时，国外跨国猎头公司的大举进逼，使得猎头市场的竞争达到白热化。跨国猎头公司凭借其强大的品牌和资本实力、先进的管理技术和理念、广阔的个人发展空间等优势聚集了一批优秀的猎头人才，本土猎头公司则相形见绌。
（五）管理模式亟待创新
国内猎头机构受短期利益驱动，投机心态严重，缺乏企业家思维，尚未形成有效的商业运作模式。传统的猎头模式正在逐步被现代的猎头模式所取代，这是因为用人单位对于职位的需求发生了极大的变化：从传统的职位逐步过渡到新鲜的具有时代鲜明特征的职位，从单一性质的工作转向多能的职位，从构建在科层制的严密组织机构下的工作岗位逐步转向多元化灵活型组织机构下的岗位，从现实岗位转向虚拟岗位等等。这所有的变化都预示猎头服务正发生根本性的革命，猎头公司也必须革命性地发生质的变化。
猎头在国外已经是一种成熟的产业，但在中国却依然属于新兴事物。随着市场经济体制的日趋完善和现代企业制度的建立，人才走向市场和人力资源开发作为产业已越来越明确地摆在了我们的面前。猎头业作为一个国家中经营高级人才的战略性产业，它的发展路径和发展态势值得去关注和研究。
相关热词搜索：;猎头行业调研报告篇三
随着世界的发展，汽车行业已成为世界一大经济支柱产业，汽车行业的发展主导了世界工业的前行。正值建国六十周年暨东风汽车公司建厂四十周年之际，结合现有的专业需求和未来的就业前景计划，我们参加了中国地质大学(北京)大学生暑假社会实践，赴湖北xx市东风专用汽车有限公司进行调研。
东风汽车公司(前身为中国第二汽车制造厂)始建于1969年，是中国汽车行业三大集团之一。主营业务覆盖乘用车、商用车、发动机、零部件、装备等方面。经过近四十年的发展建设，公司已拥有实力强大的研发体系、制造体系和覆盖范围广泛的分销和售后服务网络体系，形成了立足湖北，辐射全国的事业布局。主要厂区分布在、襄樊、武汉、广州四大基地。除此之外，公司还在上海、广西柳州、江苏盐城、四川南充、河南郑州、新疆乌鲁木齐、辽宁朝阳、浙江杭州、云南昆明等地设有分支企业。
近年来，东风汽车公司根据汽车产业发展趋势和自身规模实力的定位，确立了建设永续发展的百年东风，面向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风的发展愿景，并相应提出了打造国内最强、国际一流的汽车制造商;创造国际居前、中国领先的盈利率;实现可持续成长，为股东、客户、员工和社会长期创造价值的事业梦想。目前，公司各项事业已进入全面快速的新阶段，新的发展也必将为中国汽车工业做出新的更大贡献。
此次我们调研了东风汽车公司的一个子公司，即东风专业汽车有限公司。该厂主要生产商用车等各种标准车厢及特定车厢，厂内效益与东风其他厂相比属中下水平，在xx市团委及东风专业汽车有限公司领导的帮助下，我们对该厂现状及发展前景进行了考察，活动进展顺利。
调查过程
7月7日上午，与xx市团委有关人员取得联系，向他们介绍我们此次社会实践的活动安排及希望达到的目的，得到他们的大力支持，市团委组织部蒋部长给我们开出了介绍信，并与东风专用汽车有限公司相关负责人沟通协商，并得到他们的支持，下午，对即将展开的调研活动安排就绪。
7月9、10日，由东风专用汽车有限公司负责我们在厂内活动的党委工作处负责人喻娇通知安排，在厂内一名老工人和一名技术工人的带领及讲解下参观了厂房，结合我们机械专业的特点特别对工厂内部车铣铇磨等各项工艺的操作近距离观摩，并认真听工作人员讲解各工艺的原理、操作要求、创新点等。
7月13日，在喻娇同志的安排下和厂内老领导进行了座谈。不同于我们在网上查找的资料，听这老一辈人讲述他们的创业史，更加体会到东风汽车公司发展、改革的艰辛与不易。
7月14、15日，和该厂已退休的老职工聊天并从中得到关于东风的信息，从职工的口中了解到了东风的另一面，以及他们对东风的热情和奉献，对领导阶层的意见和建议，使我们了解的东风更全面，更真实。
7月16日，对东风专用汽车有限公司的调研工作告一段落。我们对厂内职工进行了自然灾害防御宣传资料并进行宣讲，结合湖北当地地质情况，我们重点讲解了泥石流的防御。
东风专用汽车有限公司发展历程(四个阶段)
第一阶段：艰苦创业阶段
时间：20世纪60年代末至70年代末
建国初，国家就已经有了在一汽的基础上再建一个汽车制造厂。经过周密的计划、多次讨论研究和艰苦的勘探，决定于1969年在建设中国自主的第一个汽车制造厂东风汽车公司(始称中国第二汽车制造厂)。在全国各方力量采取聚宝的方式大力支援二汽建设的情况下，来自祖国各地的技术人员齐聚二汽，克服各种困难白手起家建立新厂。在这样艰苦的环境下，一代二汽人开始了艰苦的创业。据老员工描述道，当时没有铁路，物资先运到丹江口经水路从丹江口水库运抵邓湾;重型设备都是由工人们搬运到工厂房，几十吨的大设备都是人工拉纤，借助木头滚动运到建设工地;建设中的二汽生活非常艰苦，家属只能在丹江口、襄樊、武汉等地暂住。终于，在第一辈汽车人的努力下，二汽投入生产。1975年制造出的第一个车型是两吨半越野军车(25y)，1978年开始研发第二个车型。第二汽车制造厂开始在中国汽车制造业站得自己的地位，并开始实现自己的飞跃。
第二阶段：发展辉煌阶段
时间：20世纪80年代至90年代初期
20世纪80年代至90年代初期是二汽快速发展、成绩较为辉煌的时期。这一时期，二汽抓住改革开放的先机，大胆探索，勇于创新和实践，挣脱传统体制的束缚，使企业迅速发展壮大。这一时期，二汽汽车产量每年以一万辆的速度递增，综合实力跃居行列之首，并连续多年排入全国工业企业十强的行列。
二汽在20世纪80年代初，闯过各种难关，以自筹资金为主要手段，于1983年着手建设襄樊基地。1986年，全厂形成生产10万辆民用载货汽车的能力。为适应市场经济的发展，1992年二汽正式更名为东风汽车公司，同时解决了公司长期以来商号与商标不统一的问题。1993年，东风汽车的经营业绩创历史最好水平，汽车年产销量均超过22万辆，盈利14.96亿元。在这一时期，东风公司分析了国内汽车市场的形势，决定上轻轿产品，并在1992年与法国雪铁龙汽车公司建立了中发合资企业神州汽车有限公司，共同生产普通型轿车。
