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为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
新型企业人才培养方案篇一
1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系
(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式
1、教育培训
(1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高
(1)交流研讨:公司安排或个人选取
学习验收:提交研讨报告
发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍
学习验收:提交读书心得
透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书
3、导师辅导
(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录
(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得
4、行动学习
(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际状况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作熟练基础上，能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表
三、培养资料
(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。
个人选取(个性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置
1、主角认知
（1）管理者主角、地位与职责
（2）管理人员素质要求
2、管理技能
（1）团队建设与管理
（2）企业目标与达成计划;
（3）沟通与协调(跨部门沟通与合作)
（4）培训与激励(指导培养下属)
（5）绩效管理
（6）安全管理
（7）工作调配
（8）如何改善员工工作表现
3、管理实务
（1）生产计划的编制与控制
（2）成本控制、质量管理
（3）设备管理、物料管理
（4）定编定员管理
（5）工序管理
四、学习与培训计划安排
略
五、过程管控
(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;
(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;
(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核
(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;
(二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料，每大类根据实际培养状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账，专门档案袋保管;
(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格;
(四)每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。
新型企业人才培养方案篇二
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1.充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的.大幅增加具有重要的意义。
2.在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3.努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4.提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2.以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3.企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
新型企业人才培养方案篇三
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
(一)网民以及媒体宣传
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的范围数量、能力标准、培养方法手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方法手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
(三)职工教育培训
制定员工教育培训管理措施，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。
围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
(四)人才的考核评价
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
(五)人才的选拔使用
制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席学者和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。
(六)人才的激励机制
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方法。
2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
新型企业人才培养方案篇四
根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。
大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。
按照高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部。
会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。
会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。
国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。
注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。
完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。
加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。
结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。
实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。
鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，用心参加全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。
由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。
高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。
培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。
各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。
新型企业人才培养方案篇五
人才培养具有良好人文、科学素质和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手潜力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识潜力，具有探索精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。
培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括了高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。
人才培养教育教学改革的根本目的是提高人才培养质量。人才培养质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培养质量的评价，主要是以高等教育的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教育教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培养质量的评价，主要是以高等教育的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培养出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培养目标的要求，学校人才培养质量与培养目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培养质量，就是提高人才培养对社会的适应程度，提高人才培养与培养目标的贴合程度。
人才培养质量，既要理解学校自身对高等教育内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教育外显质量特征的评价，因此，以提高人才培养质量为核心的高等学校人才培养模式改革，务必遵循教育的外部关系规律与教育的内部关系规律。
教育的外部关系规律，即是教育同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教育务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教育务必受必须社会的经济、政治、文化所制约，并为必须社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培养不能很好地适应社会的需要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培养模式进行改革。教育的内部关系规律，即教育自身的规律，按照潘懋元先生的表述即是，“社会主义教育，务必培养全面发展的人，或者说社会主义教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养全面发展的人”，把它用在高等教育领域，则能够表述为，“社会主义高等教育务必透过德育、智育、体育、美育，培养知识、潜力、素质结构优化，全面发展，具有创新精神与创造潜力的高级专门人才”。在这个表述中，既包含了我国的教育方针，也包含了高等教育培养目标、培养规格的一般性要求。所以，当人才培养不能很好地贴合人才培养目标时，则务必对人才培养模式进行改革，主要的是对人才培养方案与人才培养途径进行合理的调整，使人才培养方案、培养途径更好地与人才培养目标、培养规格相协调，从而使人才培养更好地贴合人才培养目标。
由此可见，人才培养模式改革动因既有来自教育的外部，也有来自于教育的内部。对于高等学校而言，人才培养模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教育外部关系规律，以社会需要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培养目标、培养规格，使人才培养更好地适应经济与社会发展的需要；其二是，遵循教育内部关系规律，以专业的培养目标、培养规格为参照基准，调整专业的培养方案、培养途径，使人才培养模式中的诸要素更加协调，提高人才培养质量与人才培养目标的贴合程度。总之，人才培养模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。
根据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级专门人才的客观需求，在正确的教育思想(包括国家确定的教育方针与教育目的)的指导下，对学校和专业的人才培养目标进行恰当的定位；根据培养目标，设计培养规格；根据培养目标与培养规格制定培养方案；根据培养目标、培养规格与培养方案选取培养途径并予以实施。人才培养模式实施后所反映出来的培养结果(人才培养的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培养质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教育的发展的需要；反馈到学校自身，理解学校对人才培养质量的评价，即学校培养出来的毕业生群体的人才培养质量是否贴合学校的专业培养目标的定位；而且，人才培养结果还务必用教育思想和教育观念予以评价。当人才培养模式实施后所反映出来的培养结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的矛盾和问题时，学校务必对人才的培养目标、培养规格与培养方案、培养途径进行调整。
新型企业人才培养方案篇六
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标带给智力支持。
围绕创新潜力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的潜力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任潜力为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略带给人才。
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、潜力测试与职业倾向测试。
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
