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总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它可以明确下一步的工作方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益，因此，让我们写一份总结吧。相信许多人会觉得总结很难写？那么下面我就给大家讲一讲总结怎么写才比较好，我们一起来看一看吧。
经营绩效总结篇一
企业经营者的绩效评价指标体系研究
我国大型企业按照管理层次，其下属可分为十几个甚至几十个二级企业，这些二级企业的厂长经理即经营者，都代表本单位与总公司签定了经营承包合同，在年终或任期届满，总 公司都要对经营者进行考核兑现，除政治素质和综合治理方面的要求外，重要的是对其业务能力的考核，因此，对二级企业经营者绩效评价应该考虑三个能力。
一、经营能力
所有者权益报酬率 所有者权益报酬率是指税后利润与平均所有者权益的比率，是反映自有资金投资收益水平的指标，该比率是企业财务指标体系的核心，也是企业盈利能力的核心指标。考核所有者权益报酬率，能客观地反映出企业经营者在其任职的一个周期内企业的生产经营和经济效益状况。因此，所有者权益报酬率的增减，能客观地反映经营者的经营运作能力。
资产保值增值率 资产保值增值率是指企业所有者权益的期末总额与期初总额的比率。该比率是衡量企业资产增值幅度的主要指标。国有企业是我国国民经济的支柱，是我国社会主义制度的重要经济基础，保持国有资产的保值增值，是国有企业的厂长经理们义不容辞的责任。为了防止国，有资产流失，杜绝企业的经营者急功近利，追求眼前利益，必须依照国家的有关规定严格考核企业的资产保值增值率。
成本费用利润率 成本费用利润率是指利润与成本费用的比率。该比率反映的是企业生产经营过程中发生的耗费与获得的收益之间的关系。它是直接反映企业增收节支、增产节约 的效益指标。企业生产销售的增加和费用开支的节约，都能使这一比率提高。因此，考核企业的成本费用利润率，有助于企业经营者自觉地控制成本，节约开支，提高产品的附加值。
市场占有率 亦可称市场占有份额。一个企业其产品或服务的业务范围在同行业市场竞争中占有多大的比例和份额，反映出企业产品和服务的竞争能力。产品的销售和服务业务扩展与否，体现了企业经营者的市场意识和开拓能力。因此，应把企业产品和服务的市场占有率作为考核经营者的一个重要指标。
二、管理能力
企业的各项规章制度的建立和执行 一个现代企业应当有一整套完整规范的企业规章制度，来规范企业的生产经营活动。一个优秀的企业经营者会在国家和行业法规的基础上，组织制定企业的各方面管理制度，使企业的各项工作按程序运转、有条不紊、有法可依、有章可循。考核企业的厂长经理，一个重要指标就是要看他在任职期间组织制定了几项行之有效的企业管理制度，以及企业的管理层次和工作运转是否有序。
质量指标与安全生产 质量是企业的生命线，特别是对于生产性企业来讲，产品的质量是企业的命脉，是立足于市场之本，没有质量保证企业就无法生存。因此，产品质量和安全生产要常抓不懈，产品质量指标和生产事故率的高低和变化，是评价企业经营者管理水平的一个重要指标。
人才的培训 企业工作效率的提高取决于劳动者素质的提高，一个管理完善、经济效益较好的企业，一定是一个人才倍出的企业。为了提高劳动者的综合素质，企业的经营者应该把劳动者专业技能培训作为重要工作来抓，使企业能多出人才、快出人才，并且创造条件，从社会上吸引人才，广纳人才，储备人才，营造一个人才竞争的氛围，促进职工队伍整体素质的提高，为企业的持续快速发展奠定基础。
三、创新能力
企业家有个明显的特点，就是勇于创新。作为企业的经营者，不仅要审时度势，时刻把握企业的发展方向，还应该具有策划企业发展战略，驾驭全局的能力，不能只顾眼前利益，小富即安。应该带领职工，组织新产品和服务项目的开发，增强企业的发展后劲。因此，企业的经营者在任期内，组织开发了．几项新产品和服务项目，应作为评价经营者业绩的一个重要指标。
企业的性质不同，对企业经营者的绩效评价方式和选择的指标也不同，无论选择哪种考核方式，关键在于要有切合实际的量化指标；指标要具有可操作性和可比性。考核条件模棱两可的指标，不应该列入评价指标体系。
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经营绩效总结篇二
;国企经营绩效评价研究
摘 要：在经济全球化背景下，企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价，作为企业战略管理的一部分，不仅是激励与约束的重要手段，而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。随着信息技术的快速发展，企业外部环境、组织结构、管理模式等都发生了深刻变化，经营绩效评价也呈现出新的发展趋势。文章对国有大型企业的经营绩效评价进行深入研究，形成了基于企业价值战略的经营绩效评价系统。
关键词：国有企业；经营绩效；评价体系
中图分类号：f279 文献标识码：a 文章编号：1674-1723（2013）12-0257-02
一、国有企业基本特征
随着社会经济的发展和改革的深化，我国国有大型企业其内外部环境、治理结构、行为模式和竞争力都发生了根本性变化。今日的国有大型企业在某种程度上具备了现代企业的共性：高素质的企业家、鲜明的企业形象、现代公司治理结构、完整而清晰的产业链条、良好的融资渠道、初步的跨国战略等。国有大型企业都具有一些基本特征：（1）市场导向型的经营策略。企业依靠市场获取利润而生存，依靠市场集聚能量而发展壮大，这是在市场经济条件下的一个基本特征。（2）科学的经营管理方式。大生产的技术特点要求与之相适应的管理模式，但有效率的管理模式不仅要考虑技术因素，技术与经济效率的结合才是最佳选择。（3）较为完善的治理结构。微观企业制度的形成和演变受到宏观体制以及历史、文化、法律和经济等方面的影响。（4）多元化的产权结构。目前，国有企业，特别是国有大型企业的产权结构大多呈现出明显的多元化，国有独资、股份制、中外合资公司等不同产权结构的企业，共同构成一个具有混合产权特征的大企业组织。（5）科学有效的激励制度。为了充分调动和发挥员工的潜能，国有企业必须制定一套行之有效的员工激励制度。员工激励制度不仅体现了对员工的人文关怀，还可有效激励员工为企业创造更多的利益。（6）具有完整的长期发展战略。为了促进国有企业更好地发展，企业必须以市场导向为基础，制定一套长期的发展战略，使企业更好地适应市场的变化。（7）完整的技术研发体系。生产技术只有不断的更新，才能更好地提高生产效率，才能生产出更高质量的产品，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。因此对于国有企业而言，必须建立一个完整的技术研发体系，促进生产技术的不断革新。
二、基于国有企业价值战略的经营绩效评价指标体系
（一）基于企业价值战略的经营绩效评价指标选择模型
基于企业价值战略的绩效评价指标选择模型，如图1所示。从该模型可以看出，我们对企业价值的分析首先从识别该企业的价值主体开始。不同的企业具有不同的价值主体，而同一企业在不同时期也会有不同的价值主体构成。价值主体是参与企业价值评价的个人或机构，是企业交易的主体，他们的态度和评价依据是企业价值的关键成功因素。在此基础上，我们可以逐个分析价值主体的偏好特征，从而为确定这些主体的态度形成机制打下基础。态度形成机制则提供了关于态度影响因素的信息，我们可以系统分析各有关依据支撑因素的性质和支撑状况，由此而来对企业价值的各主要方面进行评价。
图1 基于企业价值战略的绩效评价指标选择模型
（二）面向企业价值源泉的关键绩效指标选择
1.企业近期业绩评价指标。近期业绩是企业出资人关于企业赢利性评价态度的首要而基本的决定因素。它应该具有三个方面的基本条件：一是关于近期的时间界定。一般来说，时间的期间性质可以用年限来直接表示，为方便起见我们可以定义为企业的一个生产经营周期，主要是一个财务周期如一公历年或一个经营计划周期。二是这个近期业绩主要是指财务业绩，一些财务指标可以直接用来表示企业的业绩。三是这些业绩是指具体业务的财务业绩，当我们分析企业的整体时，应分别分析各个主营业务的财务业绩。
2.企业业绩持续性状况评价指标。企业业绩持续性状况对企业赢利性态度的影响和近期业绩因素不同，这个因素的支撑作用是一种“条件”支撑，即只有在近期业绩因素具有积极的影响作用时，这一因素的支撑效应才有体现的可能。业绩的持续性与业绩本身具有显著的不同，它反映的是一种业绩水平（过去经营成就的体现）能够被维持下去的可能性，它对企业赢利性质的影响体现在未来性上。
（三）面向企业价值形象的关键绩效指标选择
我们可以将价值形象分解为形象的完整性和形象的可信性两个方面，所谓形象的完整性是指企业所发布的形象中所包含的可以对企业价值相关公众的价值判断产生影响的信息的完整程度。当信息不完整时，包含它的形象就是一个残缺的形象，当一种价值形象具有不完整性时，它可能不仅无法支撑价值主体的一种积极的价值评价，而且可能还会恶化当事人的有关评价态度。形象的可信性是指构成形象的信息的可信度。这种可信度首先取决于信息本身的内容，其次取决于信息的表达形式，第三取决于发布者的声誉。
三、国有企业经营绩效评价方法研究
（一）绩效评价指标权重的影响因素分析
绩效评价时权重会对评价结果产生较大影响。一般地，权重的确定方法有两类：一类是主观赋权法，另一类是客观赋权法，前者多是采用综合咨询评分的定性方法，这类方法因受到人为因素的影响，往往会夸大或降低某些指标的作用，后者则根据各指标间的相互关系或各项指标值的变异来确定权重数，避免了人为因素造成的偏差，但这种方法的应用是需要前提条件的，即各指标间存在着可以量化的因果关系。在运用过程中，需要结合具体情况，综合使用这两种方法。
（二）绩效评价的层次分析法
ahp解决问题的基本思路是把系统各因素间的因果关系由高到低排成若干层次，建立不同层次元素之间的相互关系，根据对一定客观事实的判断，就每一层次的相对重要性给予定量表示，运用数学方法，确定表达每一层次的相对重要性次序的权重值，通过排序结果，对问题进行分析决策。这个方法的基本原理如下：
1.将复杂问题分解成多个组成元素，按系统各因素间的因果关系由高到低排成若干层次，建立不同层次间的相互关系，构造一个各元素之间相互联结的层次结构。
2.根据层次结构，通过对一定客观现实的判断，就每一层次的相对重要性给予定量表示，运用数学方法，确定每一层次中各元素之间的相对重要性。
3.检验判断的逻辑一致性，综合这些判断，确定各元素的相对权重，通过排序结果对问题进行分析决策。
（三）绩效评价的主成分分析法分析
主成分分析法首先是将企业各项指标的实际值，采用数学中坐标旋转模型进行降维处理，从而得到主成分指标，这些指标相互之间是独立的。我们通过主成分指标的方差比率可以得到一组新的主成分指标信息，之后则可建立起企业综合评价模型，计算出企业综合评价结果。主成分分析法具有非常好的客观性，其权重是根据指标之间的相互关系来确定的，而且该方法可将众多的评价指标进行综合，得到几个比较综合的指标，在很大程度上简化了评价工作量。
（四）绩效评价的dea法分析
dea（data envelopment analysis）也叫做数据包络分析法，是一种按照多个投入指标及产出指标对企业进行评价的新方法。该方法是一种非参数统计分析方法，通过投入及产出观测值对生产前沿面进行估计。生产前沿面指的是对应线性多目标规划的有效解所构成的有效面。dea方法采用数据模型计算各决策单元的效率值，并对各个决策单元进行评价，投入及产出数据观测值是该方法的评价依据。投入指标主要包括：投入资金、生产设备、劳动力等；产出指标主要包括产品数量、质量、经济收益等。
四、结束语
建立国有企业经营绩效评价体系，是深化改革，改善管理，发展壮大国有经济、实现国有资产保值增值的需要。同时经营绩效评价体系对科学评判企业经营成果，合理引导企业资产运营方向，调动企业积极性和创造力，建立经营者的激励约束机制，加强国家宏观调控，制定科学合理的经济政策都具有重要作用。
参考文献
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作者简介：刘国政（1960-），男，宁夏银川人，供职于神华宁夏煤业集团，研究方向：党建、组织、企业文化等。
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为了进一步调动非车险综合管理部成员履行岗位职责的主动性、积极性、扩展市场，稳固市场，发展业务，维护业务，提高非车险综合管理部员工的综合素质和业务能力，加大非车险绩效考核业务力度，特制订本办法。
绩效管理是为实现酒泉中心支公司2014年非车险综合管理部业务经营目标责任书，发展目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、分析、考核、评价和总结，不断改善提高员工和部门整体效能，挖掘其工作潜力的活动过程。
绩效管理的目标是不断改善部门氛围，优化部门工作环境，持续激励员工，提高部门、员工工作绩效。
一、绩效管理的原则
个人绩效目标应与组织目标保持一致。工作目标会层层分解到个人，因此个人绩效目标和部门目标是一致的。个人需要理解公司、部门价值观、业务目标对个人工作的要求，制定与公司目标、部门目标相一致的工作计划并加以落实。公司、部门会不断地检查个人工作计划执行情况，或根据工作环境变化适时进行计划调整，因此会不断对个人的绩效进行评估和反馈，通过对目标实现过程的管理帮助改善个人绩效。
二、工作岗位与职责：
绩效与岗位职责密切相关，绩效包括行为和结果。个人绩效包括在工作岗位上的行为表现与工作结果，它体现了个人对公司、对部门的贡献和价值。因此，养成良好的工作习惯，自觉建立个人绩效自我完善管理，将有助个人更好的适应公司的发展。
部门经理职责：负责部门管理工作，做好部门人员的工作分工和协调。安排部门工作和分解下达各客户经理计划任务。做好员工的沟通和交流工作，带领团队完成公司下达的目标任务。
部门内勤职责：做好p09渠道系统的维护工作，负责部门各项报表、工作总结、业务分析等工作。按时完成部门其他事务。
客户经理职责：做好与银行、各客户的营销工作，完成目标计划任务。
三、工作目标
(一)部门经理：张艳荣，主要负责农业银行的'业务拓展与营销，带领团队完成全年330万元任务，其中：非车险280万元，车险50万元。
(二)部门内勤：王浩乾，除做好岗位职能工作外，负责工商银行的业务拓展和营销，完成全年计划任务万元。
(三)建行客户经理：负责做好建设银行的业务拓展和营销，完成全年计划任务万元。
(四)中行、农发行客户经理：负责做好建设银行、农业发展银行的业务拓展和营销，建设银行营销完成全年计划任务万元，农业发展银行营销完成全年计划任务万元。
四、绩效考核管理方法
非车险业务综合管理部门根据具体情况选择按月、按工作项目、按工作进度要求进行绩效考核。
(一)薪酬由岗位工资、岗位津贴、补助等组成
1、岗位工资：分为三档，根据当月个人履行岗位职责绩效管理结果(量化考核)，决定对应档次。
部门经理：a档：1000元/月; b档：900元/月; c档：800元/月。
客户经理：a档：700元/月; b档：600元/月; c档：500元/月。
2、岗位津贴:根据各个全年目标任务，依照省公司人力资源部业务底薪标准核定，最底标准700元/月，内勤岗位由客户经理兼职，每月底薪依照酒泉中支内勤人员工资考核办法执行,若业务突出,就高原则执行。
3、津贴、补助标准：
部门经理：交通补助100元/月;电话补助150元/月;
客户经理：交通补助100元/月;电话补助100元/月;
(二)维护费用
业务提成将按照公司中介部门费率规定来实现，中介业务将按照实际业务数发放相应的维护费用。
车险：交强险0.5%，商业险：2%;非车险：2%。
五、绩效管理方法
每月初第5个工作日，非车险业务管理部内勤人员对上月工作绩效情况进行总结、分析、评价。
(一)量化统计工作数量、质量、考勤等要素，并对每位员工真实、客观、公正评价。
(二)工作人员相互评价。
(三)评价完成后，部门负责人向每位工作人员反馈、分析、沟通考核结果。
员工工作绩效将按照以下几点来考核，满分为10分：
1、工作目标实现度(2分)
本月业务是否达成本月所定任务.如果没完成，根据完成了本月任务的数量来考核。
2、工作质量，工作效率(2分)
工作是否细致、有条理、无差错。对日常工作有系统的安排，处理工作干脆利落、反应敏捷。工作不积压，不需要领导督促，做到日清月结。工作拖拉，影响本部门整体工作进度者，根据情节轻重酌情扣分。
3、工作技能(2分)
熟悉公司常用险种的条款释义，业务熟练，能主动学习，遇事冷静，头脑灵活，在工作中能分清轻重缓急，能妥善处理突发事件。
4、工作态度(2分)
工作能按公司岗位职责要求，认真、负责、踏实，遵守公司的劳动纪律，工作期间不迟到、不早退、不溜号、不擅离岗位、不干与工作无关的事务。对不遵守公司纪律的适当给予扣分处理。
5、团结协作(2分)
具有集体荣誉感，与主管、同事能很好的相处，工作繁忙时能主动帮忙，团结协作，提高出单中心整体工作效能。对有意破坏团结的人或事视情节轻重酌情给予扣分处理。
六、绩效反馈
部门直接负责人应和个人适时进行面谈，对个人工作计划执行落实的速度、质量、行为表现、工作过程、工作能力、工作结果等进行综合评估，向个人反馈、沟通、交流，以便个人不断改善提升绩效。
绩效反馈重要的是帮助个人分析绩效差距的原因，总结经验，并且借助沟通的机会，增加上下级的相互了解和工作以外的感情沟通，避免产生极端情绪，因缺乏沟通而导致误解，甚至秋后算账等潜在的争议风险。
绩效反馈面谈时间应该是在实施绩效考核以后和发放薪酬之前。将考核结果的原因及时告知个人，鼓励其提出不同意见并有充分理由让其接受考核结果。
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