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写读后感时，我们可以自由地表达自己的观点和感受，没有正确与错误之分。在写读后感时，避免陈述作者内容，应该表达自己独特的观点和感受，加以合理的支撑和论证。以下是一些优秀的读后感范文，它们以不同的角度和思路来总结和评价阅读内容。
中国式管理读后感篇一
观看完中国式管理大师曾仕强教授的《中国式管理》之后，我从中收益到许多对我所学专业以及今后踏入社会从事工作的许多良言。同时也感受到了什么是具有中国特色的，中西合璧，将西学合理的转化为中用的“锦囊妙药”。中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。下面我来谈谈对《中国式管理》里的一些语录的看法与感想。
在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的迥异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到因地制宜，因时制宜，因人制宜等。这就体现出了管理具有艺术性。当然管理学的理论作为管理过程中不可缺少的借鉴与辅助，也提出了管理的科学性。所以任何地方管理都不是一层不变的。
而上述三地的管理方式，都表现出了当地人的价值观与社会观。美国式管理，体现了美国人以个人中心主义为核心的追求民主自由，讲求理性和实用，追求个人利益的最终实现的精神。日本是一个集体观念特别强的国家，在某些方面与中国文化有些类似，例如注重人际交往与礼仪等。同时日本人也是自负的，因此在日本是管理的过程中，个人的利益往往会被集体的利益所埋没。中国式管理则更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念，例“己所不欲，勿施于人”“修身，齐家，治国”等。
（二）维持合理的不公平。
真正的公平是很难做到的，即使父母对自己的亲生子女，爱也是不一样的。因此需要做的是取长补短，不是公平。西方人说：人生而平等；东方更注重：人生而不平等，因此我们努力就是尽量让人平等，所以叫合理的不公平。不是我们的民族不好，是因为我们的民族更有深度。管理者一切求合理，必然合法，如果出现合理而不合法，便证明此法已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。
（三）以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。以不变应万变是指用既定的原则，应付千变万化的事态发展。章诒和《往事并不如烟·最后的贵族》：“我经历了四个朝代，总结出的经验是？以不变应万变？。”这是中国智慧的精华，是中国文化源远流长的写照。中国人的变动性，是受《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。中国人弹性相当大，有一种随机应变的心态。变得是衣食住行和娱乐，不变的是我们的民族精神。只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。
中国式管理无论实际上有没有。这个观点的提出也提醒了我们要重视管理的艺术性。就像《中国式管理》里曾仕强所提的那样，持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人，因时，因事，因地而应变，以求制宜。
中国式管理读后感篇二
如果不能说胡说八道，起码也是信口开河。
一般来说，需要论证一个题目，方法上无非演绎、归纳，过程上无非分析、综合。本书既无严谨的逻辑推理（演绎），也无实证的案例、经验（归纳），即便有引经据典，也近似修辞多于论证，乃至用上了“700年风水轮流转，中国21世纪必定繁荣”之类的所谓“历史规律”，在一本严谨的学术书籍里，这种“规律”根本不应该出现！至于具体的分析、综合过程，更加只是把一些中国式的老生常谈用所谓“易理”包装一番，颠来倒去地自圆其说，很多地方要不是同义反复要不是断章取义要不是妄下论断，前提不明、结论唐突、逻辑纰漏的地方不胜枚举。好吧，或许这种可称为非“西方形式逻辑”、而是“东方朴素辨证逻辑”的写作方法，是于朦胧中见真章，那么可看以下一些具体例子：
5、“管理者先求修己，感应被管理者也自动修己。双方面都修己，互动起来，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理。”（第一章第一节）自求合理合的是谁的理？是管理者的理还是被管理者的理？管理者修己就必定可以感应被管理者也修己吗？个体的修己为何必然与组织、企业、社会的目标、利益方向一致而不是相反呢？做出这些结论的根据呢？逻辑呢？例子呢？一概欠奉！
限于篇幅我只是就第一章第一节摘录了部分有明显纰漏的句章。全书类似的地方多不胜数，哪怕我是断章取义，是鸡蛋里挑骨头，如果一本书能有如此之多“疑似”问题，也可说是不堪一读了。如果是水煮三国形式的明显的管理学普及读物，那么有这样那样的不严谨或者片面、绝对、甚至浅陋的地方，都是可以原谅的。可是扣着“中国式管理”的大帽子，俨然学究的做派，顶着“修身齐家治国平天下”的光环，是不能这么草率的。
中国式管理读后感篇三
第一次从现代企业管理角度，提出中国式管理，这比从《易经》中学管理要好得多。
本书能够从中国文化和企业管理实践的角度出发，通过自身的感悟和数十年的经验总结，对中国企业的老板领导艺术有很强的指导。
中国式管理主要侧重在民营企业老板的领导艺术方面，对企业管理体系的建立则存在明显不足，没有给出在中国文化、中国人的企业中管理体系的建立方法和特征。
中国企业管理体系的建立，至少在现阶段，多数民营企业还没有建立基本的管理体系，还没有形成规则的习惯情况下，无论是法治，还是寓人治与法制，都是要建立规则，建立管理体系。
没有规则不是管理，漠视规则不是企业。
本书要看，但是要把中国式管理发扬光大，还需要更多的工作要做，要能够中学为体，西学为用，在没有找到更好的中国式管理体系的情况下，还是要学习、采纳、调整西方的管理体系来服务中国的民营企业。
以提升企业核心能力为目标，专业为企业提供：组织流程设计、绩效薪酬管理和管理信息化服务。
中国式管理读后感篇四
看了《中国式管理1》的vcd，觉得讲得很有道理，自己对里里的内容很感兴趣，可能是里面讲的都是人，而自己对人又十分感兴趣，所以看完后有很多感受和想法，自己不单只要了解里面的内容，更要精通并能运用里要的精髓，要向曾教授学习，全面的深入学习，掌握他的思想体系和模式，这也自己的个人成长和事业的发展都很有帮助。还是这句话，要定下心来，始于足下，全力行动！
中国人是一个十分注重人情的国民族，人情有时比法律更重要和管用。而人情是感性的，没有一个标准，不能用数字来表示。所以中国人是复杂的，中国人的言行会在不同的时候不同的场合会有不同的表现。所有的事情都是人做出来的，事在人为。要了解和分析好中国人的特性，这个中国人的特性就是中国人的人性。只有对中国人的人性掌握好才有可能对症下药，否则很可能好心做坏事，做力不讨好。掌握好中国人的人性才有可能做到以人为本，要做到以人为本就必须了解中国人的人性。要了解中国人的人性就必须全面详细客观地了解和分析中国人的性格。
正因为中国人性格的复杂，没有一个标准，中国人的言行会随时间和场合的变化面变化，所以没有一个固定的为人处事的公式，如果真的说有就是中庸之道了。而中庸之道最简单的解释就是合适，只要为人处事做到合理就是把事情做对了，就是符合中庸之道。但如何才算是合适呢？没有一个明确的标准，还是要实事求事，一切从实际出发，具体问题具体分析，然后对症下药。具体如何求如何下药，就是人的工作了。就要看人了，就如同样的材料不同的师父会有不同的做法，结果也会不同。所以中庸之道就是找到合适点，不走极端，要做到中庸之道，找到合适点就要把准脉，然后对症下好药。所以要把事情做好就要提高把脉的能力和下药的水平。要提高除了要掌握基本的理论外，更重要的人在行动中多实践，增加临床经验。
中国式管理读后感篇五
当品味完一本著作后，想必你一定有很多值得分享的心得，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。到底应如何写读后感呢？下面是小编精心为大家整理的《中国式管理》读后感优秀8篇，您的肯定与分享是对小编最大的鼓励。
崇古其实和崇洋一样，都是国人民族自信缺失的一个表现。
读经热表达的是社会转型时期人们的普遍迷茫和困惑，前进的途中遇到了问题，就退回去，期望能够在古人刻在龟壳上，画在竹简上，甚至已经没有多少人能真正读懂的文字和图腾能够带来一线前行的光芒，即便不能，也至少可以给自己找点心理上的安慰：你看，我祖上是阔过的。
对于传统文化，包括中医药的研究整理、抢救保护都是十分必要而且迫在眉睫的。问题是，我们不能在这个过程中迷失了自己的方向，甚至于重新绑上小脚，穿上绣花鞋走向倒退的路。不管是中国的、西方的，都是世界的，能够推动社会进步，为人们创造更美好的生活才是一切问题讨论的最终归宿。只有放下成见，从事实的本源出发去重新审视发生的一切，才能找到新的出路，才能重新树立坚强的民族自信。
曾经满怀崇敬之情看完了曾仕强的《中国式管理》，看完才发现，原来中国式管理就是奴性化管理，教你怎么人情世故，教你怎么左右逢源，教你怎么欺上瞒下。跟google的企业文化一比，高下立现。
现代化，不是西化，更不是食古不化。
近日偶得曾仕强先生主编的《中国式管理》一书，开卷得益颇多，掩卷有思良久，聊书一二，与诸君共享。
该书认为，企业管理是一种科学，也是一种艺术，更是一种文化，它应该是民族文化在企业行为中的表现。忽视民族文化、片面模仿西方管理的必然结果就是：邯郸学步，不仅学不好西方的管理科学，最后连自家的珍宝也会丢失，给企业造成难以挽回的损失。
自全球金融风暴蔓延以来，一大批欧美企业纷纷陷入破产倒闭的危机，与此同时，国内企业也愈加感受到全球性经济萧条带来的阵阵寒意。在此轮国际经济危机中，一些我们曾经耳熟能详、顶礼膜拜的全球知名企业，在一夜之间如巨人般轰然倒下，这不能不引起我们对西方现代企业管理模式深刻的反思。
曾仕强先生在书中论述中国式管理的核心理论是：中国的文化结构决定了中华民族特有的性格。中国式管理将中国传统文化融入企业管理，能极大地发挥个人能动性，有助于企业进入最佳发展状态。这个中国传统文化的核心哲学思源，便是《周易》。
《周易》将八卦重为六十四卦后，藉著六爻上下的变动、阴阳二性的分别、卦与卦不同系统相互间的关系，不同层次的递进演化规律，系统和层次与环境间的互动（能量、信息和物质交换）规律，向人们昭示事物运动所包含的信息对称、物质阴阳平衡、能量守恒等以和谐为易理要旨的哲学，其中孕育着丰富的控制论、信息论、系统论的系统科学思想。
按照系统科学原理，结构决定功能，易学的结构决定了中国的文化特征和华夏文明的核心价值。同理，企业文化决定着企业的特征和企业的发展，企业的变革不能忽视企业文化的变革，更不能脱离中华文化的大背景，积极地从传统文化中汲取优秀基因，整合西方先进文化元素，“东学为体、西学为用”，建设起颇具特色的企业文化，方可塑造起自身企业的核心竞争能力，在全球经济一体化的惊涛骇浪中扬帆远航。
中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作效率，这样才是管理的最优状态。
管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，国人是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，国人更买人治的账，只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而应努力追求制度健全。总之，制度永远都是不够的、是需要持续改良的。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
管理是一门大学问，只有在不断的学习与积累中才能领悟到其内在的深刻意义，本次学习时间虽然短暂，但是我很珍惜这次的学习机会，这门课程也给我今后的工作起到了很好的启迪作用。
观看完中国式管理大师曾仕强教授的《中国式管理》之后，我从中收益到许多对我所学专业以及今后踏入社会从事工作的许多良言。同时也感受到了什么是具有中国特色的，中西合璧，将西学合理的转化为中用的“锦囊妙药”。中国式管理是指以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。下面我来谈谈对《中国式管理》里的一些语录的看法与感想。
在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的迥异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到因地制宜，因时制宜，因人制宜等。这就体现出了管理具有艺术性。当然管理学的理论作为管理过程中不可缺少的借鉴与辅助，也提出了管理的科学性。所以任何地方管理都不是一层不变的。
而上述三地的管理方式，都表现出了当地人的价值观与社会观。美国式管理，体现了美国人以个人中心主义为核心的追求民主自由，讲求理性和实用，追求个人利益的最终实现的精神。日本是一个集体观念特别强的国家，在某些方面与中国文化有些类似，例如注重人际交往与礼仪等。同时日本人也是自负的，因此在日本是管理的过程中，个人的利益往往会被集体的利益所埋没。中国式管理则更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念，例“己所不欲，勿施于人”“修身，齐家，治国”等。
（二）维持合理的不公平。
真正的公平是很难做到的，即使父母对自己的亲生子女，爱也是不一样的。因此需要做的是取长补短，不是公平。西方人说：人生而平等；东方更注重：人生而不平等，因此我们努力就是尽量让人平等，所以叫合理的不公平。不是我们的民族不好，是因为我们的民族更有深度。管理者一切求合理，必然合法，如果出现合理而不合法，便证明此法已不合理，有修订的必要，可见制度的适时调整，确有其实际上的需要。
（三）以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。以不变应万变是指用既定的原则，应付千变万化的事态发展。章诒和《往事并不如烟·最后的贵族》：“我经历了四个朝代，总结出的经验是？以不变应万变？。”这是中国智慧的精华，是中国文化源远流长的写照。中国人的变动性，是受《易经》的影响，一切都在变，制度在变，是非在变，标准也在变，中国人的生存力和应变力很强。中国人弹性相当大，有一种随机应变的心态。变得是衣食住行和娱乐，不变的是我们的民族精神。只要心很正，意很诚，察颜观色并不是小人的行为。以不变应万变，用不变的原则，应付万变的现象，这就是经权。原则不能变，目标不能变，管理要求安人不能变，其他都是万变的。用这种不变的原则，来应付万变的现象，不管怎么变，都会命中目标。
中国式管理无论实际上有没有。这个观点的提出也提醒了我们要重视管理的艺术性。就像《中国式管理》里曾仕强所提的那样，持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人，因时，因事，因地而应变，以求制宜。
第一次从现代企业管理角度，提出中国式管理，这比从《易经》中学管理要好得多。
本书能够从中国文化和企业管理实践的角度出发，通过自身的感悟和数十年的经验总结，对中国企业的老板领导艺术有很强的指导。
中国式管理主要侧重在民营企业老板的领导艺术方面，对企业管理体系的建立则存在明显不足，没有给出在中国文化、中国人的企业中管理体系的建立方法和特征。
中国企业管理体系的建立，至少在现阶段，多数民营企业还没有建立基本的管理体系，还没有形成规则的习惯情况下，无论是法治，还是寓人治与法制，都是要建立规则，建立管理体系。
没有规则不是管理，漠视规则不是企业。
本书要看，但是要把中国式管理发扬光大，还需要更多的工作要做，要能够中学为体，西学为用，在没有找到更好的中国式管理体系的情况下，还是要学习、采纳、调整西方的管理体系来服务中国的民营企业。
以提升企业核心能力为目标，专业为企业提供：组织流程设计、绩效薪酬管理和管理信息化服务。
看完曾仕强的《中国式管理》，觉得很有意思，以下是我的一些心得体会：
很多人认为，一件事情，要么是对的，要么就是错的。这是西方思维对我们的一个影响。但在中国的企业里面，我们更容易听到的是也许是吧、可能是吧、差不多吧，这种模糊的话语，会让我们感觉到这些人没有原则，思路不清晰。归根到底，是因为中国人思想的两面性：他说是的时候，有可能不是，他说好的时候，有可能是不好。对于这样的管理，就得周全考虑，尝试用第三种角度去看待事物。
西方讲究合法，一切遵循制度办事——就算制度或法律是不对的不合理的，他们也照样遵循；中国人什么事都是要讲究合理的，不管有没有违法或是违反制度，合理才是王道。只有合理的，才是合法的。
换句话说，中国是人治大于法治，在我看来，这是非常不好的，但在中国，只有这样才行得通。在中国，制度法律或制度是永远都不够的，而且要一直持续的改良。在中国，讲的是情、理、法，情理总是大于法的。合情之后才能合理，合理之后才能合法。
因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
管理，就是管的合理。为什么，因为中国式管理管的是人，不是事。而中国人，就是凡事都要合理。中国式管理，要明白人的重要性，就是要以人为本，制度或法律，也是为以人为本而服务的。
制度是一种形式，“人“才是管理者心里时时要注重的东西，在管理人的时候，要会变通，不能死按规矩来，其实也就是要让人觉得合理。虽然我本人并不支持这种管理方式，但在中国，只有这样才行得通。
曾先生说，中国人表面上好像都没有什么计划，什么事情都说“看着办”，实则上中国人是有计划的，只是中国人的计划会经常地变更，所以只能看着办，他们才能及时地调整计划，这样才能符合不同时空的实际需求。就如同中国人的合理与不合理也是随时变动的一样。时空一改变，合理的标准就改变，计划也要改变。实际的管理中，我们是必须要有计划的，只有计划明确了，我们的目标才明确，工作才能明确。但我们的计划，不能太死，太刻板，太细致，我们要有回旋的余地，到真正实施这个计划的时候，变动是不可避免的。
西方人是讲公平的，就是一切按照制度或法律办事，不用考虑是否合理，加薪、升职等，只要是按照制度来的，就是公平的。中国人不讲公平，中国人讲合理，讲公正，其实就是合理的不公平。制定了制度，工作的时候，大家都着照制度做了，就都是“差不多”的，是否算优秀，得凭群众的，领导的感觉。
中国式管理，要做到公正，就是合理的`不公平，就可以了，企业就安定了。但我本人对此并不完全认同。
西方人，开会的时候，大家讨论一个问题，争论的面红耳赤，但开完会之后，大家还是好朋友，好同事。但在中国不行，开会的时候，只要有一点点不同的意见，开完会之后，大家就各怀鬼胎了，私下报复的事也是会发生的。这其实是个“面子”问题，国人最讲究的就是面子，有了面子，啃窝头也甘心。
所以我们还是比较接受会前私下里沟通，会上不议，大家呵呵一番，互相留个面子，会后再私下沟通，私下沟通还得讲究言辞，但即使关起门来吵一架，出了门还是勾肩搭背一团和气的，因为没有失面子，一切好商量。达成共识，再找领导汇报，互相再推推功劳，如此你高兴，我高兴——领导最高兴。
脸红脖子粗，纵使有理有据，争赢了，别人也会消极抵触，甚至给你下套子，最终还是办不成事情。所以平日为人处事，务必需要处处顾及面子，讲讲私交，感情好了，我吃点亏帮帮你也无所谓，乐得落个人情。
得人心者，得天下呐。
三个动词，大事化小，小事化了。“等等看吧”、“再说吧”，轻易化解许多难缠、难办的事情，在自然而然的过程中解决问题，办成事情。
通览曾老先生的《中国式管理》，总的来说，有一定的实用意义，该理论是将中国传统文化结合西方个人价值理论融入管理事务的一种具体应用。其中国传统文化内容的具体应用，无外乎“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”的具体展开和运用，其个人价值理论的应用主要表现为以人为主的基本理念。但通读之后，即便再理解深刻，也只可能帮助我们解决一些就事论事的具体浅表性问题，对管理领域内的一些本质问题仍是一头雾水、不得要领。《中国式管理》尽管也触及了一些管理领域内的实质内容，但其主要内容还主要更像是管理经验的文化性总结。
十呆车的《虚实善恶论》认为：只要有固定人群的地方，就存在管理，就存在政治，管理就是政治，管理是政治的一种通俗性、模糊性说法。管理如同政治一样，都是生存于某一相对确定利益空间内不同属性的人们经各种形式的属性竟合，优势属性人群对劣势属性人群产生了一种统一的属性优势作用力——权力，在权力的作用下，所有人被迫或自愿结成统一的利益共同体，采取统一行动以维护和发展整体利益的所有社会活动；管理如同政治一样，必须全面遵循客观逻辑规律而运行，才能称得上是科学管理。所有基本客观逻辑规律组成了一个逻辑规律体系，其基本内容包括：辩证逻辑规律、形式逻辑规律、善恶逻辑规律。
十呆车狂言：读通读懂《虚实善恶论》，再看所有管理之类的说辞，必有“登泰山一览众山小”的感觉，因为，《虚实善恶论》就是当代《道德经》。
看了《中国式管理1》的vcd，觉得讲得很有道理，自己对里里的内容很感兴趣，可能是里面讲的都是人，而自己对人又十分感兴趣，所以看完后有很多感受和想法，自己不单只要了解里面的内容，更要精通并能运用里要的精髓，要向曾教授学习，全面的深入学习，掌握他的思想体系和模式，这也自己的个人成长和事业的发展都很有帮助。还是这句话，要定下心来，始于足下，全力行动！
中国人是一个十分注重人情的国民族，人情有时比法律更重要和管用。而人情是感性的，没有一个标准，不能用数字来表示。所以中国人是复杂的，中国人的言行会在不同的时候不同的场合会有不同的表现。所有的事情都是人做出来的，事在人为。要了解和分析好中国人的特性，这个中国人的特性就是中国人的人性。只有对中国人的人性掌握好才有可能对症下药，否则很可能好心做坏事，做力不讨好。掌握好中国人的人性才有可能做到以人为本，要做到以人为本就必须了解中国人的人性。要了解中国人的人性就必须全面详细客观地了解和分析中国人的性格。
正因为中国人性格的复杂，没有一个标准，中国人的言行会随时间和场合的变化面变化，所以没有一个固定的为人处事的公式，如果真的说有就是中庸之道了。而中庸之道最简单的解释就是合适，只要为人处事做到合理就是把事情做对了，就是符合中庸之道。但如何才算是合适呢？没有一个明确的标准，还是要实事求事，一切从实际出发，具体问题具体分析，然后对症下药。具体如何求如何下药，就是人的工作了。就要看人了，就如同样的材料不同的师父会有不同的做法，结果也会不同。所以中庸之道就是找到合适点，不走极端，要做到中庸之道，找到合适点就要把准脉，然后对症下好药。所以要把事情做好就要提高把脉的能力和下药的水平。要提高除了要掌握基本的理论外，更重要的人在行动中多实践，增加临床经验。
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中国式管理读后感篇六
中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理以“安人”为最终目的，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作效率，这样才是管理的最优状态。
管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，国人是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，国人更买人治的账，只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。人治大于法治，有好的一面，也有不好的一面，故而应努力追求制度健全。总之，制度永远都是不够的、是需要持续改良的。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
管理是一门大学问，只有在不断的学习与积累中才能领悟到其内在的深刻意义，本次学习时间虽然短暂，但是我很珍惜这次的学习机会，这门课程也给我今后的工作起到了很好的启迪作用。
中国式管理读后感篇七
通览曾老先生的《中国式管理》，总的来说，有一定的实用意义，该理论是将中国传统文化结合西方个人价值理论融入管理事务的一种具体应用。其中国传统文化内容的具体应用，无外乎“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”的具体展开和运用，其个人价值理论的应用主要表现为以人为主的基本理念。但通读之后，即便再理解深刻，也只可能帮助我们解决一些就事论事的具体浅表性问题，对管理领域内的一些本质问题仍是一头雾水、不得要领。《中国式管理》尽管也触及了一些管理领域内的实质内容，但其主要内容还主要更像是管理经验的文化性总结。
十呆车的《虚实善恶论》认为：只要有固定人群的地方，就存在管理，就存在政治，管理就是政治，管理是政治的一种通俗性、模糊性说法。管理如同政治一样，都是生存于某一相对确定利益空间内不同属性的人们经各种形式的属性竟合，优势属性人群对劣势属性人群产生了一种统一的属性优势作用力——权力，在权力的作用下，所有人被迫或自愿结成统一的利益共同体，采取统一行动以维护和发展整体利益的所有社会活动；管理如同政治一样，必须全面遵循客观逻辑规律而运行，才能称得上是科学管理。所有基本客观逻辑规律组成了一个逻辑规律体系，其基本内容包括：辩证逻辑规律、形式逻辑规律、善恶逻辑规律。
十呆车狂言：读通读懂《虚实善恶论》，再看所有管理之类的说辞，必有“登泰山一览众山小”的感觉，因为，《虚实善恶论》就是当代《道德经》。
中国式管理读后感篇八
曾仕强，台湾管理学者。其倡导的中国式管理哲学在台湾推行30年，追捧者众多。曾教授的管理理论我做过一些了解，拜读了部分书籍作品，但未深入思考过。所以，我无法对其管理思想体系做更多的评价。然而，仅凭从观看这次对话节目以及之前所观看的视频讲座，我认为曾教授是个具有个人魅力的人。他拥有诸如博学、幽默、谦虚、责任等伟人的品质。因此，在如何做人这个相对狭小的层面上，曾教授对我是有启迪作用的。中国人好面子、讲情义，复杂的人际关系往往使人无所适从。曾教授阐述了这种复杂人际关系背后的规律是什么。
每个人相互之间都是有个别差异的，所以不要与他人相比。
每个人都是有缺陷的，我们的任务就是在今生修补缺陷。
一位每个人的缺陷不同，所以最后修得的圆满也是不一样的。
人生本来就是一个修炼的过程，不断的修炼自己、改变自己，没有人可以改变你，只有你自己可以改变你自己。如果你想改变别人的话，就要先改变你自己。这是我们一生一世要完成的工作。
大家都在想什么是管理？为什么要管理？管理是以最低的成本达到最高的效率。在上次我们上课所看到的曾仕强的视频讲座之后，用他的话来说不难看出中国人的思维并不是像日本人或者说美国人之类的思维简单的不分或者是二分法，中国人的思维是三分法，如同中国古代道家学说中的阴阳图，思维复杂。然而曾仕强先生却主张以人性之道来管理，称之为中国式管理。但是从管理的概念来讲，管理就是以最低的成本达到最高的效率。本书倡导的“先修身，后管理”却严重违背了这一点。首先，如何进行“修身”，“修身”的标准是什么，修身到何时才能从事管理，本书中没有明确的答案，从而使得在实际操作中让领导者无从把握。其次，俗话说“人上一百，形形色色”，通过高等教育的成年人因其自己的生活经历的不同，其人生观、价值观各不相同。其人生观、价值观非一朝一夕而成的，而是通过其对自身生活经历的感悟形成的，要通过所谓的“修身”来改造员工的人生观、价值观，操作上相当困难，且成本高昂。再次，要通过管理者与被管理者先后修身后才能进行管理，时间太长，效率低下。中国式管理是以中国哲学来指导管理，修身即要研习中国哲学、中国历史等学问。浩如烟海的中国哲学、历史也非经短期培训就能学完的，且个人对哲学的领悟能力有高有低，对哲学的领悟有多有少。可见照此书要求操作，效率太低了。最后，对“修身”的管理无约束力。书中说“管理者先求修已，感应被管理者也自动修已。 双方面都修已，互动起来，自然更加合理。人人自求合理，才是最有效的管理”。可见被管理者的修已是用管理者的修已去感应的，而不是用制度、规定等进行约束或用奖励等激励方式去鼓励，要真正做到这点，基本上是不可能的。
中国式管理主要主张的是以人性之道来管理企业，如果把握不好中间那个度，或许会致使企业成本高、工作效率低下。最难把握的不是如何将一个企业发展的更大更强而是在企业管理过程中如何去把握中间的一个度。一个企业上下一致并不是说用中国人所谓的圆滑就可以解决的，如果说圆滑风盛行必然会有人在中间型风起浪，以小人之心度君子之腹，刚有点什么小小的事就立刻向上级领导报告，领导因为对此事不了解，就形成了先入为主的观念，一个小小的`圈子就成为了后宫争斗。我认为人性化管理可以有，但是应该伴随着制度管理形成双轨制。
管理，管什么？管的是人，不是事。我们是以人为中心的，西方思维则讲究以事为中心，故而在实际情况中，会出现因人设岗的情况。现在反复提倡以人为本的管理思潮，其实我们已经骨子里以人为本了数千年，人家也意识到这种思想的重要性，所以我们现在的体制改革、管理规范化等工作，无非是以人为本的基础上，用制度去弥补以人为本所需要的支持。
嘴上讲着制度，心里却时时要牢记人才是中心，要学会变通，知晓“得人心者得天下”的道理。
在其管理思维中，确实有些观念能够让我产生共鸣和反思。是他，让我在近而立之年的时候，开始重视学习中国文化；是他，让我感受到了身为一个炎黄子孙的骄傲和自豪。以我的理解，中国式管理核心的理论价值在于，以人为本的人文精神。这种人文精神与西方注重效果不注重动机，注重制度和权力不重视影响力的管理文化存在着很明显的冲突。事实上，我们都能够感受得到，这种文化的侵蚀就在身边。对话节目中，我发觉几乎所有的嘉宾的观念都是西化的。现在的管理者不是流行这么一句话吗？“我只看结果，不看过程”。前两天，听到一个在国家质检局的朋友说她的上司也对她说过这么一句话。可见，我国的上层建筑也在受这种文化的影响。面对这种局面，有学者感受到了一种历史的使命感，那便是对中华文化传承。去其糟粕、萃其精华，将其发扬光大。曾仕强便是其中一位！
中国式管理读后感篇九
说起这本书，还要追溯到20xx年年初我从事线路代维管理工作，身为计算机软件开发专业的我，开始从事线路代维管理工作，从技术转管理，我一头雾水。慢慢的，在管理的过程之中发现管理是一门艺术，不仅仅要制定标准，要执行，要结果，更需要与人沟通，需要自我能力的提升，需要解决问题的能力。在这种情况下，老婆在我28岁生日时送我这本曾仕强教授的《中国式管理》，她希望我能从这本书中有感悟，提高工作效率，提升管理能力，同时也寻找到做人的道理。
说到管理，现在大家所熟悉的有西方的美国式管理、日本式管理、中国式管理，在这里最主要对比西方管理与中国式管理的区别。西方管理强调的是目标管理，订立目标、去执行，最后拿出成果来。若是成果和目标十分相近，甚至百分之百达成或超越目标，就会受到奖励，否则就要接受惩罚。整个管理历程，充满了“优胜劣汰、适者生存”的进化精神，以“竞争“为手段，拿“数据”做标准，来分出胜负，而判定死活。然而中国式管理，简单的说，就是“修己安人的历程”。修己代表个人的修治，做好自律的工作。这是为什么呢？因为中国人一方面不喜欢被管，另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好自己，不接受连自己都管不好的人的管，常常抱怨这种人管不好自己，还想来管人？表示每一个人在管人之前，必须先把自己管好，也就是需要自律。
书中也谈到一个有趣的理论，就是中国人把二看成三的智慧，在我们面临问题时，在“解决”与“不解决”之中，找到一条“二合一”的途径，即为“化解”。遇到问题，马上动脑筋，要想办法加以解决，这乍听起来很有道理，也显的十分积极。然而，深一层思考，便不难发现，一个问题解决了，常常引发更多的问题，弄得大家越来越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遗症的严重性，想起来相当可怕。所以这本书里强调，要“化解”问题，不是头痛医头，脚痛医脚，而是找到问题的根源，来化解。
学以致用，理论结合实际，在代维管理工作之中，利用中国式管理之中的“二合一“方法进行探索。首先利用西方式管理方式，制定目标，执行，以结果为导向，制定线路考核标准，制定线路故障、验收、看护等目标，每月根据线路维护的情况对代维进行考核，进行相应的奖惩，对维护好的单位要奖励，对维护差的单位要惩罚；同时也结合中国式的管理，加强自身能力的提升，中国人往往面合心不合，更何况代维，他们也许表面上听你的，背后却不一定心悦诚服，所以这样就更要加强自身的技能提升，通过竞赛提升自身的理论知识，通过实践提升自身的管理能力，多多下一线，与一线人员共同处理故障，参与维护工作，与他们进行心与心的沟通，能够以身作则，以理服人，让一线员工从心里服你，从心里为传输网络工作服务。
中国式管理读后感篇十
看完曾仕强的《中国式管理》，觉得很有意思，以下是我的一些心得体会：
很多人认为，一件事情，要么是对的，要么就是错的。这是西方思维对我们的一个影响。但在中国的企业里面，我们更容易听到的是也许是吧、可能是吧、差不多吧，这种模糊的话语，会让我们感觉到这些人没有原则，思路不清晰。归根到底，是因为中国人思想的两面性：他说是的时候，有可能不是，他说好的时候，有可能是不好。对于这样的管理，就得周全考虑，尝试用第三种角度去看待事物。
西方讲究合法，一切遵循制度办事——就算制度或法律是不对的不合理的，他们也照样遵循；中国人什么事都是要讲究合理的，不管有没有违法或是违反制度，合理才是王道。只有合理的，才是合法的。
换句话说，中国是人治大于法治，在我看来，这是非常不好的，但在中国，只有这样才行得通。在中国，制度法律或制度是永远都不够的，而且要一直持续的改良。在中国，讲的是情、理、法，情理总是大于法的。合情之后才能合理，合理之后才能合法。
因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
管理，就是管的合理。为什么，因为中国式管理管的是人，不是事。而中国人，就是凡事都要合理。中国式管理，要明白人的重要性，就是要以人为本，制度或法律，也是为以人为本而服务的。
制度是一种形式，“人“才是管理者心里时时要注重的东西，在管理人的时候，要会变通，不能死按规矩来，其实也就是要让人觉得合理。虽然我本人并不支持这种管理方式，但在中国，只有这样才行得通。
曾先生说，中国人表面上好像都没有什么计划，什么事情都说“看着办”，实则上中国人是有计划的，只是中国人的计划会经常地变更，所以只能看着办，他们才能及时地调整计划，这样才能符合不同时空的实际需求。就如同中国人的合理与不合理也是随时变动的一样。时空一改变，合理的标准就改变，计划也要改变。实际的管理中，我们是必须要有计划的，只有计划明确了，我们的目标才明确，工作才能明确。但我们的计划，不能太死，太刻板，太细致，我们要有回旋的余地，到真正实施这个计划的时候，变动是不可避免的。
西方人是讲公平的，就是一切按照制度或法律办事，不用考虑是否合理，加薪、升职等，只要是按照制度来的，就是公平的。中国人不讲公平，中国人讲合理，讲公正，其实就是合理的不公平。制定了制度，工作的时候，大家都着照制度做了，就都是“差不多”的，是否算优秀，得凭群众的，领导的感觉。
中国式管理，要做到公正，就是合理的`不公平，就可以了，企业就安定了。但我本人对此并不完全认同。
西方人，开会的时候，大家讨论一个问题，争论的面红耳赤，但开完会之后，大家还是好朋友，好同事。但在中国不行，开会的时候，只要有一点点不同的意见，开完会之后，大家就各怀鬼胎了，私下报复的事也是会发生的。这其实是个“面子”问题，国人最讲究的就是面子，有了面子，啃窝头也甘心。
所以我们还是比较接受会前私下里沟通，会上不议，大家呵呵一番，互相留个面子，会后再私下沟通，私下沟通还得讲究言辞，但即使关起门来吵一架，出了门还是勾肩搭背一团和气的，因为没有失面子，一切好商量。达成共识，再找领导汇报，互相再推推功劳，如此你高兴，我高兴——领导最高兴。
脸红脖子粗，纵使有理有据，争赢了，别人也会消极抵触，甚至给你下套子，最终还是办不成事情。所以平日为人处事，务必需要处处顾及面子，讲讲私交，感情好了，我吃点亏帮帮你也无所谓，乐得落个人情。
得人心者，得天下呐。
三个动词，大事化小，小事化了。“等等看吧”、“再说吧”，轻易化解许多难缠、难办的事情，在自然而然的过程中解决问题，办成事情。
中国式管理读后感篇十一
现代化管理在美国即成为" 美国式管理" ，到了日本，势必又会打上深刻的日本烙印。由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。
中华民族是一个有着五千年历史的民族，古人流传下来的民族文化博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队形成了自己的特殊性，这就是" 中国式团队" 。
在论述团队管理之前，首先要明晰一个概念-- 什么是团队？团队是现代管理中的一个重要概念，虽然很多人把" 团队" 挂在嘴边，但是并未真正理解" 团队" 的含意。实际上，" 团" 和" 队" 是两个不同的概念，" 团" 是指团体，不是所有的团体都能够叫做团队。要形成团体很容易，三人为众，就是说，把三五个人凑在一起，就会形成一个团体。而团队并不简单，不但有" 团" ，还要有" 队" 。这里面牵涉两个很重要的概念，一个叫组织，一个叫组织力。一个团体能否发挥巨大的作用，关键在于它有没有组织力。有组织力的就称为" 队" ，即具有协同一致的力量的团体才有资格叫做" 队" 。真正的团队既要有组织形式，又要有巨大而有效的组织力。否则的话，就是一盘散沙，组织里的人貌合神离，严重的还会天天内斗。
这就是团体和团队的不同。既然团队是有力量的组织，是不是所有的团体都应该发展成为团队呢？其实不然，应视情况而定。有的只形成团体就足够了，例如一些民间团体，或者一般的棋友、酒友之类，这些人随兴而来，乘兴而归，合则留，不合则去，自由自在，并不需要很强的组织力和约束力。而有些组织，如企业、军队以及政府部门等，它们有共同的目标，要完成一定的任务，必须形成强大的组织力，发展成团队。
形成团队并不是简单的事。首先，领导者的作用是举足轻重的。我们经常讲，一个团队的成败，领导者要负70% 的责任，虽然他只有一个人。这一点也符合二八定律，就是20% 的人要负80% 的责任，而80% 的人只负20% 的责任。
因此，要综合考虑，大家都有责任，但是最后的责任要由领导承担。领导要分权，让大家都参与进来，这时应当注意" 度" 的问题，即参与的人应该参与到什么程度，决定的人应该决定到什么程度。把握好" 度"，才能找到平衡点。一个团队最重要的是大家要有共识，否则各唱各的调，各说各的话，如果每个人都坚持自己的立场，那就无法实现目标。而能否达成共识，领导是关键。
其次，团队必须要有核心。换句话说，既然让领导者肩负重大的责任，就要确保他的核心地位，尊重他的最终裁决权。
再次，要有一致对外的态度。对内可以全员参与，大家多商量，但是对外的时候，只能有一个态度、一个说法。对外声音不一致的话，外面的人就会莫衷一是。
汉语中还有一个词与团队相似，就是" 队伍" 。" 队伍" 这个词很有意思，既然三个人就成队了，为什么不叫" 队三" ？因为一只手上有五个手指头，全面掌握就叫队伍，换言之，队伍就是能全面掌握的组织。
构建中国式的团队，不要盲目学习别人的管理经验。在社会上流传着" 多学习没坏处" 的观点，我并不赞成这一点。人的大脑空间是有限的，如果不择良莠，什么东西都学，最后就会把自己的脑袋变成垃圾桶，乱得一塌糊涂，根本整理不出头绪来。
很多企业的目标都是大同小异的，但是怎么去实现企业目标，却是各不相同。为什么？因为这牵扯到人生观、价值观，还要因地制宜、因时制宜，并不是可以一概而论的。学习是件好事情，但是要学我们要用的、能用的知识，看见什么学什么只会浪费时间。
人们常常问，你要向谁看齐。我对这句话不太认同。每一个人的才能是不同的，不可能做到全面发展。有些知识学了以后要调整，以便适合你本身的需要，适合当时的环境，然后还要试用一下，确定没有任何问题之后才可以应用。不然，学会之后马上就用，用错了，谁来负这个责任？任何事都需要适当的热情、合理的执著，然后用心分辨、选择，找到适合自己的，就要稳定下来，而不是总想着求新求变。
每一个时代、每一个阶段都有其重点，我们一定要抓住重点，顺应形势。30 岁以前，你根本没有办法定下原则，最好到处去看看，对人对事不要妄下判断，因为这时的你判断力不够。但是30 岁以后，就要定下自己的原则，适合你的，就去学，不适合的，就放弃。人的一生是很短暂的，什么都学的话，什么都学不好。只有选择了适合自己的东西，比较深入地研究，才能确定做什么，确定下来后就要好好去做，这样到了40 岁时，才能不惑。如果没有自己的原则，一会儿学这个，一会儿做那个，那肯定会困惑。
团队管理必须要结合当地的文化，否则只是空谈。一个好的东西，如果不能适应当地的风土人情，那是没有任何意义的。所以，在学习、工作中，我们不必分析民族性的优劣，也不必判断文化的好坏。
在现代，文化的作用越来越强，全世界都在梳理自己的文化体系。什么叫文化？顾名思义，文是花纹，就是花样的意思；化就是普遍的、能够为大家所吸纳并能表现出来的东西。化是没有痕迹的，把" 花样" 变成没有痕迹的东西，自然而然地让人接受并遵循，这就是文化。
外国人有外国人的生活方式，我们要尊重人家，即使接受不了，也不要去批评，那只是我们了解得不够。全球化是当今社会的主流，但全球化并不意味着样样东西都要学，那样就会变成四不像了。全球化也不代表统一，当一种文化强盛的时候，有人妄想将这种文化推广到全世界，这个想法已经试了几百年，但是一直都没能成功。19 世纪的英国非常辉煌，造成英语的流行，但是英语并不代表英国文化，英语已变成一种语言工具，很多人都能流利地讲英语，但是很少有人明白英语单词的本义是什么。在20 世纪，美国最发达，凡是美国的就认为是最先进的，大家都不约而同地向美国人学习，这并不是人为造成的，而是一种风气。
既然团队管理要结合当地的文化，那我们必须要先了解当地的文化。每个地方的文化都不太一样，你要把中国人的缺点当成优点来看，才能够管好中国人，否则就无能为力。
我在39 岁以前，非常痛恨中国人。我觉得中国人花了太多时间" 做人" ，根本没有时间" 做事" ；中国人的聪明都用来钩心斗角，搞得别人乌烟瘴气，他在旁边看笑话。但是从我40 岁以后，就彻底改变了观念，我认为自己犯了一个大错，就是用西方人的观点来评判中国人的行为，这样只会觉得中国人一无是处，乱七八糟。后来我用《易经》的观点来观察和评判中国人的行为，却发现中国人乱中有序。
39 岁那年是我人生的低潮期，当时我的身体非常不好，我常常想，做人这么辛苦，有什么意思？后来，我突然想到一个问题，既然没有统一的教科书教我们怎样做，为什么中国人都不约而同地乱七八糟？当时我的想法是，中国人的状态非常糟糕，不改革就没有出路。但是转念一想，我认为是我错了，我不应该用西方人的标准，而应该用中国人自己的标准来评判中国人。
于是，我把西方人和中国人的标准比较了一下。我发现，西方人通过天平来衡量物体，天平有固定的标准，平就是平，不平就是不平，没什么好争执的。而中国人用秤衡量物体，用秤量东西时，秤杆不是高一点就是低一点，所以判断标准就成了" 差不多" 。
为什么会这样？我研究了一下，觉得中国人这样做很有深意。如果是朋友来了，我就尽量让秤杆高高的，多给一些；如果是陌生人，我就会尽量让秤杆低一点。这样，我永远是公正的，而且到最后也不会有什么损失，这就叫亲疏有别。亲疏有别是社会最大的原动力，它促使人们广结善缘，以获得尽可能大的利益。
所以说，每一个民族都有不同的特性，不能简单说谁好谁坏，因为找不到评判的统一标准。你不能用日本人的标准来评判美国人，也不能用英国人的标准来评判中国人，这种评判是毫无意义的。美国人做什么都跟开玩笑一样，日本人做什么都是如临大敌，好像要打仗一样。你到英国的火车站去问：" 我要到某地，车站在哪里？" 乘务员会说" 我也不知道" 。如果此事发生在中国，我们肯定会批评乘务员业务水平太差。但是在英国，乘务员根本不可能知道，英国的交通系统很复杂，每个人都要查路线图，否则谁也搞不清楚。这是形势所致，我们没有办法去批判他们。新加坡是有名的花园城市，非常干净，但是离警-察局越近就越脏，为什么呢？因为新加坡在环保方面管得很严，在新加坡人看来，能够偷偷地把脏东西丢到警-察局附近是一件很厉害的事，很刺激。这是新加坡人的一种乐趣，你可能不认同，但无法批评他们。
有一句话，叫合适的才是最好的。以唐人街为例，美国的唐人街都是乱七八糟的，而旁边的日本城却干干净净、整整齐齐，但是美国人就喜欢到唐人街，不喜欢到日本城，为什么？美国人认为，如果他们想去干净的地方，留在自己家里就行了，何必跑出来？人们到另一个地方去，就是要看看不同的东西，如果发现到处都和自己家里一样，就丧失了兴趣。所以说，不要强迫自己变得和别人一样，不要盲目地适应别人，要了解别人的想法。
当你发现不适合的时候，就要调整自己，这样你才可以做一个快乐的领导者，做一个很有效率的人。这就是强调中国式管理的原因，找到一种适合中国人的管理方式，让中国人心甘情愿地做事情，就是最有效的管理。
总之，要构建" 中国式团队" ，就必须对中国人的特殊性建立正确全面的认知。中国的传统思想和文化，对于现在的很多问题都有指导意义。然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方人的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方人的优点进行对比，其结果当然是很糟糕的。
因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术可以学，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，否则，将对我们产生越来越大的负面影响。
基于此，在阐述如何构建中国式团队时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。本书以日本人、美国人、中国人的团队为代表，在对比东西方团队管理的差异的基础上，着重介绍如何构建与管理中国式团队。
为什么谈中国式团队的管理时还要分析日本人的团队呢？因为世界上组织力最强的就是日本人的团队。日本人基本上是一个口令一个动作，没有太多个人的意见，绝对服从组织。这种团队的优点是易管理，但是它也存在一个致命的缺点，由于成员都是盲目服从的，只要决策失误，造成的后果是不可收拾的。所以，员工具有高度的一致性，并不一定是什么好事情。
生存环境导致日本人必须团结一致
日本人具有如此强大的凝聚力，并不是天生的，而是其生存环境造成的。日本人生活在一个四周环海、面积不大、多山的狭长岛国里，可耕地面积只占国土面积的15% 左右，矿产资源贫乏，而且地处亚欧大陆板块与太平洋板块交接处，饱受台风、地震、火山、海啸等自然灾害的侵袭。
为了在恶劣的自然环境中生存下来，日本人只有团结起来，借助群体的力量，共同抵抗天灾，正所谓" 人心齐，泰山移" 。日本人的房子紧密相连、彼此支撑，就是为了抵御风灾。面对大海和贫乏的自然资源，古时候的日本人多依靠出海捕鱼为生，而这种工作靠个人的力量是无法完成的，必须凭借团体的智慧和力量。他们团结协作，同甘共苦，休戚与共。因此正是不利的自然环境造就了日本人勇于奉献、勇于牺牲的团队精神。
社会约束要求日本人绝对服从集体
自然环境的不利因素对日本人的行为产生深刻的影响。久而久之，日本社会形成各种行为准则，用以约束人们的行为。这些准则都是自发形成的，人们遵守的程度非常高，约束力也非常强。一旦某人违反了这些准则，就会受到周围人的一致指责和唾弃，甚至连自己的亲人也不例外。在日本的乡村，到了傍晚，大家都回家后，一旦发现某个人没有回来，全村的男人都会提着灯笼去找。这样的情形在其他国家是很少见的，由此可见，日本人多么重视团队。
案例：日本机场的特殊风景
日本的机场有四个特色。第一是夏天温度最高。机场是一个国家的大门，代表国家的形象。机场的设施如何，影响着人们对整个国家状况的判断。如果一个机场设备先进，秩序井然，基本上可以判断这个国家安定、繁荣；相反，如果一个机场又脏又乱，那么这个国家就会给人以贫穷、落后的印象。因此，每个国家都会尽量让自己的机场保持最佳的环境。比如，一到夏天，世界各国的机场一般都会把温度调得很低，以便让人们感到凉爽，但是日本的机场是个例外。夏天日本机场的室内温度是相当高的，为什么？因为日本提倡节约能源。在日本人看来，节约能源是个正确的观念，全国上下都在执行，机场又怎么能浪费呢？对日本人来说，只要确定目标，不管有没有硬性规定，都会全面地、一致地实现目标。
日本机场的第二个特色是准备登机的日本人神态奇特。很多国家的人都有登机的经历，唯独日本人最紧张。在飞机场准备登机的日本人全神贯注，如临大敌一般。不仅在飞机场如此，在火车站也是一样。列车进站时，工作人员都是立定站好的，没有人敢乱动，仿佛正经历庄严神圣的时刻。
第三个特色是日本人的服务态度世界一流。如果你要向他们咨询事情，他们在回答之前就会先给你鞠好几次躬；讲话的过程中他们也会鞠躬；讲话结束后，他们还会向你鞠躬送别。鞠躬好像已经变成日本人的习惯性动作了，有人甚至说，日本人之所以腰很细，就是因为他们一天到晚做腹部运动。
日本机场的第四个特色是航班准时。我们中国人所谓的准时多数情况下是指时间差不多，比如说，火车12：00 到达，实际上经常会晚一两分钟。很多人时间观念不强，说是准时到达，却常常迟到，而且会找出上千个理由。而日本人则不同，说是几点几分，就是几点几分。在日本，如果预约出租车，出租车一定准时报到，不会差一分钟。我很好奇，因为交通中的不确定因素很多，很难控制，出租车司机是如何做到分秒不差的？司机老实告诉我，分秒不差地到达是谁也做不到的事情，他提前十分钟就到了，一直躲在树底下，等到时间正好才出来。
日本社会的这种高度一致性使得日本企业的员工都不敢跳槽。跳槽在美国是平常事。美国的年轻人进入某公司后，两年得不到升迁，他就会跳槽，因为他知道在这里没有希望。但是，日本企业实行的是终身雇佣制，员工一进入公司，就会一直工作到退休。
每一个民族都有高度的约束力。中国人的高度约束力是什么？那就是中国人很现实，重功利。美国人不同，美国的学生并不喜欢读书，因为他们考大学很容易，当然哈佛、耶鲁等名牌大学除外。美国人大学毕业后，随便找个工作就可以轻松地生活。他们认为职业没有贵贱，所以不必辛辛苦苦争取高薪工作。
中国人还有一点势利眼。美国人看到一个小孩子，只会问：" 你叫什么名字?" 而中国人却常问：" 你爸爸是谁？" 有个穷爸爸还是有个富爸爸，境遇截然不同。这种差别使得中国人从小就很争气，一定要出人头地，不然一辈子让人家看不起。
基础教育培养日本人注重团队意识
日本人为了保持这种社会约束力，在教育方面花了很多的工夫。日本人从小就被教育服从集体。日本大多数时候天气都很冷，但是，日本的小学生都穿短裤。在大街上随处可见这样的景象：一队小学生来到十字路口的时候，如果红灯亮了，就排队等着，冻得实在受不了，就蹲下。等绿灯一亮，又都站起来，动作非常整齐，根本不需要有人发号施令，很自然地就产生了一致性的行为。
我曾经问过一个日本人敢不敢闯红灯，他说：" 这不是敢不敢的问题，基本上日本人是很少闯红灯的，但是如果我所在的团队闯红灯，那我就跟着闯。"
可见，日本人的高度团结，是经过长期的培养所形成的，并非天生如此。日本人的民族认同感、民族归属感是世界一流的。当然，现在已有所变化。我认识一位日本人，他在英国牛津大学当教授。有一次，我们一起出去，看到一群日本人正走过来，他毫无动静，没有任何表现。我问他为什么不去打个招呼，他说：" 我没有必要打招呼。日本人应该稍微调整一下，为什么到哪里都是一群人，难道是在标榜什么吗？"
他的这种想法已经超出日本人的思维习惯，这说明，一个人难免会受到其他文化的影响，改变价值观。全世界所有的民族经过长期的互动，都在发生一些变化，很少能够完完全全保留以前的东西，这是一个必然趋势。
案例：营养午餐
日本人无论是上学还是上班，中午都有营养午餐供应。日本的很多学校都统一订制营养午餐，一到中午下课的时候，值日生负责把饭盒抬过来，分发下去。
这种做法在很多国家都一样，但是，日本人有个做法却与众不同，就是日本的学生一定要等到全班所有人都吃完以后才可以出去玩，只要有一个没有吃完，全班同学都不可以出去。对小孩子来讲，这一点很难做到。一般男生都是狼吞虎咽地吃完，争取多玩一会儿。但是一些女生，尤其是比较斯文的女生，经常吃得慢吞吞的。男生吃完后，会围着吃得最慢的女生：" 拜托，快一点！时间都被你耗掉了。" 于是，那个女生为了不影响他人，就加快速度，甚至连平时不吃的食物也一股脑地吞下去。
吃营养午餐体现了日本的小孩子所具有的团队精神：男生即使很想出去玩，也要遵守学校的规定；女生为了不影响团队的其他成员，强迫自己加快吃饭速度，并吞下自己不愿意吃的食物。日本的小孩子居然如此重视团队，实在令人感动。可见，日本人浓厚的团队意识、高度一致的团体行为，不是天生如此的，而是从小教育的结果。
曾有美国人问我，中国人和日本人到底有什么不同？我说，分辨中国人和日本人其实很简单，举个例子，东方人来到美国，因为比较陌生，领队的人通常会拿一面小旗子。这一点，中国人和日本人都是如此，但差别也在于此：领队的人拿着旗子，后面跟着一大群人的，是日本人；而领队的人拿着旗子，后面时常有人掉队的，是中国人。领队的人眼睛只看着前方的，是日本人；而领队的人边走边回头看后面还有没有人的，是中国人。
有人说，怪不得中国人这么糟糕。其实不然，凡事都有两面性。难道日本人就不想溜走吗？他们也想溜走，只是不敢，他们虽然也知道其他的地方比较有趣，但是只能跟着领队的人走，即使领队的人走错路，也要一直跟下去。所以日本的团队管理很轻松，只要确定目标，做好计划，执行起来就会很顺利。
但中国人不同，管理者不但要确定目标，而且要保证目标正确，否则的话，下面的人就会各行其是。
众所周知，日本企业实行终身雇佣制，其实这种制度是从中国引进的，其源头就是中国的长工制度。在我国的历史上，有相当长一段时期存在着长工制度。一个人长期到别人家里做工，就是长工。但是现在中国人很少有人认同这种制度，试问：如果一家公司很器重你，要跟你签一个终身雇佣的契约，你会签吗？没有人会签。中国人愿意一辈子在同一公司，但不愿意签合同；日本人如果愿意在某一公司，就愿意签合同；美国人如果愿意留下，就会跟公司签短期合同，到期再续约。
在日本的企业中，终身雇佣制是其管理制度的基础，并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然，随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。尽管如此，这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。
青年慎选就业对象
受终身雇佣制的影响，日本的年轻人在念大三的时候就会很认真地寻找他要服务一辈子的企业。在毕业前的实习阶段，日本人认为一旦开始在某家企业实习，毕业后就会到这家企业服务，并下定决心服务一辈子。他们会非常谨慎，不敢有半点差池。他们不敢轻率地选择大企业，一旦进入大企业，而自己的能力不够的话，前景会非常渺茫。因此日本的年轻人会谨慎地选择合适的企业，以便充分发挥自己的才能。
公司重视企业形象
日本人非常重视自己的形象，和日本人打过交道的人都会发现，他们爱面子、怕丢脸，把自己的形象照顾得非常好。同样，日本的企业也非常重视自身的形象，首先是受终身雇佣制的影响，因为只有在社会上树立起良好的形象，才有可能吸引适合自身生存和发展需要的人才。由此可见，在日本，人才对于企业的选择以及企业对于人才的吸引是紧密联系在一起且相互强化的。其次，日本人的思维比较细腻，换句话说，他们是高度挑剔的。我曾对一些生产企业的人讲：" 你们的产品只要打进日本市场，就表示产品的品质很好。" 赵耀东先生在负责台湾" 中钢" 的时候，曾作过一个决定，" 中钢" 的第一块钢板要销往日本，因为当时其他国家的人都怀疑中国人的炼钢能力，只要日本人认可了，" 中钢" 产品的品质就会得到全世界的认可。
案例：重形象的日本企业
有一家日本工厂，承包生产美国某企业的一种零件，这家日本工厂虽然加班加点赶出了产品，却来不及将零件送往美国。日本工厂向美国企业申请延期，但美国企业说，如果这种零件不能按时交货，将影响到整个生产流程，损失重大。结果，日本工厂为了遵守约定，包了一架飞机，把零件专程空运到美国。日本工厂很清楚，这样做，生产这批零件不但不会赚钱，甚至会亏本，但它还是这样做了，在它看来，形象是最重要的。
后来，美国的各大报纸都报道了此事，等于替它在全美的范围内做了一次免费的宣传。日本工厂一下子打响了知名度，生意越来越好，第一笔生意亏损的钱很快就赚了回来。跟日本企业打过交道的人都知道，如果想从日本人那里学技术是绝不可能的，日本人对于技术是高度吝啬的，尽管他们的很多技术都是从美国学回来的。此外，日本企业付款非常准时，这也是它们注重形象的一个表现。
主管关心下属员工
在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一个日本的年轻人，进入他理想中的企业之后，他所想的、所做的，就是如何才能受到重用，如何才能发挥才能。如果在一段时间内，他不能适应公司的环境，就会向主管寻求帮助。主管也很关心下属，因为大家一辈子都要在一起工作，彼此之间必然要磨合，相互适应。从企业的角度来说，员工已经是企业的" 固定资产" ，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其尽可能多地解决困难。日本的企业正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。
日本人不跳槽还有一个重要的原因是，日本企业喜欢招聘没有经验的新人。当一个人和企业变成命运共同体的时候，他只好与企业荣辱与共，同甘共苦，没有任何要跳槽的想法。即使跳槽，也没有其他企业愿意接收，除非自己创业。当然，现在这种情况有所好转。因为强制性的规定不太符合人性，在这一点上，日本慢慢地向中国靠拢。
日本人精诚团结的团队精神有其先进性和优势，但由于其走向了一个极端，所以也存在着诸多负面效应。
过分忠诚、盲目顺从，后果可怕
日本团队中所表现出来的" 具有非常强烈的服从意识，没有太多的个人意见" 的特点，势必导致了无论对错团队成员都盲目听从上级命令的极端性。世界上最具人性化的管理其实是中国式的管理，而日本人对企业的态度只能称为愚忠。过分忠诚不是好现象，决策错误的时候会造成很大的祸患。中国人也重视忠诚，但反对愚忠。愚忠的人盲目地听从上级的命令，不会自己判断对错，这种人是典型的奴才。
不仅如此，在日本的企业中，同事之间，年龄和职位较高的人有着很高的权威。只要一个人比其他的人年纪大，哪怕只大两个月，他就成为团队的领导者，而不论其能力如何。
日本人的忠诚还表现为无论何时何地，都会站好最后一班岗。有一次我去日本的公司讲课，日本公司的培训课课长陪了我一天。后来有人告诉我，这位课长已经调到菲律宾去了，第二天上午就要离开。我很感动。要是中国人，就会说：" 我明天就要走了，今天就不陪您了，抱歉。" 这也是人之常情。但日本人却认为，这是他的工作，他要有始有终。这一点很值得敬佩，但并不值得学习。因为这种做法除了使自己很辛苦外，并没有多少价值。
服从集体，不敢表现，饱受压抑
在日本，人们在进行自我介绍的时候，一定会先介绍自己的企业，然后再介绍自己。这种人与企业的高度结合，其实并没有多大价值。日本企业界有一句话，任何凸出来的钉子，都要把它打进去。就是说，不能有个人的表现。所以日本人的考核没有个人奖惩的内容。
一个美国人到日本去创业，聘用了二三十个日本人，并用美国式的方法去考核他们。某个部门有六个人，他奖励了其中的三个人，结果，其余的三个就要辞职。他们认为，老板既然没说他们做得好，就意味着他们做得不好，做得不好当然要辞职了。可见，个人考核在日本是行不通的。日本人进入企业以后，要经过长期观察，完全透明之后才会得到升迁，因此升迁得比较缓慢。日本企业的课长绝对比美国企业的部门经理权力大得多。
失去自我，忙于工作, 生活艰辛
很多日本人工作在一起，休息在一起，吃饭、娱乐甚至连洗澡也在一起，个人没有选择的自由。如果和公司以外的人交往，除非是被派定的任务，否则便有通敌的嫌疑。所以，日本人是相当封闭的，很少接触到外界的信息。
而且日本人长期过集体生活，将私人生活和集体生活混为一谈，有时候会觉得没有自由，但有时却觉得和大家在一起比较省事，不必花心思。在这种情况之下，他们逐渐丧失了独立行动的能力，个人能力较差，缺乏自信。单独一个日本人，经常表现得慌慌张张，不知所措。
日本人跳槽离开公司后，原先的同事对他不谅解，见面时不是不理睬，就是冷嘲热讽，使他觉得自己是公司的背叛者。而新的公司也不接纳他，他只好孤零零地过着无依无靠的生活。日本人即使是因公暂时离开公司，也会担心和同事疏远，而对自己产生不利影响。他们一旦被公司派到海外，大多有" 被放逐" 的感觉，注定会在海外流浪，不可能再回去。因为离开公司后，一切人际关系都切断了，回去也无法适应。
我发现，很多日本人下班根本不敢回家，这点和中国人大不相同。在中国，丈夫回来晚了，妻子会很不高兴；而在日本，如果丈夫回来早了，妻子就会抱怨：" 你这么早回来，我会很没面子。" 日本人回来得晚，表示他受器重，要经常加班，而回来得早，表明他整天无事可做，不被公司重视。这种偏见，使得日本人下班后，宁可在外面闲逛，也不敢回家。所以真正了解日本人后，会觉得日本人很可怜。日本的女人通常会说，她一辈子嫁两个丈夫，一个是她真正的丈夫，一个是她丈夫的公司。
总之，日本人完全没有自我，受到很大的压抑，做人很痛苦，做事很紧张。很多日本人天不亮就去上班，天黑了才下班，家里的一切都和他没多少关系，更别说享受亲情了。
所以，中国人不要羡慕日本人，因为各有各的生存之道，日本人做得到的，我们不一定做得到。而且日本人活得太辛苦了，我们还要享受生活。
前面分析过日本人，日本人的组织力非常强，整个团队牢不可破，但是他们付出的代价也非常高。现在我们把目光转到美国，美国人在很多方面跟日本人几乎是相反的。
对公司忠诚是个可笑的问题
美国人对于" 忠诚" 和" 跳槽" 有着与日本人截然不同的认知。
如果问一个美国人，会不会对公司忠诚，他会觉得很可笑。美国人从来不对公司忠诚，甚至会跟公司请假去参加其他公司的面试，并且会直接告诉公司，" 如果面试合格我就跳槽，如果不合格我再回来" 。相信没有一个中国人会很坦白地跟老板讲这种话，否则他会直接被公司开除。如果问美国人，会不会对老板忠诚？他也会告诉你，那是不可能的事情。美国人只会对所做的工作忠诚，对他们的专业忠诚。
美国人接受的是"18 岁之前靠父辈养育，之后就靠自己" 的观念，因此，他们每一个人都很早就离开生长的家庭，开始自己的人生道路。在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，他们有知识，却没有常识，对于做人、做事的道理几乎是很陌生的，因为他们无从学起。所以美国人很天真，讲话直来直去。
美国人只在乎法律不谈忠诚
美国人没有忠诚的概念，只在乎" 我向谁报告" 。公司会明确告诉员工：谁是你的报告对象，你有事情应该找谁。美国人分工严密，每个人只知道自己所做的事情，而不了解其他人在做什么。与美国人打交道时，经常遇到这种情况，当你询问一件事，他说" 这不是我的工作，你问什么我都不知道" ，如果你再问他" 到底谁来负责此事" ，他会说" 我更不知道" 。美国人不是在敷衍了事，而是他确实不知道。这也是个人主义的一种表现。
至于人与人之间的关系，美国依靠法律约束，而没什么社会约束；日本主要依靠社会约束；中国既不依靠社会约束，也不依靠法律约束，而是依靠道德约束、良心约束。可以说，全世界只有中国人心中有一把尺子，并受这把尺子的约束，这把尺子是看不见的，既不是法律，也不是社会公约。
美国人完全受法律和契约的约束，员工一进公司，就会签很多合同，工作的时间、工作内容、应尽的责任、享有的权利等，都要一一约定。美国人会非常仔细地看聘用合同，如果有不同的意见，还可以提出，直到双方都满意，合同才会成立。在中国就不一样，如果到一家中国公司，问对方有没有合同，对方会不悦，如果你再仔细看几遍合同，对方就会觉得你不信任他们。中国人的看法是，合同看与不看有什么不同？写与不写有什么不同？到时候还是按照公司的要求来。
这就是美国人与中国人的不同：美国人通常死脑筋，而中国人的脑筋很灵活。美国人一切靠法律，一切靠规定，人与人之间的感情很淡薄；中国人则讲究" 法不外乎人情" 。
美国人只重视专业而非企业
美国人对自己的工作非常专一，如果一个美国人告诉你，他从事某项工作已经30 年了，你不要觉得奇怪。美国人虽然喜欢跳来跳去，但他们在不同的公司做的却是同样的工作，其他的工作他们也不会做。日本人则是在同一家公司做不同的工作，由于他们一辈子要待在一家公司，公司就会安排他们轮调，让他们每种业务都尝试一下，以确定他们最适合做什么。美国人很重视专业，而日本人没有专业的概念。日本人认为，一个人就算只有中学的学历，只要肯学，他很快就能处理公司的各项业务。日本公司的轮调制度有利于调动员工的积极性，而且加深彼此的了解，培养合作意识，这是日本企业的优势。
美国人从小就培养独立的精神，所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。
工作很轻松，跳槽很随意
美国人一生的梦想就是自己创业，哪怕是一家小公司。有很多美国人，他们一生只想学一门技术，就是中国人所说的有一技之长，这样就可以一辈子不愁吃、不愁穿。" 一招鲜，吃遍天" ，在美国是可以实现的，而在中国却越来越行不通。美国对技术人员是高度保护的，如果家里的水管坏了，美国人不能自己修理，否则就有问题，以后就不会有人接你的活儿。美国非常重视水电工的执照，没有执照，就不能做任何有关水电的事。美国人的水电出了问题，只能打电话给水电维修公司。哪怕是再小的问题，也要等专业公司派人来修理。这种维修费很贵，所以美国的技术工人赚钱很容易，只要获得执照，就会受到高度保护，基本上处于垄断地位。
美国人如果不想当官，不想创业，也不想当老师，更不想当医生，那他就学一门技术，照样可以生活得很好。如果某个美国人家里有一棵树，越长越高，虽然怕哪一天刮大风，树倒了砸到房子，却没有权力去处理这棵树。他只能报告社区委员会，请求把树砍掉。社区委员会要派人成立小组来调查，决定是否同意砍树。一旦社区委员会同意，那他也不可以自己砍，只能请砍树公司帮忙。
很多中国人羡慕美国人的生活，其实美国人的生活是高度困难的。美国人从小就寅吃卯粮，终生靠借债度日，这个月的工资用来偿还上个月的`债务。美国人一生只赚到一栋房子、一部汽车，这就是他们养老的钱。在美国，只有世家才是真正的有钱人，如洛克菲勒家族。其他的人尽管表面风光，却是囊中羞涩。
美国人的一切都诉诸法律，而亲情比较淡薄，就算是父子之间感情也比较疏离。他们从小就很独立，享受自由。小孩长到18 岁以后，就会到很远的地方读书。住在北方的到南方的学校去读书，住在东边的到西边的学校读书，离家远一点，可以更独立。在大学里面，美国人就开始去筹划自己的人生，因此他们所受的约束并不多。等他们毕业后，进入某公司，也不可能全心全意。如果公司赏识他，给他们较好的待遇，他们会留下来。否则，他们就会另谋出路。
以事为中心，管理很科学
西方人的管理以事为中心，而中国人的管理在某种程度上则是以人为中心的。
一般来说，当人员流动比较频繁的时候，就不可能以人为本，而是要以事为主。美国式的团队就是以事为中心的，不要说普通员工的忠诚度较低，就连总裁都可能会突然离开。如果这种事发生在中国的公司，肯定会人心大乱。
人员流动太大，造成整个组织不安定，因此美国的团队不敢把重心放在人上，而是高度的科学化，用事来形成组织。美国人的做法是，成立一家公司后，把重要的工作分门别类地写下来，分析得非常详细，这叫做工作分析；每一项工作包含多少具体操作步骤都要一一列明，这叫做工作说明书；然后根据工作说明书来找所需要的人。这种做法就像按图索骥，有时根本找不到合适的人，这就是美国人力资源管理的缺陷，企业只能找到一个" 平均人" 。如果这个人比要求的好，那这份工作会限制他的发展；如果他比要求的差，那这份工作就会给他带来巨大的压力。因为受到工作说明书的限制，美国的人力资源管理没有办法让一个人充分地发挥潜力。美国人彼此之间划分得非常清楚。中国人你帮我一点，我帮你一点，是很正常的，但在美国绝对不行，都是各自为政。
中国人不可能以事为中心，我们嘴上都会讲" 这件事情我是对事不对人的" ，但心里却比谁都清楚这事就是专门" 对人" 的，" 不对人" 就不会讲这种话。中国人以人为中心，就避免不了人情；美国人以事为中心，不受人情的干扰。如果你请美国人吃饭，他接受了，然后你要他帮忙，他照样摇头。这点中国人做不到，因为中国人认为，拿人家的手短，吃人家的嘴软。
美国人凡事讲究科学，他们的工作说明书很详细，把所有的事情都列明后，即使两个不认识的人也可以很好地合作；中国人的工作说明书即使很详细，两个人还是不能合作。中国人的工作说明书习惯于在最后要加一条"其他" ，这个" 其他" 就成了人们推卸责任的借口，但如果没有" 其他" ，就会出现" 三不管地带" 。没有一家中国公司敢把" 其他" 去掉，而美国人根本不需要" 其他" 。
有利就去做，无利就放弃
美国人讲究的是利害关系，对我有利的，我就去做；没有利的，我就不做。如果有两种产品，一种赚钱，另一种不赚钱。美国人会继续生产赚钱的产品，而将不赚钱的停产。中国人则不会这样，我们的观念是取长补短，会将赚钱的产品的利润补贴到不赚钱的产品上。因为中国人知道，风水轮流转，说不定哪天不赚钱的产品反而会赚钱了。
美国公司经常把不赚钱的部门卖掉，而卖部门是一个复杂的过程。要委托银行，让银行进行资产评估，而买方也要通过银行，银行同时也要为买家做担保。一件简单的事，弄得如此复杂，是因为美国人通常言而无信，嘴里说的话是不算数的，一定要落实到纸面上。所以买卖双方只有通过银行交涉，靠银行来确保利益。而中国公司要卖部门很简单，买卖双方谈好价钱，就可以成交了。
人际疏离也是美国人的一大问题。他们人与人之间没有互动，没有感情的投入，也没有伦理道德的观念。一家人，关系融洽的，相处得像朋友一样；关系恶劣的，彼此就像陌生人。
在美国人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，这就是所谓的" 神本位" 。由于" 神本位" 的影响，美国人必然会形成" 个人主义" 的观念，即以个人为单位，对上帝承担责任。在" 神本位" 与"个人主义" 的双重作用下，美国人的人际关系是平等的-- 大家同为上帝的子民，每个人都是" 生而平等"的。从这个角度来看，儿子直呼爸爸的名字也是很正常的现象。而在中国，儿子直呼爸爸的名字，就会遭到谴责。中国人特别重视伦理纲常，君君、臣臣、父父、子子，地位永远不能改变。据说，观世音菩萨之所以改名为观音菩萨，就是为了避唐太宗李世民的讳-- 神仙也不能与皇帝共用一个字，可见君纲的影响有多大。
各自为政，难于沟通
美国人从小就养成只管自己、不管别人的习惯，不懂得迁就和让步，人与人之间非常难沟通，非常难协调。在美国公司里要协调一件事情，哪怕是件小事，也得请副总经理甚至职位更高的人出面。
因为美国人重视专业能力以及严格的法律约束，每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义立场，以及坚持自己原则的特色。所以，美国人的矛盾和冲突难以协调。
中国人也很难沟通，但是很好商量。你有你的专业，我有我的专业；你有你的背景，我有我的背景；你有你的观念，我有我的观念，怎么沟通？商量就可以了。商量与沟通是不同的，商量表现出一种尊重，我会退一步，你会退一步，就大功告成了。
好奇心重，疏离感强
在西方世界，整部的人类学旨在证明" 人没有什么稀奇，人就是动物" 的观点，因此，美国人对人与对动物的态度是一样的，也正是因为这一点，使得美国人惯有的礼貌成为一种虚假的表象，其间并不含有任何情感因素。同时，自然而然地在人与人之间保持相当的距离，结果不同年代的人之间会产生所谓的" 代沟" 。美国的人与人之间没有关怀，只有好奇。人不能只凭好奇心相处，否则是很可怕的。
不断跳槽，无归属感
由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，造成美国人普遍没有归属感。家不像家，公司不像公司，朋友都是换来换去的。美国是高度没有组织的国家，但是它的组织力很强。因为美国人讲究权利、义务，这是他们最大的长处。美国人为了权利、义务，对该做的事情，会全力以赴；对不该做的事情，不会干扰。这反而形成很强的组织力。
日本的团队有一致的看法，美国的团队永远有两种不同的声音在冲击。当他们有不同的意见的时候，会根据少数服从多数的原则决定。当然美国人表决完以后，大家不会放弃不同的意见，但会按照同样的决议执行。中国人则不可能，你要他放弃主张，很难。
人际疏离也是美国人的一大问题。他们人与人之间没有互动，没有感情的投入，也没有伦理道德的观念。一家人，关系融洽的，相处得像朋友一样；关系恶劣的，彼此就像陌生人。
在美国人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，这就是所谓的" 神本位" 。由于" 神本位" 的影响，美国人必然会形成" 个人主义" 的观念，即以个人为单位，对上帝承担责任。在" 神本位" 与"个人主义" 的双重作用下，美国人的人际关系是平等的-- 大家同为上帝的子民，每个人都是" 生而平等"的。从这个角度来看，儿子直呼爸爸的名字也是很正常的现象。而在中国，儿子直呼爸爸的名字，就会遭到谴责。中国人特别重视伦理纲常，君君、臣臣、父父、子子，地位永远不能改变。据说，观世音菩萨之所以改名为观音菩萨，就是为了避唐太宗李世民的讳-- 神仙也不能与皇帝共用一个字，可见君纲的影响有多大。
各自为政，难于沟通
美国人从小就养成只管自己、不管别人的习惯，不懂得迁就和让步，人与人之间非常难沟通，非常难协调。在美国公司里要协调一件事情，哪怕是件小事，也得请副总经理甚至职位更高的人出面。
因为美国人重视专业能力以及严格的法律约束，每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义立场，以及坚持自己原则的特色。所以，美国人的矛盾和冲突难以协调。
中国人也很难沟通，但是很好商量。你有你的专业，我有我的专业；你有你的背景，我有我的背景；你有你的观念，我有我的观念，怎么沟通？商量就可以了。商量与沟通是不同的，商量表现出一种尊重，我会退一步，你会退一步，就大功告成了。
好奇心重，疏离感强
在西方世界，整部的人类学旨在证明" 人没有什么稀奇，人就是动物" 的观点，因此，美国人对人与对动物的态度是一样的，也正是因为这一点，使得美国人惯有的礼貌成为一种虚假的表象，其间并不含有任何情感因素。同时，自然而然地在人与人之间保持相当的距离，结果不同年代的人之间会产生所谓的" 代沟" 。美国的人与人之间没有关怀，只有好奇。人不能只凭好奇心相处，否则是很可怕的。
不断跳槽，无归属感
由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，造成美国人普遍没有归属感。家不像家，公司不像公司，朋友都是换来换去的。美国是高度没有组织的国家，但是它的组织力很强。因为美国人讲究权利、义务，这是他们最大的长处。美国人为了权利、义务，对该做的事情，会全力以赴；对不该做的事情，不会干扰。这反而形成很强的组织力。
日本的团队有一致的看法，美国的团队永远有两种不同的声音在冲击。当他们有不同的意见的时候，会根据少数服从多数的原则决定。当然美国人表决完以后，大家不会放弃不同的意见，但会按照同样的决议执行。中国人则不可能，你要他放弃主张，很难。
中国人很在意别人对自己的看法，因为中国的团队是互动的，不提倡个人主义。现在有一个怪现象，越是名牌大学的毕业生，越不受企业的欢迎。关于这一点，企业的回答是，名牌大学的毕业生学问很好，但是太自我了，没办法和别人合作。
一个人要投入一个团体，就不能太自我。凡事好商量，遇到争执，各退一步，才能海阔天空，才能维护团结，否则就是一盘散沙。一个人太自我，只能以事为中心，不能以人为中心。太过于自我的人，在公司里只能大材小用。即使他学问很好，专业素养也很好，可是老板却只能让他做可以独立完成的项目，因为他跟谁都合不来。在美国，个人主义却可以行得通，你有能力，就表现出来。但这样的人在中国会吃大亏的，当然中国人没有日本人那么极端，所有出头的钉子都打进去；也不会像美国人那样，有能力尽量表现。在中国，凡是有能力就马上表现、自我膨胀的人，很快就消失了，就跟气球一样。
中国人的要求比较简单，只有两个字-- 合理，合理就好。合理是人决定的，不是法决定的。合理不是通过制度产生的，制度比较死，而人比较灵活。
美国人也讲合理，但是美国人的合理跟中国人的合理不一样。美国人认为，少数服从多数才是合理的，中国人不会接受少数服从多数，因为中国人认为" 真理往往掌握在少数人的手中" 。
有人说，中华民族是摇摆不定的民族。不可否认，中国人比较喜欢变化，在中国人看来，不变是非常态，变是常态。全世界最懂得变化道理的是中国人；美国人为什么要强调求新、求变？就是因为他们根本不懂什么叫做" 变" 。懂得怎么变的人已经把" 变" 当成家常便饭了，就不会再谈" 变" 。
中国人都很安分守己，但是当情况许可的时候，就会想到变通。中国人不会乱变，但时刻保留变通的余地。
中国人经常同时讲两句话，比如，中国人说" 事无不可对人言" ，敢做就要敢说，但另一句话告诉你，"逢人只说三分话" ，而且那" 三分" 还是不重要的" 三分" ，说了等于没说。这两句话怎么处理？我观察了一下，真正做到说了等于没有说的人最" 长寿" ，如果说得很清楚，就没有机会再说，也就失去了变通的余地。
后来，我悟到一个道理，即老祖宗的话永远没有错，只是我们看错了，想错了，做错了，而不是他错。我以前觉得，老子对不起我们，他的哲学乱七八糟，一无是处。其实不然，《道德经》这本书永远不会错，因为它根本没讲什么，什么都没讲难道会讲错吗？这就像现代的模糊理论。
汉字是中华文化的依托
西方的科学技术不存在国界性，是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及的是最为复杂的人的因素，必须依据团队管理的对象所具有的不同的文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。
中华文化具有极其旺盛的生命力，汉字是中华文化的外在表征，只要汉字继续存在，那么中华文化就不会消亡。
从古至今，汉字一直都在不断地进行变化，最直观的就是汉字从繁体到简体的转变。那把汉字简化以后，会不会改变中华文化呢？很多人都在关注这个问题，我可以很清楚地说明，尽管我们的文字正经历着贯穿始终的变化过程，但是并不能影响到中华文化的本质。所以，中华文化跟简体字、繁体字没有太大的关系，何况现在的简体字已经不能再简了。
汉字的造字原理很特别
汉字跟西方的文字最大的不同是什么？西方文字以句为单位，一个单词是不能说明意思的；汉字以字为单位，一个字只要写出来，哪怕不认识，也能基本猜出它的意思。因为汉字把形状、声音、字义结合在一起，使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。汉字的部首偏旁都是有讲究的，带有" 犭" 的字，多半跟动物有关系，如猫、狗、猪等；带有" 心" 的字，多半跟心理活动有关系，如思、想、念等。
学英语刚开始时比学中文容易，因为英语只有26 个字母，只要记住26 个字母就行了，所有的单词都是由这26 个字母组成的。汉字的每一个字都是独立的，学会这个却学不会那个。但是学一阵子以后，你会发现学中文非常容易，学英语很难。
文化变与不变的差异性
汉字一直在变，汉语一直在变，中国人也一直在变，但是汉字、汉语和中国人尽管变来变去，又好像没有变一样，这也是外国人不能理解的地方。
" 持经达变" 是根本原则
我们有一个概念叫做" 经" ，中国人自古以来把" 经" 抓得牢牢的。" 经" 是根本的原则，不可以轻易改变，一个人如果没有基本的原则，变到最后就会一无所有。中国人的变化依据四个字-- 持经达变，就是说你不能够变得太离谱，谱就是" 经" ，离经就是叛道。持经达变是非常重要的，只有把中国人的" 经" 找出来，才知道中国人是怎么变化的。中国人是有原则地变，不是没有原则地乱变。我们首先分出可变和不可变两大部分，变的只是可变的部分，不可变的部分永远不变。虽然中国人变来变去，但是基本的东西从来没变过的。变的只是形式，而非本质，所以中国文化的本质是不会改变的。
持经达变，用现在的话来说，就是生活的方式可以变，生活的法则不能变。生活方式必须变，不变的话就活不下去，在21 世纪，你不可能还维持着" 日出而作，日落而息" 的生活习惯，而是更适应于朝九晚五的生活方式。但是生活的法则却不能轻易改变。
中国式管理读后感篇十二
崇古其实和崇洋一样，都是国人民族自信缺失的一个表现。
读经热表达的是社会转型时期人们的普遍迷茫和困惑，前进的途中遇到了问题，就退回去，期望能够在古人刻在龟壳上，画在竹简上，甚至已经没有多少人能真正读懂的文字和图腾能够带来一线前行的光芒，即便不能，也至少可以给自己找点心理上的安慰：你看，我祖上是阔过的。
对于传统文化，包括中医药的研究整理、抢救保护都是十分必要而且迫在眉睫的。问题是，我们不能在这个过程中迷失了自己的方向，甚至于重新绑上小脚，穿上绣花鞋走向倒退的路。不管是中国的、西方的，都是世界的，能够推动社会进步，为人们创造更美好的生活才是一切问题讨论的最终归宿。只有放下成见，从事实的本源出发去重新审视发生的一切，才能找到新的出路，才能重新树立坚强的民族自信。
曾经满怀崇敬之情看完了曾仕强的《中国式管理》，看完才发现，原来中国式管理就是奴性化管理，教你怎么人情世故，教你怎么左右逢源，教你怎么欺上瞒下。跟google的企业文化一比，高下立现。
现代化，不是西化，更不是食古不化。
