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人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。相信许多人会觉得范文很难写？下面是小编为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
适合公司月刊文章篇一
一是不和你套近乎但又能积极配合你工作的人。
不套近乎，工作任劳任怨，服从命令，这类老实人注重的是主动干事，不习惯于察言观色，一切听从组织安排。然而，有些人也是“积极”配合你工作，但是夹杂个人私利，见风使舵，投其所好。这种积极配合，往往是套着“老实人”的面孔以实现个人目的，最容易让领导干部“眼花缭乱”。
二是不和你多走动但又能体谅你良苦用心的人。
无论是领导干部还是老实下属，都一样有血有肉，在一起工作，产生不了感情是不可能的。这类老实人，工作中有了一点点成长进步、生活上得到一丝丝照顾，都能够深切体谅到组织、领导的关心和厚爱，以更高标准、更好状态投入工作，用实绩来报答组织的关爱，而不是靠多和领导走动来获取什么。
三是不经常往你家里跑但却常常往基层跑的人。
这类老实人，把心思和精力都放在了基层，不怕领导注不注意，就怕基层满不满意。他们想得更多的是基层疾苦和群众困难，他们能记住老百姓的门朝东还是朝西开，却记不住领导家的门牌号码。如果领导不常下基层，就不知他们姓甚名谁，他们最容易被忽视和埋没，也最容易吃亏。
四是不关心你生活私事却帮下层排忧解难的人。
这类老实人，不琢磨人，专琢磨事。他们对领导私事没兴趣，对群众需求很在意;他们对领导的生活习性、兴趣爱好知之不多，对老百姓的需求、困难倒背如流。对有些领导来说，他们往往容易被看作不会来事、不懂“道理”，太木讷、不机灵，不受欢迎，也不给任务。
五是不当面恭维你但又能自觉树立你威信的人。
他们不习惯于说客套话，不会拍领导的马屁。在他们心中，威信不是说出来的，而是靠工作、业绩立起来的。他们觉得，只有老老实做人，扎扎实实干事，才能受人尊敬和爱戴。他们讨厌说一些违心话，甚至认为说违心话会受到良心的谴责。
六是不向你表态但能高标准完成工作任务的人。
他们有一个重要特征，就是不声不响地干，竭尽全力地干，坚持低调做人、高调做事。这个高调，不是空喊口号，而是对工作任劳任怨，一丝不苟，尽最大努力去完成。这些人，一声不吭，埋头苦干，他们认为干的要比说的好听，默默致力于高标准完成任务。
七是不爱多邀功多表功但又能创造性工作的人。
这些人，把所有心思凝聚在工作上，为了干好工作他们走千山万水，说千言万语，吃千辛万苦，想千方百计。可是，他们对自己的功劳只字不提，甚至对成长进步也顾及不到。这样的老实人，不加以关注和重视，时间一长就会挫伤他们的积极性和创造性。不爱多表功，只求多立功，是他们坚守的信条。
八是不爱向组织提个人要求但又积极表现的人。
他们表现很突出，业绩很突出，为了工作甚至可以受常人难以忍受的委屈和痛苦。然而，他们在个人进步面前，往往难以启齿，不好意思开口。以致有的人到后来感叹到：如果能用这种工作劲头去为个人进步跑门路、拉关系，恐怕早就功成名就。
九是不爱看你脸色行事但却又能公事公办的人。
坚持原则，不徇私情，最能保护人，也最容易得罪人。他们不看领导脸色行事，只依规章制度办事，不以领导意志为转移。然而，与有些领导“唱反调”后果很严重。你不看领导脸色行事，领导就不会给你好脸色看，你今后就不好开展工作。其实，领导干部应以拥有这种老实人而自豪，因为他们是你的“保护神”。
十是不喜欢给在岗烧香又能给离任送温暖的人。
人走茶不凉。他们不势利，不图利，人前人后一个样，老老实实待人，即使领导离职了，依然尊重他们，关心他们。他们为人很厚道，说话实实在在，干事踏踏实实，为人真真实实，一点也不矫揉造作。
适合公司月刊文章篇二
2 . 从高中到大学，由于环境的急剧变化，会有一个适应期，适应的快，能早在大学生活中活出自己的世界;如果适应得慢或者适应得不好的话，就会虚度许多光阴。
3 . 这一年这一季来也快走得急，没开始就拉开了距离结束了回忆，好好用心珍存这份真情实意。美丽的风景着实让人着迷，悸动的心跳得太快未必可以承受，只有属于心里的那抹淡然色彩才会长久。人要经历磨砺才会成长，生活中难免会有不如意，流浪的心怎能不受伤，灼痛的眼怎会不流泪，无论如何遇到挫折都不要轻易放弃自我，因为放弃的那一刻已经没有了机会选择，人累的时候身心疲惫，心累的时候满眼是泪，一半是为了自己一半是为了生活。生活是用来过的人心是用来处的，只要读懂才能心安理得。人活着不容易说起来简单做起来难，正如不是每一寸沃土都能生长芽尖每一次努力都会成功每一次偶遇都能牵手一样，有些事情看起来容易做起来难，有些话听上去刻薄却有温暖，有些路起步容易前行却很艰难。我们不做别人的复制品，走好选择的路做好该做的事爱好想爱的人，才是属于自己的人生精彩！
4 . 【得与失】
5 . 人的一生中都难免有缺憾和不如意，当无力改变这个事实时，可以改变看待这些事情的态度，用平和的心态对待之，必然展现的是一片崭新的天地。
6 . 市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕——另做一个蛋糕独享。
7 . 用五年的时间为开一朵花努力，这是何等顽强而心酸的事情。假若依米花生长在水草丰沃的地方，它将会美丽一辈子的，偏偏，它的家乡在荒漠。
8 . 大一的第一学期过的很忧郁，一心想刷题刷起来，但是总是差距很大，越往后面越难。恍恍惚惚的一学期过去，期末考排名都%后面去了，这对我来说是从来没有过的打击。一时间都很想转院去经院啊之类的^v^系，最终还是留了下来。迷惘无助的时候，偶然发生了一件事情，改变了我大学的生活。那时认识哲学院的师兄，当时师兄大四，很喜欢骑行，曾经骑行过川藏线，就把我也带到骑行里面去了。
9 . 就像喜欢一个人。
10 . 真是准备了一桶水，最后只用了一滴。但是你这些知识的储备，都能使你在现场把握住问题的走向。
适合公司月刊文章篇三
8、关键词：一般需标引3〜5个关键词。
9、文稿体裁要求：
a.论著类文稿：要求论点明确而新颖，论据充分而确凿，论证层次清楚且逻辑性强，语言简炼，行文流畅，所引文献出处要准确，文章结构由导言、资料与方法、结果、讨论、参考文献等部分组成。
b.综述类文稿：要以“新”字为主，主要向读者介绍有关研究方向上的新动态、新趋势、新苗头、新进展，一般由前言、主体、总结和参考文献四部分组成。对一些相互矛盾的材料与观点，态度要明朗，避免只“综”不“述”。
c.讲座、新技术、新方法及应用说明类文稿：说理要由浅入深，叙述要条理清楚，恰当地运用图、表和照片等形象化表达方式，切忌夸夸其谈，不着边际。
d.临床病理（例）讨论类文稿：凡在临床诊治过程中，所治病例出现了诸多复杂或疑难的问题，并取得了病理诊断资料，而自己颇有收益或对其他临床医生均有启迪的病例均可以展开讨论。文章结构由病历摘要、临床讨论（分析）、病理检查（报告）、病理讨论、小结等五部分组成。病例报告类文稿所报病例一般不要超过5例，主要体现“文献价值”，一般由病历摘要及讨论两部分组成。
适合公司月刊文章篇四
一系列访谈和研究的成果显示：优秀的管理者要成为称职的领导者，必须在领导重心与核心技能方面做出一系列调整，必须经过重重风暴，涉过条条险滩，最终才能实现质变。
我把这一过程总结为“七种质变”：从专才到通才、从分析者到整合者、从战术家到战略家、从泥瓦匠到建筑师、从被动者到主动者、从急先锋到外交家、从践行者到倡导者。
1、从专才到通才
要想具备领导整个企业的能力，他们需要从专才变成通才，即要对各个职能部门都有足够的了解。
怎样才是“足够”?企业领导者必须能够(1)做出有利于全局的决定;(2)分门别类评估人才。为此，他们需要认识到，各个业务部门都有其独特的管理子文化，有各自的思维模式和语言。作为“一把手”，有效的领导者要了解财务、营销、运营、人力和研发这些部门解决业务问题的不同方式，每个部门使用的管理工具(贴现现金流、顾客细分、工艺流程、接替计划、门径管理等)也是五花八门。领导者要通晓各个部门的语言，并在必要时为他们翻译。关键是，领导者必须懂得提正确的问题，了解正确的人才评估和招聘方法，知道如何管理自己不擅长的领域。
通过直接投入，公司在每个部门建立起标准化的评估体系，能够确保新领导者更快掌握局面。即使公司没有这类系统，聪明的领导者可以与其他部门同事建立起关系，从中学到有用的洞见(可能会换来对领导者自己部门的深刻认识)，从而开发出他们自己的模板，正可谓他山之石可以攻玉。
2.从分析者到整合者
部门领导的主要职责是招聘、培养和管理，是专注于具体业务的分析型人才。而公司领导者的职责是管理和统筹职能部门中的各种知识，解决重要的组织问题。
企业领导者要让自己变成对各个部门知识都懂一点的通才，这样才能解决相互冲突的问题，但是，光有分析能力远远不够，他们还要知道如何做取舍，就自己的决定给出合理解释。这时候，之前的跨部门或者新产品开发经验将会有用武之地。此外，之前从主管到高管的那段历程也能提供一些前车之鉴。但是，领导者除了切实地做出决定之外没有其他退路，你只能从结果中去吸取经验教训。
3.从战术家到战略家
新角色的一个核心职能是公司的总战略师。要做到这点，他需要忽略那些细枝末节，把思想和时间都解放出来，用于关注更高级别的事物。更笼统地说，他需要具备一种战略性思维。
那么曾以战术见长的领导者如何锤炼战略性思维?他们需要培养三种技能：水平切换能力、模式识别能力以及思维模拟能力。水平切换能力是能从容地在不同分析层面之间来回切换的能力，即知道何时关注细节、何时关注大局，以及二者间的关系。模式识别能力是在一项复杂业务中，能区分出偶然联系和重要模式，即把有用信号和无用噪声区分开来。思维模拟能力是能够预料到外部各方(竞争对手、监管者、媒体、公众)对你的行为作何反应，通过预测他们的行动和反应，找到最佳应对办法。
战略性思维是由生俱来还是后天培养?答案是兼而有之。毫无疑问，战略性思维，与其他任何技能一样，可以通过训练得到提升。但是，在不同分析层面之间来回切换的能力、模式识别能力以及在脑海中设计模型的能力需要一定的天分。领导力培养的一个悖论就是，那些能够晋升到高层的人往往都擅长实战，而具备战略性思维的人在基层时往往不得志，因为他们不太关注细节。如果公司不通过制定一些明确的政策，在早期就发现、并在一定程度上庇护这些人才的话，那么，根据达尔文进化论适者生存的理论，这些人用不了多久就会被排挤出晋升通道。
4.从泥瓦匠到建筑师
很多时候，企业领导者在组织设计方面简直像是一帮菜鸟，结果往往会把事情搞砸。在首次担任公司层领导时，他们渴望留下个人印记，然后着手改变组织中相对容易改变的元素，比如战略或结构，但是，至于这些举动会给整个组织带来什么样影响，他们毫无成算。
当领导者晋升至公司管理层时，他们将负责设计和改变组织架构——战略、结构、流程和基础技能。要成为出色的组织设计师，他们需要具备系统性思维。他们必须明白核心要素之间的关系。公司领导者需要了解组织变革和组织管理的原则，包括组织设计机制、业务流程改进以及过渡性管理。然而，新晋领导者中，鲜有人在这方面受过正式的培训，导致多数人在组织设计方面都不合格，或者干脆把这些工作甩手交给组织发展专家们去做。如果公司花钱让他们去参加管理项目培训，学习组织转型的话，他们应对起来会游刃有余。
5.从被动者到主动者
很多管理者都是因为高超的问题解决能力才获提拔。一旦，他们成为公司领导者之后，不应满足于仅仅扮演被动救火者的角色，而要把更多的精力放在组织应该解决的问题上，即去主动发现火情。
要做到这些，领导者对业务面临的全部机会和威胁都要做到洞若观火，然后将团队注意力聚焦到最重要的事情上，所谓好钢用在刀刃上。他还要能发现“空白地带”，即那些无法清晰地归入任何一个部门，但对业务至关重要的事情，诸如多元化。
6.从急先锋到外交家
称职的企业外交家能做什么?他们利用外交手段——谈判、说服、冲突管理和建立联盟——去塑造外部业务环境，以支持战略目标。与此同时，他们还要学会与竞争对手合作。
要做到位，企业领导者需要一种全新的思维模式，找到共同利益，了解不同组织的决策模式，以及设计出有效的战略去影响他人。他们还必须知道如何招聘并管理之前从未监管过的员工：主要支持部门的专业人士，比如政府关系部门和传讯部门。他们还需清楚，这些员工所提的动议视野更广，而不像业务部门那样只专注季度、乃至年度业绩。有些动议，比如对政府立法进程施加影响，需要数年的时间方能见效。
7.从践行者到倡导者
最后，成为一位企业领导者意味着要站在聚光灯下。从某种程度上说，各级管理者都扮演着榜样的角色。但是，在企业领导层面，他们的影响被放大了，因为无数双眼睛紧盯着，希望从他们那里寻找愿景、灵感和关于“正确”行为及做事态度的线索。不论好坏，领导者的个人风格甚至怪癖均具有感染力(不论是员工们直接观察到的，还是通过领导者发布指令传递出去的)。这种感染力不可避免。但是，企业领导者可以通过控制言行，使得这一影响不过分随意，比如花些时间去了解下属的想法。毕竟，他们也是曾受到过老板的影响。
总体上，上述7种质变是从左脑、分析性思维方式向右脑、形象化思维方式的转变。但是，这并不意味着企业领导者可以把策略性或部门事务抛到脑后。只是说，相比之前的角色，花在这上面的时间要少得多。事实上，企业领导者如果能让其他人——董秘、首席运营官或者项目经理——专注于执行，往往会大有裨益，这能让他们更专注于新角色。
适合公司月刊文章篇五
企业文化墙表达着企业的形象，传达着企业文化内涵，也展示着企业的实力，所以要重视企业文化墙的宣传作用，让企业文化真正深入人心。企业文化墙是企业文化建设的一把利器，用好它将会收到意想不到的效果。
企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念，如何把这些理念在员工心中生根发芽是企业文化建设实施的关键。在生产经营过程中逐渐形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，才是企业真正的文化。否则企业文化只是企业喊出的空口号，犹如镜花水月，毫无价值可言。
企业文化墙，包括logo墙、标志墙、文化标语宣传墙等。它在于表达公司的企业形象传达企业文化展示企业的实力，让客户对该公司留下深刻印象提高企业的知名度。
如果公司对于企业文化墙的设计不是很讲究或者是设计没有到位都会让人产生误解，产生不信任感，由此可见企业文化墙的重要性。
企业文化墙在向客户和员工展示企业形象方面起到非常重要的作用。当你进入公司，对公司的认知就是从企业形象墙和企业环境开始的。
另一方面，将各种文化理念生动地嵌在墙面上，在员工学习企业文化会收到明显效果。那些琅琅上口、简单明了、令人警省的文化理念，在企业处处开花，令文化之花香满园，不仅充分利用企业内各种建筑墙体，而且形成了独具特色的“企业文化墙”。“严把质量关”、“有计划、有措施、有检查、有落实、有考核”、“干实事、树正气、讲民主、谋发展”……一句句随处可见的文化理念，时刻吸引着员工的眼球，渐渐深入人心。
构建“企业文化墙”，不仅可以将企业文化以平面化、规范化、特色化形像展现在每位员工面前，在视觉上形成冲击力，在心灵上产生共鸣，还使企业文化精髓在潜移默化中深植于员工心中，真正实现企业文化全员学习。企业文化墙营造了一股浓厚的企业文化氛围，推动企业文化建设的进程不断向前。
适合公司月刊文章篇六
成长是一条路，它能带领幼稚走向成熟；成长是一条路，它能带领天真走向沉着；成长是一条路，它能经历风雨，也能看见彩虹；成长是一条路，感悟悲伤，就会有幸福。
成长，是一种责任，也是一种轻松；成长，是一种痛苦，但也是一种幸福。我感受到了自己的成长，那让我学会了体贴与感恩、宽容与关爱。这，便是我的成长。
以前的我，总是认为爸爸妈妈太忙，不能陪伴我走上回家的路，不能陪我一起吃饭，不关心我……可是，经历过那件让我永生难忘的事后，我学会了成长，收获了许多。
那是平常的一天，淅沥的小雨打在屋檐上面，发出清脆的叮咚声，编成了一首雨的小曲，在天空中回响。我从学校里走出来，看着天空中乌黑的颜色，仿佛那是我的脸。我若无其事地撑开了雨伞，任凭雨珠滴落在伞上，溅出透明的水花。我踩着地上的积雪，脚下发出“喀吱喀吱”的声音，为雨的小曲又增添了新的音符。现在是腊月天气，寒风刺骨地吹着，连树都被冻得瑟瑟发抖。我的心也如这般寒冷无情的冬，冻得如一块冰。我缩了缩已经僵硬的脖子，立马加快了脚步，跑回了家里。
突然，我发现门口的保安望了望我，又拿起旁边的电话在跟另个人汇报什么事情样的。我急忙找了个隐蔽但又能听见说话声的地方躲起来，侧起耳朵悄悄地听着：“哎，她回来了。嗯，天爱她进去了。”忽然，我隐约听到了电话那头疲倦的声音，是爸爸。我的心头一热，又断续听见爸爸焦急地问了我的情况，我仿佛看到了爸爸慈祥的面孔上，布满了岁月的痕迹，但依然和蔼地笑着。我的眼泪喷涌而出，我像离弦的箭一样，冲到了家里。我静静地坐在冷冷清清的家里，一滴滴泪水打在地上，里面是无限的愧疚。
叮铃铃——电话响了，我急忙扑向电话，电话里传来妈妈虚弱的声音，她对我嘘寒问暖。我轻轻地放下手中的电话，泪再次涌了出来，心就如刀绞了一般。难道这就是成长?难道这就是成长的痛苦?我一遍又一遍地问自己，哭得翻天覆地，直到眼睛变成了两个红肿的“球”，我才停止了号啕大哭。
我悄悄地对自己说，也许，这就是成长了吧!
成长的道路是无尽的，成长的歌是甜蜜的，成长的代价是痛苦的。我在温暖的父爱和母爱中学会了体贴与关爱，我在痛苦中学会了宽容。我在一步步地成长，在体验中更加成熟。
