一键复制
每个人都会面临各种各样的挑战和压力。在写总结时，我们应该避免重复和罗列无关信息，保持内容的连贯性和可读性。以下是小编为大家整理的校园趣事，让我们一起回忆那段美好的时光。
绩效考核实施办法篇一
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的.管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
绩效考核实施办法篇二
绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。
1、考核原则：
1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。
1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。
2、考核范围：
本公司所有员工。
3、考核要素及责任：
3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。
3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。
3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。
3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。
3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。
4、考核小组的责、权：
4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。
4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。
4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。
5、考核权限：
采取由上至下的考核方式，报行政部核准。
6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。
6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。
6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。
7、各类考核形式有：
7.1上级评议;。
7.2同级同事评议;。
7.3自我鉴定;。
7.4下级评议;。
7.5外部客户评议。
7.6各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
8、考核结果及效力。
8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
8.2、考核结果具有的效力：
8.2.1决定员工职位升降的主要依据;。
8.2.2与员工工资奖金挂钩;。
8.2.3与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;。
8.2.4决定对员工的奖励与惩罚;。
8.2.5决定对员工的解聘。
9、附则：
9.1、考核过程中文件(审核资料、统计表)严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。
9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。
绩效考核实施办法篇三
目的：
流程：
1.个人考核。
1.1个人总结：
1.1.1时间：应于每月26日之前（含26日）提交部门经理。
1.1.2内容：
1.1.2.1上月部门工作存在的问题及相应的整改措施和落实情况。
1.1.2.2上月工作中存在的不足和造成的损失是多少，量化到具体金。
额。
1.1.2.3上月工作业绩和工作改善情况，此项是指对生产和管理的改。
进有好的经验及方法。
1.1.2.4对公司其他部门存在问题的建议。
（在1.1.2.3和1.1.2.4提出好的建议和工作方法，被公司采纳的，在当月的绩效考核中，给予表扬；经部门经理提出，绩效管控小组审议，报总经理批准，可给予加分。）。
1.1.2.5《个人绩效考核表》中被考核的指标，都要一个不落的，将。
当月完成情况写入个人总结中。有意隐瞒的，除追加考核外，还应纳入行为规范的考核。
1.2绩效面谈：
1.2.2内容：
1.2.2.1考核人负责核实《个人总结》内容的真实性，与被考核人总。
结上月工作得失，得出本月绩效得分，由考核人填写《个人。
绩效考核表》并与被考核者达成共识；如无法达成共识，可将争议问题书面提交绩效管控小组。
1.2.2.2制定下月工作计划，并与被考核者达成共识；
1.2.2.3对前期工作不到位之处提出改进建议；对做得好的地方提出。
表扬，如有特别优秀之处，可做成书面案例与其他同事分享。
2.部门考核。
2.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。
2.2内容：
2.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将本部门《个人绩效。
考核表》、《部门绩效考核考核表》和《个人工作总结》、《部门工作总结》电子版提交给绩效管控小组。
2.2.2绩效管控小组在经理总结会召开之前，根据《个人工作总结》、《部门工作总结》、《内部信息反馈表》、《客户投诉汇总表》、《安全事故汇总表》、《质量事故统计表》、《培训计划》等，将《个人绩效考核表》、《部门绩效考核考核表》审核完毕，列出整改事项。
3.1时间：需在本月经理总结会召开之前完成数据收集及表格填写。
3.2内容：
3.2.1部门经理需在下月2号之前（含2号），将《部门经理绩效考。
核表》电子版提交给绩效管控小组。
3.2.2绩效管控小组在经理会议召开前，收集与经理考核相关的公司。
运营数据，结合《部门绩效考核表》，审核《部门经理绩效考核表》。
4.经理总结会：
4.1时间：需在下月5号之前（含5号），由绩效管控小组主持召开，总经理及各部门经理、副经理列席参加；当部门经理因故不能参加时，由部门副经理发言。
4.2内容：
4.2.1按照部门考核内容，通报本部门上个月工作情况（简要说明）；
4.2.2对其他部门的工作情况提出意见和建议；
4.2.3优化部门间工作流程；
4.2.4各部门提出的问题，总经理现场答复或责成各部门限期整改；负责部门之间的协调。
4.3记录：
经理总结会的记录工作由行政部负责，于会议结束次日整理成电子文档提交绩效管控小组，并留存。
违规情况及处理方法。
1.违规情况。
1.1未在规定时间之前提交个人总结，或者虽然提交但内容不充实的。（部门经理监督）。
1.2文件编写不符合公司规定（部门经理监督）。
1.3未在规定时间之前绩效面谈（绩效管控小组抽查）。
1.4未在规定时间之前召开经理会议（总经理监督、董事长抽查）。
1.5未在规定时间之前整理会议记录并提交绩效管控小组（绩效管控小组监督）。
2.处理方法：
每违规一项，记入个人当月绩效考核中行为规范的考核。此办法自下发之日起实施。
绩效考核实施办法篇四
各位领导、同志们：
我叫xx，现任xx有限责任公司党支部书记、副总经理。xx有限责任公司是xxxx实业集团股份有限公司的全资子公司，坐落于xx经济区xx号，主要从事奶粉系列产品的生产和进口婴儿粉业务。公司现有员工413名，20xx年销售收入为11.97亿元人民币，上缴税金0.72亿元。公司党组织于2010年8月成立，现有党员43名，占职工总数的10.4%。支部连续多次获得xx新区“非公企业党建先进支部”、保税区“先进基层党支部”、xxxx集团“优秀党支部”光荣称号。现将20xx年度党建工作述职如下：（关注公-众-号：公-文-类-写-作，获取更多原创汇编资料）。
一、主要做法和成效。
1、抓牢抓实基层党建工作责任。
认真学习贯彻党的十九大精神，站在巩固党的执政基础和执政地位，推进企业持续发展，牢固树立抓党建促发展的鲜明导向，切实履行“第一责任人”职责，带头抓基础管理、深入生产一线、与基层员工座谈，积极组织并参加党员会议、学习与活动，对于不履行党员职责与义务的党员同志，亲自约谈，及时调整。
20xx年9月组织党支部换届选举，并以此为契机，进一步听取党员同志对干部队伍建设的意见和建议。采取党支部提名、全体党员举手表决的方式，选举形成新一届党支部班子，其中党支部书记一名、党支部委员四名。再次明确党支部书记和委员的权利和义务，增强基层党组织和党员的服务能力，接受全体党员监督。
3、努力充实党员后备力量。
通过微信群、公司会议、升旗仪式、公司内部沟通渠道等多种方式广泛宣传党和国家的重大事件，牢固树立党员责任意识，同时大力吸引团员、群众加入党组织，充实党员队伍后备力量，20xx年全年发展党员2人，转正党员3人，转入党组织关系6人，入党积极分子5人，新收到入党申请书12份，团员、群众申请加入党组织热情高涨。
4、组织开展党建知识学习。
20xx年初，结合企业经营目标和发展计划，公司党支部为支部书记和委员分别制定了党建工作和业务建设双重责任目标，制定全年党建工作计划。
持续推行“两学一做”学习教育活动，制定并下发《两学一做学习教育常态化制度》，利用党员微信群，不定期发布党章党规学习材料，组织三个专题的学习讨论，组织全体党员开展党建知识考试，100%通过。
10月18日，组织党员观看党的十九大报告现场直播，第一时间感受中国共产党“不忘初心，牢记使命”的坚定决心和所取得的辉煌成就。在观看结束后，组织党员座谈，增强党员责任意识和大局意识。利用党员微信群、公司内部沟通渠道及时发布党的十九大报告和各种学习材料，供党员、团员、群众共同学习。11月，组织全体党员开展十九大精神学习考试，100%通过。12月，邀请xx港保税区工会委员会王文芳主席到厂宣讲党的十九大精神，全体党员、入党积极分子及部分群众参加，再一次体会党从十八大到十九大这5年的伟大成就。
5、强化党建基础工作。
（1）以建成“五好党支部”为目标，对照《xx新区“五好党支部”创建工作整改清单》，逐条进行评估，对于不满足创建标准的，制定整改措施和整改排期，并跟进落实，对于已满足条件的，持续跟进保持，力争尽早创建成为“五好党支部”。
（2）规范党员组织关系管理。2016年梳理党员花名册，有部分党员已离职，但党组织关系仍挂在企业党委工厂名下，不利于这些党员同志缴纳党费、参加组织活动等。为此，20xx年党支部积极联系这些党员同志转移党组织关系，截止20xx年底，已联系转出党组织关系4人，正在办理3人，仍在联系中的2人。
（3）积极落实“三会一课”制度，每季度至少召开一次党员大会，围绕发展党员、预备党员转正、换届选举、党建知识学习、党员思想汇报等重大事件进行；每月度至少召开一次党支部委员会会议，就党建工作规划、党支部活动开展、党员评优等工作展开；组织党员至少每半年上一次党课，20xx年组织党员学习了《党的十九大报告》、新《党章》及《十九大党章修正案学习问答》、《谈治国理政（第二卷）》、《中国共产党党内监督条例》、《关于新形势下党内政治生活的若干准则》等，同时派出党员代表积极参加xx港保税区企业党委组织的各种党课培训和参观学习活动。
6、党建与管理实践两手抓，两手都要硬。
20xx年初，全体员工签订“反舞弊承诺书”，每半年开展一次全员反思活动。坚持每季度召开民主生活会，把党务工作和企业管理工作同安排、同布置、同检查，同考核，推动了党建工作与企业发展双促进、共提高。积极组织党员活动，鼓励团员、群众参与其中，6月份，组织全体党员参观周邓纪念馆，了解建国第一任总理的生平和功勋伟绩，进行了一场别开生面、有深刻意义的爱国主义教育。10月份组织党员突击队慰问太阳村，参与义务劳动和公益慰问。11月组织党团员、群众参观华明世博馆，亲身感受xx在党的领导下的飞速发展，同时开展党建知识问答，丰富员工党建知识。
7、安全生产，率先垂范，打造优良的党员队伍。
公司党支部围绕企业生产抓党建，动员和发动党员在打造中国乳业放心品牌，力争早日实现全球乳业五强的目标中创建示范党组织。今年以来，通过党员戴党徽、亮身份，设立党员示范岗、评选年度优秀党员等形式，组织带动公司全体员工增强企业发展信念和安全生产意识，强化安全生产行为，检查各项隐患536项，完成整改536项，整改率100%，提出并实施改善提案1920件，实现了20xx年安全生产零事故、职业病零发生、火灾爆燃零事故和安全活动100%达成、特种作业人员100%持证、应急预案演练100%完成的“三个零发生三个100%”。通过开展tpm管理改善项目，全厂100%员工参与其中，全年完成课题项目40余项，为公司质量与效率双提升、成本与浪费双下降做出了贡献。在此过程中各岗位涌现出了一批岗位能手和改善标兵，他们中很多人都是党员，为全体员工树立了榜样，发挥了党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。
在此基础上，公司党支部还启动了“激励认可”、“职业发展”、“领导力提升”、“绩效评估”、“公司政策”、“企业文化”的春雨计划，全面提升员工工作热情和工作效率，也保证了产品品质的持续提升。
8、强化基础管理，完善党建阵地。
将党建文化充分融入到企业文化中。每月组织升旗仪式，全体党员参加，支部书记开展国旗下讲话，党员们在企业各部门各环节“亮身份、树形象、做表率”，不仅创出了党建的过硬品牌，也为打造绿色乳业、放心品牌提供了强劲的文化支撑。
年内，提升“党员之家”建设，购置党员学习书籍，挂条幅做展板，党支部组织架构上墙，为党员学习提供充足资源和创建良好氛围。利用党员微信群，发布党务信息，公开党务工作，接受群众监督。通过建设党员活动阵地，不断增强党组织的凝集力和战斗力，提高党员素质，通过党员个体影响力的普遍增强促进党支部的战斗堡垒作用。
在组织党员进行党课学习的同时开展反思活动，对照学习的内容，反思自身存在的不足，并敢于自我批评，把自己的不足表达出来，给出改进的方法，接受其他党员的监督，通过此项活动，党员的思想意识和服务意识都有了很大提高，抱怨的人少了，积极主动的人多了，整体的氛围越来越向上。
二、存在的问题及原因。
1、党员的学习教育需要进一步抓紧抓牢。由于日常工作繁忙，对于党员的集中学习分享活动组织的较少，更多是靠党员自学，教育活动抓的不实，对于党员学习效果的评估不到位。
2、党员活动参与率有待进一步提高。支部组织的各项活动相对不足，形式单一，党员参与热情不高，与党员、群众的沟通不足，工作作风也有待加强。
三、下一步工作思路和措施。
1、落实党员学习教育培训工作。党员学习教育活动年初提前做好规划，形式上多种多样，每月按计划实施，选择员工便于参加的时间组织集中学习和活动，保证全体党员都能参加。在学习后，依据学习内容的不同，组织批评与自我批评、经验分享、知识竞赛等不同形式的活动来验证学习效果，确保学习效果落地。更多组织党员参观、实践、公益等活动，让党员同志对党的认识更加深刻和直观，提高自身的思想意识和服务意识，并落实于实践中去。
2、加强阵地建设工作。结合生产经营实际，健全基层党支部各项制度，增加投入，加强阵地建设，为党员创建良好的学习环境和氛围。强化党员学习意识，切实提高“三会一课”质量，评估党员学习效果。评选优秀党员树标杆，激发全体党员争模范，在进一步树立党支部书记党建“第一责任人”责任意识的同时，让全体党员参与进来，主动发现身边的优秀事迹，扩大宣传，提升全体党员的思想意识。
3、强化党员服务意识。借助党支部的各种资源，发挥其战斗堡垒作用。努力加强与群众沟通，把解决的问题集中到群众关心的难点和热点上，积极响应，切实帮助群众解决问题，强化党员为群众服务的意识；借助“精益改善项目”之力，鼓励党员在日常工作中投身生产经营建设，带头提升业绩，强化党员为生产经营服务的意识，更多更好地实现党“为人民服务”的根本宗旨，也有利于企业的快速发展，持续发挥乳品行业领军作用，争取早日进入全球乳业5强。
绩效考核实施办法篇五
到掘四区任支部书记已有一年，我刚到掘四区时，曾向员工表态过：要团结、奋进、开拓、创新，要透过全体成员卓有成效的工作和的努力，开创掘四区工作的新局面。20xx年，我以强烈的职责感为动力，区认真落实年初“两会”精神，以实现零伤害为目标，团结带领全体员工齐心协力，开拓创新，恪尽职守，乐于奉献，较好地完成了公司赋予的各项工作任务。
一、勤于学习，自觉锻炼，不断提升业务潜力。
从机关进入基层工作，我深深感觉到缺少的就是工作经验，尤其是在生产方应对生产技术业务的流程不是很了解。为此我放下架子，虚心向员工学习，把老板子做为师傅，不懂就问，下井多盯现场，使我尽快掌握了生产的流程。在理论方面，我加强作业规程及安全管理机制的学习，使我懂得了安全管理知识，并逐渐运用到实践管理中，在短期内适应并展开了工作。为尽快懂生产，我与员工共同背过小板、扛过大板、清过巷道、同伙计们接过溜槽、拉过机尾……只要是我能为的，我都尽办而为，因为只有这样的锻炼机会，才能让我更好地融入生产，提升业务潜力。
二、恪尽职守，努力做好各项工作。
在安全教育方面，我围绕掘四区的安全生产，结合不同月份安全活动的主题，用心做好安全教育和宣传工作，在安全活动及班前会上亲自讲，亲自指导更换宣传标语，制作板画，提高了职工的安全生产意识，使掘进四区的安全生产到达了水平；在党员发展方面，我广泛征求意见，召开支委会，把心放在中间，坚持原则，不掺杂个人恩怨，推荐两名被定用心分子多年但未加入的班长加入党组织；在带班值班方面，我具有较强的职责感和大局意识，在区长多次出差之际，周六周日日连续值班或下井，三天两夜在班中工作，同各职能部门协调各种关系，较好地保证了区的安全生产；在准事化管理方面，我大力加强准军事化管理的教育和督导工作，员工礼貌行为养成有了较大的进步，在地面排队行走及礼貌规范行为方面没有出现一人次违规；在礼貌办公方面，我对区办公室环境进行整顿，在值班室实行文件定置编码管理，在每个办公室放置一块表、一面镜子。在公司组织的定置编码检查中，得到了肯定。在抓井下达标工作中，我组织制作了安全宣传版，悬挂在各个工作面，对三采平石门的达标安排专人负责管理，每班及时清扫，效果较好，多次得到安管部的表扬。
三、努力为职工办实事，做他们的贴心人。
我深深感觉，做为一名支部书记更重要的是为员工多做实事，才能赢得他们的信任。我到掘四区后，很多员工向我反映，说他们所配戴的除尘口罩效果不好，远不如开拓区的口罩质量好，和不戴口罩差不多，对身体极为不利，于是我从维护员工职业健康角度，专门到开拓区调查，发现他们所使用的新型口罩确实挺好。这种口罩带给呼吸保护，避免吸入空气中的污染物质，能够有效地保护员工的身体健康，于是我找到有关部门，决心在我区推广使用3200型单芯面罩，并购置100个发放到一线槽口人员，得到了员工的普遍认可，为员工做了一件大好事。此外，我很愿意同员工进行情感的交流，在井下同员工利用休息时间聊家常，经常对特殊员工进行家访慰问，为他们带去组织的关怀，并且所能地去帮忙他们。员工无所求，上班就是下井工作，养家糊口，没有什么更高的奢望，同他们主动说句话，多嘱咐他们几句安全，他们就个性高兴，很多人都愿意同我交流，把我当成他们的贴心人。
三、努力维护班子团结稳定，建立和谐区科。
在过去掘进四区是一个比较复杂的单位，由于年龄结构、学历层次、性格各有差异，以致每个人都有不同的心思。到掘四后，我从抓班子带队伍入手，维护班子团结，消除个别人员间的矛盾。我针对区执行力不严的问题，利用三班班前会灌输提高执行力的思想，按西点军校理念，执行铁的纪律和服从意识，提高员工的执行力。迁西工刘__针对井下班长分配的工作有意见、滦县工金__在井下不服从班长指挥，同班长闹情绪，丰南工娄云等围堵班长家里等等，对此我用心化解矛盾，对班长的管理方式提出了批评，同时也对现场员工进行教育，保证了区科的和谐稳定，提高了执行力。
四、规范各项基础工作，健全管理。
在这方面我主要做了以下两点：一是规范区科各项记录基础，包括值班记录、班前会记录、抓三违记录、隐患排查记录等10余项基础工作，要求各项记录务必按时认真完成，不能有漏项及空项。二是严格了各项培训考试工作。从组织培训、出题考试、判卷标准、小结及当档整理进行了规范，健全了管理工作。
一年来，我为掘四区的安全生产做出了一些成绩，但仍一些不足之处，主要是对生产技术业务仍不是很清楚掌握。
绩效考核实施办法篇六
第一条为有效实施我行优质公司客户群体战略，进一步强化市场营销机制，完善以“以客户为中心”的金融服务体系，增强我行业务拓展竞争力，提高综合经营效益，推动各项业务的全面发展，特制定本办法。
第二条客户经理制是指我行聘任有任职资格的人员作为对外业务代表的客户经理，以公司及个人客户为服务对象，根据客户的需求，及时组织和协调相关的技术和部门，为客户提供“全方位、多功能和一站式服务”，营销我行金融产品的市场营销管理体制。客户经理制体现“以市场为导向、以客户为中心、以服务为宗旨、以效益为目标”的经营原则。
第三条。
客户经理，是指我行直接参与业务开拓与推广，为客户提供公司或个人金融服务的市场营销人员，列入全行客户经理绩效考核管理。
第四条客户经理的服务对象主要为与我行业务发展密切相关，对我行贡献额较大的优质或有发展潜力的公司法人客户、金融同业客户、事业单位客户和个人客户。
第五条。
客户经理在行政上接受所在单位负责人的领导，业务上接受市分行专业处室的指导，绩效考核由市分行客户经理领导小组负责考核。
第六条。
本办法适用于公司业务客户经理、机构业务客户经理和个人业务客户经理。
第二章。
第七条客户经理实行等级制。根据客户经理的个人工作能力、工作业绩以及所负责客户综合贡献额等，将我行的客户经理划分为：资深客户经理、高级客户经理（二级、一级）、客户经理（二级、一级）和助理客户经理四等六级，其他营销人员为见习客户经理。其中资深客户经理和高级客户经理按总、省行规定执行，由市分行公开招聘和聘任，客户经理和助理客户经理由各支行组织招聘并报市分行审批后聘任。
为便于开展工作，在对外营销时助理客户经理和客户经理（二级、一级）统称客户经。
理，高级客户经理（二级、一级）统称高级客户经理。
第八条客户经理的基本任职条件：思想素质良好，工作认真，有较强的事业心和责任心，有良好的职业道德，遵纪守法，廉洁奉公，有较强的公关协调能力，较好的口头和书面表达能力，善于拓展公司、机构和个人类客户业务。
第九条助理客户经理的任职条件：
1、一年以上银行工作经验，通过员工岗位技能鉴定考试；
2、具备一定的财务分析能力，熟悉银行基本的金融产品知识和操作流程；
3、能够处理存贷款等较常规的营销业务，从事相关客户的访问、调查、联系、服务和管理工作。
1、二年以上银行工作经历；
2、系统了解《银行法》、《票据法》、《合同法》等有关经济金融法规，能够撰写一定水平的综合分析报告。
3、了解银行业务的运作程序、风险控制和管理机制，能够处理存贷款等营销业务，熟悉国际结算、银行卡等新兴中间业务，初步了解商人银行业务，具有一定的客户开发与管理经验，有较强的市场洞察力和分析预测能力，担任相关客户的服务和管理工作。
第十一条。
1、2、五年以上银行工作经历；
能熟练掌握和运用银行结算、信贷、资产管理、国际业务、中间业务等领域的金融产品，掌握一般商人银行的业务运作，熟悉银行内部运作、风险控制和管理制度。
3、具有较强的市场开拓和客户开发能力，较高的公关与谈判能力，丰富的客户工作经验，具有一定的组织协调管理能力，担任相关客户的服务和管理工作。
第十二条。
在对行内现有客户资源进行等级分类的基础上，建立客户经理与客户之间的合理匹配关系。一个客户只能由一个客户经理为其服务，一个客户经理可以服务多个客户。对于规模大、金融需求比较复杂的客户，可组成客户经理小组。
理匹配合理的原则，确定各个等级客户经理的应聘数量，实施招聘工作（今年对现有客户资源配置原则上保持稳定、适当调整）。资深客户经理由市分行在全行范围内招聘后报经省分行审定后聘任；高级客户经理由市分行在全行范围内招聘并聘任；客户经理和助理客户经理由营业部、各支行自行负责招聘并报市分行审定后聘任。
第三章。
综合贡献额低于100万元的其他营销人员均为见习客户经理。
客户经理主要从事市场开发和客户服务管理工作，具体负责协调和联络银企关系，及时了解和满足客户的服务需求。
第十五条公司类、机构类客户经理的组织和管理由市分行和营业部、各支行按照不同的职责和权力实施。
（一）市分行的职责。
3、负责组织客户经理的专业培训，组织客户经理例会和业务协调会议，及时处理客户经理反映的重大异常情况和问题。
（二）营业部、各支行的职责。
1、负责对本单位客户经理和助理客户经理的招聘和聘任；
2、负责本单位客户经理的日常管理工作；
第四章。
第十六条客户经理的业务范围：巩固与发展我行与客户的关系，向客户推销我行各类金融产品，为客户提供全方位、多层次的一揽子金融服务。具体包括：
1、资产类服务：各类本外币贷款、票据贴现及综合授信等业务；
2、负债类服务：公司、机构、个人客户各类存款业务；
3、资产处置类：乙类客户的退出和乙丙类客户的清收和处置；
4、中间业务类：公司结算业务、代理业务、信息咨询业务、担保及承诺业务、外汇中间业务和其他中间业务等。
5、个人金融类：银行卡业务、个人住房贷款、个人消费贷款等。第十七条客户经理的工作职责：
1、完成市场营销目标的职责：确保完成上级行下达的年度营销工作目标和计划；
2、密切保持与客户的关系。对所管理的客户，客户经理要经常拜访，随时联系，及时了解客户的需要和对银行的意见、要求，并及时报告，以便协调解决。
3、为客户提供综合性、一体化、全方位服务。对客户提出的需求，客户经理要提出初步处理意见及建议，主动设计金融服务方案，及时调动相关资源，为客户提供优质、高效的服务。
4、积极营销我行产品和服务，引导客户的业务需求。客户经理在与客户交往中，要善于发现客户的业务需要，有针对性地向客户主动建议、推荐金融产品，使客户了解我行的金融产品和服务，促使金融产品和服务被优先购买。针对客户的特别需求，坚持以银企“双赢”为目标，积极探索为其开发专用产品和服务的可能性。
5、作为客户的金融顾问，对客户的财务状况提供咨询与投资理财服务，行使银行咨。
询与客户顾问的双重职责。客户经理要不断加强自身修养，提升服务档次，为客户提供优质服务，当好客户在银行的导购员、联络员。
第五章。
第十八条客户经理有优先参加培训的权利。培训内容主要包括：经济金融理论，经济金融领域的法律、法规、政策与规章制度，银行主要业务知识与操作流程，市场营销与公关技巧，客户管理等，加快客户经理知识结构更新，全面提高客户经理的综合业务素质和技能。
第十九条各级领导和相关业务部门要大力支持客户经理的工作，客户经理有权要求各有关部门对其提交的客户信息、需求、咨询及时给予答复或批示，特殊情况，可以越级反映。
第二十条。
客户经理的绩效考核每年度进行一次，根据考核结果，客户经理的等级每年确认和调整一次。业绩突出、达到更高等级客户贡献额的客户经理可以晋升为相应等级的客户经理。
第六章。
第二十一条客户经理的收入分配直接与本人工作业绩挂钩，按其服务的客户为我行创造的客户贡献额大小，实行下可保底（资深客户经理1200元/月、高级客户经理(二级)1100元/月、高级客户经理(一级)1000元/月、客户经理(二级)900元/月、客户经理(一级)800元/月、助理客户经理700元/月、见习客户经理600元/月）、上不封顶、多劳多得的奖励分配方式。客户经理每月工资收入按保底数预发。
客户经理绩效考核采取定量考核结合定性考核的考评方法，定量考核按贡献额的80%为准；定性考核按计划完成和工作质量为准，定性考核占贡献额的20%。
（1）考核项目：客户经理完成的资产、负债和中间业务等任务的情况，客户经理完成的日志数量和质量，营销服务方案的质量，客户分析报告的质量，客户经理搜集、反馈的信息质量，个人营销综合素质，团队协作精神等八项。
（2）考核方法：采取自评、客户抽样评价、主管领导评价和相关部门评价相结合的综合评价方法。定性考核由各支行组织实施，报市分行考核领导小组审定。
（7）办理人民币结算业务手续费收入（8）办理国际结算手续费收入。
（9）办理银行承兑汇票及保函业务手续费收入。
（10）拓展中间业务手续费收入（含代收代付、金融咨询、保理业务及其它中间业务手续费收入）。
（11）办理贷款代理业务代理费收入（12）银行卡业务。
（13）拓展企业网上银行业务（14）拓展个人网上银行业务（15）拓展特约网站业务。
（16）办理银证通及电话银行业务（17）其他业务收入。
基数贡献额度基数以上的超额部分。
4、对客户经理完成基数贡献额的，享受其相应职级（从2003年开始）的正常工资收入以及基数贡献额奖励；超额完成基数贡献额的，对其超额贡献额部分按一定比例进行奖励。基数贡献额奖励和超额贡献额奖励一并纳入客户经理定量考核，上不封顶。
（二）奖励标准。
客户经理的收入由职级工资、岗位绩效工资和奖励考核绩效工资三部分组成。
1、正常工资收入。岗位绩效工资按客户经理受聘的职级，享受工改后相应的系数。客户经理的综合贡献度按季完成核定基数的，享受其相应职级的正常工资收入（职级工资和岗位绩效工资二部分）；未能完成核定基数的，应当按比例扣减其保底数以上的工资收入，但确因政策因素或不可抗拒的企业客观原因造成综合贡献度下降、经市分行考核领导小组评议不应由其承担责任的，不影响客户经理的正常工资收入。
2、基数贡献额奖励。客户经理完成基数贡献额的按不同的基数进行奖励，基数贡献额在1000万元以上的奖励35000元，基数贡献额在700万元——1000万元的奖励30000元，基数贡献额在500万元——700万元的奖励25000万元，基数贡献额在300万元——500万元的奖励20000元，基数贡献额在100万元——300万元的奖励15000万元，基数贡献额在100万元以下的不设基数贡献额奖励。
3、超额贡献额奖励。客户经理的综合贡献额超过基数贡献额的，其超额部分的贡献额，按市分行确定的奖励比例进行计算。
4、基数贡献额和超额贡献额奖励由市分行按月统计、按季考核、半年预发、年终兑现。
5、客户经理奖励考核绩效工资在各支行员工绩效考核奖金中列支，市分行组织对客户经理业绩进行考核后由人力资源处核准兑现到人。
（三）综合贡献额计算方式。
对客户经理的考核主要看其服务的客户当年为我行创造的模拟利润大小，即其所服务客户在以上17项考核内容方面对我行的贡献度大小。考核计算方式为：
统一确定。
2、本、外币存款（含对公存款、同业存款和储蓄存款）经营性利差收入。存款经营性利差收入=综合资金收益-存款利息支出。即存款经营性利差收入=存款积数×（资金收益率-存款实际利率）×权重。其中“资金收益率”由市分行根据当年实际情况年初统一确定。
3、乙丙类客户贷款移位按贷款移位额计入新增贷款经营性利差收入。
4、乙类客户贷款退出以退出金额按新增贷款计算一年经营性利差收入。
6、人民币结算业务、国际结算业务（含国际结算、结售汇等）及收费性中间业务收入（含代理业务、银票业务、保证业务、咨询业务等）按实际经营性手续费收入×权重计算。
8、拓展企业网上银行业务按交易额×折存率（3‰）×1.76%（利差）×权重计算。
9、拓展个人网上银行业务按交易额×折存率（30‰）×1.76%（利差）×权重计算。
10、拓展特约网站业务按新开户数每户500元×权重计算。
11、办理银证通及电话银行业务按交易额×折存率（1‰）×1.76%（利差）×权重计算。
12、其他业务收入按各项实际经营性业务收入×权重计算。
（四）超额贡献奖励额的计算方法。
1、对由本单位领导和上级行联动营销或客户经理小组联合营销成功的业务，由本单位领导根据客户经理参与程度提出分成意见，由市分行客户经理领导小组核定比例计算其超额贡献额。市分行牵头的项目原则上客户经理分成比例不得超过80%。
2、奖励比例：5%（每年初由市分行按当年实际情况确定）。
3、超额贡献额奖励=超额贡献额×奖励比例。
（五）营销费用列支。
为保证客户经理对外营销活动的正常开展，在营销费用上适当向客户经理倾斜，各支行应根据各自财务状况按客户经理当年贡献额核定其营销费用，原则上不低于1‰——5‰。
（六）提取风险基金。
为加强风险防范意识，客户经理在领取奖励金时应按一定比例提取风险基金存入专户。风险基金实行超额累进提取法，即全年奖励总额在二万元（含二万元、下同）以内的提取10%；二万元以上、三万元以内的提取20%；三万元以上、四万元以内的提取30%；四万元以上、五万元以内的提取40%；五万元以上的提取50%。风险基金存入满三年后，如果所预防的风险未发生，方能兑现；若期间离行，则不能取兑风险基金；若风险发生时其仍在行工作（不管在哪个岗位），则抵扣风险基金并安排其下岗清收。
第二十二条客户经理实行动态管理，根据工作业绩，调整相应级别，享受相应的工资待遇。考核中发现有下列情况之一的，一律取消客户经理资格：
1、工作失职，调查和提供信息不实，致使贷款决策失误，造成贷款损失的；
3、服务质量、工作效率低而造成客户投诉，经核实无误，性质严重的；
4、有弄虚作假或其他违规、违纪行为的。
第二十三条。
鼓励非客户经理岗位人员利用各种方式对系统外和新客户开展营销，对其营销成功的业务（不得在行内现有客户中相互挖转业务），按其实现的贡献额给予适当的奖励。
第七章。
附
第二十四条本办法自下发之日起实行。
第二十五条。
为加强对客户经理绩效考核的公正、公开、公平，市分行成立客户经理绩效考核考评领导小组，领导小组由行长、分管副行长、有关专业处室负责人组成，组长由行长担任、副组长由分管副行长担任，公司业务处为考评责任处室。
第二十六条。
本办法由市分行考评领导小组解释。
绩效考核实施办法篇七
第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向;保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励;同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释。
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初(7日前)由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度mbo考核。
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条mbo考核的内容和实施。
(一)目标的制定。
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》(见附表)，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
(2)任务量适度，即经过努力能够达到;。
(3)可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平;。
(4)挑战性，目标需要努力才能达到;。
(5)必须促进工作的改善;。
(6)上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
(1)上级向下级说明自己当月的目标;。
(2)上级请下级设立自己的重点目标;。
(3)上级要求下级设定各自的目标计划书;。
(4)检查下级目标书;。
(5)与下级谈话，决定其目标(此工作必须在每月3日前完成)。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
(二)目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导;目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
(三)目标完成情况评估。
1、评估步骤：
(1)员工先作自我评估，在工作目标计划考核表“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每月3日前交直接经理。
(2)直接经理根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“扣分记录”进行评分。
(3)直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。
3、评分办法：
(1)工作目标完成情况考分满分100分，占考核总分的65%;。
(2)“增加任务情况”考核满分5分;。
(3)“规章制度及工作目标执行结果”考分满分15分;。
(4)“工作目标完成质量”考分满分15分;。
(6)将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》(见表二)，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。
(四)评估结果的应用。
考核结果分为5等10级，具体见表二。
月度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：
(1)有旷工记录或请事假超过3日(不含3日)，考核等级不得为a级。
(2)受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。
(1)绩效工资系数(分5等10级)见表二;。
(2)员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数;。
(3)考核结果为“需改进”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。绩效考核等级为“表现不良”的，应立即予以辞退。
第三章年度mbo考核。
第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。
第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。
第三条年终mbo考核结果的应用：
(1)与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。
(2)与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为“需改进”的，予以辞退;虽无连续三次为“需改进”，但年终评为“需改进”的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现“需改进”，予以辞退。
第四章申诉和监督。
1、月度mbo绩效考核和年度mbo考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
第二条对考核人的监督和要求：
1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的mbo监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
第五章附则。
第一条本实施办法呈经总经理核准后实施，修改时亦同。
第二条本实施办法自二o一年月一日起施行。
更多相关热门文章：
1.住房公积金管理条例修订最新消息。
2.公司员工升迁绩效工资管理规章制度。
3.绩效工资制的优缺点。
4.公司员工规章制度大全(最新)。
5.销售部门管理规章制度范本。
6.将修订住房公积金管理条例。
绩效考核实施办法篇八
第一章总则。
第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。
第二条考核的原则：
1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。
第四条相关名词解释。
1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。
2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。
3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
第二章月度mbo考核。
第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。
第二条mbo考核的内容和实施。
（一）目标的制定。
1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人根据上级目标填写《工作目标计划考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点。
（2）任务量适度，即经过努力能够达到；
（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；
（4）挑战性，目标需要努力才能达到；
（5）必须促进工作的.改善；
（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：
（1）上级向下级说明自己当月的目标；
（2）上级请下级设立自己的重点目标；
（3）上级要求下级设定各自的目标计划书；
（4）检查下级目标书；
（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月3日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行。
1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
绩效考核实施办法篇九
各科、室(中心)：
《乐清市审计局全员绩效考核实施办法(试行)》已经局党组研究同意，现予以印发，请各科、室(中心)认真贯彻落实，切实抓好各项工作。
2014年7月8日
乐清市审计局全员绩效考核实施办法
(试行)
为建立“千斤重担人人挑、人人身上有指标”的传导机制和工作格局，根据《乐清市直属机关全员绩效考核实施办法(试行)》的有关要求，结合我局实际，特制定本办法。
一、考核对象
乐清市审计局各科室(中心)的中层及一般干部职工。
二、考核原则
(一)注重实绩。以工作实绩考核为重点，量化单位年度目标任务到科室、个人。
(二)分级管理。实行层级绩效考核，一级抓一级，抓好本单位干部职工的绩效考核工作。
(三)民-主公开。注重扩大参与面，加强监督，增强绩效考核工作的透明度，确保绩效考核结果的准确性。
(四)奖优促劣。绩效考核结果与绩效奖金、评先评优等挂钩，发挥绩效考核的激励作用。
三、考核内容
以干部职工的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
四、考核赋分
绩效考核基本分100分，分为上级评价、科室考核、民-主测评(评议)、组织综评等4项。
(二)科室考核(20分)。根据《2014年度市直单位考绩法》和本单位工作实际，按照科室职责和承担任务，对各科室的工作绩效进行定量评分，同分赋予每个干部职工。
(三)民-主测评(评议)(20分)。根据干部职工年度民-主测评(评议)情况进行计分。个人民-主测评(评议)得分=(a×1+b×0.8+c×0.6+d×0.4)÷(a+b+c+d)×20，其中a为“优秀”数，b为“称职”数，c为“基本称职”数，d为“不称职”数。
(四)组织综评(20分)。局领导班子成员集体对本单位所有干部职工，根据个人表现进行综合评价，赋分给干部职工个人。
对干部职工发生重大工作失误，违法、违纪，不能完成工作任务等，视情给予扣分。
五、考核方法
上级评价采取平时考核的方式进行，考核周期为1个季度。单位主要领导和分管领导对中层正职(科室负责人)的“勤”和“绩”进行综合评价打分，取平均值;分管领导和中层正职(科室负责人)对中层副职及一般干部职工的“勤”和“绩”进行综合评价打分，取平均值。
科室考核、民-主测评(评议)、组织综评、对被考核人年度内扣分情况的确认在年终进行。
个人年度绩效考核分=上级评价分(汇总平均分)+科室考核个人得分+民-主测评(评议)分+组织综评分-扣分。
六、考核结果运用
(一)把干部职工年度绩效考核结果作为确定干部职工年度考核等次的'根本依据。
(二)年度绩效考核结果作为年终绩效考核奖发放的重要依据。具体发放方案由局党组研究决定。
(三)对年度绩效考核排名最后1名进行诫勉谈话，并不予提拔，连续2年年度绩效考核排名最后1名的，中层干部根据情况予以免职或降一职务层次任职，一般干部职工进行双向选择，落选的进行试岗，试岗期3个月，试岗期满且考核合格的，由党组重新安排工作，试岗期满考核不合格的，进行离岗培训。
七、组织实施
(一)建立乐清市审计局全员绩效考核领导小组，由廖凯敏同志任组长，胡士爱同志任副组长，袁杰、林新益、凌京祥、连克旺同志为成员。领导小组下设办公室，日常工作由局办公室负责。
(二)本办法从2014年度开始实施。
(三)需完善调整及未尽事宜，由局党组研究决定后执行。
附表1： 乐清市审计局科室中层正职(科室负责人)平时绩效考核评分表
附表2：乐清市审计局中层副职及一般干部平时绩效考核评分表 。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索全员绩效考核实施办法。
绩效考核实施办法篇十
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定经营。
目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围。
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则。
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织。
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式。
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法。
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序。
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。好范文版权所有。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项。
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理。
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
9.2综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
9.4职等五等以下员工，连续五年综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任。
10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20的绩效工资；考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放。
11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
11.3部门工资计算方法。
部门。
绩效考核实施办法篇十一
1.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
2.该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏、不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
3.该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用、重复利用、修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。
4.该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
5.该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，年总产量为磅，因此被评为优秀员工。
6.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。
7.进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。
8.该员工在工作上又能十分严谨，认真负责，踏踏实实的完成了本职的工作，自己的工作技能得到了很大提高，明显让我们感觉到了你的进步，经过这一段时间的工作，你的阅历提高了，你的经验也就提高了，能处理好工作中出现的意外情况，真是可喜可贺的!但是也不要骄傲，要继续完善自己的工作能力，处理紧急情况的能力，成为真正有知识有能力的员工!
9.×××同志注重政治理论学习，服从组织安排，加强与基层单位的联系，积极参与××安全专项整治的有关工作，廉洁自律，较好地完成了局党组交办的各项工作任务。
10.该同志热爱中国共产党，热爱社会主义，坚持四项基本原则，坚持改革开放;积极参加学校的政治学习，认真学习党的教育方针、政策，学习江“三个代表”重要思想和党的____届五中全会精神;遵纪守法，自觉遵守学校的劳动纪律，时刻以一名共产党员的标准严格要求自己;关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。
11.××老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dma__等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，××老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。
12.工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。
13.该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
14.×××同志注重学习，政治素质较高，大局观念强，自觉维护班子团结，工作思路方法清晰得当，廉洁自律，较好地完成了分管工作和局党组交办的各项工作任务。
绩效考核实施办法篇十二
中信大锰田东新材料公司员工绩效考核办法(试行)
总则
第一条 适用范围
(一)公司(以下简称公司)的所有员工(未转正者除外)均需参加考核。
考核对象为金属锰厂普通员工。普通员工是指在金属锰厂生产一线从事技能操作的员工。
来自资料搜索网(http://) 海量资料下载
第二条 考核目的
全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，也作为绩效工资考核、员工调动和岗位轮换的依据。特制定本办法。
第三条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
(一)以提高员工绩效为导向;
(二)公平、公正、公开;
(三)全方位考核;
(四)考核定期化、制度化。
第四条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)薪酬分配;
(二)职务升降;
(三)岗位调动;
(四)员工培训;
(五)鞭策后进、激励先进。
二 考核方法
(一)考核程序
绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的反馈与实施纠正、考核结果运用。
第六条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月十日前完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五条 考核职责划分
公司成立绩效考核领导小组，全面负责员工绩效考核的组织管理工作。公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及人力资源部门组成承担以下职责：
(二) 人力资源部职责
1、作为考核工作具体组织执行机构，
2、综合评定员工员的考核分数;
3、处理员工的考核申诉。
4、提出考核的反馈意见
5、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;
6、组织绩效考核工作;
7、培训参与考核的各级管理人员;
8、监督及控制考核工作的全过程;
9、汇总统计考核评分结果;
10、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
11、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报;
12、对考核过程中不规范行为进行适当处罚、指导与纠正;
13、为每位员工建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩拿出20%的薪酬作为员工绩效工资，计算并报批实施。
(三)各部门主管的职责
1、负责考核工作的整体性和及时性并有计划地推行新的考核体系;
2、处理本部门关于考核工作的申诉;
3、严肃处理违背考核宗旨，以权谋私的个人;
4、帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;
5、对所属员工进行考核评分;
6、综合评定本部门员工的考核等级;
7、组织所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;
第六条 考核维度
员工绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，所以对考核维度的设计很重要。考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
(一)工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效;
2.周边绩效;
3. 管理绩效。
(二)工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为专业技术能力和素质能力。其中专业技术能力主要有以下几类：
1.专业知识和相关专业的知识
2.技能、技术或技巧
3.常识
4.工作经验
素质能力主要包括：
1.人际交往能力
2.协调能力
3.主动和创造能力
4.判断和决策能力
5.计划和执行能力
6.解决问题能力
7.体力
8.判断能力
(三)工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。(工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量)态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第七条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的'相对重要程度。这是在考核中很重要的一条规定，因为这将影响到考核的公平性。具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。
第八条 考核程序
(一)各考核人对被考核人进行考核评分;
(二)综合办公室统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各车间负责人;
(三)车间负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报综合办公室人力资源部;
(四)人力资源部将所有综合评定结果报总经理审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人或张贴示众。
第四章 月度考核
第九条 月度考核的范围
月度考核对象包括普通员工(含金属锰厂各部门生产一线员工)。
第十条 月度考核时间
次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。
第十一条 月度考核流程
考核分为员工自评、直接上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。
(一)员工自评.
员工根据本岗位的考核表给自己评分。员工应认真、严肃、客观地进行自评打分。员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
(二)直接上级考核.
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分。直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分，为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
(三)人力资源部门负责人核对
员工自评和直接上级评分后，交由公司总经理审批，并按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分=员工自评分*20%+级上级考评分*80%
第十二条 月度考核的目的
使员工把注意力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。
第十三条 月度考核结果的用途
(一)当月考核成绩作为员工试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据;
(二)当月月考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
第五章 年度考核
第十四条 年度考核的范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
第十五条 年度考核的时间
次年一月的第二个星期考核，14个工作日内结束。
第十六条 个人年度考核的流程
(一)年度考核根据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和12月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：
(二)员工自评;
(三)直级上级考评;
(四)人力资源部负责复核;
(五)总经理根据部门考核结果进行审批;
(七)办公室把员工考核结果单下发员工个人同时进行考核资料归档。
第十七条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《高邮市高新制衣有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(一)职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一“优秀”一“良好”或以上者，以及连续三年考核结果为“良好”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《中信大锰有限公司薪酬设计方案》详细说明。
(四)职称聘任：年度考核为优秀的员工，优先列为破格聘任对象。
第五章绩效反馈
第十八条 绩效反馈的重要性
员工通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高;主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有的放矢地进行激励和反馈。
第三十五条 绩效反馈面谈
(一)绩效反馈面谈的目的
2、对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面;
3、制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划;
4、为员工的职业规划和发展提供信息;
(二)绩效反馈面谈的方法
1、选择合适的面谈时间
2、选择合适的面谈地点和环境
3、收集、整理面谈所需要的信息资料
第十九条 绩效反馈面谈过程中应该注意的问题
(一)“开始”并不是无关紧要的
(二)及时调整反馈的方式
(三)强调员工的进步与优点
(四)注意倾听员工的想法
(五)坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终
(六)避免冲突与对抗
(七)形成书面的记录并确定改进计划
第六章申诉及其处理
第二十条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会使员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二十一条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十二条 申诉受理
(一)人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(三)申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考总经理处理，并将进展情况告知申诉人，并将处理结果通知申诉人。
第六章附则
第二十三条 考核过程文件(考核评分表、统计表)公正公开，考核结果反馈到个人，并予以公布。
第二十四条 本办法的解释说明权属公司人力资源部。
第二十五条 本办法未尽事宜及相关实施细则由公司各部门共同补充，由总经理核准后实施。实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十六条 本办法的最终决定、修改废除权属公司
第二十七条 本办法自颁布之日起实施。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索材料考核绩效实施办法。
