2025年员工流动管理(大全9篇)

总结是一种成长和进步的方式，可以帮助我们发现自己的长处和潜力，为未来的发展提供指引。如何写一篇具有启示性的总结是我们需要思考的问题。以下是我为大家收集整理的一些总结范文，供大家参考和借鉴。

员工流动管理篇一

2011 年度对流动人口的普查入户调查摸底登记工作到目前已进行了 40 多天。流管工作看起来很平凡，实质上这项工作十分复杂、艰辛、繁琐。入户调查登记流动人口，管理出租房屋，催缴房屋租赁税费，参加社区居民楼的包片管理，商业网点的营业执照查实，入户中对流动人口一个人一个人的询问，逐户逐楼的登记，常常不顾疲惫，加班加点，采集人员的详细信息。并做到楼不漏栋，栋不漏户，户不漏人。整理资料，录入微机，等多项工作。而管-理-员却在这一岗位上，矢志不渝，坚忍不拔，一任汗水和精力都在起早贪黑走街串户中流消。而且他们的报酬却是微不足道，享受的却是北京市最低工资标准。可在这平凡的岗位上一干就是好几年。

1 、管-理-员在进行出租屋信息采集时，经常会出现不配合和拒绝登记的问题，相信每个管-理-员都碰到过不少这样的情况。如此普遍存在的问题。另类流动人员对我们的管-理-员认识不足，他们会给我们登记吗？答案是否定的，往往还会欺骗，要么说他不在这里住，要么给我们假身份证，要么就说没有身份证，而我们，明知道是假的，却没有任何办法，面对上级的检查还会被扣分。

2 、管-理-员的工作任务是一天比一天重，管-理-员的职责本来是只管出租屋和流动人口登记，而现在只要是交到社区工作站的工作，都会派给我们来做：治安、消防、工商，计生、接待居民,为老服务，对社区80高龄以上的老人入户巡抚工作，还要做好访问记录，每到过生日要送去礼品等等工作。

3 、流动人口管-理-员为社区的各项建设付出了很大的艰辛和努力，这些是谁也无法否定的。但是管-理-员的工资待遇却是低收入，希望领导能多关心关心我们，在尽可能的条件下，给我们增加点物质上的帮助。我们会加倍努力，把工作做得更好，为社区的建设贡献自己更多的光和热，共同建设一个安全和-谐的社区！

一、加强组织建设、建立健全机制 

1、领导高度重视，责任明确。 

2、制定岳池县西板乡流动人口服务管理方案和工作计划。 

二、宣传，工作实施情况 

三、加强工作效率，夯实数据采集基础 

1、强化处所配合协作。 

2、加强新老流动人口协管员的工作技能，提高工作效率。 

3、针对工作难点，制定相应工作方式。 

四、加强对信息采集表格审核和倒查 

五、进一步完善流动人口服务管理长效工作机制 

员工流动管理篇二

引导语：向流动员工过渡不是“要不要”的问题，而是“迟早”的问题，这一过程需要充分的规划、讨论和鼓励。以下是百分网小编分享给大家的hr如何管理流动员工，欢迎阅读!

为了确保企业内部对弹性工作的主动支持，帮助相关部门更好地应对这一进程，hr应该向关键决策人说明实施弹性工作方案节约的硬性成本，如资产投入减少，企业经营显然将占用更少的资源。同时也应该指出潜在的生产力回报，如巩固团队、增强合作、提高士气、平衡工作与生活、吸引并留住尖端人才等。

在实施弹性工作方案的过程中，可能会出现各种顾虑，例如流动员工会因为没有个人工作区而感觉不再被赏识。hr应该马上行动，依赖现有政策，自上而下地缓和这种焦虑，帮助引导这些特殊的贡献者和他们的上司。

为了确保成功，hr应该制定一个包括战术与后勤、持续关注最终目标、又为后续调整改进留有空间的.计划。同时，将这一计划传达给其他人，向他们表明向流动员工过渡的决定是经过深思熟虑的，并就方案的灵活性进行说明。

为确保在推行流动员工系统时组织有序，hr应该与设备管理部和企业不动产部密切配合。这些部门应该参与工作区的重新设计，同时应该向所有人明确分配和预留工作区决定的制定过程。it部门也应该加入进来，以便确定方案对现有基础设施的影响，应对可能出现的技术挑战。

适应现有的基本设施对任何新的弹性工作方案都至关重要。为了让hr有机会解决困难，确保自己在决策中有一席之位，明智的选择是进行试点。试点方案用来鉴别目标员工、创造吸引员工的工作空间、确定适应转变所需的工具。试点方案为企业大规模的实施做好准备，并证明转变是否能在计划的时间内完成。

在向灵活的工作区过渡的过程中，流动员工可能会觉得无法衔接，办公室人员会觉得被冷落。此时的关键是合作，因此hr要确保员工与同事之间的联络，让他们参与项目和会议。要创造一个协作的工作环境还需要一些新的工具，比如帮助流动员工定位工作区从而使其效率最大化的时序软件。

合并工作空间的目的是在不增加办公空间的同时增加人数。实现这一目标的一个办法就是减少 “我”的空间，增加“我们”的空间。让员工觉得舒适的开放区营造了一种接纳的氛围，让他们对流动员工方案的推进自信满满。

没有测评就没有管理，因此，hr要通过试点方案将计划中的基线数据与实际数据进行比较，跟踪其中的变化和反应，分析结果。hr也要征求反馈信息以便确定哪些因素在起作用，哪些没有，哪些方面还需要改进。这些信息让不比较生产力，而使新的弹性工作方案效率最大化成为可能。

要准确知道哪些地方需要改进，hr必须通过非强制手段，或安全的标志记录系统检测空间占用情况，将实际的空间利用率与计划中的进行比对。这样做不但有助于发现哪些空间未被充分利用，而且能够知道其中的原因，帮助hr迅速地发现并解决问题。

跟踪新方案的投资回报率(roi)很关键。如果没有进行最后的roi计算，流动员工方案的实施、调整、变化跟踪都毫无意义。懂得这一方案对公司有形无形的改变表明整个转化值得实施，对参与其中的方方面面产生了积极的影响，说明花费时间和精力在这一过程中是明智的投资。

向流动员工过渡不是“要不要”的问题，而是“迟早”的问题，这一过程需要充分的规划、讨论和鼓励。遵循上述技巧有助于确保成功实施，有助于hr开发更好的管理流动员工的方法，进而提高整个企业的生产力。

员工流动管理篇三

流动人口是指与住户分离的人口，不包括市辖区内与住户分离的人口。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

为贯彻落实全区政法工作会议精神，加强流动人口出租房屋和重点人口管理，依照区《年流动人口出租房屋和重点人口管理工作意见》，结合我乡实际，特制定本实施方案。

以“三个代表”重要思想为指针，按照“公平对待，合理引导，完善管理，搞好服务”的原则，在乡党委、政府的统一领导下，精心组织，周密部署，专群结合，不断改进流动人口出租房屋和重点人口管理工作方式，努力提高管理水平和服务质量，为全乡经济建设和社会发展营造良好的环境。

对全乡流动人口出租房屋和重点人口做到底数清、情况明，服务到位，管理规范，秩序良好。

3、流动人口中的重点人口、行踪可疑人员发现和控制率达100%；

4、流动人口违法犯罪控制在2%以下。

1、成立河乡流动人口出租房屋和重点人口管理领导小组，由乡纪委书记周楼平任主任，派出所长但德军同志为副主任，曹新民、刘兵、殷财炉、廖洪亮为成员。

领导小组下设办公室，办公室设在乡综治办，办公室主任由乡综治办专职副主任曹新民同志担任。

2、各村、社区要成立相应流动人口出租房屋和重点人口管理服务站，村居委会主任任站长，做到组织、人员、措施、制度四落实并经常开展。

1、在区流动人口出租房屋和重点人口管理领导小组办公室和各职能部门的指导下，抓好辖区内流动人口出租房屋和重点人口的管理服务工作；检查督促各村、社区流动人口和出租房屋管理服务站落实责任制和工作措施情况。

2、在流动人口中进行遵纪守法、计划生育、卫生防疫、劳动就业等方面法律法规知识的宣传教育。

3、为流动人口提供职业介绍、房屋租赁、劳务信息咨询等服务。

4、受理流动人口劳务纠纷，并为其提供法律服务。

5、适时组织对所辖流动人口进行清理整顿，对违反社会治安、计划生育、卫生防疫、劳动就业等法律法规，受其职能部门的委托，依照相关的法律法规予以教育和处罚。

2、组织流动人口参加社区文明学校、法制学校、人口学校学习，提高他们的文明、法律意识。

3、做好流动人口中的党（团员）管理、教育工作，指导在流动人口聚居地和用工单位建立流动人口中的先进典型，广泛开展“奉献在第二故乡”活动，增强流动人口对我乡建设的光荣感和责任感。

4、协助乡和相关部门，核查或督办按规定必须办理的各种证件。

5、协助计生部门做好流动人口计划生育工作，签订计划生育合同，为流动人口提供避孕节育、生殖保健等优质服务，定期组织环孕检，发现计划外怀孕或计划生外生育情况及时向乡流动人口出租房屋和重点人口管理领导小组报告。

6、全面掌握流动人口中的重点人口情况，并重点监管，发现可疑动向及时向乡、派出所反映，一旦出现违法犯罪行为，要主动协助公安部门侦查处理。

1、工作原则：

坚持“谁出租谁负责、谁雇用谁负责、谁容留谁负责、谁管辖谁负责”的原则，努力在全乡形成各司其职、各块联动、齐抓共管的工作机制，使管理服务工作逐步步入法制化、规范化、信息化的轨道。

2、工作步骤：

（1）5月下旬召开全乡动员大会，做好宣传发动和培训工作。培训内容主要是：《江西省暂住人口管理办法》和《暂住人口规范化管理要求》，以及各种表格的填写或其它注意事项。由乡领导小组组织进行。

（2）6月中旬完成辖区流动人口和出租房屋登记60%、发证60%；8月中旬要完成流动人口和出租房屋登记98%、发证98%。

（3）6月底先后对全乡进行考核验收，通报考核验收结果。10月底前，进行综合考评。

1、流动人口出租房屋和重点人口登记以各村、社区服务站为单位进行，由乡领导小组协调和督促，登记和发证情况由各服务站报乡领导小组，汇总后报派出所备案，派出所输入微机并存档。

2、派出所责任片区民警和村居委会管理人员每周至少两次以上下到责任区，指导各单位流动人口和出租房屋登记发证和管理工作，及时了解流动人口的重要情况。对反映流动人口中的可疑情况，应及时查实，并作出相应处理。各单位应经常与责任片区民警保持密切联系，互通情况，反映流动人口管理中的重要问题，并协助民警查处。

3、派出所应做好流动人口通报协查和信息转递工作，建立健全登记、发函、复函、建档等管理制度。

4、流动人口和出租房屋登记表格、《暂住证》和《出租房屋许可证》由公安机关统一印制。各种表格免费领取，《暂住证》和《出租房屋许可证》由各单位到派出所购买。

5、各村、社区流动人口出租房屋和重点人口服务站，要建立和健全各项制度并上墙，建立管理工作台帐和管理示意图一览表，便于检索、查阅和考核，要及时掌握流动人口和出租房屋变动情况，并做好登记。

主要台帐有：

（3）流动人口可疑情况反馈登记簿；

考核标准：

（2）对辖区流动人口中违法犯罪活动能及时发现并及时报告派出所；

（3）对辖区内实有流动人口的违法犯罪情况能否提供人员基本情况；

（4）能否主动提供侦查破案线索并对可疑人员及时进行通报协查；

（5）能否做到组织、人员、措施、制度四落实。

责任倒查内容是：

（1）对辖区涉案流动人口是否存在登记、发证和管理等环节上的漏管情况；

（2）对辖区涉案流动人口中的重点人口的列管和控制措施的落实情况；

（3）对辖区涉案流动人口违法犯罪活动线索的摸排、掌握及住处信息、传递情况。

20xx年，xx镇流动人口与出租房屋管理服务工作按照“属地管理”的原则，遵循“以人为本”的理念，在认真分析地区人口资源的基础上，对流动人口管理和服务工作进行了科学预测，合理规划，配置资源，引进人力，使地区人口素质保持在较高水平。采取综合调控措施，切实营造和谐稳定的发展环境，促进了地区经济社会的可持续发展。

目前，xx镇现有人口24632人，其中本镇常住人口12658人，占51%；流动人口11974人，占49%。xx镇共有出租房屋1150户，5216间，66559平方米。

1、加强领导，高度重视流动人口管理工作，镇流动人口管理工作领导小组调整为流动人口和出租房屋管理委员会，党委书记任主任，镇长、党委副书记、派出所所长任副主任，其它各职能部门负责人为成员的组织机构。并设管理办公室，由3名同志专门负责此项工作。

2、建立了强有力的流动人口管理网络体系，将我镇的13个村民委员会流动人口管理服务站和1个社区居委会流动人口管理服务站更名为流动人口和出租房屋管理服务站，并设21个企业流动人口管理工作点。根据各站点的流动人口结构和出租房屋状况，设置了14名专职流动人口协管员和26名兼职流动人口协管员，保证了流动人口管理工作的有序开展。

为了形成上管理机制上的相互联系、相互依存、相互促进、相互制约的关系，我们采取了流动人口和出租房屋管理的联管机制，为此我镇制定了以下管理制度：

一是《关于用工单位和出租房屋户接收流动人口的规定》；

二是《关于村委会流动人口管理的规定》；

三是《关于流动人口子女入园入学的规定》。

5、强化对流动人口的人性化服务。

一是继续贯彻落实流动人口女子入园入学的规定，为方便流动人口子女办理入学手续，我们下发办理借读证明须知、张贴办理手续流程图和张贴具体证明材料样式等手段，使流动人口知晓“五证”所要求的具体内容，减少流动人口办事的往返率，提高了办事工作效率。今年上半年共为符合条件的流动人口办理入学证明280余份，使符合条件的流动人口子女享受到了与本地区儿童同样的学习环境。

二是开展对流动人口的法制宣传教育，上半年我镇组织流动人口人口法制宣传教育活动4次，发放《农民务工培训读本》、《社会治安综合治理知识百问》、《流动人口管理法律、法规知识汇编》、《南法镇流动人口服务与管理若干规定》和《致出租房屋户的一封信》与《致流动人口的一封信》等宣传材料900余份。此外通过镇域内各企业和部分村夜校，共培训流动人口1100余人次，使外来务工者基本掌握了必要的职业技能。

三是依法保障流动人口的合法权益，流动人口由于自身素质低、法律自我保护意识弱，常常受到不法侵害，尤其是流动人口中的妇女。我镇采取流动人口协管员发放宣传品入户入企业的办法，广泛宣传政策法规，提高流动人口自我保护意识，同时通过联合执法检查对那些侵犯流动人口合法权益的行为进行查处。

1、集中整治清理“泔水猪”与清理废品回收行业。

我镇在4月份集中开展了一次大规模的环境秩序整治突击月活动，主要是清理取缔“泔水猪”和废品回收站点，全力整治我镇部分村环境卫生脏、乱、差的问题。镇流动人口管理办公室结合这次行动，采取对从事这些行业的流动人口进行清理和劝返工作，通过清理整治我镇共减少流动人口312人，其中成人212人，未成年人100人。

2、依法拆除违章建筑，净化出租房屋市场。

针对部分非法建房和利用种植地建房出租等违法行为，镇党委、政府高度重视，联合公安、城管、土地等相关部门对这些“违建”进行了强制拆除。镇流动人口管理办公室和各村流动人口协管员积极参与到这次行动中来，通过彻底解决流动人口居住的安全隐患，铲除流动人口的非法聚集地，使约800余名流动人口另找合适的住所，有350余名流动人口离开本地区返回原籍或到其它地区居住和工作。

3、清理整治占路市场和拆除私搭乱建商棚。

随着我镇经济的快速发展、企业效益的不断提高，吸引了大量流动人口涌入，给我镇劳动力市场带来新活力的同时也给社会秩序、环境卫生等诸多方面带来了难题。多数流动人口从事着个体经营行业，如卖水果、卖蔬菜，摊位相对比较集中，在全镇范围内形成了多个“便民小市场”，其特点：拥堵、脏乱、滋事、扰民。针对这种现象镇政府展开了一次集中清理行动，对部分“强占强卖”的摊位进行了拆除，其它占街摊位责令关闭并限期拆除。

1、对出租房屋和流动人口进行经常性检查，全镇流动人口协管员和专职巡防队员每周必须对所辖出租房屋户检查一遍，同时对检查情况进行详细的记录，对发现的.问题下放整改意见书，目前共下发整改意见169份，完成整改135份，对流动人口处罚21人次，取缔非法经营性门店5家，无证照加工食品窝点3处。

2、严厉打击流动人口的违法犯罪活动，针对流动人口的聚集地、市场、商业街等部位，采取集中清理与日常检查相结合的办法，随时发现治安隐患。严厉打击流动人口中的违法犯罪行为，使犯罪分子不能容身，到目前通过各村协管员提供的线索，共破获案件7起，抓捕犯罪嫌疑人9名，其中流动人口犯罪嫌疑人5名。

3、加大执法检查和行政处罚，集中力量清理流动人口中的“三无”人员，主要通过以下3种途径开展执法检查和清理工作：

一是村级流管工作站发挥职能作用，着力清理“三无”流动人口，对那些没有固定工作、没有固定居所、没有合法有效证件的流动人口，我们在检查的过程中一经发现，坚决予以清理，限期离开本地区。

三是依据《治安管理处罚法》57条之规定，对居住在出租房屋内无合法身份证明的流动人口进行清理，同时追究出租房屋户主的责任。通过上述办法清走流动人口112人。

1、准确掌握本辖区内常住人口、寄住人口、暂住人口底数。

2、准确掌握境外来华人员底数。

3、准确掌握涉疆涉藏人员及“法轮功”等邪教组织成员底数。

4、清理登记出租房屋，并与房主或主要负责人签订租房协议。

5、清理整顿重点人口、违法犯罪青少年等工作对象，建档立卷，落实管理控制措施。

6、清理整顿“五种监管对象”（管制、缓刑、假释、剥夺政治权利、暂予监外执行），建档立卷，落实管理控制措施。

7、收集各种信息，提供详实准确的信息资源。

员工流动管理篇四

员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果，一般来说，员工的流动率应该控制在5% 范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5% 就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。

员工流失的成本（损失）

不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工，从一个生手变为熟手，都需要一个成长的过程，而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工，那么熟练的员工从哪里来呢？如果你的企业人员流动过大的话，你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。

企业为人员流失付出的代价（成本）究竟有多大呢？让我们一起来算几笔帐。一般来说，人员流失增加的企业经营成本，具体可以分为直接的成本和间接的成本：

一、员工流失的直接成本：

a. 员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

b. 培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

c. 内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

d. 新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

按照目前南京的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000 元 以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。

二、员工流失的间接成本：

1 、人员流失使团队士气涣散的成本

2 、人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3 、人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4 、人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

员工流失的原因解析

企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。

1. 薪酬分配模式落后。

应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。

2. 缺乏良好的企业文化及氛围。

良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和-谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。

3. 选用人才不当。

唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。

4. 不注重员工的发展与培训。

一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。

减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度

企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致, 能够维护公司声誉并完善公司品格的`人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“ 我们只要有个性的人, 和我们同心同德, 与公司文化协调一致, 我们要的是白头偕老, 像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式

在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。

三、构建公平公正的企业内部环境

公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1 、报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2 、绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

3 、选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的企业文化

一个企业要想得到长久的发展, 必须确立“ 人高于一切” 的价值观。整个企业高层必须有一种意识, 即人是最重要的资产, 员工们是值得信任的, 需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向。

开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。

如何减少员工流失给企业带来的危害

员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。

离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害：

1 、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。

2 、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。

3 、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。

为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。所谓生意不成仁义在，企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。

基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作：

一、和离职员工有一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者建议由企业的管理者直接进行最好。

二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“ 扶上马，送一程” ，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。

三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“ 千里送鹅毛，礼轻情意重” 。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。

那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 

一、 严把进人关。 

四、 放弃投机心理。 

五、 分析员工需求并尽可能满足 

六、 帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 

七、 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 

八、 感情留人，人都有感情 

九、 培训和学习，为员工增加一份福利 

十、 不要在企业亏损时拿员工待遇说事 

十一、 事业留人，让员工成为企业的主人翁 

十二、 建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 

企业内员工和个别核心员工的一定流失在现在的市场经济条件下，是非常正常的，但是如果一旦出现大量流失则会给企业带来沉重打击。这就需要企业的人力资源部门设立员工流失预警机制，设定员工流失的安全系数。

十三、 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 

如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。 

十四、 运用法律 

总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。

员工流动管理篇五

看到一篇文章，麦当劳员工的离职率超过100%，但高离职率并没有成为困扰麦当劳的问题，麦当劳的管理、品质也并没有因此受到影响。

曾经认识一个在可口可乐工作的朋友，两年后有事去找他，早已经离职。不仅该员工离职了，销售部门的员工在两年内基本换了一遍。可口可乐，可是在最佳雇主排行榜靠前的企业。这么高的离职率，并没有影响可口可乐的声誉，也没有影响可口可乐的正常运行。

有文章说，美国人一生至少要搬六次家，多的要搬几十次，迁徙已经成为美国人生活的一部分。在我看来，迁徙通常意味着要换工作，那么，美国人一生平均要换多少次工作呢？在网上查了一下，发现下列几组数据：

加州大学戴维斯分校（university of california,davis）教授、经济系主任斯蒂文斯（ann stevens）说，一个人一生从事七份工作。

美国劳工部劳工统计局表示，研究者目前所了解到的只是，刚参加工作的人会频繁换工作：16至19岁的就业者中有四分之三的人、20至24岁的就业者中有一半的人，在一年之内更换了工作。

劳工统计局经济学家彼雷特（chuck pierret）长期以来一直在进行一项研究，以更精确地统计美国人长时期以来的工作稳定性状况。此项研究始于1979年，共有10,000名14至22岁的美国人接受了调查，目前最近的数据显示，这组调查对象在18至42岁之间每人平均从事过10.8份工作。

1996年普通美国人为现有雇主的工作年限是3.8年，2000年是3.5年，2008年是4.1年。

上述数据不尽相同，但支持同样一个事实：美国人经常换工作，或者说经常跳槽。

我曾经想在网上搜索美国人为什么频繁跳槽的美国，结果都是探索中国人为什么中西的文章。

我很困惑：为什么中国人这么困惑于跳槽，而美国人没有这么大的困惑？

我们原来以为差企业的离职率高，让我们想象不到的是，好企业的离职率其实往往高于差企业。我甚至发现，有些差企业的员工稳定性高得惊人。

跳槽高峰通常发生在两个阶段：一个是初入职场阶段，因为单方或双方不满意而离职或跳槽；二是有了职场经验后，为了寻找更好的平台而跳槽。

一般来说，对于差企业，初入职场的员工跳槽率较高。这是因为差企业选拔员工把关不严，培训不够所致；对于好企业，有职场经验的员工跳槽率较高，只要晋升通道受阻，很多人会选择跳槽。并且，优秀企业的经历往往是跳槽后求职的筹码。

跳槽率高是好事还是坏事？这是一个需要思考的问题。

我发现，一些普通企业的跳槽率低，是因为员工缺乏职场竞争力，你说这是好事还是坏事？特别是一些小企业的员工，他们的技能只能在某个企业生存，离开这个企业就毫无价值，他们当然不愿意跳槽。这样的企业，跳槽率低，形成的是“酱缸”。

我服务过一家上市公司，也是行业龙头，公司位于深圳。深圳人本来跳槽率就高，加上又是行业龙头，是全行业的企业猪头的目标。于是，这家企业被称为行业的“黄埔军校”，凡是从这家企业跳槽的人，基本上职务升一级，工资涨一倍——这么大的诱惑率，想不跳槽都难。然而，这家企业似乎对跳槽有免疫率，跳槽虽然对正常管理有影响，但影响却很小。一茬员工跳槽了，另一茬员工很快就成长起来了。并且出现了另外一个现象：跳槽的员工虽然短期收入提高，职务提升，但总体进步远远低于在公司内部提升的速度，很多跳槽员工回流。一般来说，中国企业的业务员基本上实行划片包干，而这家企业周期性地让员工互换市场。也就是说，员工如果不跳出去，就让员工在内部跳。我甚至发现，一个中高管跳槽，有一群人会非常高兴。因为中高管跳槽，必然要在内部递补，于是，一批员工有了机会。比如，总监跳槽，大区经理有了递补机会；大区经理升职，省区经理有了递补机会。如此类推，一批人的积极性调动起来了。

随着中国的更加自由开放，随着中国的社会化保障体系更加完善，随着中国的年轻人更加自信，随着中国社会化培训体系的完善，员工跳槽率越来越高，这将是中国企业的常态。

当员工流动成为常态时，中国企业的管理体系是否能够适应？在此情况下，出现了一种反思：如何降低员工的流动率？这当然是一种积极的思考，因为过度的员工流动对于正常经营是会形成一定干扰的。

我则一直在另一个方向思考：企业应该建立什么样的管理体系，以适应员工的正常流动。也就是说，当员工流动成为一种社会常态时，企业的管理体系应该适应这种常态。或者说，企业要能够尽可能降低员工流动对正常工作秩序的影响。

我的岳母因为偏瘫要请保姆，保姆流动率很高，都是因为嫌工资低。后来，工资（甚至子女们暗中给的红包）上去了，但仍然经常离职。我老婆为了留住保姆，使尽了招数，包括给保姆的孩子介绍工作、介绍对象，让保姆的老公住在家里，但都没有用，都是干一段时间就走，而且基本上是走了就后悔——要求再回来——所以经常还有“候任保姆”。后来，我劝老婆：这就是正常的，也别过份用心，只要做好随时招保姆的准备就行了。

普通企业为什么害怕员工流动？因为有些企业的管理体系是建立在假设员工不流动基础上的，一旦员工流动，则秩序大乱。

比如，普通企业的业务员实行分片包干，并且整个区域市场的运作过程是个“黑箱”——除了员工熟悉，其他人一无所知。这样的管理，当然害怕员工流动。

上述那家行业龙头企业则不然，员工每天的工作行程都记录在案，工作虽然是员工做的，但客户和市场掌握在公司手中。即使员工流动，其他人也很容易接手。并且，这家企业建立了完善的管理体系，后备人才充足，不惧人才流动——不流动是好事，流动也非坏事。

我刚到现在的企业任职时，发现流动率很高，月流动率高达17%。也就是，一年之内，员工基本全换一遍。

我也曾经想做出改变，后来发现很难，因为这是一个行业员工的基本特点。现在，我的做法已经有所改变：第一，尽可能留住优秀员工，普通员工的流动不可怕；第二，加快新员工的培训速度，让新员工尽快能够进入角色。

为什么有些中国企业特别害怕员工流动呢？我觉得这与部分中国人的管理思维有关。

现代企业的一个基本特点就是专业化分工之下的管理，专业分工使得员工的工作容易标准化、模式化、程式化，它所带来的效果有两方面：一是效率的提高，主要是熟练程度所带来的效率；二是员工的可替换性大大增强。

如果一个企业的组织和管理设计，使得员工具备超强的“可替换性”，那么，员工流动对正常工作的影响就会很小。可惜，在这一点上，中国企业恰恰是弱项。应该说，在生产管理领域，这项工作做得不错。所以，尽管“农民工”的流动率比较高，但中国的生产管理却基本不受影响。

员工流动影响比较大的领域包括研发、营销和职能部门，其中以营销最为严重。很多中国企业的营销人员是“跑单帮”的`，“跑单帮”要求员工的能力是复合型的、经验型的，这样的员工“可替代性”很差，市场控制在员工手中，员工流动可能就意味着市场丢失。

管理缺乏“传承性”是企业害怕员工流动的另一个重要原因。缺乏“传承性”是因为工作过程往往缺乏记录。iso9000的精髓是：该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到。“做到的要见到”本来是最简单的工作，却是多数中国人最讨厌的工作，认为最没有意义、最无效的工作。因为管理缺乏“可传承性”，所以，某个员工离职，可能其他人的工作无法衔接。

不知道是上初中还是高中，学过一篇古文，其中有一句话“流水不腐，户枢不蠹”，不知道员工的流动是否也适应这句话。

除了观察员工流动率外，还要观察员工流动结构，即什么人在流动。在此加以简单讨论。

新招聘员工在试用期的流动，通常不属于员工流动的统计之列。我曾经提出过如何降低新流动流动率的文章，基本做法是建立新员工“孵化基地”，尽可能不让新员工（指营销人员）“跑单帮”。我的体会是：采用此法，新员工成熟速度至少加快一倍，新员工离职率从60%-70%下降为10%-20%。

员工无预警流动。这是影响很坏的流动。西方国家的员工流动率虽然高，但法制完善，员工流动可以控制在可控范围之内，所以影响不大。中国的《劳动法》，立法上过度保护员工，让部分员工有空可钻。比如，经常见到员工因企业辞退而打官司，却极少见到因为员工无预警离职而打官司的。不是企业不想打官司，而是这样的官司很难打。

对于转换身份当老板这类离职，企业基本无能为力。对于一个想当老板的人，再优厚的条件也很难留下来。所以，有两类找到了要求离职时，我是毫不犹豫地要答应并祝福的：一是自己当老板；二是找到自认为比现在“更体面”的工作的。

普通员工，工作是程式化的，离职后的递补很快，对企业影响比较大。而进入管理层的员工，在培养上是下过心血的，离职的短期损失可能不大，但如果人数多了，损失就很大。一般来说，基层员工与企业之间的关系是“交易型”，即你给我多少钱，我就干多少活，不满意就跳槽。达到一定管理层后，与企业的关系变成“归属型”，愿意与企业一同发展。如果一个中高层员工是“交易型”的，那么，早点离职也并非坏事。

面对员工流动，一方面想方设法降低流动率，另一方面建立适应员工流动的管理体系，两方面的工作都很重要。本篇文章，我较多的谈论了第二方面，第一方面已经有很多人谈过了，网上有太多这方面的文章。

员工流动管理篇六

5、配合公安机关的治安管理。管-理-员应积极配合公安机关，做好暂住人口清理清查、矛盾纠纷调处、法制宣传教育等工作。

1、规范流动人口的日常管理，提高流动人口管理的现代化水平。 

2、加强对出租房屋和其他流动人口落脚点的管理工作。 

3、开展法律宣传、法律服务和矛盾纠纷排查调处工作，预防和减少违法范罪的发生。 

4、加强流动人口中党团组织的建设，充分发挥党员在流动人口中的模范作用。 

7、对暂住人口要做到底数清、情况明、人来登记。

一、简化办事手续，为流动人口提供“一站式”服务。 

二、及时登记、审验婚育证明，开展计生政策宣传、咨询。

三、免费为流动人口提供就业信息。 

四、及时受理暂住人口的申报登记、申领暂住证工作。 

五、认真、准确地采集流动人口相关数据，确保数据资料的鲜活性、准确性。 

六、指导、督促、组织流动人口协管员认真履行好对流动暂住人口的管理、检查工作。 

七、协助相关职能部门维护好流动人口的各种合法权益，以及协助做好困难救助及其他服务。

员工流动管理篇七

众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。我们试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、员工流失原因分析 

根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：

l、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受 

2、处罚严重、工作压力大。 

3、员工职业生涯计划难以实现 

4、企业前景不明朗或内部管理混乱 

二、员工流失管理对策 

l、确立“以人为本”的管理理念 

2．建立制度化约束机制 

3.内部管理规范化 

4、培养文化凝聚力 

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

5、增加员工的培训

企业除了要为员工进行培训以外，还应该不定期的为员工进行一些户外体验式的拓展训练。这种拓展训练能为企业有效建立团队文化指明方向，加强企业的团队精神，特别形成员工与员工之间信任，互相激励的气氛。增强凝聚力，提升团队协作精神，熔炼团队。提高员工的工作执行能力，培养员工积极向上的心态。让员工锻炼和体验领导团队协同作战。还能让员工缓解工作压力，创造良好的放松环境。拓展企业发展的新思维让管理者看清事实本质，学会宽容，勇于承担责任，思考，协调。让员工对企业有一种归属感，以企业为家。但前提这种拓展培训必需是专业性的。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人办资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

人是企业中最活跃、最具能动性、最可增值的要素，人力资源是最有潜力的资源。在这一管理思想的指导下，众多的国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。但事实上，国有企业的人力资源管理状况并不乐观，新部门的职能同原来的人事部相比并没有什么改变。所谓的人力资源管理只不过是人事管理的一种时尚提法而已，人力资源管理并没有发挥其应有的作用，企业也未从利用和开发人力资源中获得大的收益。

加人wto后，大批外资企业的进入，在带动我国企业技术水平提高的同时，也加剧了市场竞争。如何使人力资源成为企业的核心资源，实现人力资源管理的价值创造功能，已成为国有企业面对竞争性挑战的重大课题。

现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值的创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。

工业革命曾使劳动者成为机器的附庸。在新经济年代，国有企业的人力资源管理只有突破传统工业经济时代的模式，才能构建新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

国企人力资源管理现状

1、职员素质低。人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞争优势起着关键的作用。围有企业的职工素质普遍性偏低，文-化-大-革-命中，“革命不分先后”，家属工、临时工全部转正，国有企业进来了一大批连小学都没毕业的农村的、街道的低素质人员，再加上山下乡的知识青年回城、转业兵的安置，跟后，国有企业就形成了一种近-亲繁殖的、独特的劳动用工现象，这种现象发展到后来就叫顶替、接-班。谁接-班呢？许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子接-班，有能力的孩子都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础，从根本土影响着企业的整体素质。随着企业的.发展，接-班取消了，企业效益好时，还是有各种人要进来，软的、硬的、横的兼施，送还好说一些，企业可以软硬不吃。但还有的是省里写条的、市里写条的、打电话的，这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响，有时候为了企业的长远利益，企业就很难顶住。如此下来，企业就开始膨胀，膨胀的还都是低素质的。另外，就是企业职工的流出，一部分低素质职工对企业献了青春献终身，却贡献微薄，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望，纷纷离开 企业，优秀职工的流失从总体上降低了职工的素质。这些，都是国有企业普遍存在的，它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。

2、企业内部职工流动不规范。企业内部人员的合理配置，是人力资源管理的一项重要内容。但国有企业职工的流动呈现出很大的随意性，职工调动通常是找关系，一线基层职工比较吃香的话通常是：我认识某某领导。中国是个人情味极浓的国家，这在国有企业彰显无余。一些领导干部被催得紧了，思想也发生了变化，反正就是调一个人嘛，对大局也无影响，打个招呼就给办了。调动的职工有工作能力还好，怕就怕他的业务技术水平太低，不仅干不好本职工作，反而对其他职工的工作质量和积极性造成影响和打击。另外，就是企业干部的晋级，由于国企干部的薪酬是职务越高，薪金越高，基于利益的驱动，许多企业干部都想晋级以提高收入，有些干部四处找关系、托熟人，企业领导有时也不得不考虑方方面面的关系，殊不知，提拔一个管理素质差的干部，其负面效应是巨大的，既影响了应晋升干部的工作热忱，又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。

3、绩效考核激励效应弱。国企改革中职工身份置换不到位，传统的“干部”、“工人”身份对国有企业依然有着深远的影响。国有企业职工的身份界限决定了国有企业的身份等级，身份等级决定了等级工资制。尽管国有企业自改革开放以来，正逐步由计划经济体制下政府的附属物，变为依法享有民事权利、承担民事责任、自主经营、自负盈亏的市场主体，但内部三项制度改革一直未有突破性进展。分配制度改革方面虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上来说，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业效益好时，大家都多拿一些，企业效益差，大家都少拿一些，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

国企人力资源管理的模式设计

1、进入靠技术、岗位靠竞聘。在企业人员流入方面，要充分考虑人员构成状况和人员需求状况，广开用工来源，通过各种招聘途径，择优录用，而且讲究企业所需各类人员的合理搭配和科学组合，力争“人尽其才、才尽其用”，从而突破传统人事管理对员工“只用不管”的局面，提高人员使用效率。岗位竞争是优化人力资源配置的手段。岗位空缺，不能靠各级领导签字下发调动通知单，应规范岗位竞争，公司管理的干部由公司组织竞聘，各核算单位、部门管理的岗位由各部门组织竞聘，公司人力资源管理部门监控。形成企业内部层层聘任制，真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面，使管理上能打开局面、工作上能做出突出业绩灼人得到重用，实现自我价值。

2、科学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式。现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把职工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在职工的绩效评核方面，要让职工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，职工个人的成绩才能得到充分肯定。企业只有激发出职工个体的积极性，众多职工获得个体的成功，企业的组织目标才能实现。因此，企业要全力帮助职工树立依托组织获得发展的观念，迫使职工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。在这种思路的指导下，可将部门按量化目标、过程控制、计划执行、组织建设、费用控制、公共评议等指标设置不同的权重，按百分制汇总考核，结果分“先进、良好、合格、基本合格”四个等级，然后确定各等级的“调节系数”，职工最终绩效考核得分，应是职工绩效考核得分乘以部门绩效“调节系数”。这样的结果是对职工公正的 绩效考核，同时也将职工与组织目标紧密联结在一起。另外，在分配方式上，企业要充分利用按资分配，推行良性资产股份化，用资产纽带将职工与企业的利益融合在一起。

3、培训与职业生涯设计。职工培训是解决国有企业职工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现职工不断成长的重要措施。现代人力资源管理不仅是对职工进行的日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业的目标，更好地调动职工的积极性，开发利用人力资源。科学、系统的培训是开发职工潜能的重要途径。对低素质职工来说，为适应企业内部竞争的需要，必须提高自身素养，以适应企业发展的需要，否则就面临着被淘汰的危险；对优秀职工个体来说，通常认为自己是优秀的接受培训，拥有更高一级的专业技能，能实现“个体优秀”，因而职工会格外珍惜职业历程中的培训机会。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力。显然，职工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

4、重塑企业文化。现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，职工的招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的心智模式，形成职工共同的价值观，最终形成企业的价值观等等。显然，建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀职工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的职工团队，显得尤为重要。

员工流动管理篇八

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

(1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、 晋升需具备的条件：

（1）具备较高职位的技能；

（2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及操行；

（4）完成职位所需的有关训练课程；

（5）具有较好的适应性和潜力。

五、 晋升核定权限：

(1)高层由董事长提议，经董事会核定；

(2)副经理以上由董事长核定；

(3)各部门主管或助理，由公司总经理核定；

(4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。

六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道

一、 纵向发展

二、 横向发展

……（新文秘网http://省略1506字，正式会员可完整阅读）……

考核：人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。 填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选：人力资源部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核定人签发任命通知。

第三节 其他相关规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

(1)各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

(2)主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

(3)同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。

第五章 职位轮换

一、职位轮换的对象：

(1)在同一职位超过五年的管理人员；

(2)大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。

二、办理程序：

(1)每年根据公司运作需要，由人力资源部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

(2)职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章 储备领导者管理

定期统计分析各公司的.人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

(1)确定关键职位。人力资源部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

(2)接-班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

(3)对初选的接-班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

(4)储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。

第七章 领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程：

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

(1)年度考核成绩为“不可接受”的；

(2)连续两次季度考核为“不可接受”，同时年度考核为“需要改进”的；

(3)连续两年年度考核为“达到要求”的。

二、 收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门经理层，由人力资源部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人力资源部和所在部门经理进行分析。

三、 决定处理策略

领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

(1)降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

(2)轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

(3)留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。

(4)解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章 附 则

本办法由人力资源部负责解释和修订，自发布之日起执行。

附件：

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

6．员工能力开发需求表

7．续聘人员汇总表  

第一条 为充分调动员工工作的主动性和积极性，激发其进取心，稳定和吸引优秀人才，在公司内部营造公平、公正、公开的人才竞争机制，规范员工晋升管理，特制定本办法。

第二条 本办法适用于江苏井神盐化股份有限公司（以下简称公司）正式员工。基层单位可以在本办法的基础上结合自身实际，制定实施细则，并送人力资源部备案。

第三条 晋升原则

1、员工晋升必须坚持公正、公平、公开原则；必须坚持以能量才，以德选才，杜绝论资排辈。

2、员工职级晋升实行后备制，每一层级均按一定比例储备晋升后备人选。

3、员工职级晋升实行编制管理，当上一层级有空缺时，方可启动晋升程序。

4、员工晋升通常应由低到高逐级进行，但当员工具备破格条件时，也可跃级晋升。

第四条 本办法规定晋升为管理、技术、操作、辅助职系职位职级的晋升，薪资晋升按公司薪酬管理规定执行。

第二章晋升管理职责

第五条 各基层单位负责所属员工综合考评，建立健全绩效考评制度。

第六条 各基层单位人力资源部门负责员工综合能力考核信息的收集、建档和高管后备人员的考评信息上报。

第七条 人力资源部协助上级机关做好公司经营管理层的考评工作，并做好公司职能部门人员和基层领导班子的考评工作，建立健全考评档案。

第八条 基层单位人力资源部门发布本单位职位空缺的信息，策划组织员工职位晋升工作。公司人力资源部负责发布公司职能部门职位空缺的信息，策划组织员工晋升工作。

第九条 公司经营层人员晋升由董事长提交董事会决定；公司高管人员由总经理提交董事长决定；公司职能部门一般管理人员由部门负责人提交总经理决定，基层单位一般管理人员由基层单位负责人决定。

第三章晋升管理实施

第十条 晋升时机、条件

1、晋升时机

1.2当上一层级职位出现编制空缺时，组织根据需要，通过公开竞争获得晋升，对具备破格条件的，可以予以破格晋升。

2、晋升条件

2.1正常晋升

2.1.1具备上一级职位所需技能；

2.1.2具备一定工作经历和经验；

2.1.3具备较好适应能力和潜能；

2.1.4完成必须的培训与开发课程学习；

2.2破格晋升

除具备上述正常晋升需具备条件外，还须具备以下条件之一：

2.2.1曾为公司作出巨大贡献，在危急关头，出谋划策使企业转危为安；

2.2.3为公司生产经营急需的外部招聘、引进人才；

2.2.6优秀女干部或年轻干部；

第十一条 后备人员管理

1、后备人员产生：

1.3后备人员数按1：2-4储备。

2、后备人员日常管理

2.1人力资源部门负责本单位后备人员的日常管理；

2.2各单位应落实专门辅导员，对后备人员进行专门职业发展辅导；

2.3各单位应制定专门的培训与开发计划，对后备人员实施专门培训与开发；

2.5根据年度综合考核以及后备人员缺编情况，后备人员每两年调整充实一次。

3、公司人力资源部建立健全公司高管的后备人员档案；基层单位人力资源部门建立健全基层部门正职以下（含基层部门正职）职位的后备人员管理档案；公司各部门建立健全所属后备人员管理档案。管理档案包括职业规划、能力开发需求、培训与开发记录、年度考核等。

第十二条 晋升程序

1、正常晋升

1.1员工逐级晋升，职位从低到高见公司员工职系职级表。

1.2管理、技术职系员工在本层级或相关岗位工作满3年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。

1.3操作职系员工在本岗位工作满2年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事长或总经理决定。

1.4辅助职系员工在本岗位工作每满三年，年度综合考核均为称职以上，由单位负责人提名，人力资源部审核，提交总经理决定。

1.5不同职系之间晋升，员工应在下一层级任职2年以上，年度综合绩效考核连续2年优秀，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。

2、破格晋升

上一层级出现空缺，对符合破格晋升的条件，由单位负责人提名，人力资源部审核，根据拟任职级提交董事会或董事长或总经理决定。

公司员工职系职级表

第四章晋升管理监督

第十三条 员工晋升严格按公司干部管理的规定执行，严格任用程序。人力资源部将联合纪检监督部门每年组织一次监督检查，检查考核的结果直接与各单位领导的绩效挂钩。对于员工反映强烈事件一经查实，将追究各单位主要领导人责任。各基层单位应适时组织自查自纠，并将员工晋升管理作为部门负责人的一项重要的考核指标。

第五章附 则

第十四条 本办法由公司人力资源部负责解释，自颁布之日起实施。

员工流动管理篇九

流动人口是指与住户分离的人口，不包括市辖区内与住户分离的人口。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

为贯彻落实全区政法工作会议精神，加强流动人口出租房屋和重点人口管理，依照区《年流动人口出租房屋和重点人口管理工作意见》，结合我乡实际，特制定本实施方案。

以“三个代表”重要思想为指针，按照“公平对待，合理引导，完善管理，搞好服务”的原则，在乡党委、政府的统一领导下，精心组织，周密部署，专群结合，不断改进流动人口出租房屋和重点人口管理工作方式，努力提高管理水平和服务质量，为全乡经济建设和社会发展营造良好的环境。

对全乡流动人口出租房屋和重点人口做到底数清、情况明，服务到位，管理规范，秩序良好。

3、流动人口中的重点人口、行踪可疑人员发现和控制率达100%；

4、流动人口违法犯罪控制在2%以下。

1、成立河乡流动人口出租房屋和重点人口管理领导小组，由乡纪委书记周楼平任主任，派出所长但德军同志为副主任，曹新民、刘兵、殷财炉、廖洪亮为成员。

领导小组下设办公室，办公室设在乡综治办，办公室主任由乡综治办专职副主任曹新民同志担任。

2、各村、社区要成立相应流动人口出租房屋和重点人口管理服务站，村居委会主任任站长，做到组织、人员、措施、制度四落实并经常开展。

1、在区流动人口出租房屋和重点人口管理领导小组办公室和各职能部门的指导下，抓好辖区内流动人口出租房屋和重点人口的管理服务工作；检查督促各村、社区流动人口和出租房屋管理服务站落实责任制和工作措施情况。

2、在流动人口中进行遵纪守法、计划生育、卫生防疫、劳动就业等方面法律法规知识的宣传教育。

3、为流动人口提供职业介绍、房屋租赁、劳务信息咨询等服务。

4、受理流动人口劳务纠纷，并为其提供法律服务。

5、适时组织对所辖流动人口进行清理整顿，对违反社会治安、计划生育、卫生防疫、劳动就业等法律法规，受其职能部门的委托，依照相关的法律法规予以教育和处罚。

2、组织流动人口参加社区文明学校、法制学校、人口学校学习，提高他们的文明、法律意识。

3、做好流动人口中的党（团员）管理、教育工作，指导在流动人口聚居地和用工单位建立流动人口中的先进典型，广泛开展“奉献在第二故乡”活动，增强流动人口对我乡建设的光荣感和责任感。

4、协助乡和相关部门，核查或督办按规定必须办理的各种证件。

5、协助计生部门做好流动人口计划生育工作，签订计划生育合同，为流动人口提供避孕节育、生殖保健等优质服务，定期组织环孕检，发现计划外怀孕或计划生外生育情况及时向乡流动人口出租房屋和重点人口管理领导小组报告。

6、全面掌握流动人口中的重点人口情况，并重点监管，发现可疑动向及时向乡、派出所反映，一旦出现违法犯罪行为，要主动协助公安部门侦查处理。

1、工作原则：

坚持“谁出租谁负责、谁雇用谁负责、谁容留谁负责、谁管辖谁负责”的原则，努力在全乡形成各司其职、各块联动、齐抓共管的工作机制，使管理服务工作逐步步入法制化、规范化、信息化的轨道。

2、工作步骤：

（1）5月下旬召开全乡动员大会，做好宣传发动和培训工作。培训内容主要是：《江西省暂住人口管理办法》和《暂住人口规范化管理要求》，以及各种表格的填写或其它注意事项。由乡领导小组组织进行。

（2）6月中旬完成辖区流动人口和出租房屋登记60%、发证60%；8月中旬要完成流动人口和出租房屋登记98%、发证98%。

（3）6月底先后对全乡进行考核验收，通报考核验收结果。10月底前，进行综合考评。

1、流动人口出租房屋和重点人口登记以各村、社区服务站为单位进行，由乡领导小组协调和督促，登记和发证情况由各服务站报乡领导小组，汇总后报派出所备案，派出所输入微机并存档。

2、派出所责任片区民警和村居委会管理人员每周至少两次以上下到责任区，指导各单位流动人口和出租房屋登记发证和管理工作，及时了解流动人口的重要情况。对反映流动人口中的可疑情况，应及时查实，并作出相应处理。各单位应经常与责任片区民警保持密切联系，互通情况，反映流动人口管理中的重要问题，并协助民警查处。

3、派出所应做好流动人口通报协查和信息转递工作，建立健全登记、发函、复函、建档等管理制度。

4、流动人口和出租房屋登记表格、《暂住证》和《出租房屋许可证》由公安机关统一印制。各种表格免费领取，《暂住证》和《出租房屋许可证》由各单位到派出所购买。

5、各村、社区流动人口出租房屋和重点人口服务站，要建立和健全各项制度并上墙，建立管理工作台帐和管理示意图一览表，便于检索、查阅和考核，要及时掌握流动人口和出租房屋变动情况，并做好登记。

主要台帐有：

（3）流动人口可疑情况反馈登记簿；

考核标准：

（2）对辖区流动人口中违法犯罪活动能及时发现并及时报告派出所；

（3）对辖区内实有流动人口的违法犯罪情况能否提供人员基本情况；

（4）能否主动提供侦查破案线索并对可疑人员及时进行通报协查；

（5）能否做到组织、人员、措施、制度四落实。

责任倒查内容是：

（1）对辖区涉案流动人口是否存在登记、发证和管理等环节上的漏管情况；

（2）对辖区涉案流动人口中的重点人口的列管和控制措施的落实情况；

（3）对辖区涉案流动人口违法犯罪活动线索的摸排、掌握及住处信息、传递情况。

（一）宣传、贯彻执行上级有关流动人口与出租屋管理服务的相关法律、法规和政策；

（六）提供出租屋经营情况，协助做好辖区出租屋税收征收工作；

（七）协助做好涉及流动人口与出租屋纠纷的调解处理；

（九）完成主管部门交办的其他工作。

1、准确掌握本辖区内常住人口、寄住人口、暂住人口底数。

2、准确掌握境外来华人员底数。

3、准确掌握涉疆涉藏人员及“法轮功”等邪教组织成员底数。

4、清理登记出租房屋，并与房主或主要负责人签订租房协议。

5、清理整顿重点人口、违法犯罪青少年等工作对象，建档立卷，落实管理控制措施。

6、清理整顿“五种监管对象”（管制、缓刑、假释、剥夺政治权利、暂予监外执行），建档立卷，落实管理控制措施。

7、收集各种信息，提供详实准确的信息资源。

一、宣传出租屋管理的法律、法规、规章和政策。

二、开展出租屋日常巡查，配合国土房管、公安、人口与计生、税务、规划等职能部门对房屋租赁情况进行检查，督促出租人、租住人落实安全防范措施以及履行出租屋管理责任。

（一）及时纠正出租人、租住人违反出租屋管理规定的行为；对不服从规劝、拒不改正的，及时告知并协助有关职能部门依法查处。

（二）及时发现并告知有关部门出租屋内涉嫌违法犯罪活动线索，并协助核实、查处工作。

三、受有关职能部门委托，履行以下职责：

（一）受国土房管部门委托，办理房屋租赁合同登记备案手续；

（二）受公安机关委托，办理广东省居住证；

（四）受税务部门委托，征收个人出租屋综合税、车船使用税（私人车辆）；

四、协同有关职能部门开展对不符合出租条件出租屋的整治；协助、配合有关职能部门处理经整治后仍不符合出租条件的出租屋。

五、做好出租屋管理信息化工作，采集、掌握并向流动人员信息系统录入出租屋和租住人相关信息，做好流动人员信息系统的维护和管理工作。

七、按照《广州市出租屋档案管理办法》建立健全和妥善管理出租屋档案。

八、免费为出租人发布房屋租赁信息，为出租人和租住人提供服务。

九、协助有关部门排查和调解房屋租赁纠纷，维护出租人和租住人的合法权益；收集并向有关部门反映群众对出租屋管理服务工作的意见和建议。

十、完成上级交办的其他工作。

为规范出租房屋的治安管理,房屋租赁双方的人身和财产安全,根据《中华人民共和国治安管理处罚法》、公安部《租赁房屋治安管理规定》和《湖南省流动人口服务和管理规定》等相关法律、法规，按照“谁出租、谁负责”的原则，出租房屋的个人或单位应当履行出租房屋治安管理责任：

第一条出租人的治安责任;。

(一)不准将房屋出租给无合法有效证件的承租人;(二)与承租人签订租赁合同，承租人是外来暂住人员的，应当带领其到公安派出所申报暂住户口登记，并办理暂住证;(三)对承租人的姓名、性别、年龄、常住户口所在地、职业或者主要经济来源、服务处所等基本情况进行登记并向公安派出所备案;(四)发现承租人有违法犯罪活动或者有违法犯罪嫌疑的，应当及时报告公安机关;(五)对出租的房屋经常进行安全检查，及时发现和排除不安全隐患，保障承租人的居住安全;(六)房屋停止租赁的，应当到公安派出所办理注销手续;(七)房屋出租单位或者个人委托代理人管理出租房屋的，代理人必须遵守有关规定，承担相应责任。

第二条房屋承租人的治安责任;。

不允许承租人从事偷窃、赌博、收脏、窝脏、制假、贩假、卖淫、嫖娼、传播和贩卖反动、淫秽物品等违法活动。

(一)必须持有本人居民身份证或者其他合法身份证件;(二)租赁房屋住宿的外来暂住人员，必须按户口管理规定，在三日内到公安派出所申报暂住户口登记;(三)将承租房屋转租或者转借他人的，应当向当地公安派出所申报备案;(四)安全使用出租房屋，发现承租房屋有不安全隐患，应当及时告知出租人予以消除;(五)承租的房屋不准用于生产、储存、经营易燃、易爆、有毒等危险物品，不得进行违法犯罪活动;(六)集体承租或者单位承租房屋的，应当建立安全管理制度。

房屋出租人应当提供符合消防安全要求的房屋，并落实消防安全职责，对出租的房屋要经常进行消防安全检查，及时发现和排除消防安全隐患，保证承租人的居住安全。

做好车辆管理工作，对聘用的司机设立档案，督促司机停车后将贵重物品及行车证件随身携带，并锁好车辆门窗，调好报警器，对已经辞退的司机要收回车辆钥匙。

第三条违法行为的责任，构成违反治安管理行为的，依照《中华人民共和国治安管理处罚法》有关规定处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

出租人(签名)年月日。

20xx年，xx镇流动人口与出租房屋管理服务工作按照“属地管理”的原则，遵循“以人为本”的理念，在认真分析地区人口资源的基础上，对流动人口管理和服务工作进行了科学预测，合理规划，配置资源，引进人力，使地区人口素质保持在较高水平。采取综合调控措施，切实营造和谐稳定的发展环境，促进了地区经济社会的可持续发展。

目前，xx镇现有人口24632人，其中本镇常住人口12658人，占51%；流动人口11974人，占49%。xx镇共有出租房屋1150户，5216间，66559平方米。

1、加强领导，高度重视流动人口管理工作，镇流动人口管理工作领导小组调整为流动人口和出租房屋管理委员会，党委书记任主任，镇长、党委副书记、派出所所长任副主任，其它各职能部门负责人为成员的组织机构。并设管理办公室，由3名同志专门负责此项工作。

2、建立了强有力的流动人口管理网络体系，将我镇的13个村民委员会流动人口管理服务站和1个社区居委会流动人口管理服务站更名为流动人口和出租房屋管理服务站，并设21个企业流动人口管理工作点。根据各站点的流动人口结构和出租房屋状况，设置了14名专职流动人口协管员和26名兼职流动人口协管员，保证了流动人口管理工作的有序开展。

为了形成上管理机制上的相互联系、相互依存、相互促进、相互制约的关系，我们采取了流动人口和出租房屋管理的联管机制，为此我镇制定了以下管理制度：

一是《关于用工单位和出租房屋户接收流动人口的规定》；

二是《关于村委会流动人口管理的规定》；

三是《关于流动人口子女入园入学的规定》。

5、强化对流动人口的人性化服务。

一是继续贯彻落实流动人口女子入园入学的规定，为方便流动人口子女办理入学手续，我们下发办理借读证明须知、张贴办理手续流程图和张贴具体证明材料样式等手段，使流动人口知晓“五证”所要求的具体内容，减少流动人口办事的往返率，提高了办事工作效率。今年上半年共为符合条件的流动人口办理入学证明280余份，使符合条件的流动人口子女享受到了与本地区儿童同样的学习环境。

二是开展对流动人口的法制宣传教育，上半年我镇组织流动人口人口法制宣传教育活动4次，发放《农民务工培训读本》、《社会治安综合治理知识百问》、《流动人口管理法律、法规知识汇编》、《南法镇流动人口服务与管理若干规定》和《致出租房屋户的一封信》与《致流动人口的一封信》等宣传材料900余份。此外通过镇域内各企业和部分村夜校，共培训流动人口1100余人次，使外来务工者基本掌握了必要的职业技能。

三是依法保障流动人口的合法权益，流动人口由于自身素质低、法律自我保护意识弱，常常受到不法侵害，尤其是流动人口中的妇女。我镇采取流动人口协管员发放宣传品入户入企业的办法，广泛宣传政策法规，提高流动人口自我保护意识，同时通过联合执法检查对那些侵犯流动人口合法权益的行为进行查处。

1、集中整治清理“泔水猪”与清理废品回收行业。

我镇在4月份集中开展了一次大规模的环境秩序整治突击月活动，主要是清理取缔“泔水猪”和废品回收站点，全力整治我镇部分村环境卫生脏、乱、差的问题。镇流动人口管理办公室结合这次行动，采取对从事这些行业的流动人口进行清理和劝返工作，通过清理整治我镇共减少流动人口312人，其中成人212人，未成年人100人。

2、依法拆除违章建筑，净化出租房屋市场。

针对部分非法建房和利用种植地建房出租等违法行为，镇党委、政府高度重视，联合公安、城管、土地等相关部门对这些“违建”进行了强制拆除。镇流动人口管理办公室和各村流动人口协管员积极参与到这次行动中来，通过彻底解决流动人口居住的安全隐患，铲除流动人口的非法聚集地，使约800余名流动人口另找合适的住所，有350余名流动人口离开本地区返回原籍或到其它地区居住和工作。

3、清理整治占路市场和拆除私搭乱建商棚。

随着我镇经济的快速发展、企业效益的不断提高，吸引了大量流动人口涌入，给我镇劳动力市场带来新活力的同时也给社会秩序、环境卫生等诸多方面带来了难题。多数流动人口从事着个体经营行业，如卖水果、卖蔬菜，摊位相对比较集中，在全镇范围内形成了多个“便民小市场”，其特点：拥堵、脏乱、滋事、扰民。针对这种现象镇政府展开了一次集中清理行动，对部分“强占强卖”的摊位进行了拆除，其它占街摊位责令关闭并限期拆除。

1、对出租房屋和流动人口进行经常性检查，全镇流动人口协管员和专职巡防队员每周必须对所辖出租房屋户检查一遍，同时对检查情况进行详细的记录，对发现的.问题下放整改意见书，目前共下发整改意见169份，完成整改135份，对流动人口处罚21人次，取缔非法经营性门店5家，无证照加工食品窝点3处。

2、严厉打击流动人口的违法犯罪活动，针对流动人口的聚集地、市场、商业街等部位，采取集中清理与日常检查相结合的办法，随时发现治安隐患。严厉打击流动人口中的违法犯罪行为，使犯罪分子不能容身，到目前通过各村协管员提供的线索，共破获案件7起，抓捕犯罪嫌疑人9名，其中流动人口犯罪嫌疑人5名。

3、加大执法检查和行政处罚，集中力量清理流动人口中的“三无”人员，主要通过以下3种途径开展执法检查和清理工作：

一是村级流管工作站发挥职能作用，着力清理“三无”流动人口，对那些没有固定工作、没有固定居所、没有合法有效证件的流动人口，我们在检查的过程中一经发现，坚决予以清理，限期离开本地区。

三是依据《治安管理处罚法》57条之规定，对居住在出租房屋内无合法身份证明的流动人口进行清理，同时追究出租房屋户主的责任。通过上述办法清走流动人口112人。