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胜任力测评结果篇一
一、销售人员能力素质模型
某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
能力素质模型
成就导向 市场导向 客户服务意识
自信 诚信意识
市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立
营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人
公司知识 产品知识
营销知识 客户信息
销售人员能力素质模型
某公司销售人员能力素质模型
二、市场人员能力素质模型
某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
能力素质模型
成就导向 客户导向
团队意识 工作主动性
信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力
关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力
公司知识 产品知识
营销策划知识 公共关系知识
市场人员能力素质模型
三、采购人员能力素质模型
结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
能力素质模型
成本意识 客户意识 诚实守信
责任心 廉洁自律性
询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力
合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力
公司知识 商品知识
采购知识 供应商管理知识
采购人员能力素质模型
四、生产人员能力素质模型
为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
成就导向 成本意识 创新意识
纪律性 全局观念 敬业精神
生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力
质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力
生产人员能力素质模型
公司知识 专业技术知识
生产管理知识 产品质量知识
五、质检人员能力素质模型
结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
能力素质模型
进取心 自信心
忠诚度 责任心
质量问题处理能力 产品质量管理能力 问题发现能力 信息收集和处理能力
应变能力 创新能力 关注细节能力 计划调度能力 逻辑分析能力
质检人员能力素质模型
公司知识产品知识
质量知识 客户知识
六、客服人员能力素质模型
在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
能力素质模型
服务意识 诚信意识 团队意识
自信心 人际交往能力
沟通协调能力
坚忍性
换位思考能力
创新意识 预期应变能力
信息分析能力 亲和力
关系建立能力 关注细节能力 问题解决能力 逻辑分析能力 自控能力 影响力
客服人员能力素质模型
公司知识 产品知识
客服知识 营销知识
七、财务人员能力素质模型
基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。
能力素质模型
成本意识 敏感度 严谨求实
纪律性 责任心 忠诚度 诚实正直
财务管理能力 财务控制能力 财务分析能力 会计核算能力 预算能力
关注细节能力 预期应变能力 专业学习能力 财务信息分析能力
财会专业知识
法律知识 管理知识
财务人员能力素质模型
八、行政人员能力素质模型
为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。
能力素质模型
服务意识 诚信意识
团队意识 工作主动性
文案写作能力 行政事务处理能力 文档管理能力 关注细节能力
沟通协调能力 问题解决能力 建立关系网络能力
公司知识 行政管理知识
档案管理知识 公共关系知识
行政人员能力素质模型
九、人力资源人员能力素质模型
人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。
胜任力测评结果篇二
胜任力测试
1、（1）冒险性——对新事物下决心做好；（2）适应性——轻松自如融入任何环境；（3）生动性——表情生动多手势；
（4）分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系；
2、（1）持久性——要完成一事才接手新事；（2）娱乐性——充满乐趣与幽默感；（3）说服性——用逻辑与事实服人；
（4）和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静；
3、（1）包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见；（2）牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家；（3）社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐；（4）强烈意识——决心依自己的方式做事；
4、（1）体贴性——关心别人的感觉与需要；（2）控制性——控制自己的情感，极少流露；
（3）竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望；（4）信服性——因个人魅力或性格使人信服；
5、（1）清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激；（2）敬仰型——对人诚实尊重；
（3）保守型——自我约束情绪与热情；
（4）机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应；
6、（1）满足性——容易接受任何情况；
（2）敏感性——对周围的人、事十分在乎；
（3）自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智；（4）生气性——充满动力与兴奋；
7、（1）计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作；（2）耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大；（3）积极——确信自己有转危为安的能力；
（4）推广——运用魅力或性格推动别人加入参与；
8、（1）确信——自信极少犹豫；
（2）草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制；
（3）程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰；（4）害羞——安静，不易启开话闸子的人；
9、（1）井然有序——有系统方法安排事情；（2）迁就——很快与人配合迁就；
（3）直言不讳——毫不保留，坦率发言；（4）乐观——自信任何事都会转好；
10、（1）友善——不主动交谈，经常是被动的回答者；（2）信心——保持可靠、忠心、稳定；
（3）趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事；
（4）强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗；
11、（1）大胆——敢于冒险，下决心做好；
（2）愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处；（3）外交——待人得体有耐性；
（4）细节——做事秩序井然，记忆清新；
12、（1）振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围；（2）坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到；
（3）文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等；（4）自信——确信自己个人能力与成功。
13、（1）理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求；（2）独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙；（3）无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事；（4）激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入；
14、（1）感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人；
（2）果断——有很快做出判断与结论的能力；（3）尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺；（4）深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好；
15、（1）调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突；（2）音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣；（3）行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住；（4）结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友；
16、（1）考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人；（2）固执者——不达到目的誓不休者；（3）发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，（2）无同情心——不易理解别人的问题与麻烦；
（3）无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成；（4）不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害；
23、（1）保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;
（2）怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上；（3）抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法；
（4）重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快；
（4）容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左；
17、（1）聆听者——愿意听别人想说的；
（2）忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心；（3）领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己；
（4）活力充沛——充满活力，精力充沛。
18、（1）知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人；（2）首领型——要求别人跟随及导地位；
（3）制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题；（4）可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友；
19、（1）完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序；（2）和气型——易相处，易说话，易让人接近；（3）生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息；（4）受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客； 20、（1）跳跃型——充满活力、生气的性格;
（2）勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险；
（3）规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范；（4）平衡型——稳定，中间路线；
21、（1）茫然——面上极少流露感情或情绪；（2）忸怩——躲避别人的注意力；
（3）露骨——好表现，华而不实，声音大；（4）专横——喜欢命令支配，有时略傲慢；
22、（1）无纪律——生活任性无秩序；
题说话；
24、（1）挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节；（2）恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑；
（3）健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事；（4）率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说；
25、（1）不耐烦——难以忍受等待别人；（2）无安全感——恐惧且无自信心；（3）优柔寡断——很难下决心；
（4）好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话；
26、（1）不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外；（2）不参与的——不愿参与任何团体或别人生活；（3）难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现；（4）不热情的——很难在语言或肢体上表达感情；
27、（1）坚持已见——坚持已自己的意见行事；（2）突发 ——无贯彻方法作事；
（3）难讨好型——标准太高，很难满意；
（4）犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与；
28、（1）平淡——中间性格，无高低潮；很少表现情绪；
（2）悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面；（3）自负——自我评价高，认为自己是最好人选；
（4）放任——允许别人（包括孩子）做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己；
29、（1）易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了；（2）无目标的——不喜订目标，依目标行事；
（3）好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的；
（4）疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处；
30、（1）天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易；（2）消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面；
（3）有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下；（4）漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变；
31、（1）担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦；（2）孤独离群——感到需要大量时间独处；
（3）工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做；
（4）需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受；
32、（1）过分敏感——被人误解时感到冒犯；
（2）不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己；（3）胆怯的——遇到困难退缩；
（4）喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众；
33、（1）多疑——事事不确定，对事情缺乏信心；（2）无组织的——缺乏组织生活秩序的能力；（3）擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人；（4）沮丧——很多时候情绪低落；
34、（1）不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑；
（2）内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中；（3）不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式；（4）无异议——多数事情均漠不关心；
35、（1）杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西；
（2）情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解；（3）含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚；
（4）喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利；
36、（1）缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动；（2）顽固——决心依自己的意思，不易被说服；
（3）好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点；
（4）怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机；
37、（1）性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群；（2）统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力；（3）懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力；（4）大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场；
38、（1）拖延型——凡事起步慢，需要推动力；（2）猜疑——凡事怀疑，不相信别人；
（3）易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒；
（4）不专注——无法专心或集注意力；
39、（1）报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人；（2）烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事；（3）勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入；（4）轻率——因没耐性，不经思考，草率行动；
40、（1）妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场；
（2）好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应；（3）狡猾——精明，总是有办法达到目的；
（4）善变——孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊；
胜任力测评结果篇三
《胜任才是硬道理》读后感
《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题论述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何提高、保持你的胜任力。读后感慨良多，归纳于以下三个小题目，算是这本书的读后感。
一、人无远虑必有近忧
人无远虑必有近忧语出《论语.卫灵公第十五》，《四书集注》注道：容足之外皆为无用之地，而不可废也。故虑不在千里之外，则患在几席之下矣。人生一世，所生活的环境，所立足的社会，所交际的人和事，总须经过无数变幻，这些变化往往突如其来，令一些只活在当下的人措手不及，无从应对，只好慨叹命运捉弄，而后陷于困顿，不知所以。明者远见于未萌，智者得避危于无形。只有将眼光放得更远才能照见你的前途。当我们仅仅是讨论胜任这个话题时你可以视之为一时一事，而当你考虑自身的胜任与否时怎能只看当下？天行健，君子当自强不息。面对时刻变化着的社会，人便如逆水行舟，不进则退。正如书中所举微软的例子，没有人可以因为曾经的成就而驻足不前，一时的成功只意味着你可以完成的更好，居功而傲将使你远离你的目标，乃至成为整个团队的拖累。明天的我是否依然胜任我的工作，把胜任与否的危机感时刻灌注于你的思维，于人于我于所在的整个团队都将有百益而无一害。
二、激发你的潜能
有人说过：潜能无限，只未发现。人的潜能是否真的无限不得而
知，可以知道的事实是很多人在潜能被激发的时候，才知道原来自己也可以，只是缺乏一个前进的动力，所以说如何获取前进的动力才是你激发潜能的关键。如本书中指出的胜任的危机感就是个不错的动因，但却未必能成为你的动力，只有结合以正确的行为方式才会转变为你所需的动力。同处于危机感的压力之下可以有许多方式去应对，比如寻找一个漂亮的借口推卸掉自己的责任，或者远离压力置身于事外，再比如将压力转为前行的动力。怎样才是最正确的选择自是不言而喻的，而为什么许多人喜欢选择前两者，我认为是前两者更容易达成，而前进则意味着艰辛的付出。不断的审视自身，扫描自己的缺点，每当自己前进乏力时，认真思考一下，这的确是我无法胜任的吗？还是被懈怠的行事方式所羁绊？克服你内心对于自身变革的恐惧，去除对于辛勤付出的厌倦，才能将你所面临的压力转换为动力，不找借口找方法，只有不惧于勇敢的变革和辛勤的付出，甚至于自我加压以寻求不断前进的动力，这样的人和团队才能不断进取，激发自我潜能，让个人和集体充满前进的活力，远离被社会和时代淘汰的命运。
三、为明天而积累
“胜任力是一种动态能力”“为了让自己保持胜任，必须让自己不断成长！”“成长何来？靠学习！” 文凭的取得不应该成为学习的终点，“未来，我们很难靠学历来取得终身受雇的机会，但却可以靠培养‘终身受雇的能力’而存活下来。”因此这不仅不是学习的终点，更是你进一步学习的起点。“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”面对叶公的发问，孔子这样描述自己，我们对于孔子的印象更
多的是他的广博和睿智，而孔子却自得于自己的勤奋。即便是被誉为“天不生仲尼，万古如长夜”的孔子都不能不学，何况是常人如你我？常常可以听到一些厌倦读书的言论，以工作繁忙为借口，把读书充电作为一种工作以外的负担远远地推却掉。但我们的工作真的繁重到挤不出一点点时间来读读书充充电吗？著名的马上皇帝赵匡胤因年轻时所学不足，成为皇帝后着力为自己的知识欠缺进行弥补，每天都要读二、三卷书，有人劝他说国事繁忙，不必如此辛苦。而赵匡胤却深得其乐，不以为劳，并由此留下一个开卷有益的典故。与之相似的是另外一个马上皇帝李世民，同样是年少时读书不多，唐朝立国以后清醒的意识到不能单单以武力统治一个国家，于是在繁重的军务和政务之外致力于书卷。恰恰正是这两个当年的马上皇帝开创了中国历史上两个最灿烂的文化时代。既是，我们又怎么能以烦劳为借口逃避进一步的学习呢？
现今社会发展的脚步越来越快，知识更新和淘汰的速度也在不断的加速，只有不断的学习才能使得自己不至于落于时代之后。知识是胜任力的基础，脱离开这个基础我们的胜任力无从谈起，所以今天你每一点滴的知识所得必将成为明天胜任力的积累，为明天而积累，何乐而不为呢？
2012年3月27日
胜任力测评结果篇四
2011岗位胜任力考评及评优方案
一、目的：为有效的进行人岗匹配，实现人事相宜。并为各人员择岗及公司内岗位轮换提供依据。
并对工作表现优异者予以鼓励表彰。
二、内容：
（一）胜任力考评：
1、被考评人员：所有试用期满的管理人员（即办事员级以上人员，含享受办事员级以上待遇人员）。
试用期未满人员不能参与测评与被测评。
2、考评方法：
3、考评内容及标准：）月度绩效考核：由人力资源部依据各人员3月-8月月绩效考核分，形成各人员月度绩效考核评分。具体如下：
2）胜任力测评：运用360度测评方法，对各人员进行胜任力测评。2.1按下级、平级、上级进行岗位胜任力测评：
2.2其中生产部组长、生管及技术质检部质检员由人力资源部组织其所管辖的30%一线员工进行胜
任力测评，权重为40%，平级测评权重为20%，直接主管测评权重为20%，部门长测评占20%。2.3所有销售部人员由人力资源部将组织所服务的经销商进行用胜任力测评，权重为50%，直接主
管测评权重为30%，部门长测评权重为20%。
2.4其它部门主管、办事员的民主测评由各部门自行组织，副部长级以上人员民主测评由总经办组
织。
2.5同一级别胜任力测评计分，需去掉一个最高分与最低分后，取平均值。3）述职报告/工作总结评估:
3.1副部长级以上人员提交《述职报告》（含2011履行职务情况概述，主要数据，主要工作，2012工作目标及计划，履行职务中存在的主要问题及原因分析，对岗位、部门、公司的改进建议），2500字以上。
3.2主管级人员提交《工作总结》（含2011年主要工作，主要数据，2012年工作计划，岗位、部门工作中存在的主要问题及改进建议），1500字以上。
3.3办事员提交《工作总结》（含201
1年主要工作，主要数据，2012年工作计划，岗位、部门工作中存在的主要问题及改进建议），1000字以上。3.3.1评估标准：
3.3.2评估方式：
4）述职演说：
4.1对副部长级以上人员由总经办组织进行岗位述职演说；4.2依评委评分，做为述职演说的考评分。3.胜任力测评结果运用： 4.其他：
4.1 对岗位调整不成或不服从降级、降职决定的，予以解除劳动关系。
4.2 服务人员岗位胜任力测评可由各部门自行拟订方案，报总经办审核后实施。
（二）2011评优：
1.参评对象：全体员工 2.条件：
2.1 2010年10月1日前入职；
2.2 2010年10月1日至2011年9月30日期间未受到记过以上处分。2.3胜任力测评分为80分以上。3.奖项设置：
3.1服务及管理人员：优秀员工（约30人，比例为5%）3.2一线员工：优秀员工，按2%的比例评优。4.实施方法：
4.1提名:各部门根据本部门人员一年的工作情况及平时表现，在胜任力考评（80分以上）的人员中推选，按照要求填写申报表（详细填写申请该奖项的突出事迹）;4.2初评：由总经理办公会议讨论形成初评结果。
4.3公示:公示并征求意见;
4.4核准、表彰:依审定的结果于公司总结大会上统一表彰。5.一线员工评优：
5.1一线员工的表彰由生产部、原籽管理部拟订方案后报总经办核准实施（其中评比优秀为2010年10月1日前进入公司的员工）
5.2一线员工由各使用部门推荐，人力资源部审核确定。
（三）、时间步骤：
（一）胜任力测评： 1、8月30日前，下发测评方案；
2、9月10日前，各人员完成述职报告或工作总结（其中副部长以上领导向总经办提交）交人
力资源部；
3、9月15日前，各部门完成胜任力测评，人力资源部完成销售人员、生产组长、生管及质检员的胜任力测评，总经办完成副部长级以上人员的胜任力测评；
4、9月15日前，人力资源部完成各人员月度绩效考评分汇总；
4、9月20日前，各部门完成部门内人员岗位胜任力考评并汇总总评分交人力资源部。5、9月20日前，总经办组织举行副部长级以上人员述职演说；
5、9月25日前，总经理办公会议讨论形成各岗位胜任力考评，形成结果及人事调整方案。6、9月30日前，人力资源部依胜任力测评决议，完成各人员人事调整。8、10月15日前，总结表彰大会。
（二）评优：
1、9月20日前，各部门完成评优人员提名，提交申请表至人力资源部； 2、9月25日前，总经理办公会议讨论形成半评优初步意见； 3、9月26/27日前，进行评优公示； 4、9月30日前，总结表彰；
三、附表
1、岗位胜任力测评表（分销售人员、生产现场管理人员、质检员、其它行管人员、主管、副部长
级以上人员）
2、考核计分汇总表
3、评优申报表
人力资源部2011.8.24.
胜任力测评结果篇五
胜任力素质模型
1.胜任力模型
从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关
系。、、②行为特征行为特征——人会做什么。
可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。
研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：
（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）
1．管理序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
2.研究序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
3.制造序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
4.财务序列胜任力模型
知识基本知识、公司知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆、数字敏感性职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度
