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人力资源的文化篇一
充分发挥人力资源作用提高企业管理水平，管理是企业实现目标的关键，特别是现代大型企业更需要科学的管理手段，现代管理发展趋势有4点，1是战略化趋势;2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术：
随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素;同样也需要“非理性”，需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理的配置。人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
四、人才激励：
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，激励纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其它企业提供更高的薪水，职工将义无反顾地去投奔。而且，即使企业能够不断地增长工资，依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性，还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业，防止意外，企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，从双因素理论来看的话，都是属于保健因素，做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作，但做不到的话，就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要，现代所谈的激励，主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容：1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
五、人才培养：
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
人力资源的文化篇二
狼性文化为什么——托狼寄思。虽说人人都明白家乡富并不代表自家富，家乡穷也不代表自家穷的道理，但缘于人是社会的动物，人人都想有外国人叫自尊，中国人叫面子的玩意，所以，人人依然难改“谁不说俺家乡好”的人情世故。下面考试网小编为大家讲述了人力资源必读：从狼性文化到磁性文化。
君不见走遍咱神奇中国九百六十万平方公里上的每一块土地，工厂、社区、学校、集体宿舍，远远望去满目皆是一群群图热闹、爱唠嗑的同学、同事、同志，你脸红我脖子粗，你开怀我大笑，你前仰我后合;走近一听全都是一些张口就来，永远正确，永远不用担心别人会有什么想法，会不会产生误会的，一年到头一天到晚见人就说的“三分话”，“今天的天气真不错，你们老家是什么好玩的?” 于是，你老家在天南，你是天南的代表，你讲天南地大物博，你就有面子;我老家在海北，我是海北的代表，我讲海北人勤劳勇敢，我就有自尊。
所以，出于人人爱面子的本能，爱国、爱乡、爱母校、爱公司在我们中国其实是一种心照不宣的精神常态。
爱国，在我们分久必合、合久必分的中国岂止是一种常态，简直是一种生态。我们有悠久的历史，灿烂的文化;我们有秦皇汉武，唐宗宋祖;我们有贞观之治，康乾盛世;我们横扫欧亚过，gdp世界第一过;我们只是在近代衰落了，只是清政府腐朽无能了。有这么伟大的祖国，不爱行吗?不行，必须爱，不能不爱。
爱国，在我们泱泱大国，巍巍中华既然是一种生态，爱国的中国企业和员工就不免要由那一匹狼性文化之狼，联想起北方的天苍苍，野茫茫，联想起成吉思汗的滚滚铁骑，联想起一家家沐浴在狼性文化阳光雨露下的中国企业将变幻为一匹匹草原苍狼，将追寻着成吉思汗的马迹，乘着全球化的东风，所向披靡，席卷欧美，一扫我古老华夏的百年之耻，重现我中华大帝国的昔日雄风。
爱国，诚然可贵;雄心勃勃，年青气盛的中国企业因爱国而爱狼，诚然可爱，但无论怎样的可贵、可爱，也不能因此而丢了理性，理性的价钱应该更高，要分清什么才是真正的爱国?什么才是真正有益的爱国?切不能因为爱国的满腔热忱，或干脆借爱国的名义而阻塞了对欧美先进企业文化、管理、技术的学习;不能一提到管理，就是向孔子、老子、孙子、儒家、道家、兵家、三国、水浒、红楼梦、西游记学;不能借推销“老板与伙计、主人与奴才、忠臣与奸臣、皇帝与太监”的陈年老酒，硬生生地捏造出一个“中国式管理”的名头来谬种流传，误人子弟，害人不浅。
为此，从促进中国企业管理进化的长远计，我们还想乘机对所谓中国式管理的庐山真面目额外地多罗嗦几句。
科学无国界，从管理科学的层面来看，管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。各国应该应用相同的管理科学，譬如战略工具、生产管理、营销方法等。但因文化的差异，各国管理哲学有很大的差别。从管理哲学的层面来考察，大概谁也不会否定中国式管理的真实存在。所以，从管理科学看，没有中国式管理;从管理哲学看，又有中国式管理。中国式管理的贡献主要在管理思想、管理观念。
中华文化，以孔、孟为主流，掺以老、庄的自然思想。而对管理最具影响的，在其注重‘务实’、‘中庸’，以及‘不执着’的态度。这同时也是中国式企业管理的三大特征。
中国式管理最大的特色就是强调安人。一切管理措施，均以安人为衡量标准，……，安人始于修己，修己是整个管理历程的出发点。修是修治，把原本欠缺的地方修好，使原本优良的地方加强，让管理者以正己的面目出现在部属的面前，树立良好的形象。
浏览过曾先生的中国式管理，我们的总体反应是荒唐可笑。
如果说哲学是哲学家们依据一定的自然知识、社会知识和思维知识，把不自觉、支离破碎的世界观加以系统化而形成的思想体系，那么被曾先生视为中国管理思想主流的儒家文化，根本就经不起这一标准的检验。儒家文化中包含了多少自然知识、社会知识的问题我们可以撇开不谈，单看有多少思维知识，有多少心理学和逻辑学知识，恐怕要惭愧得很吧?儒家文化中充其量有一些零零碎碎的世界观、有一些三三两两的哲理，但距离系统化的思想体系还差一大截。
儒家文化算不上完整的哲学，道家、释家也好不到什么地方去。所以我们坚定的`认为，中国古代没有完整意义上的哲学，只有零零碎碎的世界观和三三两两的哲理;没有真正意义上的中国古代管理哲学，只有些许识人、育人、用人、驭人的个人心得和政治治理体会。
人力资源的文化篇三
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。
这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的`行为。
大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。
