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国企治理存在的问题篇一
;国企员工培训存在的问题与对策
work叫咐都有自己的培训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，英国企业每年在培训上的花费约300亿羡元，约占雇员平均工资的5%，目前巳有1200多家美国跨国公词开办了管理学院，摩托罗拉公司则建有自己的大学，4尊年在培训上的投资达1.2亿美元，ge公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，原董事长韦尔奇不惜花费大最时间投入人力资源管理，包括亲自授课等，一些跨国公司如爱立信、摩托罗拉、四门子等来华投资后，给纷办起培训中心或管理学院。太平洋研究学院对北爱尔兰北方电讯中心公司员工进行培训ii脂，人均产最增加5倍，对丰田公司培训后，税前净利增加了86%。口大连杨惶由以上的例子我们可以看到，培训不是增加企业的戚本支固有企业员工培训中存在的问题出，而是为企业创造效益。有的外企培训专家说，国有企业翩翩翩1、现在不少固有企业都确立了;以人为本;的观念，培训首先要做的就是给那些老总们做培训，让他们意识到培、但有相当一部分只是说说而已，并没有深刻领会其训的重要性。现代社会，知识脑来越重要，但是也面临着被意义所在，传统价销的影响仍在部分管理者头脑中顾固的残新知识快速向汰的危险。因此，没有任何理由不进行学习培存着，重物轻人的思想根部蒂固。很多非固有企业在人力资训，企业的经营管理者不能不高度重视员工的培训。惊部中都有专门的培训部，而固有企业中设立培训部的却相其次，若要进行有效的培训，就必须进行系统的完整的当少，更有在机构改革中，把原有的培训部门撤消了的。不工作分析，明确工作捕波及任职说明书，落实培训需求分顾及企业怯远发展的大局观，没有把如何提高企业的市场竞析，建立起人力资晾培训管理程序，进行客观的分析，拟订争力作为培训工作的根本目标，更没有把人力资源开发看作和执行培训计划，并进行评估，使培训做到南效，避免;由是企业持久发展的后备动力。上而f;的培训需求估计与决策。2、培训的针对性差，缺乏依据。因为固有企业长期以，加强对管理人员尤其是高层管理人员的培训。回来都未进行人力资漉规划，所以无法根据工作的具体要求来有企业许多管理人员都黑由技术人员或行政人员转行而来，对员工进行培训11。大多是着眼于满足短期的岗位需求，以现代管理意识和知识相时薄橱，不适应激烈的市场竞争常;干什么，学什么;缺什么，补什么为指导思想，不做培因此，对管理人员进行管理知识、技能及态度的培训是训需求分析，而主要靠培训ii者的主观感觉来进行培训ii。有的;ill，需解决的问题。对斟属餐端人员来说，他们所做的决策国有企业长期使用同一本培训教材，结果不但是培训收效会给企业带来蟠黯除潜意攘攘栩酣及变化越来路复盏，还会引相受培训人员的不满和抵触。杂，对他fl，l精制穰仁熊露:γ棋会给企业带来3、培训后没有进行有效的评估，不清楚培训的成妓，对更大的邮毒品栅幸运精茶缸攥跚跚望黯糊经验有时会以后的培训起不到借鉴作用及提供相应的条件，后序培训难导致赚踏撤去二蹦辙鳞蹦蹦醉如新方法，以继续。接嗨瓣辑密警椭醺与黯跚跚斜蜡毒草蜘、和管理4、固有企业在培训对象上存在辛苦较大的误区。长期以水鸭蛐姆棋;耀嫌黯梆梆辙麟静制能来只鼓视技术人员的培训，不壤视管理人员，尤其是高层管力翰辙撞撞撞苍苍辈革除告董事在j尊重撒蘸鳞鳞戴耀藤川丁镰帜，加强理人员的培训或以为商层管理人员不需要进行培训。、国有企业员工培训的建议首先，企业，尤其是其决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资概这一观念，必须以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地椎动不但这一工作。同时通过培训ii这‘有效手段，使员工认知企业的对员工理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标作用。第五，的实现阳共同努力。舒尔夜在〈人力资本投资〉…书中写到:很重要的措施。要桥牌刷锅的运的成绩，要加以物质和;劳动者成为资本拥有着不是由于公词股票的所有权扩散到精神的奖励，在评定职称或晋升选拔时公平对待，在分配任民间，而是由于劳动者挖掘了具有经济价值的知识和技能，务或安排工作时让培训成绩良好者有充分表现的机会，让他这种知识和技能在很大程度上是投资的结果。;主要的人力们在工作上不断得到锻炼，在实践中不断提高，使所有员工投资包括正规教育和职业培训。世界上大多数优秀企业几乎得到激励，积极主动地参加培训。因?me胃圃'即叩翩20011f第9期总第205期?㎡???ザヒ???彅
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;国企财务管理存在的问题及对策研究
【摘 要】随着社会经济的发展，我国财务管理理论已经趋于完善，而且开始与国际接轨，提高了财务管理国际竞争力，影响了企业管理的进展。如何实现企业内部财务管理与财务运作的结合管理已经成为企业当前研究的核心内容。本次主要对国企管理中存在的问题进行分析，然后结合实际情况有针对性提出了一些措施，希望可以提高企业财务管理质量
【关键词】财务管理；问题；解决措施
目前，我国企业已经取得了较快的发展，我国很多国有企业都已经取得了成熟的发展，完善了各项经济政策，但是依然存在很多问题。受经济体制影响，国有企业财务管理开始不断创新，提高了财务管理的地位，但是由于管理理念与管理方式还不健全，导致实际管理中依然存在很多问题，影响了企业当前的管理，所以必须对其进行分析
一、国有企业财务管理中存在的问题
经过分析发现，目前财务管理中依然存在管理手段低下和管理方式不当等问题，已经成为当前国有企业财务管理中研究的核心问题。但是从当前的发展来看，受承包制与经营追求利润最大化等因素的影响，导致公司管理中依然存在以包代管等内容，而且管理时不注重基础管理内容，出现了严重的急功近利等问题，直接影响了企业的管理，进而出现了企业管理体系、制度标准不明确和手段不先进等问题，直接影响了企业的管理。经过分析发现，目前主要存在管理不完善和标准不明确及手段不先进等内容。主要表现在以下几方面：
1.规章制度不完善，执行力度较低
经过分析发现，目前很多公司依然没有结合实际状况建立完善的体系和管理制度。主要存在财务管理体系制度、标准管理、定额管理、库存管理、质量管理等问题，针对这些问题及时构建了完善的管理制度，但是由于执行力度不佳，直接影响了国企财务管理水平，对企业财务管理造成了很大影响
2.管理方式较粗放，管理范围狭窄、产生了较多管理漏洞
从管理体系来看，目前仅对国企财务管理过程的成本进行核算，还不能将完善的成本管理渗透到企业各项生产与经营过程中，影响了企业财务管理的实施。从财务管理角度来分析，财务管理实施的成本是设计出来的，并不是制造出来的。但是此种观点依然没有得到财务管理人员的认可，还不能被领导人员所接受；从管理方式来分析，目前管理偏向于事后管理，不能结合实际情况进行事前预测与决策，没有发挥成本管理的作用，影响了管理质量；在管理手段上，现阶段，还不能按照产品与工序计划成本，导致费用分摊方式较粗放，而且不能将现代化成本管理方法应用到成本管理中，实际应用效果较差
3.内部控制体系不健全，风险防范意识不佳
虽然一些公司制定了内部控制制度，但是由于体系不健全，所以取得的效果还不明显，但是一些制度在实际执行中没有发挥应有的作用，影响了制度的执行。除此之外，目前很多企业都没有构建完善的风险监控和预警体系，直接影响了风险防范能力，出现了很多盲目投资和私自改正问题。目前个别小公司与二级单位为了扩展市场，忽视了风险防范，产生了较多坏账业务。此外，由于缺少合理的监控体系，产生了较大的财务风险，严重时还会对国有企业造成较大的经济损失
二、解决问题的对策
经过分析发现，目前国企财务管理依然存在很多问题，直接影响了企业的发展，解决上述问题必须从以下几方面做起：
1.建立完善的基础财务管理制度，提高国企财务管理质量
企业必须坚持综合治理与专项管理的原则，结合企业实际情况，构建完善的生产、质量管理体系，加强采购管理与存活管理，不断完善基础管理工作，将财务管理各项制度落实到各项工作中，同时还要制定明确的财务管理标准，及时解决财务管理中存在的薄弱问题，同时规范企业内部的财务，避免财务管理中存在的问题。此外，还要整合企业财务内部管理中的各项资源，将先进的财务管理理念、体系及方法等渗透到企业实际管理中，提高财务管理质量
2.做好基础财务管理工作，提高财务管理水平
基础性财务管理工作是企业的核心工作，对企业今后的发展具有很大作用。因此必须制定原材料验收入库质量入库管理、订单管理与审判程序，将产品销售和售后服务作为提高财务管理的核心内容，此外还要将成本管理渗透到企业各项管理过程中，合理控制收入成本费用率、工资费用率及管理费用率等指标。还要树立完善的“大成本”管理意识，可以从设计、采购、投料、生产、销售等过程进行管理。除此之外，还要树立全员成本意识，将企业内部的员工作为财务管理的主要实施者和执行者，调动子公司成本管理各项要素，不断提高企业财务管理水平
3.实施财务管理信息化，构建高效的管理平台
新形势下，企业财务管理已经发生了较大变化，为了提高财务会计质量，必须构建一套完整、高效的现代化会计信息体系，给财务管理提供真实的财务会计信息。因此，必须提高财务管理信息化，不断提升财务管理工作效率，提高国有企业财务管理水平，实施资金集中管理，强化生产经营过程管理，构建完善的财务管理机制，促进财务管理的实施
三、结束语
财务管理是国有企业管理的核心内容，目前随着社会的发展，国有企业财务管理已经发生了较大变化，因此国有企业必须从思想上认识到企业管理的重要性，结合企业发展制定出合理的财务管理措施，充分发挥企业内部的各种资源，提高国有企业财务管理水平
参考文献：
[1]严立.上市国有企业财务管理绩效问题研究[d].云南大学，2015.
[2]贾怡.国企财务管理存在的几个问题及对策[j].现代国企研究，2016，02：17-18.
[3]李书忠.浅谈国有企业财务管理的问题及对策[j].现代经济信息，2015，18：164+167.
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;《社会保障学》课程研究课题
浅谈我国企业劳动关系中存在的问题
二零一一年十月
目录
1 绪论 (4)
2企业劳动关系 (4)
2.1 企业劳动关系的概念 (4)
2.2 我国企业劳动关系的发展史 (6)
2.3 典型企业劳动关系的特点 (8)
2.3.1 国企的劳动关系特点 (8)
2.3.2 外企的劳动关系特点 (11)
3探究企业劳动关系中存在的问题 (11)
3.1 我国劳动关系现状和发展趋势 (11)
3.2 关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题 (13)
3.3 从案例中看我国企业中劳动关系存在的问题 (18)
3.3.1案例一
3.3.2案例二
3.3.3案例三
3.4 对我国企业中存在问题的成因分析 (29)
4企业劳动关系的解决方法 (34)
4.1 劳动者的自我意识 (34)
4.2 企业责任 (37)
4.2.1企业的管理机制
4.2.2 企业的管理态度
4.3 政府的相关手段 (40)
5对我国企业劳动关系发展未来的展望 (41)
6结论 (45)
7参考文献： (45)
内容摘要
自改革开放以来，我国的企业得到了长足发展。并在我国经济发展中起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，劳动者的权益受到不同程度侵犯，潜在的问题和矛盾日益突现，劳资纠纷的案件在逐年增加，企业管理方与劳动者之间的激烈冲突个案渐趋增多，造成了一定负面影响。虽然我国在劳动立法方面已经做出了诸多的努力，但企业长期以来已经形成了以追逐利益为第一目的而忽略劳动者在企业中应得的权利，并且在多种因素的交织影响和共同作用下企业内的劳动者明显处于劣势地位，管理方利用自身的优势地位侵害劳动者的合法权益，导致劳动关系呈现出不和谐、不稳定的状态。由此，结合企业的自身特点，依据一定的原则，政府、企业、劳动者等各方面都应该采取积极妥善的措施来改善目前的这种状况。促进企业劳动关系的和谐，将进一步推动社会经济健康发展，维护社会稳定。
关键词
劳动关系权益劳动者管理机制
1 绪论
改革开放以来，很多企业便如雨后春笋般的建立起来。并在在我国经济发
展中起到了重要的作用。1994年我国颁布了《劳动法》，2008年1月1日颁布了《劳动合同法》。这两部法律在推进我国企业劳动关系建设方面都起到了重要的作用。但近年来企业劳动关系的不和谐现象渐露端倪，潜在的问题和矛盾日益突现,企业方总是以追求最大利润为目的而不顾法律规定利用自身占据的一些优势不同程度的侵犯了劳动者的权益。劳动者们不参与企业的决策活动，并且在多种因素的交织影响和共同作用下，总是处于劣势状态。造成了企业劳动关系的不和谐、不稳定、劳动争议层出不穷。如何规范企业在劳动关系上的行为以及保护劳动者的切身利益是目前最为迫切的问题。本文将针对这一问题从企业的特点入手，分析目前其劳动关系的问题以及发展趋势，探讨如何处理好当前企业劳动关系中的问题，采取何种措施途径来减少争议冲突，企业和劳动者双方共建和谐稳定的劳动关系。
2企业劳动关系的概念
2.1劳动关系的概念
劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数
量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。我们认为，从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：
劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系
因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位（或雇主）。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系
劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事人双方则是无组
织从属性。
劳动关系是人身关系
由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。
2.2我国企业劳动关系的发展史
劳动是人们使用劳动资料作用于劳动对象，创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动，它是一切人类社会存在的基础。劳动关系是在劳动过程中产生的，伴随着人类历史不同阶段的劳动形态。
（一）不自由劳动时代
不自由劳动时代主要是在奴隶社会，奴隶只是奴隶主的私有财产，因而其劳动力也属于奴隶主所有，“奴隶为其主人提供i劳动时其间之关系为基于公法之支配关系，并无私法上意义，而奴隶为其主人以外之自由人提供劳动时，奴隶之地位等于法律上的物，亦即奴隶之主人将其物借贷于他人使用”，因此，在奴隶社会并不存在完全意义上的劳动关系。
（二）租赁劳动时代
租赁劳动时代最大的发展是自由人在为他自由人使用时，开始采用劳动租赁契约的方式，将自己的劳动出租给对方，这在劳动关系发展史上具有里程碑意义。不过虽然这种所谓的租赁关系是以双方当事人之间的债权关系为基础
的，然而它与后世的雇佣关系尚不同，后者是一方以其与自由人格相分离的劳动力处于另一方的支配处分之下，而前者实际上是劳动者在自由劳动形式下的自身的出租。换言之，在这个时代，人们认为，劳动者出租的并不是劳动力而是劳动者自身。
（三）雇佣劳动时代
雇佣劳动时代主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，反对对人全面之支配关系，要求恢复人类人格之绝对，于是在法律上产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”思想.雇佣劳动时代最典型的特征是把劳动和资本的交换视为等价交换，因而雇佣关系也成为一种纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。
（四）劳动契约时代
这一时期随着无产者队伍的不断扩大，劳动力逐渐供大于求，劳动者面临严重的生存压力，而另一边有产者的阵营却只顾追求自身利益的最大化，持续压低工作条件。所谓对等人格间的雇佣契约关系开始遭到质疑，形式性的契约自由不过是劳动契约中经济较强的一方雇主的自由，对于经济弱者为维持生存必须寻找工作的雇员则毫无自由可言。在生存艰难的境遇下，劳动者们联合起来不断同资本家进行抗争使得一时间工人运动风起云涌，社会危机加重。整个社会开始意识到这部分社会关系不再是劳务与报酬的纯债权关系，“其间含有一般债的关系中所没有的特殊地身份因素在内，同时除个人要素外，亦含有高
度的社会要素，盖以受雇人劳务之提供绝非如物之出卖人仅将其分离于人格者之外的具有经济价值的身外物交付而已，而是将存在于内部毕竟不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力之提供，受雇人对雇主既有从属关系，其劳动力之提供事实上即成为人格本身的从属。”于是国家开始对雇佣关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动者利益进行保护，从而形成了我们现在所说的劳动关系。
从以上劳动关系演进的过程中我们不难看出，劳动关系产生的原因首先在于劳动者独立人格的确立和其失去生产资料无法生存的客观现实，使得劳动力与生产资料能在不同主体间得以结合，但最为根本的是由于生存的需要劳动力先天相较资本处于弱势地位，而劳动力又存在于劳动者内部须臾不能与其人格相分离，因此，这种结合过程对两个主体而言并非是纯然对等的，而是有从属性的。劳动关系是劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。
2.3典型企业劳动关系的特点
2.3.1国企的劳动关系特点
1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。
2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形
成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。
3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。
4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。
5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多
2.3.2外企的劳动关系特点
第一，外企劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系。因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。
第二，外企劳动关系是一种具有显著从属性的劳动组织关系。劳动关系一旦形成，劳动关系的一方劳动者，要成为另一方即所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。
第三，外企劳动关系是人身关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。3探究企业劳动关系中存在的问题
3.1我国劳动关系现状和发展趋势
我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。
一、现阶段我国劳动关系的基本特征
我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。
1. 劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。
2. 劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。
3. 劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。
4. 劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。
5. 劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐弄成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形化，劳动争议逐渐增多
二、我国劳动关系的发展变化趋势
按照我国建立适应市场经济体制要求的劳动关系调整体制规范，劳动关系发展变化的趋势是：
1.劳动关系主体利益明晰化。即按照劳动力市场发育发展的要求，企业与劳动者依法签订劳动合同，形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系；
2.劳动关系形式多样化。劳动关系的建立和实现形式适应就业形式的变化，而
采取不同的调整方式;
3．劳动关系的运行市场化.即劳动关系协调体制基本建立,市场对劳动力资源的基础调节作用开始发挥,劳动关系主体的权利和义务主要由双方按照市场规则自行决定;
4．劳动关系的规范法制化.即劳动关系的法律制度基本健全,劳动关系建立、变更和终止依据法律规范有序地运行。
3.2 关于国有企业劳动关系隐忧与和谐劳动关系构建问题
一、国有企业劳动关系不和谐的隐忧
贯彻科学发展观全面建设小康社会，人本主义的理念深入人心，国有企业劳动关系基本上是和谐的，但是，由于历史和现实的客观原因，我们也不能不看到其中存在的隐忧。
第一，用工形式多元化有悖于劳动法律的规定。
上世纪90年代《中华人民共和国劳动法》实施以后，我国全面建立起来了与市场经济相适应的劳动合同法用工制度，2008年又颁布实施了《中华人民共和国劳动合同法》，强化了劳动合同制度。按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。
但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。
所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。另外，这种用工制度或形式的差异是违反法律法规规定的，由此可能导致劳动争议引起法律纠纷。
第二，行政化的管理导致“干群关系”紧张。
尽管企业改革经历了三十年并且国家早就明确取消企业领导的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式。这种行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。
有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。
第三，矛盾协调机制尚不能充分发挥作用。
在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制应当说基本上是健全的，但是，基本上是不能充分发挥其应有作用的。劳动争议调解委员会是协调劳动关系的一个最主要的组织，然而，由于企业中的干群矛盾及委员会人员构成，致使职工对劳动争议调解委员会没有信任。
劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。
调解委员会中的职工代表往往不是职工选举而是领导“授意”产生的，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织充分发挥作用。在国有企业中普遍没有设立职工受到不公正待遇的申诉机构。当职工受到企业的处分时，没有一个合理的渠道进行申诉，激进的职工只能依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，很可能产生突发事件。
二、国有企业和谐劳动关系构建
深入研究“和谐”的内涵，我们知道，“和谐”是物质和精神统一，更体现了一种精神的境界，充满着生机和活力，“和谐”的劳动关系也不应当呆板、静止的状态，而是一种建立在物质基础上的精神的境界的体现。
第一，和谐的劳动关系必须体现企业物质成果的共建共享。
企业这个社会现象应当说在农业社会解体的过程中就出现了，现代社会的企业：是创造财富、丰富生活、引领消费经济组织，是由投资人与劳动者共同主导组合生产要素推动人类进步的社会组织，是实现投资人与劳动者共同选择的一种生活方式，是投资人与劳动者实现自身价值的平台。
由此可见，企业的发展成果必须由投资人与劳动者合理分享。核心的问题就在于没发现投资人与劳动者在企业中的地位平等之价值。劳动者作为生产的主人对于企业所付出的劳动力与投资人对于企业的投资和经理人对于企业所贡献管理智慧，具有同等的价值和意义。
物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾
是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。
第二，和谐劳动关系必须保障劳动者参加企业管理的权利。
就企业的设立而言，投资人的资本是第一的要素，没有投资即无企业；经理人以其智慧和经验组织企业运行，是企业的经营者，没有高效的管理就没有企业的发展；劳动者以其投入的劳动力把生产资料创造为商品，是企业的生产的主人，没有劳动者对生产资料的创造，便没有企业的价值和意义。
劳动者参加企业管理，首先是承认了劳动者在企业中与投资人和经理人平等的主体地位，尊重劳动者的人格尊严从而满足了劳动者精神需求，由此，便激发出了劳动者生产的热情；其次，作为生产的主人，劳动者最了解生产、市场等方面的技术和信息，可以帮助企业作出关于投资、生产、经营、发展等方面的正确决策；再次，劳动者直接从事生产经营活动，企业的决策体现了劳动者的意见、建议和诉求，在畅所欲言中形成的决策，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，由此，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。
第三，和谐劳动关系必须在法律体制内有序运行
法律和制度是劳动关系和谐运行的重要保障。和谐的劳动关系中是允许存在矛盾和不同意见的。保障劳动关系和谐企业必须要建立健全合理的劳动规章制度，制定和完善这些规章制度，需要企业经理人与劳动者共同讨论、研究，而不能是经理人单方的行为。
劳动合同法明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，使劳动关系主体之间的矛盾能够在制度的范围内得到解决，劳动关系即可以和谐运行。
第四，工会在构建和谐劳动关系中发挥着组织保障的作用。
组织的保障也是劳动关系和谐的一个重要手段。所谓组织的保障，就是指当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理。解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的最重要的组织保障。
工会在企业构建和谐劳动关系中发挥着组织保证的作用：
一个方面是，劳动者认为其权益受到侵害时可以直接通过工会这样的维权组织予以维护；
另一个方面是，工会主动参加企业管理把劳动者利益和权益方面的诉求及时反馈给企业，使矛盾化解于萌芽之中，防患于未然。工会的存在大大降低了企业人力资源管理的成本，这种观点在具有现代文明理念的企业家中已经得到了普遍的认同。
第五，构建和谐劳动关系企业管理必须树立新的理念
自劳动法实施以来，我国企业的劳动关系的基本制度就是劳动合同制，合法的用工形式主要是：合同制、派遣制和非全日制三种形式，这三种的用工也都应当依法签订劳动合同，没有身份的限制同工同酬。
企业作为市场经济的经济行为主体，必须改变那种行政化的管理制度，从实际出发，按照市场经济规律的要求实行按贡献为主的分配制度，尊重知识、尊重人才、尊重劳动。改变企业“官本位”管理理念是构建企业和谐劳动关系的当务之急。
企业人力资源管理应当与企业的发展目标为导向真正实现人力资源的优化配置，激励职工的生产工作的热情和积极性。
3.3从案例中看我国企业中劳动关系存在的问题
3.3.1 案例一
祁山自来水厂裁员风波
安徽省黄山市祁门自来水厂成立于1979年，是一家国有企业，承担着祁门县生产生活的全部用水。2002年11月，企业在当地政府大力支持下，进行改制。改制采取了全员持股方式，即通过全体水厂员工参股置换全部国有产权，将水厂改制为管理层与员工共同持股的非国有有限责任公司。在劳动关系处理上，所有职工与改制企业解除劳动关系，重新与改制后企业签订劳动合同，改制企业按照国家有关政策规定为获得聘用的员工接续社会保险手续。解除劳动关系的同时，职工获得身份置换补偿金。8月6日，祁门县自来水厂正式在县工商局注销，改制后的“祁门县维康供水有限责任公司”正式成立，公司注册资本为人民币100万元，水厂法定代表人、经营管理层、职工持股分别为30%、30%和40%。
改制完成后，水厂关键效益仍然没有得到显著改善。公司经营管理层决定将公司在岗职工由47人精简到25人，以提高公司效益。裁员引起了被裁减员工的极大不满，被裁减下来的职工认为公司裁员方案不公平，条件设置及程序也不合理。虽然当地政府进行了干预，但被裁减的王某和方某等十几名公司职工与公司董事会始终无法达成一致。
2003年12月，王某等5位股东向祁门县法院提起起诉。要求确认维康公司首次股东会议纪要和董事会纪要无效，限期召开股东会，重新选举董事和执行监事, 重新讨论通过公司章程,重新制定招聘员工方案。原来，在改制时，领导改制的厂领导认为，由于全员持股，让全部职工参加股东大会必然影响到正常供水工作。因此决定用股东代表大会代替股东会。由公司的40名职工选举8名股东代表,然后由股东代表代替行使股东的所有权利。股东代表大会选举了董事会成员,制定了公司的章程。同时，形成了用于注册公司的股东代表大会纪要
和董事会会议纪要。凭这些文件到县工商局办理了注册手续。
2004年7月，黄山市祁门法院做出判决，确认公司设立过程中召开的股东代表会议纪要(决议)及董事会纪要(决议)无效，判令公司在判决生效后一个月内召开股东会议。2004年9月16 日，维康公司召开了股东大会,并重新选举了董事会，“维康公司”改名为“阊源公司”，并且到工商局重新进行了注册。而公司也重新制定了招聘方案，王某等股东重新走上了工作岗位。
案例评析
从上述案例可以看出，国有企业产权改革并没有使公司治理得到根本改善，在公司治理机制没有得到改善的情况下，导致国有企业失败的“国企病”，如内部人控制、公司权力过分集中和不受制约等同样在非国有企业身上重演。
案例反映出来的问题同样是公司治理失败所导致。企业改制后，职工因为持股具备了双重身份，即既是公司股东，又是公司职工。而公司内部人——经营管理团队也同样具备了双重身份，既是公司大股东，又是公司的实际控制人。尽管企业产权发生了根本变化，但公司治理机制并没有随之发生任何改变，而且更为严重的是，改制后公司法人治理结构安排不仅没有消除内部人控制，反而加强了内部人控制。具体表现在：
1.公司实际控制权与其控股权完全重合。从公司股权结构和董事会构成来看，占据公司董事会席位的董事同时又是公司大股东。表面上看起来这种安排有利于降低管理层与股东之间的代理成本，但这种安排对于公司少数股东极其不利。
2.股东代表会制度进一步弱化了少数股东的地位。进入股东代表会的股东同时又是公司管理团队的成员，这样的安排实际上就将少数股东对公司经营管理的监督权利完全剥夺了，股东会对公司管理层的监督制约作用就完全不存
在。
3.在全员持股的条件下，在公司法人治理结构完全将少数股东排斥在外的情况下，公司任何不利于职工利益的决策可能同时也损害了职工作为少数股东的利益，所以，它必然遭致职工的强烈抵制，从而导致矛盾激化。所以，在该公司治理框架下，由于公司董事会缺乏独立性，所有公司任何经营管理上的决策就很难做到公平与公正，如果不能从根本上改善公司治理机制，任何改革都将遭到强烈的抵制，企业效益也就不可能有显著的改善。
上述案例说明，国有企业改制不能只停留在产权改革的层面上，单纯产权私有化并不真正改善企业治理机制，产权改革必须与公司治理改善相结合，才能改善企业效率，促进企业的健康发展，否则企业仍然难以摆脱失败的命运。
3.3.2 案例二
劳动关系问题分析——以“富士康”员工自杀事件为例
（一）事件回顾
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6c产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。
2011年7月18日富士康又一员工坠楼身亡：年仅21岁18日凌晨3时许，在宝安区龙华富士康北门百鸣园宿舍楼上，一名富士康男性员工从6楼坠楼，当场死亡。据死者家属介绍，死者年仅21岁。
2011年5月26日凌晨1时许，位于成都郫县德源镇富士康菁英公寓c4栋5楼发生一起跳楼事件。死者为男性，20岁左右，生前在富士康成都工厂工作。
2010年11月5日，富士康深圳园区一名23岁男性工人跳楼自杀。
2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，经查证，确有1名约20岁男性职工凌晨4时左右，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。这名职工经送龙华人民医院紧急抢救后，已无生命危险”。
2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是c2宿舍一位男性。称2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区d2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。
2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。
2010年5月21日4时50分富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工。
2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁。
2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡。
2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命。
2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍宁姓女工从厂外宿舍楼坠亡。
2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂c8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗
2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼j1楼一楼过道,后被警方认定为“生前高坠死亡”。
2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，
2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区c2宿舍楼5楼坠亡，
2010年1月23日，19岁的员工马向前在富士康华南培训处的宿舍死亡。
（二）概述
自杀复杂的社会现象，从来不是因单一的因素导致。社会学家埃米尔·迪尔凯姆认为：当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时，便会发生自杀现象。富士康媒体发言人在回应外界时，竭力为这个将42万个生命聚集在3平方公里范围内为其牟利的企业开脱，力图将死亡的主要责任归咎于死者自己和社会，对工人工作和生存状况闪烁其词，言行十分可鄙。而尤其让人感到恶心的是，一些所谓的心理专家，居然拿整个社会的自杀率比富士康更高来为这家私人企业开脱。为攫取利润，不肯正视和改善工人的工作和生存状况，而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀，声称尊重习俗“改运”、“减压”，运用科学进行“心理干预”，在我看来更像惺惺作态的表演，根本上是在回避和掩盖实质问题，纯属舍本逐末的伎俩。殊不知冰冻三尺非一日之寒，岂是这些三脚猫招数可以化解的？而以保护工人权益为己任的工会，在这接二连三的死亡事件中，声音低微，任由肇事企业手舞足蹈地高调作
秀而不加斥责，尤其让人感到悲哀和绝望。
（三）原因分析
1、，企业与员工之间的断裂。在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。
2、，员工与员工之间的断裂。员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。
3、工会与企业、员工之间的断裂。《劳动监察条例》第七条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况进行监督。《工会法》第六条则规定，工会维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用。
4、不合理的劳动协议。员工在金融危机之下，就业解决生计困难之际为了谋生取得劳动收入的压力下，由于对企业性质、管理和劳动法等不熟知，盲目签订了包含了部分霸王条款的劳动协议，甚至于其中的条款就有对员工人身权利和自由的违法规定
5、不合理的管理制度。如旷工扣除工资，加班不给足加班费，休息时间不给予保证，不准合理请假，不准调休。总之违反规定则扣除相应奖金和工资。最无人性化的是把超期加班作为常态，让员工精疲力竭地创造血汗利润。
6、不合理的处置。在企业里，管理层级分明，无申辩可言，对违规员工任意侮辱严厉打骂成为了管理的主要手段。员工的人身和言论自由权利被剥夺。产生绝望心理。
7、不恰当的企业文化。企业应该有自己特色的思想文化，但应该建立在文明
和先进的基础上。有的企业的文化并非以主流文化为主，让员工在高等教育中的接受的文明和先进文化与之强烈冲突，在精神上倍受束缚和折磨，甚至于要求员工自觉忍受非人道和非法的管理，看不到未来美好的前途。
8、长远来看，最主要是公民权利没有得到充分的保障，让劳工少了与资本抗衡的机会。工人在外没有政治权利去表达，在内没有示威游行及罢工等谈判机制，而ngo等社会第三部门又很难进入帮助他们，遇到问题很容易走进死胡同。
（四）结论及建议
1、长期来看，需要借助社会力量来帮助他们。工厂对社会开放，让心理志愿组织介入，让一些员工找到更多的身份，他们不仅是工人还是社会人，越过高墙看到外面的世界，可以让
2、心灵开阔起来。
富士康内部在制度管理上不能单追求效率，要多一些人性化考虑。除了严格的劳动纪律和工作，要保证员工有一定的业余生活，交流沟通，不能是家长式的管理。总之，内外都要更开放，让社会更自由，让员工更自在，而不是更加严格地控制。
3.3.3 案例三
时光梅（下称上诉人）系本市外来就业人员，于2008年8月27日进入上海硕大电子科技有限公司（简称被上诉人，下同）从事人事行政工作，没有订立书面劳动合同，当时口头约定月工资为人民币2200元，后于2009年2月起调整为2500元。被上诉人对上诉人的《除名通告》（2009年7月16日）以及《管理人员任命书》（2009年6月18日）显示，上诉人的职务为人事专员，被上诉人总经理程良兼任人事行政部经理。2009年7月10日，上诉人与被上诉
人总经理程良发生争执，被上诉人董事长陈洪进要求上诉人回去休息。2009年7月16日被上诉人发出通告，称上诉人在未与被上诉人领导请假也未履行请假或者离职相关手续的情况下，三天以上未至被上诉人上班，其行为已经构成严重违犯被上诉人规章制度，被上诉人据此对上诉人做出除名处理。被上诉人支付上诉人工资至2009年6月，为上诉人缴纳了2008年9月至2009年8月的上海市外来从业人员综合保险费。
2009年12月21日，上诉人向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决双方恢复继续履行劳动关系，并基于双方的书面劳动合同应当签订而没有签订超过一年的事实，裁决被上诉人支付11个月的双倍工资并与上诉人订立无固定期限劳动合同，并补发2009年7月1日至10日工资和支付加付赔偿金等相关费用。2010年2月1日该会做出裁决，要求被上诉人支付应付拖欠工资和产假工资，对上诉人关于恢复继续履行劳动关系、双倍工资、加付赔偿金等请求事项不予支持。上诉人不服，诉至法院。上海市嘉定区人民法院于2010年4月19日做出初审判决，除了要求被上诉人支付应付工资外，对上诉人其他主张不予支持。上诉人不服初审判决，上诉至上海市第二中级人民法院。
判例评析
本案是关于劳动关系解除的问题，争议焦点是上诉人与被上诉人之间劳动合同应当签订而没有签订的法律责任归属以及以严重违反规章制度未有予以辞退是否合法有效。
一、劳动合同应当签订而没有签订之法律责任
根据案情介绍，上诉人时光梅于2008年8月27日进入上海硕大电子科技有限公司（简称被上诉人，下同）从事人事行政工作，一直到2009年7月16日劳动关系解除，双方没有订立书面劳动合同，当时口头约定月工资为人民币
2200元，后于2009年2月起调整为2500元。本案中争议双方就双方自2008年8月27日至2009年7月10日期间确立有劳动关系的客观事实没有异议，在此期间劳动合同应当签订而没有签订的客观事实确实存在。
我国于20世纪80年代中期开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。针对这种违法行为，劳动保障部、最高人民法院发布了有关规定、司法解释，明确存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利。在总结实践的基础上，《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条），“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”（第10条），“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。
《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反，《劳动合同法》第七条明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同，又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同，《劳动合同法》规定了三项措施：
一是放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。
三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
根据《劳动合同法》第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这里“应当订立书面劳动合同”的责任主体是用人单位。既然是用人单位应当承担劳动合同应签未签的法律责任，本案中即被上诉人应该承担这一责任，那么作为争议一方当事人，也就是劳动者身份的上诉人对其劳动合同应签未签也就没有责任。可是该劳动争议终审判决不支持上诉人主张的依据在于，上诉人作为用人单位人事工作者的身份，具体负责全体员工劳动合同的签订，由此推断上诉人的劳动合同应当签订而没有签订属于上诉人作为人事工作者的失职，理应承担这一劳动争议案件中被上诉人的法律责任。
那么，上诉人是否应当承担责任呢？这就涉及到了上诉人所担任的职务及其职责范围。
首先，要理清不同性质的责任。本案上诉人作为人事工作者，是否应当对即便上诉人要最终对其劳动合同应签未签负责，那是基于岗位职责没有履行到位的管理责任，是一种失职行为，可以由企业规章制度规定（岗位职责）或者由劳动合同约定（工作内容）追究失职行为并加以处分或者要求赔偿，处分措施、赔偿金额等法律没有明文规定，处分措施可以规定或约定；而本案中劳动合同应签未签的责任，是法律责任，处分措施（补签、双倍工资）、处分金额
（双倍工资）均是法定，不可以通过企业规章制度或者劳动合同变相免除责任主体的责任。本案中基于劳动合同应签未签的法律实施，硕大公司应当承担的法律责任，与上诉人作为人事管理者的角色应该承担的管理责任，应该区分开。
其次，用人单位的法律责任有没有可以免除的情形。《劳动合同法实施条例》第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”这里都明确了只要客观上用人单位与劳动者之间发生用工（即：确立劳动关系）没有签订书面劳动合同，除了有证据证明“经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”情形，只要劳动关系存续，用人单位就要承担“应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同”的法律责任，这里并没有劳动合同应签未签事由（哪一方主观意愿）上的例外或者对象（当事人身份）上的免责。
而根据原劳动保障部关于印发《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲的通知(劳社部发[2007]25号)的内容解释，关于双倍工资的法律责任之安排也是为了“督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同”，也就是说，劳动合同应签未签的法律责任应该由单位承担，在本案中即由被上诉人来承担。
3.4 对我国企业中存在问题的成因分析
劳资冲突产生与劳资关系的固有属性密不可分。劳动者追求工资最大化以及劳动条件最优化与资本所有者利润最大化之间的矛盾是冲突形成的内在根源。这个矛盾在商品经济社会会长期存在，不可能完全消除。研究表明，劳资关系的和谐程度与经济增长有正相关关系，劳资关系的改善可以推动经济健康发展，不仅有助于经济社会问题的解决，也可以从根本上改进解决社会问题的条件和基础。此外，劳资关系的改善可以降低交易费用，提高企业的社会资本，增强员工工作满意度和组织忠诚度，从而提高工作效率。中国目前正处于经济转型期，社会矛盾特别是劳资矛盾表现的相当突出，劳资冲突频发，因此在讨论解决方案之前先探讨一下当前劳资冲突的成因是极为必要的。
（一）中国劳动力市场的特殊性
首先，从经济的产业结构布局来看，享有“世界工厂”的中国企业中以劳动密集型企业居多，特别是沿海发达地区劳动密集的外向型企业为了在国际市场上取得比较竞争优势，不得不努力降低生产成本，其中就包括劳动成本。特别是资本规模小、技术水平低、要素禀赋差的私营企业，为了生存自然地把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。在缺乏外在有效约束机制的情况下，这种逐利行为就会侵犯劳动者的正当权益，进而引发劳资冲突。
其次，从中国劳动力供求现状来看，劳动力买方市场进一步加剧了劳资冲突的产生。依据供求理论，当劳动力总体供过于求时，资方在劳动力市场上占有相对优势地位。而在中国目前的劳动力市场上，由于人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的讨价还价谈判优势。这种状态下的劳动者，特别是缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资
本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。
再次，缺乏对不规范劳动合同的惩戒手段和较低的违约成本加剧了劳资双方的地位失衡。健全有效的契约约束是建立稳固劳资关系的基础，然而不少非公有制企业假借各种名义不与员工签订劳动合同，或者是订立十分模糊的合同条款。特别是在那些工作比较危险，安全保障措施比较差的企业，资方往往通过不签订劳动合同来逃避责任，甚至还有企业逼迫员工签订不平等的合同来规避自身的经营风险。就像拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。
最后，西方资本的大量涌人造成了强资本弱劳动的雇佣格局。从1992年到2002年的十年间，中国累计接受国外直接投资（fdi）7，500亿美元。伴随着这些投资而来的是对廉价劳动力使用中潜藏的劳资冲突风险以及劳动力市场上劳弱资强的不平等雇佣地位进一步加剧。
（二）政府对劳方权益缺乏有效保护
西方劳动关系学者对于政府在劳资关系中的重要性进行了深入的研究。dunlop在其经典的产业关系系统论中将政府看作产业关系（industrial relations）系统的三方之一，并将其政策视为影响劳动关系的一个重要环境因素；kochan，katz和mckemie在其具有开创意义的战略选择理论中引入动态的角度，来研究政府的战略选择对微观层次劳动关系的影响；ken，dunlop，harbison和myem 提供了一个分析框架来研究政府在工业化中的作用。基本共识在于，政府应该在工业化初期和中期采取适当的措施对劳资关系进行必要的调整与干预。然而，中国在改革开放之前的产业关系系统以马克思主义阶级理论为指导，政府作为工人阶级利益的捍卫者和劳动关系的实际控制者推行的是一种从摇篮到坟墓的终身雇佣政策。进入转轨时期，由于整个社会和经济的剧烈变化，尤其
是从计划经济向市场经济的制度变迁使得政府以前在劳动关系中的角色不可能在劳资关系中继续适用。其原因在于，首先是分税制改革留下的缺陷。地方政府往往把纳税规模放在首位，却忽视了对企业纳税人的经营行为是否合理合法的监管。其次是不合理的政绩考核标准。在片面强调经济增长的传统理念指导下，官员为了任职与升迁不得不追求本地gdp的贡献。这种在经济效率与社会公平之间取向上的偏离，导致雇主在经营过程中违反有关劳动法规时可以较少或根本不考虑法律后果和社会责任。这样不仅打击了员工的工作积极性，同时也阻碍了企业效率的提高。除此之外，由于转轨过程中政府相关职能部门权责分配不明确，长久以来，“劳资政”三方博弈过程中一直存在着企业与政府之间的直接博弈，扭曲了劳动者作为劳资关系中作为利益相关者的话语权，使得政府充当起在与企业进行劳资谈判中的代言人，企业往往通过寻租求得政府偏袒以尽可能地侵占劳动者正当权益。由于政府追求宏观经济指标增长的愿望与企业实现利润最大化欲望相互依赖的利益机制的驱动，增加了政府在劳资关系监管方面不作为或作为不力的倾向。
（三）企业内部劳资力量失衡
劳资关系的形成必须具备两个固有属性
国企治理存在的问题篇四
;国企成本核算存在问题及解决对策
摘 要：会计成本核算是否准确，直接对一个公司的成本预算、成本分析和成本控制产生影响。与此同时，也直接影响着企业的成本计划和经营计划的选择与制订。企业经营收益是盈利或者亏损，盈利多少或亏损多少，主要取决于产品成本核算是多少，在一种产品的销售价格一定的条件下，只要降低这种产品的生产成本，利润就会增加，收益就会变多，企业的盈利水平就会上升。所以，一个企业成本核算是否准确，对产品成本的确认，企业经?i损益的确认，正确处理企业和国家的分配关系，具有特别重要的作用。对公司来说，成本核算是公司实现最大利益最重要的因素
关键词：企业会计；成本核算；存在问题；解决对策
中图分类号：f276.1 文献标志码：a 文章编号：1673-291x（2017）06-0068-02
一、海信集团成本核算的现状
海信集团之所以能够在短时间内迅速崛起，跻身世界500强，是因为其具有国家级的研发中心，研发设备以及最前卫的技术。同时，海信集团注重和外国企业相互交流，相互学习，逐渐完善了自身的管理核算机制，弥补了自身的不足。海尔在技术先进、制度完善、方法完善的条件下，还注重对资源的合理利用，海尔在全球各分公司充分地调配拥有的科技资源，并且应用这些资源充分地完善自己的产品，提高自己产品的价值。海信集团如今已经成为了中国家电的领导者，海尔的产品就是标准，海尔的技术就是标准，海尔的咨询就是标准，海尔的数据、信息就是标准
二、海信集团成本核算存在的问题
1.公司人员缺乏相关的成本核算意识。一个企业的运行和发展，离不开企业的经营者，一个优秀的经营者，他经营的企业也是高速发展的，例如阿里巴巴总裁马云、万达集团总裁王健民等等。他们之所以会成功，是因为他们有着先进的管理理念，注重产品的研发和成本核算。据调查，我国大多企业的经营者，只注重平时的应酬，而往往对市场的动态、国家政策以及国际经济变化缺乏关注，现在大多企业的经营者都是四五十岁的人，他们思想较为传统，缺乏企业管理意识。在管理上缺乏对成本核算的关注，所以会计知识的缺失已经严重地影响了企业的发展。海信集团属于大规模的跨国集团，分公司遍布全球各地，这样就会导致有些分公司的经营者短期经营行为或为获得廉价劳动力利益的驱使，忽略了公司员工的核算意识。而经营者为了减少企业平时费用的支出，为了降低成本，对员工的技能培训较少甚至没有，员工的能力和素质得不到提高，那么也就无法使公司引进更为先进的管理方法，无法实施先进的成本核算方法，由于员工核算意识不强，会造成过多的费用支出，公司成本升高，利润降低，收入减少，企业的经济收益减少，经营缓慢或停滞不前，影响了企业的发展，所以拥有先进的成本核算意识对海信集团的发展而言是必须具备的关键因素
2.公司对成本核算的方法使用缺乏科学性。海信集团属于大型跨国集团，各个分公司的生产模式和经营模式等方面的情况十分复杂。而海信集团只是单纯地选择某种成本核算方法来应对和解决这些问题，这是无法解决的问题。会计的成本核算方法有很多，比如品种法、分步法和先进先出法等等，这些方法不是单一存在的，在成本核算时它们是相互联系的。所以，海信集团应该多方面、多层次分析自身的情况，选择并制定一个适合自身的核算方法，同时在进行成本核算工作时，对一些费用、一些支出没有做到精准核算，遗漏了很多东西，这样就会产生一些偏差，导致最终的核算结果不准，而不准确的核算结果，就会影响管理者进行成本分析，影响公司的经营决策，影响经营收益，有些分公司产品品种单一，生产工序简单，而如此单一的生产，会使会计人员在成本核算时忽略了管理成本，因为生产规模较小，所以不会定期地进行成本核算，会影响成本的确认，影响经营收益
三、针对海信集团成本核算存在问题的解决措施
1.海尔应与时俱进并树立成本管理理念。在企业的经营活动中，会计成本核算直接影响着企业的经济损益，影响企业发展。所以，企业要树立“成本至上”的观念。海信集团应该树立成本管理意识，应从公司的管理层着手，只有公司的管理人员有着先进的成本核算意识，才会加强企业的成本核算。同时，公司应该对员工进行成本核算观念的宣传和教育，使成本核算意识深入人心。在树立成本管理观念的同时，公司还应该注重成本核算在成本管理上的核心作用，加强在各个经营活动中进行成本核算，在成本核算时，会计人员应该严格依照相关法律、会计准则和会计职业道德的要求，秉公办事，提供准确的信息。再次，在公司树立成本核算观念后，还要将具体的措施落到实处，注重对每个部门、每个生产环节进行成本计算，积极调动总公司和各个分公司管理人员都加入进来，实行核算透明化管理，海信集团还要做好成本预测、成本分析、成本核算和战略选择，为公司做出正确的经营策略，降低产品成本，节约可限资源，创造利润最大化
2.海信集团应对成本进行科学全面的核算。海信集团应该对公司的成本进行科学全面的会计核算。在科技高速发展的今天，运用会计电算化软件进行会计核算已经成为成本核算的主要手段，随着信息网络时代的到来，财务会计软件已经在企业的会计工作中得到普遍应用。财务会计软件为会计成本核算提供了更为便捷、更为准确的数据处理方式，在当今的企业成本管理中，使用先进的财务会计软件，可以有效地提高会计数据的处理速度。所以，积极地在企业中应用财务会计软件是我国企业发展的必然趋势。运用计算机技术对会计数据进行收集、处理、计算、分析等，可以使得成本核算得到科学的运用，这样会简化会计核算流程，减少核算工作量，使得会计核算人员能够及时地提供核算信息，使企业经营者能随时掌握企业的情况，制订经营计划。在经济全球化的今天，互相交流学习是重要的，海信集团应该审时度势，积极观察国际经济发展的大趋势，积极与一些跨国企业进行交流，互相学习先进的管理理念并结合自身的生产特点和经营需求选择适合自己的成本核算方法。同时，海信集团还要注重对除生产成本外的其他费用的支出进行成本核算，比如生产产品设备的折旧磨损、生产产品需要的包装物、用电用水及公司的管理费用等方面
[责任编辑 刘兆峰]
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;城市社区治理存在的问题和对策
城市社区治理存在的问题和对策
摘要：当前，随着社会管理体制的变革，社区成为城市最基 本的功能区域，其职能和作用日益凸显。本文从以韶关市社区治理的 实际出发，探求社区治理的创新路径。
关键词：社区建设；存在问题；对策研究
一、城市社区治理中存在的问题
近年来，韶关市两区社区通过加强社会管理，完善社区服务，不 断夯实基层建设，取得了一定的成绩，但也存在以下问题：
(-)社区居委会自治能力不足
我国社区居委会从法律上定性为居民自治组织，而在实际工作中, 出于社会管理需要，〃上而千条线，下而一根针〃，政府却在持续向其 转移行政事务。近几年来，rti于一些政府和部门对社区地位和功能定 位不够准确，政府职能部门习惯把社区作为政府的〃腿〃，将各种行政 性工作任务下派到社区，同时，企业剥离出来的社会事务也大量沉淀 到社区，使居委会不堪重负，导致社区居委会台账资料多、调查报表 多、会议活动多、证明盖章多、检查考核多，行政色彩相当浓厚，没 有精力和时间去履行基层群众自治组织的职责。当前繁杂的社区工作 任务，令身兼数职的社区工作者分身乏术，难以系统、持久地给求助 居民提供支持和帮助。
(-)社区多元主体关系有待理顺
区部门、街道、社区各层级之间职责界定不够明确，关系也未完 全理顺。街道作为派出机构，权责错位矛盾比较突出，街道运行中依 赖丁财政投入，整合社会资源的能力还不强，街道层面各类执法、协 管员队伍缺乏统筹协调、各自为战的情况一定程度存在。社区居委会 行政负担较重，自治空间较小，影响为民服务的质量。目前社区工作 更多的体现为搞活动、下命令、定指标，没有持续影响力。过于注重 事后管理、过于注重硬性手段，导致许多现实问题在现有体制下难以 有效预防解决。
（三） 社区工作队伍不稳定
近儿年來，社区工作领域逐步拓宽，工作对象不断扩大，随着工 作任务不断增加，对社区工作人员素质要求越来越高。但是，当前社 区工作人员职业定位不明确，收入待遇偏低，加上没有建立稳定的薪 酬保障体系和工资增长机制，导致高素质人才流失严重。近年来。韶 关市帧江区和武江区虽然多次调整了社区居委会干部的工资福利待 遇，但扣除各种应缴保险费用后，实际收入只有1200元左右，仅能 勉强维持个人基本&活开销，难以养家糊口，与机关事业单位的干部 职工相比差距甚大，导致人员流失严重。如武江区2012年和2013年 公开招录的40名大学生社区居委干部中，冃前相继有11人向所属街 道递交了辞职报告并已审批。工作队伍的不稳定及工作积极性不高, 严重影响了居委会的工作效能。
（四） 社区共治网络发展不均衡
区、街、社三级纵向式社区组织构建，和上头大、下头小的组织 设置和人员配备，导致社区在组织形式上具有封闭性、机关化、行政 化的特点，和开展社区工作要求的开放性、基础性特点不相适应。表 现在社区层面设置的各类站、室、中心等服务和活动载体，有不少资 源没有充分整合利用，社区各类人员由不同部门管理，政出多门，各 自为战，难以收到良好的整体效果。更主要的是社区党组织的工作仅 局限于社区居民层面，与其他社会组织联系不紧密，组织设置比较单 一，工作领域相对狭窄，总揽全局协调各方的领导能力、管理服务能 力、群众工作能力以及整合区域内各种资源的能力明显不足，领导核 心作用难以充分发挥。
（五） 社区形态的复杂性、居民需求的多元化与社区管理和服务 水平不协调
随着市场经济的发展，在城区拆建过程中，出现了大量的商品房 小区，原国有企业社区衰落，外來工聚居地城中村，老城区在拆建中 变零落。在这种大环境下，同一个社区包括了多种形态，高楼大厦与 低矮平房并存，居住其中的人员需求相差甚远，社区形态复杂性与多 样性，给开展社区工作带来很大的难度。新兴社会阶层和利益群体逐 渐形成群体意识，不同利益群体z间的冲突不可避免，冲突一旦发生， 社区或政府的派出机构街道办事处马上被推到风口浪尖，但在现行政 府体制中，他们处理问题的能力较弱，往往一些小问题处理不当，就 会引发社会不稳定。像城市管理部门与小贩z间，本地人与外来工的 关系，业主与开发商、物业管理公司的关系，容易造成一些社会不稳 定的因素。
以行政为主导的社区工作模式还不能适应新形势发展要求 城市社区工作，以服务城市居民为工作对象，以服务党委政府中 心工作，这种对上负责、宏观指导的指导思想，与社区居民多元化需 求带來的对下负责、微观帮助的客观要求不相适应。导致社区工作在 服务对象的细分和分类指导方面线条比较粗，对弱势群体的帮助方面, 属于〃你有求、我才去帮〃的被动式的服务。没有主动从弱势群体的角 度切入，更有效调动和整合所有的社会资源，推动社区、社会的助人 口助的观念和风气的形成和以人为本理念的真止落实。在社区，社区 工作更多地表现为具体的事务。形形色色、五花八门的具体事件考验 着社区工作者的思维、处置、应对等能力，对社区工作者的知识、水 平和从业技术的要求也非常高。传统的遇事和稀泥或双方各打50大 板的粗放型处理办法，受固有思维习惯影响，先入为主，轻易表态、 做批评、做道徳批判，不愿或难以花吋间真正去了解、去倾听，就难 以真正对服务对象产&实质帮助o对服务对象特别是弱势群体存在居 高临下的心态，没有与求助者建立平等的关系，并充分尊重服务对象 的意愿，倾听、共情，就必然影响工作绩效，严重的甚至会损害社区 的形象。
二、构建完善社区治理模式的对策
新形势下，社区h益成为各种利益关系交汇点、各种社会矛盾的 集聚点、社会建设的着力点和党在基层执政的支撑点，做好社区工作， 为经济社会发展创造更加良好的社会环境，具有重大的现实意义和深 远的历史意义。根据韶关市的实际情况，建议从以下儿方面加强社区 建设。
(―)加快社区居委会去行政化进程
建议在韶关市城区居委会设立试点，以推动社区居委会和社区服 务站职能分开作为社区规范化建设重点，对社区目前承担的各项工作 进行全面梳理，进一步规范社区党组织、居委会和服务站的职能，切 实解决长期以来社区职责不清、行政事务负担过重等问题。实行行政 事务社区〃准入制〃，拦截、过滤政府下达的大部分行政管理和公共服 务任务。同时，把区直直接为群众、企业服务的行政职能赋权于街道， 增强街道的服务力、执行力。!--endprint-- !--startprint--
（二）政府转变职能，主动适度放权
一是强化加大政策扶持培育，积极鼓励和支持社区民间组织的成 立，支持社会力量投资兴建和完善社区服务设施，兴办公益事业，并 为之提供政策、项目、资金等资源支持。建立社会组织发展专项基金 和扶持基金，特别是对新兴产业、民生产业等领域的新社会组织，在 创办z初给予资金扶持，并依据社会组织的服务类型制定税收优惠扶 持政策。二是大力推行〃议行分设〃。政府在社会管理中发挥政策制定、 资源提供和服务监管的职能，而具体运作可由社会组织实施。逐步通 过政府购买服务的形式，将一些适合市场运行的社会服务事务，如社 区居家养老、环境卫生、治安巡逻等交由发展成熟的社会中介组织承 担，政府则负责对其运作进行监管。三是对社区社会组织放权。街道 成立枢纽型社会组织，培育领军型社会组织和社会组织人才，通过让 渡公共事务、购买服务等方式，为社会组织提供了自立自强的发展空 间。
（三）提升社区干部治理能力
立足于社区工作者的专业化、职业化，不断壮大社区工作者队伍, 大力提升社区工作者的综合素质和服务能力。一是明确社区工作者的 配备标准。推行网格化管理，按照200至400户左右划分网格，每个 网格配备1-2名网格社工，作为〃全科医生〃负责收集社情民意、调解 矛盾纠纷、服务居民群众等工作。二是提高社区工作者待遇。社区机 构纳入事业单位序列、工作人员纳入正式编制、工作经费纳入财政预 算、办公场所纳入城市建设规划。三是促进社区工作者职业化和专业 化，鼓励社区工作者参加社会工作者职业水平考试，不断提高社区工 作者的能力素质，使原有的社区工作者更快地完成角色转换，更好地 胜任新吋期社区工作的任务和要求。
（四） 社会组织按照市场规律运作，实现社区服务社会化
以群众需求为导向，为社区居民提供高效快捷的服务。针对居民 的公益性需求，通过社工、志愿服务组织提供专业社工、精神慰藉、 法律援助、助学助困等公益性服务。以便民利民为出发点，不断探索 为民服务的新机制、新领域。以求助电话、社区服务网站和短信为载 体，构建一个覆盖全市、辐射城乡社区的信息服务平台，24小吋全 天候提供生活类、资讯类、事务类、电了商务类等多项服务，形成横 向到边纵向到底的社区服务求助网络。参照嘉兴市建立96345社区服 务平台，推行城市社区10分钟服务圈，为孤寡老人、空巢老人打造〃 一键通〃应急呼叫系统。同吋，建立服务成效刨访评估机制。定期凹 访项冃执行情况，了解居民需求，保持项冃创新性和长效性，提升居 民参与度和满意度。
（五） 完善社区管理制度。
一是职责规范化。制定下发《进一步深化和完善城市社区建设的 若干意见》和《关于解决社区建设若干具体问题的意见》等文件，进 一步明确社区的职能定位、内设机构、运行方式、办事流程和服务标 准，理顺与区直部门、居委会的关系。二是管理制度化。参照贵阳市 制定《城市社区工作目标管理绩效考核指导意见》、《新型社区建设专 项资金管理暂行办法》、《社会管理工作问责办法》等一系列文件，出 台《社区管理暂行办法》、《城市社区工作条例》，建立以年度目标和 项目化运作为基础的任务分解体系，以专项财政经费和预算增长机制 为核心的财政保障体系、以群众满意度为目标的综合目标考核体系、 以工作绩效排位制和责任追究制为重点的实施监督体系，推动社区健 康有序运行。三是建立公共财政的保障机制。如浦东新区在2007年 3月颁布了《关于加强街道社区管理与服务财政保障的实施意见（试 行），青浦区在2010年也颁布了《关于加强街道社区管理与服务财政 保障的实施意见》，从预算管理、经费保障、财力支持等方面不断提 高社区管理和公共服务的水平。
（六） 社工模式引入社区工作
传统社区工作是用经验型、传统型的群众工作的手段，把居民群 众当做工作对象，社工模式更偏重开发弱势群体的潜能、自助和他助 相结合的方法做好工作，促进社区居民参与社会事务，促进社区人际 之间的支持和合作，达到共同提高。以人为本的社区工作，是一个解 决社区问题的方法和促进社区居民成长发展的过程。通过个案工作， 结对帮扶、同辈教育等方式，既能帮助社区居民解决实际困难，乂促 进社区居民个人成长，让每个人认识到自己的权利、能力、与独特性， 达到个人转变，建立适应社会需要的新的价值观，使他们成为更适应 社会生活的积极角色。在服务中，贯彻社会工作原则，以平等的姿态 与人沟通。在服务中，做到倾听、共情、接纳、不做道徳判断，个别 化和当事人自决，运用科学的工作方法和技巧，帮助、扶持、助人， 人与人之间的链条连接的更加紧密。让社区居民在不断反省自己的处 境，寻找内在与外在的资源，建立口信和新的冃标，最终达到主体意 识的提升和个人的成长。
（七）不断提升社区共治的能力
一是动员社会力量参与社区工作。在社会构成日趋多元化的今天, 以单一的组织或人员队伍完成纷繁的社区工作的全部内容已经非常 困难。通过招募志愿者，把一双手变成百双手，有效地解决了工作有 人做的问题。使志愿者成为推进社区发展的主力军，依靠志愿者人员 來做大量的教育和服务工作，有利于社区工作者专注于组织和管理。
使一些原來受助的居民，通过他助、互助、自助到助人，成为社区积 极的力量。在社区中发展志愿者队伍，还为实现社区的自治，培养社 区的骨干力量打下好的基础。二是培育社区意识，激活社区共治的动 力。积极培育社区成员的参与意识和公共精神，塑造公共价值认同， 增强社区归属感和认同感。同时，要让参与者分担责任，增强社区成 员的公共责任意识，从而凝聚共识。建立社会评价机制，即组织社区 代表、专业队伍第三方组织、社区团队、知名人士通过各种形式征求 他们对社区服务项冃等公共议题方面的意见建议。
参考文献：
［叮广东省社会工作委员会?广东社会工作调研，2012： 11-12.
［2］ 广东省社会工作委员会?全国深化社会体制改革研讨会暨〃加 强社会建设 创新社会治理〃（广东）年会，2013： 72-74.
［3］ 温州市妇女联合会?温州妇女研究文集（三）2011： 104-108.
作者简介：梁隽(1984. 12-),女,广东阳江人，西北农林科技 大学人文学院，硕士在读，专业：社工。
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;摘 要：国企改革在我国已进行多年，虽然取得了很大成绩，但是发展过程中依然存在很多短板弱项，在这样新时代的背景下，深化国企改革的工作依然不能松懈。国有企业如何才能成为真正的市场主体，如何才能激发国有企业的市场活力，如何才能保证国有企业与民营企業、外资企业等一起在市场中良性竞争，依然值得探讨。本文对国企改革的指导思想、国企改革进展情况及取得的成绩做了简单的介绍，对国企改革中存在的问题及对策、国企改革后续目标做了详细的说明，希望可以给2020年新一轮国企改革一些启示，促进国企改革更好发展。
关键词：国企改革;问题;建议
1 国企改革指导思想
国企改革的核心指导思想是习近平新时代中国特色社会主义思想，国企改革的细节过程，要认真贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，特别是习近平总书记关于国有企业改革的重要指示批示精神，紧紧围绕国家关于国资国企改革的决策部署。国有企业的前行发展一定要坚持党的领导，管理好国有资本一定是工作的重中之重，加强国有资产监管是必要的一步，国有资本授权经营体制也要不断完善，确立国有企业市场主体地位，以混合所有制改革为突破口，健全现代化国有企业制度，国企改革要分类推进，这样国有资本才能不断做强做优，推动我国经济社会高质量发展。
2 国企改革进展情况及取得的成绩
作为一项高精密度的系统工程，我国国企改革已步入关键的历史阶段。2019年7月，国资国企改革“综改试验”正式启动，上海、深圳、沈阳等城市的改革专项工作均已启动。此次“综改”以点带面的推动了全国国资国企改革，各个城市虽然改革的着力点不同，但都实现了顶层设计与基层创新的良性互动，试验区城市在坚持市场化、专业化的同时，探索运用限制性股票、中长期业绩奖金、超额利润分享等多种方式，激发员工内生动力。2020年1月11日至12日，国务院国资委在京举行的“地方国资委负责人会议”上，相关负责人表示，要推动央企与各地企业深化合作，各地之间也要加大协同力度，会议也明确了要分层进行混改，与民营企业深入合作，并合理设置股权结构。2020年7月，《国企改革三年行动方案（2020-2022）》审议通过，将推动国企改革再升级。
国企改革已进行多年，在此期间，国家出台了相关法规政策（如表1所示），也取得了很大的成绩。近几年来，在全国国资监管系统中显示的国有企业资产总额、所有者权益总额、营业收入等均有增长。以下五个方面的工作取得了显著成效：一是降本增效效果明显，国资管理效率也明显上升;二是“处僵治困”这个供给侧结构性改革中的资产改革难题总体工作基本完成;三是化解过剩产能年度目标任务完成;四是“三供一业”进展顺利;五是压减工作持续推进。各项改革措施也都在逐步落地实施，公司制改制全面完成，公司治理结构进一步优化。混合所有制改革有序推进，民营企业成为国企中市场末端的抓手，上市公司成为中央企业运营主体。在剥离国有企业的政府职能方面取得了决定性突破。
虽然取得了一些成绩，但是国有企业在发展过程中存在的短板弱项和突出问题依然不可忽视，尤其是在今年全球新冠肺炎疫情的影响下，推动国企深化改革，依然任务艰巨、责任重大，需要我们进一步思考。
3 国有企业发展中存在的主要问题及建议
在此次应对新冠肺炎疫情过程中，国有企业勇挑重担，选派职工奔赴抗击疫情一线，投入大量资金，在应急保供、医疗支援、复工复产、稳定产业链供应链等方面做出了突出贡献，彰显了国之重器的实力与担当。但也要清醒地看到，当前国有企业在发展过程中还存在很多不足。比如存在党风廉政建设和腐败问题、总体产业布局不优、市场化水平普遍不高、人才队伍不强、薪酬体系不完善、组织结构设计存在问题等。
3.1 存在党风廉政建设和腐败问题
在国有企业中，依然存在有高层领导利用自身职权，为自己和他人谋求财富，损害国家利益的现象。这就要求国有企业坚持全面从严治党不懈怠。国有企业党组织在日常中要加强党风廉政建设的思想教育工作，切实履行好主体责任，纪检监察机构也要做到全面监督国有企业中的党风廉政建设问题及腐败问题，紧紧围绕国有企业业务工作重点，扭住廉政风险关键节点，零容忍腐败问题，一旦发现立即遏制，严肃处理，让国有企业员工做到有纪律、守规矩。要突出监督重点，不断完善“三重一大”决策监督机制，关于“三重一大”中的任何事项，要确保是经过集体讨论做出的决策，而不是某个人的独断专行，决策过程也要受到监督。
3.2 总体产业布局不优
国有企业中各产业间的协调存在矛盾，没有做到因地制宜、扬长避短，合理安排。此时提高国有资源配置效率就显得尤为重要，国有资本到底应该重点用在哪些项目当中，资金应该如何分配等一系列问题需要国有企业制定出详细的计划，然后才能不断推进国有经济布局结构调整。基于全国经济发展战略，国有资本投向应该向基础设施、公共服务、战略性新兴产业集中。要建立健全国有资本退出机制，那些不具备竞争优势、盈利能力不强、没有持续赢利点的国有企业要能从所在领域中有序退出，退出过程还要保证国有资本不流失。对现有的不作为、大力依赖国家补贴的国有企业，通过市场化机制处置资产，使其逐步退出市场。同时还要完善国有企业退出的相关政策，依法妥善处理国有企业员工劳动关系调整、社会保险关系接续等问题，完善国有企业改制重组审批流程，严格执行产权管理规定，完善容错纠错机制，鼓励改革创新。
3.3 市场化水平普遍不高
国有企业目前受到政府宏观调控的影响还是比较大的，而且很多的国有企业带有一些垄断的性质。想要提高国有企业市场化水平，要清晰把握国有企业改革的思路，首先，在关注国有经济的同时，也要关注整个国民经济，一定要推动混合所有制经济的发展，因为社会各类资本和企业需要国有企业的引导带动;其次，我们更该关注的是国有资本而不是国有企业，这个思想一定要转变过来，组建三大集团，让国有资本在战略产业和关键领域集中;最后，需要更加关注机制创新、效率提高、活力增强和核心竞争力提升，而不是一味地关注国有企业总量规模、经济效益等，需要准确界定不同国有企业功能，更加注重适应市场化、国际化新形势，少干预国有企业的一些业务，将其放入到市场中一同参与竞争，最终将其培育成真正的市场竞争主体。
3.4 人才队伍不强、薪酬体系不完善
有些国有企业大部分人员不是从市场上招聘而来，而是从政府选派以及“其他渠道”过来的，这些人员的专业化能力不够，创造力不强，对企业业务也不够了解，所以进出渠道不畅通将直接影響企业以后的经营和管理;国企的薪酬体系也不够完善，有些国有企业职工薪酬不与其绩效挂钩，导致员工出现“磨洋工”的现象。要认真贯彻落实新时代党的组织路线，坚持国企领导人员“20字”标准，着力匡正选人用人风气，端正选人用人导向，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。同时，要加强企业家队伍建设，充分发挥企业家作用。
在薪酬管理体系方面，需要研究试行国有企业薪酬与绩效考核实施细则，完善国有企业工资分配监管体制，切实做到收入能增能减和绩效奖惩分明，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，采取多种方式进行激励。有激励，也要有相应的约束机制，例如经济责任审计、信息公示、延期支付、追索扣回等。
有些国有企业一个人承担两个不相容职务的工作，相当于会计和出纳是同一个人，这样可能会导致企业内部控制出现问题。所以，国有企业的领导体制还是要坚持双向进入、交叉任职的。党委书记、董事长由一人担任，要严格筛选进入党组织领导班子的成员，进入董事会、监事会、经理层要走法定程序。交叉任职就是要让党组织领导班子成员，把党的工作适度嵌入到企业的决策中来。董事长、总经理原则上要分设。
4 国企改革后续目标
4.1 创新监管方式、提高监管效率
根据各国有企业功能定位和分类，制定差异化监管目标、监管重点和监管措施，完善国有资本授权经营体制，推行安全总监制度，试点推行总会计师（财务总监）制度，实施分层监管，按照事前制度规范、事中跟踪监控、事后监督问责的原则，把法治化、市场化、信息化监管方式运用进来，使董事会运作更加规范、股东代表和管理董事监事要经过严格的筛选再选派，将出资人意志有效体现在公司法人治理结构中。
4.2 经济结构进一步优化
按照资产同质、经营同类、产业关联的原则，推动国企资产、业务、人员、政策等资源要素科学调配，结合区域产业发展特点以及国有企业发展现状，通过存量重组和增量布局，实现强强联合、优势互补、共同发展。最终使得国有企业的各个方面，包括产业结构、分配结构、交换结构、消费结构、劳动力结构等能够得到更高层次的改进。
4.3 建立政企互动良性循环机制
国家财政通过贴息、增加注册资本金、项目配套资本金等形式，在国企增加财政收入、承接项目或支持招商引资工作等方面，向国有企业进行适度回补，形成政企良性循环互动。同时还要探索建立国有企业回补机制，以资本为纽带逐步推进国有企业重组整合，国家财政可以优先安排并购资本金，并购方借助金融工具收购被并购国有企业的股权资产，被并购国有企业如果有超额收益应该上缴至国家财政。
4.4 功能定位更加明晰
围绕区域发展战略，按照国家统一部署要求，进一步明确各国企的功能定位，突出主业主项，培育龙头国企，形成规模效益和竞争优势，进一步提升国企市场化能力和综合实力。有些国有企业承担了很多政府职能，大量依赖政府补贴，自身造血能力不足，一旦政府断了补贴，自身的主营业务不足以支撑日常开支，马上会陷入困境，究其本质还是国家给企业的定位不够明确，顶层设计不明确，此次国企改革的目标就要给国有企业指明方向，不再迷茫。
4.5 混合所有制改革成效更为显著
有人认为发展混合所有制就是要大规模“减持”国有股，让国有资本从竞争性领域逐渐退出，实则不然，发展混合所有制是为了将非国有的战略投资者引入到国有企业中去，使现代产权制度、法人治理结构更加完善，使企业经营机制能有一个转变，是为了让国有企业更好的发展。拿物流企业来说，因为涉及铁路、航空等国家管制的资源，在这样的国有企业中一定要有民营企业，因为如何请车（申报发运计划、铁路计划审批、申请车皮货物发运）、如何向物流管理中心要编码、如何国外企业谈运价，如何找国外的节点、仓库，如何分拨，国企做这些会有一些困难，主要原因是国企的审批程序复杂，需要一定时间，审批之后也错过了机会。
4.6 完善国有企业薪酬激励机制
按照党中央、国务院关于深化国有企业改革、完善国有资产管理体制和坚持按劳分配原则、完善按要素分配体制机制的要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全薪酬激励机制，切实提升国企领导人员的归属感和认同感。研究试行国有企业薪酬与绩效考核实施细则，完善国有企业工资分配监管体制，切实做到收入能增能减和绩效奖惩分明，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，确保合理公平。
4.7 增强国有企业抵御金融风险的能力
完善国有企业金融资本管理机制，筑牢国有企业“防火墙”，借助于资金结算中心和国资信息化监管平台，建立国有企业担保事项，审慎评估机制和风险隔离机制，做到企业间担保额度持续消化和不断减少，切实增强抵御系统性金融风险的能力。
参考文献
相关热词搜索：;国企治理存在的问题篇七
;智库时代
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智言智语
乡村治理中存在的问题及对策
李 娜
（渤海大学马克思主义学院政法学院，辽宁锦州 121013）
摘要：本文希望通过加强农村基层政权及基层组织建设、完善土地三权分置，促进农村集体经济的发展、加强农村政治文化建设，发挥主流文化的引领作用和健全脱贫攻坚体制机制，为乡村治理、推进乡村治理能力治理体系现代化提出一些借鉴意义，推动实现乡村振兴。关键词：乡村治理；问题；对策中图分类号：d035.5
文献标识码：a
文章编号：2096-4609（2019）34-0050-002
我国历来都是一个农业大国，农村人口占全国人口的绝大多数，因此农业农村问题对当前工作来说十分重要，自2012年以来，就把农村问题作为工作的重心。农村需要发展是人民日益增长的美好生活需要同不平衡不充分发展之间矛盾的真实体现，但是要实现乡村振兴，无疑需要多方面的努力，但我认为乡村治理能力及治理体系现代化在乡村振兴中起着关键的作用。因此，实现乡村振兴，首先需要推进乡村治理能力治理体系现代化。
一、乡村治理的内涵、特点及现状分析（一）乡村治理的内涵及特点
“治理”与“统治”总是相对应而出现的，两者都是运用政治权力来实现社会的稳定。政治统治的行为主体必须是政府，而治理的行为主体却是多元的，虽然政府在其中仍起主要作用，但是农村基层组织、市场企业和社会团体等也在治理中起着很大的辅助性作用。治理就是在一定的范围内多个行为主体运用公共权力来实现社会共同利益的要求。乡村治理理论正是治理理论在农村现实生活中的具体运用。“乡村治理处于乡镇、行政村和自然村三个层次间，是一种基于政府组织与农村基层组织以及其他主体运用公共权力进行资源配置的多中心治理理论，强调的是多中心参与，分工合作，目的在于实现乡村治理的善治。”从中国农村的整体来看，乡村治理呈现出一种共性特征。首先，乡村组织在不断增多，但是乡村治理主体结构整体上仍较为单一。乡村治理的主体在很大程度上还是村委会主要成员起着主导作用。由于乡村自身发展缓慢加之基础设施的落后，乡村组织的发展也相对缓慢，对于乡村治理的辅助性作用的贡献还有待进一步提升。其次，乡村治理方式较为单一，村民参与力度较弱。现在随着市场经济的发展，乡村治理面临的挑战越来越多，但是乡村治理主体仍然遵循旧方法。除此以外，大量村民的外流，村民对于村庄的关注度不断下降，自身利益与村庄的联系越来越少，参与度自然大打折扣，很大程度上也不太关心乡村治理，导致这一情况愈演愈烈。最后，乡村治理的目标不太明确。很多乡村都是在机械地执行上级政府的任务安排，他们在很大程度上缺乏自身的主动性，有很多时候奉行不做事就不会做错事的理念。而且一味等着上级政府的安排，而上级政府自定的治理目标又与实际情况存在一定程度的差别，从而出现事做了但对于乡村发展的推动效果不是很显著的现象。
（二）乡村治理的现状
随着市场经济的发展，农村阶层分化打破了原有的刚性格局，使农民不再束缚在土地上，加之乡镇企业和私营经济发展也在一定程度上推动了农村经济的发展，农民可以自由地向其他行业转移，收入来源不单单依靠土地，也拥有其他收入来源。生活条件改善的农民大部分都会从农村迁到城市，从而受到市场经济的附属品即个体意识、功利意识及西方文化的不断冲击，使单一的价值观念受到影响，所形成的价值观念也越来越多样化，农村社会逐渐从熟人社会向陌生人社会转变，空心村现象也越来越普遍。随着农村人口的大量外流，外出务工的青年对于居住地的政策变化越来越关注，而对于自己家乡的建设却很少关心。这在一定程度上不会督促村民自治组织或者村委会治理能力的提升，使之很大程度上维持现状。这些现实状况对乡村治理带来了很大的挑战。
二、乡村治理中存在的问题
（一）乡村精英的流失不利于乡村治理主体的构建
乡村治理主体是指在乡村治理中发挥主导作用的机构、组织和个人。在乡村治理主体中起主要作用的是村委会及村党支部，起辅助性作用的是农民组织和市场企业等。我们可以发现制度性治理主体中的乡村管理者
主要由普通干部和大学生村官组成。大学生村官不论素质、文化水平还是个人能力都明显处于优势，从总体上提高了干部群体的综合实力。但是大学生村官也是干部群体中最不稳定的群体，他们大多是本村的大学生经过公务员考试考回本村。在农村阶层分化中受到城市吸引力或其他因素的影响纷纷在合同到期或者合同期不满就辞职，这种情况不利于乡村管理工作的开展。同时，外出务工阶层中的人大部分文化程度都较高，而且年龄总体上较小，他们思想比村庄大部分人先进，综合素质较高。大量年轻高素质的劳动力外流，缺乏有头脑有思想的人引领农村经济的发展，市场企业在农村很难成长起来，市场主体的发育不成熟。除此之外，留在农村中的农民文化程度较低，个体公民意识较差，这种意识的提升并不是短期内可以达到的，因此农民组织的发展也存在一定的问题。这些问题的存在使得乡村治理主体由一元化向多中心迈进受到了阻碍，不利于乡村治理主体的构建。
（二）村集体经济薄弱，乡村建设资金大多依靠政府补贴
首先，乡村中基础设施落后，村庄建设中的危房改造、道路、桥梁等基础设施建设以及一些公共服务的提供都需要大量的建设资金作为后盾。我们通过日常生活经验的积累也知道基础投资建设属于投入大收益小甚至是几十年成本都不见得可以收回的，一般企业是不太愿意进行投资的。近些年来乡村建设的资金很大程度上来源于政府的补贴。但是最近几年城市的发展也越来越快，越来越多的人涌入城市，政府对于城市建设也越来越重视，投入的资金也越来越多。而政府的财政资金的来源是有限的，每年划分在乡村建设中的资金只能是一定的，因此这在很大程度上不利于乡村建设的进程。其次，对于农村来说，它本身发展速度就比较慢，基础设施建设本身就处于劣势，除此之外农村
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近年来,对于东方管理文化对中国企业文化影响的研究备受重视,以东方管理文化元素为主要内容对中国企业文化的构建在中国特定的经济发展阶段也越来越呈现出重要作用。因此,以东方管理文化元素构建中国企业文化评价维度已成为刻不容缓的课题。下面小编给大家介绍一下中国企业文化存在问题。
无论是对企业文化的研究还是企业的企业文化建设实践，都存在烦躁的不良风气，没有多少人能够沉下心来用心地思考企业文化问题。企业文化是一把双刃剑，如果有先进的企业文化理论作为前进的依据，企业会快速在市场、管理等各方面取得实质性的长足进展，真正的企业文化只解决掉一个问题：员工心态。员工心态正是企业统一思想、振作精神、群策群力、全力奋进过程中最核心的实质性关键性问题。
然而很糟糕的情况是：中国企业界对企业文化建设上的浮躁，使得企业文化并不是促进企业在市场中旗开得胜，而是在破坏企业的发展，企业文化本身就是企业的政治学，即施政纲要和治理方略，如果对企业文化的研究不扎实，盲目地进行实践，所导致的结果，是管理人员及整个企业内部的员工、外部的客户、社会的公众将表现强烈的逆反和抗击心理，企业的正常组织结构会被拆散，管理人员们会乱嚼舌头，反对企业改革，员工们在抵触企业各种任务的执行过程，客户以及未来客户对企业不信任，它所造成的是无形的巨额成本永远发生在看不见的地方，而且一直都是在巨额消耗，企业上下在每一个工作过程中反复重着看不见的“无效劳动”，这正是人们所常说的“磨洋工”——磨蹭、怠工——的真正根源，下级的领导不信任上级领导、员工们不信任企业，进而客户及未来客户更不会信任你的企业，这种“内耗”与“消磨”每天都在大量发生，做为企业领导人，你已经在为此大量地支付成本了。
正是由于企业管理者们对这种“看不见的巨额成本”识别不清，没有意识到企业中存在着的大量“无效劳动”，也从来没有搞清楚到过企业每天都在为此此支付大量的工资成本和消极怠工所造成的巨大经济损失。这是对企业管理的判断不清，对管理科学的不尊重。企业文化并非得不到重视，企业文化的管理体制也并非不顺畅，而是理论研究根本没有做实做透，人们看到的只不过是浅浅地浮在表面上的那一层，这个深深的根没有被挖下去，也没有人去挖。最欠缺的那个东西叫做“思想”，当企业界和管理者严重地匮乏更高深的思想时，对企业文化的管理只能漫无目的，搞也不是不搞也不是，正所谓：“剪不断，理还乱”，企业处在这种两难的境地，在理论上难以靠谱，在实践上难以实施，两头吃的都是夹生饭，企业文化在中国的企业中，也只能缺乏统一协调，总体发展不平衡，也只能进行形式主义的“运动”，也只能是“虚置”在一旁，其实质的问题，还是理论研究不足上而已。
企业文化确实是“包治百病”的药方，不过这个药引子难寻，能够解决掉“员工心态”问题，企业自然就会如虎插翼，平地窜起，快速的把企业中各种矛盾与不合的思想统一起来，企业上下坚定信心，全力对市场开战，这是企业对决市场的大前提、大前奏、大前沿。消灭掉了企业中人的思想问题，那么一切就好办了，三军出击、万军奋进、勇往直前，没有什么办不到的事情，也没有什么实现不现的成就，企业文化的研究与实践，必须将发力点全部集中到“员工心态”这个点上，穷追猛打、深挖根源、一路挺进。
企业文化与企业前进，是鸡生蛋还是蛋生鸡的关系，你中有我，我中有你，这并不是思想政治工作与企业文化建设中的“两张皮”，而是相互依存、相互粘合、齐头并进的问题，双方之间的真正融合、渗透、实效、战果，是需要一些时间进行深入研究的，把一切根源找出来了，接下来的事情就好办了，企业有了清晰而又明确的思考方向，有了大胆而又果断的行动指导，那么接下来的事情就简单了，不是吗?我们必须把目光直接放到一百年以后，然后倒过来思考，你的企业要前进到底需要什么具备什么样的精神准备、企业上下需要什么样的思想认识，又需要什么样的集体战斗力、需要下功夫做好哪些方面的工作准备。
