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国企治理存在的问题篇一
;康巴什区社区治理存在的问题与对策
社区是社会治理的基本单元，推进社区治理和服务创新是社区建设领域全面深化改革的时代主题。党的十八大报告第一次把社区治理写入党的纲领性文件。党的十八届三中全会指出：建立健全居民、村民监督机制，促进群众在城乡社区治理、基层公共事务和公益事业中依法自我管理、自我服务、自我教育、自我监督。十九大报告又进一步强调：加强社区治理体系建设，推动社会治理重心向基层下移，发挥社会组织作用，实现政府治理和社会调节、居民自治良性互动。因此加快社区治理步伐，提升社区服务水平已成为促进康巴什区社会发展的一个重要方面。为此，康巴什区委改革办把推进城市社区治理工作作为今年重点研究课题之一，深入哈巴格希街道、滨河街道、青春山街道、康新街道进行实地调研。具体情况如下：
一、康巴什区城市社区治理基本情况及成效
康巴什区下辖4个街道办事处12个社区，自2015年实施街道（社区）管理体制改革以来，提出了“一委一站一居一中心”的创新性社区治理模式，社区体制机制基本确立。政府增加了经费投入，社区服务设施逐渐完善。发展壮大了两支队伍，一支是社区居委会，一支是社会工作者，有效协助政府工作，提高了服务的质量和专业性，社区人才队伍不断壮大，社区服务功能不断强化。社区社会组织不断发展，社区服务站解决了党、政、社事务中的交叉性问题,“三社联动”取得了初步成效。
二、社区治理存在的问题和困难
社区治理虽然取得了初步成效，但从城市社区功能的发挥、适应社会发展要求以及满足群众日益增长的美好生活的需求角度来看，还存在一些问题与不足。?
（一）社区自治能力不足，管理职责有待进一步厘清。社区从法律上定性为居民自治组织，而在实际工作中，出于社会管理需要，“上面千条线，下面一根针”，政府却不断将行政事务转移给社区。街道（社区）管理体制改革后社区准入制度执行不严，相关职能部门经常性的摊派任务，所以改革后社区行政性的工作任务仍很繁重。社会事务大量沉淀到社区，导致社区台账资料多、调查报表多、会议活动多、证明盖章多、检查考核多，履行基层群众自治组织的职责以及服务群众的精力和时间大打折扣，难以系统、持久地给居民提供支持和帮助。另外随着城市管理工作重心逐步下移，社区承担了更多的工作任务，但缺乏相应的管理职权和完成工作、履行义务所必要的配套措施或保障，权责不对称。如在调研中我们发现存在各部门因报表不同社区需重复上报数据、各部门在向社区推进工作时往往以文件通知等形式提出在社区加挂“xx牌”加重了社区的负担等问题。
（二）居民需求日益多元化，管理服务有待进一步完善。随着居民生活水平的不断提高，群众对美好生活的需求不断增长，不同的居民需求相差甚远，给开展社区工作带来很大的难度。这就要求社区要加强和创新社会管理，主动适应社会管理发展变化，建立健全社会协调、公众参与的社会管理格局。当前社区服务市场化程度不够，许多服务领域缺少服务标准、服务规程，多数服务产业化程度极低，个性化、多元化服务缺失，社区服务资源共享程度较低，服务设施闲置和服务设施不足的矛盾并存。如在调研中我们发现存在居民活动室少，停车位不足以及收费高，物业管理不到位以及不作为，开发商遗留的房屋质量问题，小区地下管网破损以及管理权限不明等问题。
（三）社区工作人员不稳定，工作能力有待进一步提升。目前从事社区工作的人员包括三部分，一是街道、社区干部，改革后下沉到社区工作，这部分人员较少，工作任务繁重，而且流失较严重；二是以离退休人员、下岗失业人员为主的居委会业委会人员，他们社区管理积极性较高，但在年龄、素质方面与新形势下社区建设与管理的要 求不相符合，并且工资待遇较低；三是社工及社会组织成员，这部分人员较少，工资待遇较低。因此社区工作队伍不稳定，且缺少知识化、专业化水平，待遇较低。尽快引进人才、加强培训，建设一支年轻化、知识化、专业化的高素质社区工作者队伍，已成为推进社区建设向纵深发展的当务之急。如在调研中我们发现存在人少任务多，工作人员身兼数职，为居民服务不及时，社区活动居民参与度低，自治意识不够，没有按照文件要求发放社区人员相关补贴等问题。
（四）社区共治网络发展不均衡，三社联动和配合有待进一步加强。区、街道、社区三级纵向式组织构建，上头大、下头小的组织设置和人员配备，导致社区在组织形式上具有封闭性、机关化、行政化的特点，和开展社区工作要求的开放性、基础性特点不相适应。街道（社区）管理体制改革方案要求设立7个窗口，但现在只设立了统一进件、统一出件、综合等三个窗口，要求一门受理，协同办理，这体现出社区人员少、机构不足，满足不了居民需求的问题。社区、工作站、居委会、服务中心职能划分不清，资源没有充分整合利用，各类人员由不同部门管理，政出多门，各自为战，没有形成共治的合力。更主要的是社区党组织的工作仅局限于社区居民层面，与其他社会组织联系不紧密，组织设置比较单一，工作领域相对狭窄，总揽全局协调各方的领导能力、管理服务能力、群众工作能力以及整合区域内各种资源的能力明显不足，领导核心作用难以充分发挥。
三、完善社区治理的对策?
新形势下，社区日益成为各种利益关系交汇点、各种社会矛盾的集聚点、社会建设的着力点和党在基层执政的支撑点，做好社区工作，为经济社会发展创造更加良好的社会环境，具有重大的现实意义和深远的历史意义。根据康巴什区的实际情况，建议从以下几方面加强社区建设。?
（一）加快社区职能去行政化。理清社区居委会、社区服务站、社会工作服务中心的职能职责。实行街道、社区负责人考核制度，理顺社区服务站、社区居委会、社区社会工作服务中心关系。对社区目前承担的各项工作进行全面梳理，进一步规范社区党组织、居委会和服务站的职能，切实解决长期以来社区职责不清、行政事务负担过重等问题。严格执行“准入制”，真正将社区准入制度落到实处。建立社区治理统一考核机制，减少各部门对社区的多头考核，同时加大对相关部门向社区指派性工作的考核。将直接为群众、企业服务的行政职能赋权于街道，增强街道的服务力、执行力。加大执法下沉力度，加强安全、物管、执法等工作人员的配备，减少社区行政性事务，理顺街道公共管理职能，真正行使社区公共服务职能。
（二）推进社区服务社会化。建立社区公共服务项目清单，通过向居委会与社会工作服务中心购买服务的方式解决政府行政性事务的开展问题。以群众需求为导向，为社区居民提供高效快捷的服务。针对居民的公益性需求，通过社工、社会组织提供精神慰藉、法律援助、助学助困等公益性服务。以便民利民为出发点，不断探索为民服务的新机制、新领域。以求助电话、社区服务网站和短信为载体，构建一个覆盖全区、社区的信息服务平台，24小时全天候提供生活类、资讯类、事务类、电子商务类等多项服务，形成横向到边纵向到底的社区服务求助网络。建立社区服务平台，推行社区10分钟服务圈，为孤寡老人、空巢老人打造“一键通”应急呼叫系统。
（三）提升社区干部服务能力。立足于社区工作者的专业化、职业化，不断壮大社区工作者队伍，大力提升社区工作者的综合素质和服务能力。一是明确社区工作者的配备标准。推行网格化管理，按照400户左右划分网格，每个网格配备1-2名网格社工，作为“全科医生”负责收集社情民意、调解矛盾纠纷、服务居民群众等工作。二是提高社区工作者待遇。严格按照街道（社区）管理体制改革的文件要求发放社区工作者的工资，社区工作经费纳入财政预算。三是促进社区工作者职业化和专业化。鼓励社区工作者参加社会工作者职业水平考试，不断提高社区工作者的能力素质，使原有的社区工作者更快地完成角色转换，更好地胜任新时期社区工作的任务和要求。
（四）强化社区治理能力。建立“三社联动”机制，将社工人才培养、社会组织培育与打造社区服务平台相结合，建立社工有组织承载、社会组织有项目开展，社区各组织之间相互协调、相互配合、相互联动的社区治理模式。一是强化加大政策扶持培育，积极鼓励和支持社会组织的成立，支持社会力量投资兴建和完善社区服务设施，兴办公益事业，并为之提供政策、项目、资金等资源支持。二是动员社会力量参与社区工作。通过招募志愿者，使志愿者成为推进社区发展的主力军，依靠志愿者人员来做大量的教育和服务工作，有利于社区工作者专注于组织和管理。另外，引导社区片区里的机关、企业为社区治理贡献他们的力量。
康巴什区委改革办 李冬（8391388）
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;国企市场营销存在问题及对策
【摘 要】经济体制的发展，使得各种形式的企业缤纷涌入市场，越来越多的人开始关注国有企业的转型问题。本文结合当前市场环境，发现国有企业存在经营观念落后、品牌意识低、缺乏高素质人才以及营销渠道狭窄等问题，并针对具体问题提出了相应的解决对策。
【关键词】国企；市场营销；问题；对策
随着我国市场经济的发展，资源配置得到优化，与此同时各式各样的主体进入市场，竞争日趋激烈。优胜劣汰是市场竞争的重要法则，在这样的环境下，国有企业的生存和发展面临着巨大的压力，越来越多的国有企业因不能适应市场而惨遭淘汰。在现代市场的背景下，企业要想经营成功就必须依托一个面向消费者的强劲的市场，市场营销则是企业在这样一个市场中能否顺利发展的重要因素之一。对国有企业当前市场营销中存在的问题进行剖析，可以为国企的改革发展提供借鉴意义。
一、国有企业市场营销中存在的问题
（一）传统经营观念根深蒂固，改革意?r薄弱
受历史的影响，国有企业长期采用定点经营的方式，营销理念没有随市场的变化而相应调整，较低的市场敏锐度使得其远远落后于先进的营销模式。国企必须意识到传统营销管理模式已使其产生严重的依赖感，企业管理层的领导力、员工的执行力以及整体的适应能力都大幅下降。按部就班的营销模式为竞争对手使用新模式抢占市场提供了契机，国企内部存货滞销严重、资金链出现问题、市场份额丢失、运作效率低下等问题逐渐显现，造成企业停产的严重后果。因此，企业经营管理人员落后的经营理念使得企业员工缺乏危机意识和竞争意识，长期如此，将对整个企业的发展产生极其不利的影响。
（二）创新能力滞后，缺乏品牌理念
企业的品牌可以打造其在消费者心中的良好形象，提高企业在市场中的声誉。企业的品牌受到产品品质、企业服务质量、消费者满意度等因素的影响，因此品牌的塑造是一个长期积累的过程，而非短期可以速成的。产品品质不仅包含产品质量，也包含多样化的产品品种。国有企业往往缺乏创新意识，企业内部仍然沿用陈旧的生产工艺，导致产品不能与时俱进，无法推陈出新来满足消费者多样化的需求。许多企业已经几十年未开发出新产品，或者旧的产品也逐渐被市场所淘汰。我国国有企业的服务理念仍受到计划经济时期的禁锢，一直有恃无恐地认为企业的资质能让它维持原有的客户，却不知道顾客的心理也随着市场在发生变化。不能重视客户心理需求，忽视售后服务、意见反馈和投诉处理等问题，未能认识到在市场经济时期顾客是上帝的真谛。失去了顾客的支持就失去了企业发展的根基，就不能在市场中立稳脚跟。因为缺乏创新意识，有的国有企业会模仿其他企业的产品，将大量的资源投入到仿制过程中，这样盲目跟从，缺少主观能动性的生产只会消耗企业的资源，失去顾客群，使企业在市场竞争中迷失自我。
（三）营销人员素质较低，专业人才存在空缺
许多市场营销人员缺少系统的岗前理论培训，将营销与销售划了等号，缺少市场经济知识，没有真正认识到自己工作的性质以及重要性。因此我国营销人员普遍存在管理不先进、营销工作效率低、缺少清晰的职业培养规划等问题。国企同样如此，大部分企业没有利用“国有企业”这一招牌优势，在招聘人员时，没有为其制定完善的职业发展计划或者能力培养计划，企业内部缺乏明晰的绩效考核和奖惩制度，这就造人营销人员的职业发展不明确，整体素质较低。加之绩效考核的不完善，实际收入与期望不相匹配，造成职员心理预期的偏差，许多在国企中经验丰富的营销员工选择离职或者跳槽，企业因此陷入在职员工能力低、经验员工流失、培养新员工成本耗费的困境。若国有企业仍不重视对营销队伍的培养建设，将对企业的市场渠道的推广、产品的销售和经营管理造成制约。
（四）营销渠道狭窄，拓宽市场受阻
多元化的营销渠道可以发挥回笼资金、保证企业可持续发展的作用。大多数国有企业仍然采用靠人员销售的这样一种单一渠道，没用形成广阔的营销网络，这样的营销渠道制约了企业产品与服务的向外辐射的能力，特定范围内的推广只能使固定的消费者知晓企业产品，不能吸引更多的消费群体加入。营销渠道过于集中、单一受到国有企业传统营销理念的影响，企业管理层和职工的忧患意识低，一直安于现状，缺少对市场中消费需求的了解和洞察，更缺乏基于市场的企业环境分析。随着市场经济的发展，这种单一的营销渠道必然面对着私营企业、合伙企业等的多元化营销模式的挑战，在这样的环境下，国有企业如果仍旧故步自封，将举步维艰，错失发展良机。
二、解决国有企业市场营销问题的对策
（一）构建规范的营销体系，建立科学的营销理念
国有企业可以按照四个步骤构建规范的营销体系，第一步是重整营销理念。国有企业要明确自己的市场定位，将调整营销理念放到首位。在营销模式调整中，最大化地运用现代化手段，因地制宜地构建与国有企业相适应的营销体系。第二步是要调动企业职工参与营销的积极性，比如在企业文化中强调员工的主人公角色，培养员工的集体意识和归属感，让员工感受到自己为营销工作所做的努力能为企业发展贡献巨大的力量。为了增强员工的参与度，企业管理层可以鼓励员工为企业的营销模式出谋划策，并对好的点子实施物质上的奖励，同时积极开展企业内部不同部门的交流合作，促成新的思想的产生。第三步是结合自身情况设计企业文化，让企业dna融入每名员工的工作态度当中。第四步是重视新产品的售后服务。新的产品向消费者推广后，企业要重视其售后服务工作，包括使用指导、售后产品质量维护、使用问题的咨询等，建立一个完善的销售体系。
（二）创新生产服务理念，树立良好品牌形象
科技推动了生产力的发展，国有企业应充分认识到顺应时代潮流的重要性，积极学习使用先进生产技术，定期进行市场调研以培养对市场变化的敏锐度，利用新工艺创新产品的生产以满足多样化的市场需求。在创新生产过程中，切忌盲目模仿其他企业的产品或者服务，一味地照搬他人的经验，会得到适得其反的效果。在创新产品生产时也要创新服务理念，企业的一切服务都是为了得到的顾客的满意，因此，国有企业需要站在顾客的角度，了解顾客的需求，采用多样化的服务方式，让顾客不仅能够得到产品基本功能的满足，还能在心理得到满足。这样可以提升企业在顾客心中的形象，那么品牌效应也自然而然地加强了。树立良好的品牌不仅需要创新产品生产、更新服务理念，还需要保证产品质量。有计划地开展品牌建立活动，逐渐创造区域性品牌，成为国有企业需要实施的重要措施。
（三）做好营销培训，吸引营销专才
国有企业可以积极与国内外各种类型的企业进行市场营销的交流活动，学习其他企业先进的培训体系与管理模式，将营销人员派往不同地区的企业进行学习，主动邀请营销专家在企业开展讲座或者培训，在企业内部也可以开展营销专场的比赛，推选出企业的营销之星，这样从理论和实践两个方面提升营销员工的专业素质。国有企业也需要重视营销专才的引进，在企业内部建立完善的培训机制、优化绩效考核机制，帮助员工制定职业规划，逐步形成高素质的营销团队。
（四）营销渠道多元化，拓宽市场范围
国有企业的市场营销必须以顾客为中心，创新营销渠道，结合自身实际建立满足顾客需求的多元化的营销渠道。企业不能再坐以待毙，而是需要主动寻找市场，在有了一定的品牌基础后，营销模式可以从人员推销到利用品牌营销，从线上到线下，从实物营销到服务营销等。信息技术的发展也正在影响着人们的生活理念，国有企业需要利用技术创新来开拓市场，建立多元化的营销渠道也必然是今后发展的重要方向。
三、总结
在市场竞争日趋激烈的现代环境中，国有企业必须把握好时机，顺应时代潮流，建立完善的市场营销体系，根本上转变营销理念，加强营销人才建设，才能走出发展窘境，在市场营销中占据更大的份额，实现可持续发展。
参考文献：
[1]公立.国企市场营销存在的问题及对策[j].市场研究，2011（1）：37-41.
[2]桂红光.国企市场营销中存在的问题与对策[j].北方经贸，2016（10）：36-37.
[3]刘家丽，张云龙.国有企业市场营销存在的问题及建议[j].经营者，2016，30（21）：35.
[4]王广青.浅谈国有企业市场营销中的问题与对策[j].沿海企业与科技，2005（4）：38-39.
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;国企薪酬八大问题
国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点
然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：
（1）付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素；竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么？很多企业都会模糊地回答；根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。
（2）通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。
（3）内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。
（4）薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡－有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动；但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
（5）薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
（6）多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。
（7）缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30－40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10－20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40－50％。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。
（8）薪酬管控不到位。改革开放以来，为了适应市场形势的变化，国有企业必须做出反应，但是由于大型国有企业本身上级的要求较严，而对下属企业的要求则是集团说了算，相对宽松，这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较广，遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下，如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距，在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理，也是摆在许多大型国有企业面前的难题。
以上现象决定了国有企业的薪酬改革需要考虑的问题多，难度大，许多问题往往是一事一议，不仅需要管理技术和方法，更需要创造性地解决问题。
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国企治理存在的问题篇四
;国企人事管理存在问题及对策分析
【摘 要】国有企业在我国社会与经济发展过程中发挥着重要作用。人事管理是国有企业管理中的重要组成部分，关系到企业能否拥有充足的人力资源，对企业的生存与发展都有重要影响。随着市场经济的到来，国有企业的各个方面都面临着改革，人事管理也不例外。在本文中，笔者从当前国有企业人事管理的现状出发，总结其存在的各种问题，并提出有针对性的建议，为该方面的实践工作者提供有价值的参考资料。
【关键词】国企；人事管理；问题对策
随着我国经济水平的不断提高，市场化程度日益提高，国有企业必须要加快改革的步法才能够适应时代发展的需要。人事管理是国有企业管理的重要组成部分，也是当前国企改革的重要方面。尽管改革开放以来，国企就不断提升人事管理水平，但从目前的现状来看，其在人事管理方面仍存在很多问题。
一、现阶段我国国有企业人事管理中存在的问题
（一）人事管理工作未能与企业的发展同步
从当前现状来看，很多国有企业的人事管理水平比较落后。很多国企的人事部门在对企业人力资源进行规划的时候，仍沿袭计划体制下的做法，没有从企业的战略发展要求出发，所制定出的规划难以为企业的发展服务。人事部门并没有针对不同地部门的实际情况而制定出符合要求的人力资源规划，这最终导致其制定的企业人力资源建设目标和企业战略发展目标相背离，不利于企业的稳定发展。
（二）薪酬设计不合理，分配体制存在问题
目前，薪酬设计不合理的现象在国企中非常普遍，很多国企职工都感觉投入与回报差距过大，没有成正比。相当一部分企业仍沿袭旧经济体制下的平均主义，对薪酬进行平均分配。这样一来，企业的薪酬激励机制毫无作用。员工的积极性与主观能动性都不高，很难全身心地投入到工作中，其工作效率不高，甚至出现离职等严重情况。员工缺乏必要的工作热情，其创新能力将大打折扣，这会导致企业无法从激烈的市场竞争中取胜，给企业的生存与发展带来危机。
（三）在招聘的过程中，屡屡受阻，没有成效
一段时间以来，国有企业在资产规模与社会知名度上都占有一定优势，普通的企业很难以与其抗衡，很多求职者都对国有企业青睐有加。然而，事实上国有企业在人才市场上大受欢迎的局面已经不再了。多数国有企业在招聘的过程中都屡屡受阻，这是由于：一方面，高新技术产业快速崛起，很多优秀人才都青睐于这类企业，将求职目标定位那些新兴民营企业与外资企业等；另一方面，国有企业受计划经济时代的影响，残留很多弊端，这些都被社会各界所诟病，这也导致求职者对国有企业印象不佳，转而选择其他就业单位。
（四）缺乏科学有效的绩效考核体系
随着市场经济时代的到来，各行各业的竞争日益激烈，企业为了提升核心竞争能力，不断完善自身的各项体系，绩效考核体系就是重要的一方面。尽管当前很多国有企业也开展了绩效考核体系建设工作，但却普遍存在着两大缺陷：一是针对各个岗位设定的绩效目标过于单一，无法从整体上把握整个人力资源规划；二是大部分的国企在考核过程中非常重视激励作用，却忽视了对员工的培训与再教育。很少有国企会帮助员工制定科学的个人职业发展规划，员工个人的发展目标难以与企业目标有效地联系在一起，员工无法从企业中获得归属感，这也是导致国有企业人才流失严重的重要原因之一。
二、我国国企人事管理工作的改良策略
（一）创建符合当前市场经济需求的人事管理体制
尽管自改革开放以来，我国国有企业就着手对自身的各个方面进行改革，然而受到旧经济体制的影响，还是带有明显的计划经济特征。这一点给企业的生存与发展带来重要影响，其与当前的市场经济体制相矛盾，使得企业难以在市场竞争中取得优势，无法立足于经济社会中。在这种情况下，企业更谈不上参与国际竞争，其各个方面的效率都非常低下。所以，国有企业管理者应清醒的意识到这一点，有效地促进人事管理改革，使得企业的人事管理能够符合时代的要求。在人力管理改革的过程中，应将重点置于打破我国国有企业人力资源管理部门分割的现状，从当前市场发展的需求入手，建构完整的人力资源服务机构，组建一支专业的人力资源管理队伍，从而有效地提升企业的人力资源管理水平，为企业的发展提供人力资源保障。
（二）创建多元化的薪酬分配体系
从当前国有企业的薪酬分配体系来看，很多国企的人事管理中都过分重视员工的保障功能，忽视了对员工的激励功能。缺乏必要的激励效果，企业员工的工作积极性大幅度降低，那些曾经为国企作出重大贡献的管理者和杰出的技术人员都纷纷离职，转向其他企业，给国有企业带来巨大的损失。所以，国有企业应积极针对薪酬分配体系进行改良与优化，实现多元化的薪酬分配机制，激发员工的积极性，满足员工的各项需求，使得员工能够产生归属感，从而与企业一同发展。在公平公正的原则下，企业可以根据自身的实际情况，对企业的中高层与核心技术人员有所倾斜，从而实现分配体制的科学化与规范化。
（三）规范人力资源配置体制
对于任何企业来说，招聘都是其吸纳人才的主要有效途径。在国有企业的人事管理中，人才招聘是最重要的组成部分，是企业能否获得人才的关键，对于企业的长远发展具有重要意义。通常，国有企业的薪资待遇要比其他类企业高一些，其工作岗位也相对稳定，这一点将成为国有企业吸引求职者的重要方面。在这种情况下，企业应该提高准入门槛，坚持公平公正的原则，为企业选拔出优秀的人才。在录用的过程中，企业应该唯贤任能，打破对员工户籍、性别等方面的限制，使得企业能够吸纳到最优秀的人才。除此之外，企业内部也应积极推广竞聘上岗机制，给予员工公平的晋升机会，使得员工有更为广阔的发展空间。只有这样，企业内部的人力资源才能够实现最优化配置。
（四）优化员工绩效考评体制
在现代企业中，员工的绩效考核工作是人事管理工作的重要内容。对于这一点，国企也不例外。在优化员工绩效考评体制的过程中，应选择科学的绩效考核指标，所设置的考核内容应该向所有员工公开，使得每个员工都能够明确自身岗位的考核内容。根据岗位的实际状况，制定科学的考核指标，这一指标应以当前同一岗位所有员工的业绩平均水平为基础。该指标还应该随着员工实际业绩的完成情况及时调整。与绩效考评体制相对应的是构建一套联动的奖惩机制。这一机制下，企业可以采用正强化与负强化两种激励措施，全方面地调动员工的积极性，使得员工始终保持高涨的工作热情，努力提升工作水平，改变国有企业的员工精神面貌，提高企业的市场竞争能力。
（五）坚持以人为本，构建学习型体系
在当前社会经济条件下，企业要想得到长远的发展，必须走持续学习的路线。对于国企人事管理工作来说，其要想推动企业长远发展，为企业提供有效的人力资源保障，就必须制定出科学的学习计划，构建学习型的企业体系。企业管理者应树立起“以人为本”的现代管理理念，对企业的战略目标进行细化，并落实到各个工作岗位上，使得员工的个人发展能够和企业的长远发展有机的融合在一起。员工个人水平的提升就意味着企业实力的增强。企业应不断改善工作条件，为员工创造更为广阔的发展空间。员工在持续的学习下，工作技能得到大幅度提高，为企业创造出更多的财富。
三、结语
在激烈的市场竞争下，国有企业要想取得优势，必须加快人事管理改革工作。在“人本”理念之下，国企应综合运用各种现代化的管理工具与管理手段，满足员工的需求，提高员工对企业的认同感，实现员工个人发展目标与企业战略目标的趋同。
【参考文献】
[1] 陆冬梅.干部人事档案管理和利用存在的主要问题及对策分析[j].办公室业务，2015（10）.
[2] 陈琳.企业人事档案管理中存在的问题及对策分析[j].科技风，2014（23）.
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;改制国企存在问题及对策摘要：文章提出改制国有企业存在的问题，即企业改制后急需解决的问题，并提出解决问题的对策，以促使改制企业得到生存和发展。
关键词：改制；国有企业；问题；对策
一、改制国有企业存在的问题
第一，领导“家长制”思想严重、喜欢搞“一言堂”。现实中，国有改制企业往往是在选举之前由企业主管部门事先确定董事会候选人，然后由全体股东投票选举。这种“选举”实际上同企业改制前任命企业领导干部没有什么两样，“选举”的结果仍带有行政任命的色彩。“选举”出来的董事长仍沿用厂长制管理模式，习惯一人说了算，董事会的集体作用得不到发挥。
第二，监事会形同虚设。改制后的企业尽管设置了监事会，但监事成员在选举之前往往也是事先确定好的，所谓选举同董事会的“选举”一样只是一种形式。因此，这样“选举”出来的监事会成员根本起不到监督作用，形同虚设。
第三，流动资金紧张，融资能力差。国企在改制过程中，通过企业内部员工参股，获取一定的资金，缓解了部分企业投资短缺、融资难的矛盾。一些企业在改制前由于自身存在着生产经营要素的结构矛盾和市场变化给企业带来的调整压力及经营亏损等因素，又形成了新的资金短缺问题。一部分企业是因为产业、产品、资产结构调整引发的资金短缺问题，另一部分是因为生产经营技术改造、经营性亏损、三角债形成的资金链条断裂。以上大部分资金短缺的企业，都是连续亏损，不动产产权不完整、没有银行资信等级或资信等级较低。
第四，创新不力，产品技术含量不高。企业创新能力不强，产品技术含量不高很大程度上制约着企业的生产和效益。创新能力强，产品技术含量高，市场竞争力就抢，产品销路就好，企业效益也好。改制国企生产的大都是初级产品，技术含量低，附加值低，跟不上市场对技术含量高的产品的需求，导致生产与市场脱节，效益减少。
第五，改制企业职工工资低，收入分配不合理。改制国有企业职工工资不能与市场接轨，仍按照“大锅饭”模式来进行工资分配，这就导致职工积极性不高，难以发挥职工主观能动性。
二、改制企业解决问题的对策
第一，建立完善的公司法人治理结构。按照《公司法》及《公司章程》的规定选举董事会、监事会，董事会选举董事长、聘任公司经理。凡规定由董事会讨论决定的事项，必须由各董事成员进行表决：需经股东会表决通过的事项，必须召开股东大会进行表决，使股东的职权得到充分行使：监事会要摆脱董事会的约束，独立行使职权，列席董事会会议。定期对公司的账务进行检查，及时发现存在的问题并加以纠正，以维护公司及广大股东的利益。企业的一切生产经营行为完全由其股东会、董事会自主负责，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场竞争主体。
第二，成立改制公司监督机构。企业上级主管部门可成立监督机构，专门监督检查改制公司的运作情况，使其严格按照《公司法》及《公司章程》的规定运行。例如河南省核工业地质局就应成立监督机构对其下属的改制单位进行有效监督。一是对董事会进行监督。通过检查董事会的议事方式及会议记录，看是否符合《公司法》及《公司章程》的规定。二是对监事会进行监督。监督检查监事会是否能够独立的行使职权，是否能够及时发现公司存在的问题并加以纠正。三是对股东会进行监督。监督股东会的职权是否得到行使，是否存在需经股东会表决通过，但未经股东表决而由董事会擅自决定的事项。通过对公司定期和不定期的检查，及时发现存在的问题，并加以纠正。
第三，改制企业在政府管理部门。建立健全改制企业信用担保机制的同时企业要大力改进经营管理，提高自身信用度，以改善企业融资难问题。为此，改制企业要在面向市场生产适销对路产品的基础上，严格按照新《会计法》的要求，依法立章建制，规范企业的会计制度，提高企业自身的资信度、诚信度：为企业融资创造条件，为企业持续发展带来资金保障。
第四，锐意创新，改进生产方式。党中央提出要在全国建设“创新型”国家。作为改制企业更要抓住这一机遇，加大企业创新力度，尤其要注重加大生产方式的创新，变粗放型为集约型，变粗加工为精加工。因此，企业要加大工业技术改造投入资金。同时，要以改制企业为主体，以市场为导向，以提高企业自主创新能力为目标，以建立健全产学研相结合的企业创新支持体系为重点，推动企业自主创新、联合创新、引进消化吸收再创新和信息化，增强企业竞争力，促进改制企业健康快速发展。
第五，尽快实施改制企业职工工资市场化改革。改制企业员工收入水平的高低直接决定着员工队伍和社会的稳定。在企业经营要素、产业结构调整、兼并重组中，首先要处理好员工眼前利益和长远利益，通过结构性调整实现员工收入普遍提高，形成既有合理差距又有共同富余的分配格局。
改制企业存在诸多问题，关键是企业以后如何去克服和改正。改制企业依照现代企业制度去经营，提高和完善各种规章制度，开拓思路，改变观念，培训提高员工的素质和能力，提高产品的竞争能力，改变营销策略，提高企业的经济效益，使企业发展壮大，树立起名牌企业。
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;城市社区治理存在问题与对策
摘 要：当前，随着社会管理体制的变革，社区成为城市最基本的功能区域，其职能和作用日益凸显。本文从以韶关市社区治理的实际出发，探求社区治理的创新路径。
关键词：社区建设；存在问题；对策研究
一、城市社区治理中存在的问题
近年来，韶关市两区社区通过加强社会管理，完善社区服务，不断夯实基层建设，取得了一定的成绩，但也存在以下问题：
（一）社区居委会自治能力不足
我国社区居委会从法律上定性为居民自治组织，而在实际工作中，出于社会管理需要，”上面千条线，下面一根针”，政府却在持续向其转移行政事务。近几年来，由于一些政府和部门对社区地位和功能定位不够准确，政府职能部门习惯把社区作为政府的”腿”，将各种行政性工作任务下派到社区，同时，企业剥离出来的社会事务也大量沉淀到社区，使居委会不堪重负，导致社区居委会台账资料多、调查报表多、会议活动多、证明盖章多、检查考核多，行政色彩相当浓厚，没有精力和时间去履行基层群众自治组织的职责。当前繁杂的社区工作任务，令身兼数职的社区工作者分身乏术，难以系统、持久地给求助居民提供支持和帮助。
（二）社区多元主体关系有待理顺
区部门、街道、社区各层级之间职责界定不够明确，关系也未完全理顺。街道作为派出机构，权责错位矛盾比较突出，街道运行中依赖于财政投入，整合社会资源的能力还不强，街道层面各类执法、协管员队伍缺乏统筹协调、各自为战的情况一定程度存在。社区居委会行政负担较重，自治空间较小，影响为民服务的质量。目前社区工作更多的体现为搞活动、下命令、定指标，没有持续影响力。过于注重事后管理、过于注重硬性手段，导致许多现实问题在现有体制下难以有效预防解决。
（三）社区工作队伍不稳定
近几年来，社区工作领域逐步拓宽，工作对象不断扩大，随着工作任务不断增加，对社区工作人员素质要求越来越高。但是，当前社区工作人员职业定位不明确，收入待遇偏低，加上没有建立稳定的薪酬保障体系和工资增长机制，导致高素质人才流失严重。近年来。韶关市浈江区和武江区虽然多次调整了社区居委会干部的工资福利待遇，但扣除各种应缴保险费用后，实际收入只有1200元左右，仅能勉强维持个人基本生活开销，难以养家糊口，与机关事业单位的干部职工相比差距甚大，导致人员流失严重。如武江区2012年和2013年公开招录的40名大学生社区居委干部中，目前相继有11人向所属街道递交了辞职报告并已审批。工作队伍的不稳定及工作积极性不高，严重影响了居委会的工作效能。
（四）社区共治网络发展不均衡
区、街、社三级纵向式社区组织构建，和上头大、下头小的组织设置和人员配备，导致社区在组织形式上具有封闭性、机关化、行政化的特点，和开展社区工作要求的开放性、基础性特点不相适应。表现在社区层面设置的各类站、室、中心等服务和活动载体，有不少资源没有充分整合利用，社区各类人员由不同部门管理，政出多门，各自为战，难以收到良好的整体效果。更主要的是社区党组织的工作仅局限于社区居民层面，与其他社会组织联系不紧密，组织设置比较单一，工作领域相对狭窄，总揽全局协调各方的领导能力、管理服务能力、群众工作能力以及整合区域内各种资源的能力明显不足，领导核心作用难以充分发挥。
（五）社区形态的复杂性、居民需求的多元化与社区管理和服务水平不协调
随着市场经济的发展，在城区拆建过程中，出现了大量的商品房小区，原国有企业社区衰落，外来工聚居地城中村，老城区在拆建中变零落。在这种大环境下，同一个社区包括了多种形态，高楼大厦与低矮平房并存，居住其中的人员需求相差甚远，社区形态复杂性与多样性，给开展社区工作带来很大的难度。新兴社会阶层和利益群体逐渐形成群体意识，不同利益群体之间的冲突不可避免，冲突一旦发生，社区或政府的派出机构街道办事处马上被推到风口浪尖，但在现行政府体制中，他们处理问题的能力较弱，往往一些小问题处理不当，就会引发社会不稳定。像城市管理部门与小贩之间，本地人与外来工的关系，业主与开发商、物业管理公司的关系，容易造成一些社会不稳定的因素。
（六）以行政为主导的社区工作模式还不能适应新形势发展要求
城市社区工作，以服务城市居民为工作对象，以服务党委政府中心工作，这种对上负责、宏观指导的指导思想，与社区居民多元化需求带来的对下负责、微观帮助的客观要求不相适应。导致社区工作在服务对象的细分和分类指导方面线条比较粗，对弱势群体的帮助方面，属于”你有求、我才去帮”的被动式的服务。没有主动从弱势群体的角度切入，更有效调动和整合所有的社会资源，推动社区、社会的助人自助的观念和风气的形成和以人为本理念的真正落实。在社区，社区工作更多地表现为具体的事务。形形色色、五花八门的具体事件考验着社区工作者的思维、处置、应对等能力，对社区工作者的知识、水平和从业技术的要求也非常高。传统的遇事和稀泥或双方各打50大板的粗放型处理办法，受固有思维习惯影响，先入为主，轻易表态、做批评、做道德批判，不愿或难以花时间真正去了解、去倾听，就难以真正对服务对象产生实质帮助。对服务对象特别是弱势群体存在居高临下的心态，没有与求助者建立平等的关系，并充分尊重服务对象的意愿，倾听、共情，就必然影响工作绩效，严重的甚至会损害社区的形象。
二、构建完善社区治理模式的对策
新形势下，社区日益成为各种利益关系交汇点、各种社会矛盾的集聚点、社会建设的着力点和党在基层执政的支撑点，做好社区工作，为经济社会发展创造更加良好的社会环境，具有重大的现实意义和深远的历史意义。根据韶关市的实际情况，建议从以下几方面加强社区建设。
（一）加快社区居委会去行政化进程
建议在韶关市城区居委会设立试点，以推动社区居委会和社区服务站职能分开作为社区规范化建设重点，对社区目前承担的各项工作进行全面梳理，进一步规范社区党组织、居委会和服务站的职能，切实解决长期以来社区职责不清、行政事务负担过重等问题。实行行政事务社区”准入制”，拦截、过滤政府下达的大部分行政管理和公共服务任务。同时，把区直直接为群众、企业服务的行政职能赋权于街道，增强街道的服务力、执行力。
（二）政府转变职能，主动适度放权
一是强化加大政策扶持培育，积极鼓励和支持社区民间组织的成立，支持社会力量投资兴建和完善社区服务设施，兴办公益事业，并为之提供政策、项目、资金等资源支持。建立社会组织发展专项基金和扶持基金，特别是对新兴产业、民生产业等领域的新社会组织，在创办之初给予资金扶持，并依据社会组织的服务类型制定税收优惠扶持政策。二是大力推行”议行分设”。政府在社会管理中发挥政策制定、资源提供和服务监管的职能，而具体运作可由社会组织实施。逐步通过政府购买服务的形式，将一些适合市场运行的社会服务事务，如社区居家养老、环境卫生、治安巡逻等交由发展成熟的社会中介组织承担，政府则负责对其运作进行监管。三是对社区社会组织放权。街道成立枢纽型社会组织，培育领军型社会组织和社会组织人才，通过让渡公共事务、购买服务等方式，为社会组织提供了自立自强的发展空间。
（三）提升社区干部治理能力
立足于社区工作者的专业化、职业化，不断壮大社区工作者队伍，大力提升社区工作者的综合素质和服务能力。一是明确社区工作者的配备标准。推行网格化管理，按照200至400户左右划分网格，每个网格配备1-2名网格社工，作为”全科医生”负责收集社情民意、调解矛盾纠纷、服务居民群众等工作。二是提高社区工作者待遇。社区机构纳入事业单位序列、工作人员纳入正式编制、工作经费纳入财政预算、办公场所纳入城市建设规划。三是促进社区工作者职业化和专业化，鼓励社区工作者参加社会工作者职业水平考试，不断提高社区工作者的能力素质，使原有的社区工作者更快地完成角色转换，更好地胜任新时期社区工作的任务和要求。
（四）社会组织按照市场规律运作，实现社区服务社会化
以群众需求为导向，为社区居民提供高效快捷的服务。针对居民的公益性需求，通过社工、志愿服务组织提供专业社工、精神慰藉、法律援助、助学助困等公益性服务。以便民利民为出发点，不断探索为民服务的新机制、新领域。以求助电话、社区服务网站和短信为载体，构建一个覆盖全市、辐射城乡社区的信息服务平台，24小时全天候提供生活类、资讯类、事务类、电子商务类等多项服务，形成横向到边纵向到底的社区服务求助网络。参照嘉兴市建立96345社区服务平台，推行城市社区10分钟服务圈，为孤寡老人、空巢老人打造”一键通”应急呼叫系统。同时，建立服务成效回访评估机制。定期回访项目执行情况，了解居民需求，保持项目创新性和长效性，提升居民参与度和满意度。
（五）完善社区管理制度。
一是职责规范化。制定下发《进一步深化和完善城市社区建设的若干意见》和《关于解决社区建设若干具体问题的意见》等文件，进一步明确社区的职能定位、内设机构、运行方式、办事流程和服务标准，理顺与区直部门、居委会的关系。二是管理制度化。参照贵阳市制定《城市社区工作目标管理绩效考核指导意见》、《新型社区建设专项资金管理暂行办法》、《社会管理工作问责办法》等一系列文件，出台《社区管理暂行办法》、《城市社区工作条例》，建立以年度目标和项目化运作为基础的任务分解体系，以专项财政经费和预算增长机制为核心的财政保障体系、以群众满意度为目标的综合目标考核体系、以工作绩效排位制和责任追究制为重点的实施监督体系，推动社区健康有序运行。三是建立公共财政的保障机制。如浦东新区在2007年3月颁布了《关于加强街道社区管理与服务财政保障的实施意见（试行），青浦区在2010年也颁布了《关于加强街道社区管理与服务财政保障的实施意见》，从预算管理、经费保障、财力支持等方面不断提高社区管理和公共服务的水平。
（六）社工模式引入社区工作
传统社区工作是用经验型、传统型的群众工作的手段，把居民群众当做工作对象，社工模式更偏重开发弱势群体的潜能、自助和他助相结合的方法做好工作，促进社区居民参与社会事务，促进社区人际之间的支持和合作，达到共同提高。以人为本的社区工作，是一个解决社区问题的方法和促进社区居民成长发展的过程。通过个案工作，结对帮扶、同辈教育等方式，既能帮助社区居民解决实际困难，又促进社区居民个人成长，让每个人认识到自己的权利、能力、与独特性，达到个人转变，建立适应社会需要的新的价值观，使他们成为更适应社会生活的积极角色。在服务中，贯彻社会工作原则，以平等的姿态与人沟通。在服务中，做到倾听、共情、接纳、不做道德判断，个别化和当事人自决，运用科学的工作方法和技巧，帮助、扶持、助人，人与人之间的链条连接的更加紧密。让社区居民在不断反省自己的处境，寻找内在与外在的资源，建立自信和新的目标，最终达到主体意识的提升和个人的成长。
（七）不断提升社区共治的能力
一是动员社会力量参与社区工作。在社会构成日趋多元化的今天，以单一的组织或人员队伍完成纷繁的社区工作的全部内容已经非常困难。通过招募志愿者，把一双手变成百双手，有效地解决了工作有人做的问题。使志愿者成为推进社区发展的主力军，依靠志愿者人员来做大量的教育和服务工作，有利于社区工作者专注于组织和管理。使一些原来受助的居民，通过他助、互助、自助到助人，成为社区积极的力量。在社区中发展志愿者队伍，还为实现社区的自治，培养社区的骨干力量打下好的基础。二是培育社区意识，激活社区共治的动力。积极培育社区成员的参与意识和公共精神，塑造公共价值认同，增强社区归属感和认同感。同时，要让参与者分担责任，增强社区成员的公共责任意识，从而凝聚共识。建立社会评价机制，即组织社区代表、专业队伍第三方组织、社区团队、知名人士通过各种形式征求他们对社区服务项目等公共议题方面的意见建议。
参考文献：
[l]广东省社会工作委员会.广东社会工作调研，2012： 11-12.
[2]广东省社会工作委员会.全国深化社会体制改革研讨会暨”加强社会建设 创新社会治理”（广东）年会，2013：72-74.
[3]温州市妇女联合会.温州妇女研究文集（三）2011：104-108.
作者简介：梁隽（1984.12-），女，广东阳江人，西北农林科技大学人文学院，硕士在读，专业：社工。
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康巴什区社区治理存在的问题与对策
社区是社会治理的基本单元，推进社区治理和服务创新是社区建设领域全面深化改革的时代主题。党的十八大报告第一次把社区治理写入党的纲领性文件。党的十八届三中全会指出：建立健全居民、村民监督机制，促进群众在城乡社区治理、基层公共事务和公益事业中依法自我管理、自我服务、自我教育、自我监督。十九大报告又进一步强调：加强社区治理体系建设，推动社会治理重心向基层下移，发挥社会组织作用，实现政府治理和社会调节、居民自治良性互动。因此加快社区治理步伐，提升社区服务水平已成为促进康巴什区社会发展的一个重要方面。为此，康巴什区委改革办把推进城市社区治理工作作为今年重点研究课题之一，深入哈巴格希街道、滨河街道、青春山街道、康新街道进行实地调研。具体情况如下：
一、康巴什区城市社区治理基本情况及成效
康巴什区下辖4个街道办事处12个社区，自2015年实施街道（社区）管理体制改革以来，提出了“一委一站一居一中心”的创新性社区治理模式，社区体制机制基本确立。政府增加了经费投入，社区服务设施逐渐完善。发展壮大了两支队伍，一支是社区居委会，一支是社会工作者，有效协助政府工作，提高了服务的质量和专业性，社区人才队伍不断壮大，社区服务功能不断强化。社区社会组织不断发展，社区服务站解决了党、政、社事务中的交叉性问题,“三社联动”取得了初步成效。
二、社区治理存在的问题和困难
社区治理虽然取得了初步成效，但从城市社区功能的发挥、适应社会发展要求以及满足群众日益增长的美好生活的需求角度来看，还存在一些问题与不足。?
（一）社区自治能力不足，管理职责有待进一步厘清。社区从法律上定性为居民自治组织，而在实际工作中，出于社会管理需要，“上面千条线，下面一根针”，政府却不断将行政事务转移给社区。街道（社区）管理体制改革后社区准入制度执行不严，相关职能部门经常性的摊派任务，所以改革后社区行政性的工作任务仍很繁重。社会事务大量沉淀到社区，导致社区台账资料多、调查报表多、会议活动多、证明盖章多、检查考核多，履行基层群众自治组织的职责以及服务群众的精力和时间大打折扣，难以系统、持久地给居民提供支持和帮助。另外随着城市管理工作重心逐步下移，社区承担了更多的工作任务，但缺乏相应的管理职权和完成工作、履行义务所必要的配套措施或保障，权责不对称。如在调研中我们发现存在各部门因报表不同社区需重复上报数据、各部门在向社区推进工作时往往以文件通知等形式提出在社区加挂“xx牌”加重了社区的负担等问题。
（二）居民需求日益多元化，管理服务有待进一步完善。随着居民生活水平的不断提高，群众对美好生活的需求不断增长，不同的居民需求相差甚远，给开展社区工作带来很大的难度。这就要求社区要加强和创新社会管理，主动适应社会管理发展变化，建立健全社会协调、公众参与的社会管理格局。当前社区服务市场化程度不够，许多服务领域缺少服务标准、服务规程，多数服务产业化程度极低，个性化、多元化服务缺失，社区服务资源共享程度较低，服务设施闲置和服务设施不足的矛盾并存。如在调研中我们发现存在居民活动室少，停车位不足以及收费高，物业管理不到位以及不作为，开发商遗留的房屋质量问题，小区地下管网破损以及管理权限不明等问题。
（三）社区工作人员不稳定，工作能力有待进一步提升。目前从事社区工作的人员包括三部分，一是街道、社区干部，改革后下沉到社区工作，这部分人员较少，工作任务繁重，而且流失较严重；二是以离退休人员、下岗失业人员为主的居委会业委会人员，他们社区管理积极性较高，但在年龄、素质方面与新形势下社区建设与管理的要 求不相符合，并且工资待遇较低；三是社工及社会组织成员，这部分人员较少，工资待遇较低。因此社区工作队伍不稳定，且缺少知识化、专业化水平，待遇较低。尽快引进人才、加强培训，建设一支年轻化、知识化、专业化的高素质社区工作者队伍，已成为推进社区建设向纵深发展的当务之急。如在调研中我们发现存在人少任务多，工作人员身兼数职，为居民服务不及时，社区活动居民参与度低，自治意识不够，没有按照文件要求发放社区人员相关补贴等问题。
（四）社区共治网络发展不均衡，三社联动和配合有待进一步加强。区、街道、社区三级纵向式组织构建，上头大、下头小的组织设置和人员配备，导致社区在组织形式上具有封闭性、机关化、行政化的特点，和开展社区工作要求的开放性、基础性特点不相适应。街道（社区）管理体制改革方案要求设立7个窗口，但现在只设立了统一进件、统一出件、综合等三个窗口，要求一门受理，协同办理，这体现出社区人员少、机构不足，满足不了居民需求的问题。社区、工作站、居委会、服务中心职能划分不清，资源没有充分整合利用，各类人员由不同部门管理，政出多门，各自为战，没有形成共治的合力。更主要的是社区党组织的工作仅局限于社区居民层面，与其他社会组织联系不紧密，组织设置比较单一，工作领域相对狭窄，总揽全局协调各方的领导能力、管理服务能力、群众工作能力以及整合区域内各种资源的能力明显不足，领导核心作用难以充分发挥。
三、完善社区治理的对策?
新形势下，社区日益成为各种利益关系交汇点、各种社会矛盾的集聚点、社会建设的着力点和党在基层执政的支撑点，做好社区工作，为经济社会发展创造更加良好的社会环境，具有重大的现实意义和深远的历史意义。根据康巴什区的实际情况，建议从以下几方面加强社区建设。?
（一）加快社区职能去行政化。理清社区居委会、社区服务站、社会工作服务中心的职能职责。实行街道、社区负责人考核制度，理顺社区服务站、社区居委会、社区社会工作服务中心关系。对社区目前承担的各项工作进行全面梳理，进一步规范社区党组织、居委会和服务站的职能，切实解决长期以来社区职责不清、行政事务负担过重等问题。严格执行“准入制”，真正将社区准入制度落到实处。建立社区治理统一考核机制，减少各部门对社区的多头考核，同时加大对相关部门向社区指派性工作的考核。将直接为群众、企业服务的行政职能赋权于街道，增强街道的服务力、执行力。加大执法下沉力度，加强安全、物管、执法等工作人员的配备，减少社区行政性事务，理顺街道公共管理职能，真正行使社区公共服务职能。
（二）推进社区服务社会化。建立社区公共服务项目清单，通过向居委会与社会工作服务中心购买服务的方式解决政府行政性事务的开展问题。以群众需求为导向，为社区居民提供高效快捷的服务。针对居民的公益性需求，通过社工、社会组织提供精神慰藉、法律援助、助学助困等公益性服务。以便民利民为出发点，不断探索为民服务的新机制、新领域。以求助电话、社区服务网站和短信为载体，构建一个覆盖全区、社区的信息服务平台，24小时全天候提供生活类、资讯类、事务类、电子商务类等多项服务，形成横向到边纵向到底的社区服务求助网络。建立社区服务平台，推行社区10分钟服务圈，为孤寡老人、空巢老人打造“一键通”应急呼叫系统。
（三）提升社区干部服务能力。立足于社区工作者的专业化、职业化，不断壮大社区工作者队伍，大力提升社区工作者的综合素质和服务能力。一是明确社区工作者的配备标准。推行网格化管理，按照400户左右划分网格，每个网格配备1-2名网格社工，作为“全科医生”负责收集社情民意、调解矛盾纠纷、服务居民群众等工作。二是提高社区工作者待遇。严格按照街道（社区）管理体制改革的文件要求发放社区工作者的工资，社区工作经费纳入财政预算。三是促进社区工作者职业化和专业化。鼓励社区工作者参加社会工作者职业水平考试，不断提高社区工作者的能力素质，使原有的社区工作者更快地完成角色转换，更好地胜任新时期社区工作的任务和要求。
（四）强化社区治理能力。建立“三社联动”机制，将社工人才培养、社会组织培育与打造社区服务平台相结合，建立社工有组织承载、社会组织有项目开展，社区各组织之间相互协调、相互配合、相互联动的社区治理模式。一是强化加大政策扶持培育，积极鼓励和支持社会组织的成立，支持社会力量投资兴建和完善社区服务设施，兴办公益事业，并为之提供政策、项目、资金等资源支持。二是动员社会力量参与社区工作。通过招募志愿者，使志愿者成为推进社区发展的主力军，依靠志愿者人员来做大量的教育和服务工作，有利于社区工作者专注于组织和管理。另外，引导社区片区里的机关、企业为社区治理贡献他们的力量。
康巴什区委改革办 李冬（8391388）
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下面是小编为大家整理的,供大家参考。
当前，我市基层社会治理总体情况较好，但是与面临日新月异的经济社会发展变化，群众更加个性化、更加差异化的需求相比，在思想认识、治理能力、治理方式及干部队伍等方面还存在一些突出问题。
虽然我们在化解矛盾、强化防控等方面做了大量工作，但基层治理仍然存在“社会治理就是社会管理，治理就是管控”的陈旧观念，法治思维和创新意识不强。基层工作的中心和重心在招商引资和经济建设上，对基层社会治理的长期性、艰巨性认识不够，没有准确把握经济建设和社会治理领域出现新情况、新问题的规律性，没有认真思考和分析研究对策建议。
县级职能部门习惯性的将工作任务直接安排和转嫁给基层组织，村（居）疲于应付上级安排的各项工作，自治功能难以发挥，联系服务群众“最后一公里”不到位。群众参与基层治理渠道、平台单一，参与社会治理的主体作用未能充分发挥，对基层治理满意度、认可度不高。平安建设满意度长期不高与日常政策宣传不及时不到位、群众参与度不高密切相关。
随着此次机构改革完成，县级综治部门被撤销，综治的联动机制没有有效衔接，社会治理仍侧重政府主导，社会治理系统化不够，制度设计整体性、全局性联动不足。例如严重精神障碍患者管理服务工作涉及公安、卫生、民政等多个部门，各相关部门对患者评定标准、统计口径不统一，部门之间信息共享不及时，影响工作实效。在精准区分不同群体尤其是弱势群体，提供精准管理与服务方面还较为欠缺，网格化管理的精准度不高，精细化水平较低，信息分析研判、大数据应用不够深入。在流动人口、吸毒人员、刑释解教人员等特殊群体，我们虽然对此类特殊人群建立了信息系统，并及时采集录入人员信息，但在信息分析研判、运用信息数据指导服务管理实战方面没有形成良好机制，各类信息化系统还停留在信息收集的低端层面，深度开发应用不够。基层治理长期处于一种“头疼医头，脚痛医脚”的被动模式，事后处置多、事前预防化解少，对一些基层矛盾、信访问题，不少干部信奉“摆平就是水平”，甚至采取“花钱买平安”方式解决，从源头破解社会矛盾难题做得不够好。
基层从事政法综治等社会治理的专职人员较少，甚至基层派出所人员都严重不足，接处警大部分由警辅人员完成，接处警质量不高，群众满意度较低。基层网格员队伍不稳定，专职网格员较少，专职人员待遇不明确，兼职人员往往一人任多职，年龄普遍偏大、知识结构明显较低，仅能应付部分工作，对于创造性、精准性、差异化的服务难以提供。
二、关于加强基层社会治理的对策建议
结合我市工作实际，我们认真总结治理实践经验，以构建“共建共治共享的社会治理格局”为目标，在基层社会治理理念、体系、模式、保障等方面下功夫，不断提高基层社会治理能力。
一是突出以人为本理念，推进基层治理平台转型升级。要把人民群众的需求作为基层治理工作的出发点，全面提档升级乡镇网格化服务管理中心（综治中心）、“幸福驿站”、村（社区）警务室等基层服务阵地，将政法、信访、行政执法等社会治理力量相对整合，打造“政法小院”，打造基层社会治理的坚强堡垒。二加快提升“四位一体”建设的协同化水平。以“党建引领、三治融合”的“四位一体”社会治理体系建设为牵引，研究制定推进我市县域社会治理现代化的实施举措，建立联席会议制度，着力构建党委领导、政府负责、民主协商、社会协同、公众参与、法治保障、科技支撑的社会治理体系。三是坚持因地制宜、因情施策，鼓励各镇（区、街道）探索形成各具特色、贴合实际的基层治理模式，打响基层善治的邳州经验、邳州品牌。
一是不断完善全民参与社会治理的体制机制。在党建引领的总原则下，聚焦重点解决发展瓶颈问题，构建党委统领、政府负责、部门参与的协同治理格局，推动社会治理向村、社区等基层“细胞”延伸。二是积极引导社会组织参与到社会治理。通过政府购买服务、划拨专项资金、筹集社会公益资金等方式，引导社会组织承接政府事务性工作和服务职能，积极参与和服务社会基层治理，优化治安政务服务。三是完善立体化治安防控体系。依托“雪亮”工程，逐步将城管、交通、住建等重点行业、重点部位公共视频监控接入110指挥和网格化服务管理中心，深度融合网格化服务管理、矛盾纠纷多元化解、阳光信访三大信息平台，深化平安视联网建设，建立起“互联网+社会治理”的“一网通管”格局，做到实战中管用、基层干部爱用、群众感到受用，全面提升驾驭全局治安能力。
一是拓展“党建+”模式，以基层党建引领基层治理。社区党建要融合“网格化”管理，逐步形成“小网格、大党建”基层党建工作格局，探索“党建+群团”“ 党建+社工”“ 党建+网格员”等工作模式，采取“群众点单、社会组织接单、政府买单、第三方验单”的公共服务模式，最大限度将党的组织和工作覆盖至基层社会治理的神经末梢。二是创新精准化服务模式，打通基层治理“最后一米”。深化“放管服”改革，加快实现政务服务事项“最多跑一次”目标。加强特殊人群服务管理，对一般人群、特殊人群、重点人群，精准分区分类服务管理。在扶贫、交通、医疗、教育、养老等群众关心关注的民生领域，创新方式方法，提供精准化社会服务，打通服务群众“最后一米”。三是实现技术智能化，以科技主导基层治理。科技从来都是基层社会治理最重要的手段之一，要准确把握新时代基层社会治理的特点和规律，用智能化推动社会治理理念变革、质量变革、效率变革、动力变革，不断提升网格化服务管理的科技含量，做大做强网格化联动指挥平台，不断提升基层社会治理科学化、精细化、智能化水平。
一是明确专项资金。要明确设立基层治理专项资金，采取项目资助、以奖代补等方式，激励基层社会治理创新，发挥财政资金杠杆作用，撬动社会资金投入，建立健全社会治理专项资金申报审批、监督检查机制，明确资金适用范围、扶持方式、使用原则、法律责任等，通过政策导向和资金倾斜，激励各方积极参与，提升社会治理质量和公共服务效益。二是壮大队伍力量，凝聚人才支撑和智力支持。制定人才发展规划，健全完善政法综治队伍教育培训、职业技能进修、岗位交流等培养机制，在纠纷调处、法律援助、特殊人群矫正帮扶等社会治理重点领域建立专门性从业入门培训课程。三是筑牢基层基础，推动基层治理重心下移。统筹推进网格化服务、心理疏导、纠纷调处、法律服务等基层服务治理阵地建设，打造规范化、标准化、数字化的共建共享基层治理平台，把资源、服务、管理放到最基层，使基层有职有权有物，更好地为群众提供服务和管理。
;国企治理存在的问题篇九
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谈国有企业人才管理面临的问题与对策
管万忠 （中煤三建集团安徽开源路桥有限责任公司，230031）
摘要： 摘要：人力资源的开发与管理已成为世界各国发展的共同战略。
。另一方面，要具备开放的心态， 克服人才归单位、 部门所有的狭隘观念， 树立 “不求所在， 但求所为， 不求所有，但求所用”的开放式人才观。广纳贤才、知人善任。既重 视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；既积极吸引外部人才， 也重视挖掘内部人才的潜力。
（二）优化人力资源配置，实现人尽其才 优化人力资源配置，
通过合理配置企业人力资源， 真正实现国企呼唤多年的 “能者上、 庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。在选人方面，要树立现代 企业用人新思维，即坚持操守比经验更重要、能力比学历更重要、心 里比生理更重要、人缘比血缘更重要、创新与守业更重要、团队比个 体更重要、个性比奴性更重要、兴趣比方法更重要的用人理念。在用 人方面，企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制， 实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场 化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去， 搞活企业，提高生产效率。海尔的“赛马竞争机制”就可以借鉴。推 行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制、员工述职等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末 位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理 的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，形成正常 的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。要完 善人才的职业生涯规划，将员工的发展企业的发展捆绑起来，为人才 设计好发展路径，指引他们设计自己具体的发展路线，在员工与企业 之间建立目标一致的心理契约，以进一步强化员工对企业的归属感。
同时，对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧 的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。对于流出人员要具体情况具体 分析，建立预警机制，要根据需求层次理论，确定不同员工不同阶段 的需求特点，做好相关分析，及时进行疏导，以降低一些盲目流动员 工的比例。
（三）建立与现在企业制度相适应的有效激励机制 一是要建立动态的用人制度，健全“以人为本”的薪酬激励制度， 建立“效率优先，兼顾公平”的分配制度。二是要建立动态的用工制 度。
作为国有建筑施工企业， 中煤三建集团公司按照管理、 专业技术、 生产操作三个类别建立员工发展通道和工资结构。同时，对每个岗位
实行“三岗”制，干得好的可以成为优秀工人，干得不好可能转为待 岗工人或试岗工人；对管理人员进行绩效评估，与个人工资、提拔等 挂钩；对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比 例有技术资格的人员落聘或低聘。三是要健全“以人为本”的薪酬激 励制度，建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对高层经营管理人员 实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉 开与一般员工的薪酬差距；对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人 才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才 外流；对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做 到以岗定薪，岗变薪变；实行资本、技术要素参与分配，探索管理者 期股、员工持股、技术入股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
四是要建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制 度。目前凡是企业员工积极性高的，一般都建立了科学的绩效考核体 系，并与个人收入挂钩，例如海尔集团、新华人寿保险等。根据美国 1991 年《财富》杂志对 500 家大公司的调查，有 35%的企业实行了以 绩效为基础的工资制度，而在 10 年以前，仅有 7%的企业实行这种办 法。
使激励更加有效化和充分化的基础， 就是对工作绩效的科学考评。
中国许多企业员工对薪酬管理不满意，主要问题还是绩效考核不科 学，或与分配挂钩不密切。
（四）加大人力资本投入力度，全面提高人才素质 加大人力资本投入力度， 国有企业要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人才 的培训和开发，把为员工提供培训既作为一种提高员工素质的手段， 同时也作为激励员工的一种重要方式， 这也是国有企业人才管理改革 的重要一环。
美国经济学家舒尔茨说：劳动者掌握的具有经济价值的知识和技 能， 是造成技术先进国家生产优势的重要原因。
在未来知识经济社会， 人及其知识和创造能力将支配整个社会。
知识经济的发展将对企业经
济活动的各个层面、各个环节以及整个过程产生极为深远的影响。企 业要适应知识经济的发展潮流， 就必须高度重视企业整体人力资源素 质要求发展目标的一致性。目前，我国国有企业人力资源的现状是文 化素质不高，在专业技术队伍中普遍为中底层次学历，高层次学历的 甚少。而西方发达国家，特别是美国，其企业管理人员基本上都是硕 士研究生毕业，其中相当一部分是 mba。可见，西方国家对人力资本 的投入是多么重视。因此，我们谈及知识经济与人力资源的优势和特 点时，万万不可忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训， 使企业的人力资源得到保值和增值。
国有企业要做好人力资本的投资必须做好以下几个方面： 树立培训就是投资未来的观念。西门子公司认为管理人员多少、 层次高低是增加生产，保证产品质量，保持竞争能力，赚取最大利润 的关键。所以该公司的历任总裁都非常注重高层管理人员的培训，借 以提高他们的业务水平。
作为企业的高层管理人员不管是为了企业的 发展，还是为了提高自身的价值，都必须树立培训员工就投资未来的 育人理念。
加大资金投入，完善培训结构。发达国家企业重视员工的培训由 来已久，并把培训作为企业的的一项基本制度来执行，投入了大量的 经费。因此，要合理编制培训计划，提取培训经费，根据培训对象的 不同需要合理设计培训项目和投入培训经费。
如摩托罗拉等公司将员 工工资总额的 5%～10%用于员工培训。中煤矿山建设集团近年来也高 度重视员工培训工作，如投资 200 余万元，与合肥工业大学联合举办 mba 培训班，培养 120 名中层管理人才；采取“订单”式培养，“菜单” 式教学，委托高等院校培养 400 余名矿建、机电、地质测量、工程造 价等专业技术人员；通过技术比武、岗位练兵、导师带徒等途径培养 3100 多名技能人才。
改进培训方式，提高综合能力。我国国有企业要根据企业实际情
况和企业未来发展的需要，进一步转变员工培养方式，建立人才培养 的相关制度和体制机制，完善培训体系，提高开发效果。要切实加强 员工的技能开发，不仅要做好岗前培训，还要做好岗位培训、转岗培 训和经理培训等等。在培养方式上，不能再仅仅依靠“师带徒”的单 一培训模式， 企业可采取短期培训、 专题讲座、 系列培训和实地考察、 试岗锻炼、出国考察、与相关高校联合办班的形式，经过一段时间培 训后还需跟班见习，让实践来检验学习成果。要坚持请进来和送出去 相结合、理论培训与实践锻炼相结合的原则，选派优秀人才到第一线 挑大梁、唱主角、经风雨、见世面、挖潜能、长才干，为优秀人才构 筑成长的通道，对于骨干员工，可以有计划地安排员工以半脱产的方 式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风 气。
要通过创新培养模式进一步改进员工知识结构， 积极造就复合型、 知识型、创新型人才，如中国中铁一局电务公司电力工高级技师窦铁 成，就被誉为“教授级”工人，国有企业应培养更多的像窦铁成一样 的新时代员工，以不断提升人才队伍综合素质，满足企业不同发展阶 段和产业的发展需要。
（五）建立优秀的企业文化，提供人才成长的肥沃土壤 建立优秀的企业文化， 1、企业必须树立现代“共赢”的价值观，兼顾所有者利益、社 会利益和员工利益，并以此作为指导企业经营与发展的宗旨。对于所 有者而言，只有树立“双赢”的价值观念，才能摈弃不适应时代、不 适应经营、不适应发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，自觉接 受先进的管理理论和现代化管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工 的物质和精神的需要，保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自 身的权利和利益在企业中得到体现和保障， 才能对企业产生忠诚感和 向心力， 才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是 直接相关的，企业的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入、避 免失业危险的首要保障，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱
与共，不遗余力地为企业做出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力， 才能团结一致，抵御经营风波和风险。
2、塑造优秀企业文化，建立人性化的管理氛围。培养员工的献 身精神和忠诚感是企业取胜的法宝。
优秀的企业都非常重视并大力宣 传企业精神， 如松下幸之助所倡导的 “产业报国、 亲和力、 至诚至上、 团结一致、发展提高”的松下精神，为日本松下公司的发展起到了重 要作用。中煤三建集团公司也始终坚持“团结奋进，勇于争先”的企 业精神，不怕苦、不怕累的矿建人始终继承和发扬这样的企业文化， 在施工建设领域取得了多个世界第一，成为中国矿建的领军企业。
3、加强管理沟通，提高员工的满意度。员工满意度痕量的是员 工对企业的期望与企业给予员工回报之间的差距。
衡量员工满意度的 指标一般包括：工作认可度、工作兴趣、报酬公平感、晋升机会、学 习与发展、工作环境与时间质量、和谐的工作关系、信息开发度、参 与管理、领导能力、团结合作和总体满意感等。企业不仅要观察员工 的工作行为，还要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，更要 认真听取员工对企业管理和部门管理的建议，提高其参与意识。
4、体现“以人为本”的管理理念 我们在学习国外先进行业管理经验时，不能仅仅着眼于企业规 模的大小，员工数量的多少，而应当在企业文化建设、员工福利等各 方面向国外同行学习。在企业文化建设过程中，要在精神和心理上对 员工进行疏通和引导。中煤三建集团在这方面有很多好的做法：大力 提倡健身运动，向员工宣传积极的健身理念，为员工提供良好的健身 环境和健身器材。其次，建造高质量的职工食堂，为员工提供美味可 口的饭菜，保证职工的健康饮食。建设设施良好的休息环境，改造员 工工作条件，使员工更舒适的工作和学习。建设企业生活园区，让企 业的员工生活在一起。同时，作为建筑企业，中煤三建集团十分注重 企业安全文化建设，真正做到“本质安全” 。在管理上要考虑员工的 心理承受能力，使考核和评价更加科学，更有针对性，更加人性化。
从生产、生活、管理等各个方面体现企业的人文关怀是确保员工身心 健康的有效方法。这些措施的实施，有效地缓解了工作高负荷给员工 带来的的过度的紧张压力，提供了员工的综合素质，改进了员工的心 智模式， 也充分体现了中煤三建集团公司多年来所倡导的 “关爱员工， 以人为本”的管理理念。
加强人力资源管理法制化， （六）加强人力资源管理法制化，实行领导任期履约保证制度 和升迁回避制度 目前， 《劳动合同法》已经颁布实施，我们可以充分借鉴外国一 些企业的做法，积极探讨新形式的人才管理突进，出台一些有关竞业 限制、保密规定的具体措施，从法律上进一步降低人才流动给企业造 成的损失。要进一步完善国有企业领导考核评价制度，不仅要有利润 指标、产值指标等硬性指标的考核，也要有企业能力建设、企业文化 建设、企业人才建设等软指标的考量，要站在企业持续发展的高度去 判断领导班子的业绩。要探索性地建立企业领导班子任期制度、审计 制度、责任追究制度，可以将领导班子的部分报酬（如期股等）和升 迁与企业的未来发展结合起来， 部分报酬和期股分红待离职两年后兑 现，若因企业领导人短视行为给企业今后发展造成损失的，将追究其 责任，并扣减个人红利，同时记入个人信誉档案。企业主要负责人升 迁应尽量避免直接升任分管自己刚离任的企业， 或升任与自己离任企 业有关联的部门， 这样就不容易使自己在任期内犯的错误或不合规的 做法得到沿袭，从而进一步强化企业领导人对企业的战略发展的思 考，将企业当前的发展与长远发展相结合，关心人才的培养和员工队 伍建设，为企业的可持续发展提供需要的人才。
（七）完善社会保障制度，减少国企社会职能 完善社会保障制度， 制度 加快社会保障制度改革，不断完善社会保障制度，是国有企业 转换经营机制、建立现代企业用人制度的需要，也是国有企业平等参
与市场竞争的需要。
现在国有企业转换经营机制所遇到的诸多矛盾和 困难，如在企业的破产、兼并、资本重组、劳动力的合理流动、企业 的竞争力提高、技术进步乃至经济结构调整等过程中遇到的种种困 难，同社会保障制度不健全有很大关系。有了完善的社会保障体系， 企业改革的步伐就可以大大加快。正如有的职工所说的“养老、医疗 有保障，哪里工作都一样”。这样，“鼓励兼并、规范破产、下岗分流、 减人增效、实施再就业工程”的企业改革方针就易于落实了。如果没 有完善的社会保障体系，国有企业人才管理的也将不会得到根据改 善。
因此， 需要加快建立健全多层次的社会保障体系， 把养老、 医疗、 失业、 工伤、 住房等保障职能逐步从企业中分离出去， 把本应有社会、 政府处理的一些事务如学校、医院等机构转出去，把不能为企业服务 的员工或一些智障、伤残人员交由政府统一管理，使国有企业“轻装 上阵” ，多创利、多交税，从而使国有企业有能力的员工能够象在外 企、民企的环境中一样，获得更多的发展机会，得到更好的历练，取 得更大的作为。
（八）深化人力资源信息化效能 人力资源信息化是指基于互联网的、 高度自动化的人力资源管理 工作，它囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培 训等。我国国有企业应不断深化人力资源信息化的效能，不仅是将人 力资源软件的信息化模块取代薪资发放和工资单信息、 人事资料行政 管理、出勤、培训、招聘、福利管理等属于基本员工信息资料采集维 护的事物性工作， 更重要的是将人力资源技术与应用的重心从一般型 业务操作处理转向战略管理，如人力资源规划、继任计划、个人职业 发展规划以及绩效管理与核心能力管理等等。同时，在实施人力资源 信息化过程中，要首先疏理企业的工作流程，理顺组织架构和岗位指 责，要结合自身企业文化、管理水平现状、行业特点等，与一些软件 商合作开发符合企业自身发展需要的人力资源信息系统， 以满足企业
未来人力资源管理需要。
五、结束语 总之，只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，从 长远发展着眼于管理体制的变革和人力资源工作的推行， 只有领导者 真正意识到“以人为本、尊重人才、信任人才” ，人力资源管理才可 能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开 发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根 据企业具体环境加以变通和灵活应用， “活化”这一系统，国有企业 就一定可以从根本上形成吸引人才、 凝聚人才、 培养人才的企业氛围， 发挥自身的优势，实现国有企业又好又快地发展。
参考文献
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