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在实施任何项目或行动之前，制定一个明确的方案是非常重要和必要的。制定方案时，需要考虑各种因素，例如时间、资源和人力的限制。下面是一些步骤详细、操作性强的方案示例，供大家参考。
员工工资方案篇一
1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0、6分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
销售人员绩效考核表如下表所示。
考核项目考核指标权重评价标准评分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1、在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
1、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分。
2、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分。
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。
1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。
2分：有一定的说服能力。
3分：能有效地化解矛盾。
工作态度员工出勤率2%。
1、月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。
2、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。
日常行为规范2%违反一次，扣2分。
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。
1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。
4、员工考核挂钩收入的计算公式为：
5、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、行为考核：由销售部经理进行。
1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
员工工资方案篇二
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的.价格购买公司股票。
为了丰富企业文化，打造云康特色的企业文化。表扬先进，激励后进，提高公司人员工作积极性，使员工在实现组织目标的同时实现自身的需求，增加满意度，结合当下流行的电子红包，特制定云康红包制度。定制云康标识的红包，用于员工奖励、员工福利等方面，促进员工的积极性和创造性。
一是红包的寓意祝福，吉祥如意，本身所具有的传统情结是每个国人都能体会的；二是通过这种最直接的方式去刺激，树立榜样，激励员工更加努力工作；三是红包的方式更加大方得体；四是追逐当下电子红包的势头，云康红包也能成为云康人的时尚。 云康红包可以通过多种方式进行发放。员工奖励、员工福利、红包社交等。
1、云康大红包
员工涉及到如下事项，可享受云康大红包（100元以上），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导或发展建设部门作出）
（1）开拓新业务，完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（7）员工结婚、生子等喜庆事；
（8）其他具有为本公司楷模有益于公司及员工之善行者；
（9）传统节日，如春节；
（10）伯乐红包，为公司举荐优秀人才，能被公司聘用的；
（11）其他应给予奖励事项的。
2、云康小红包
员工涉及到如下事项，可享受云康小红包（100元以下），在晨会上进行通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和发展建设部门作出）
（2）办公卫生考核红包
（3）工龄红包
（4）个人进步红包
对于新进员工，经观察或考核进行衡量，对于进步较快，表现良好的；
（5）在公司重大活动过程中表现突出的；
（6）拾金不昧，对于捡到价值较大的物品并交给公司处理的；
（7）其他能传播正能量的。
3、云康社交红包
具体问题具体分析，根据需求进行红包社交。
4、其他事宜
（2）根据事项属性由所属部门经理及发展建设部发起，报分管领导审核，总裁批准；
（3）云康社交红包根据实际情况进行申请使用；
（4）所有云康红包通过申请单在财务领取现金，在发展建设部备案。
附件一 云康红包使用申请单
附件二 云康红包使用备案记录表
xx红包申请单
财务总监： 会计： 出纳： 领款人：
针对本公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
七、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。
管理心理学 工业0801 刘保祥 0805080115
一、选择激励对象 ：（组织环境 群体特征)
针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题
二、设置激励目标
(具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产)
三、选择激励理论并说明选择理由
罗伯特 豪斯的综合激励模式理论
理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。
—1—
四、策划激励方案 （可操作性）
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
否则效果不明显）
效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、绩效激励
目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。
七、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
五、可能会遇到的问题 目标设置不当会使员工压力过大 造成生产积极性下降。
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员工工资方案篇三
为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制。根据河北省人事厅、财政厅、教育厅《关于印发河北省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》和《新市区义务教育学校绩效工资实施办法》文件精神，结合我校实际，特制定我校奖励性绩效工资考核方案。
一、指导思想。
以科学发展观为指导，建立科学规范，便于操作的教师奖励性绩效考核分配制度。激励教师爱岗敬业。建立科学规范的中小学收入分配机制，有效推动学校的全面协调和可持续发展。
二、考核原则。
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。坚持德才兼备、以德为先，把师德放在首位；注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教职工全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象、时间。
考核对象：在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从xx年1月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、考核内容。
1、校级领导绩效考核的主要内容包括履行《保定市中小学校长职业行为规范》、师德建设、学校发展、教育教学管理、教师专业发展、学生全面发展、落实“一比两率”等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。
3、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。
4、班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
5、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩。
员工工资方案篇四
为落实《关于实施〈环境空气质量标准〉(gb3095—20**)的通知》(环发[20**]11号)要求，统一认识，特制定本实施方案。
一、主要目标。
按照我部确定的实施新标准的“三步走”方案，第一阶段要在京津冀、长三角、珠三角等重点区域以及直辖市和省会城市开展《环境空气质量标准》(gb3095—20**)新增指标(pm2.5、co、o3等)监测。京津冀、长三角、珠三角等重点区域，要做到“三个率先”，即率先实施环境空气质量新标准，率先争取早日和国际接轨，率先使监测结果和人民群众感受相一致。
二、实施范围。
第一阶段(20**年)实施范围为京津冀、长三角、珠三角等重点区域以及直辖市、省会城市和计划单列市(详见附表)。
三、监测点位。
《关于印发国家地表水、环境空气监测网(地级以上城市)设置方案的通知》(环发[20**]42号)中确定的`上述城市所有国家网监测点位(详见附表)。
四、监测项目。
二氧化硫(so2)、二氧化氮(no2)、可吸入颗粒物(pm10)、细颗粒物(pm2.5)、臭氧(o3)和一氧化碳(co)等6项监测指标。五、设备选型为保证监测数据的准确可靠，第一阶段pm2.5自动监测仪器的技术指标可参照中国环境监测总站编制的《pm2.5自动监测仪器技术指标与要求》(试行)。so2、no2、pm10、o3和co等自动监测设备应通过环境保护部环境监测仪器质量监督检验中心的适用性测试。在同等条件下，优先选择性价比高的仪器设备。
六、实施安排。
城市监测站点总体组织实施工作，包括其仪器招标、采购、安装、调试和信息发布等由各省(区、市)环境保护主管部门负责，中国环境监测总站负责制定相应技术要求，并进行技术指导。
区域监测站点的实施工作，包括仪器招标、采购、安装和调试由各省(区、市)环境保护主管部门负责，站点点位的选择由各省级环境保护主管部门会同中国环境监测总站，按照相应技术规范进行，中国环境监测总站负责制定相应技术要求，并进行技术指导。
七、时间安排。
20**年12月底前，第一阶段实施城市要按空气质量新标准要求开展监测并发布数据，鼓励具备条件的地方提前实施。
八、空气质量评价。
20**年，第一阶段实施地区新增指标不参与空气质量年度评价，采用so2、no2和pm10等3项指标，按《环境空气质量标准》(gb3095—20**)进行评价。
20**年，第一阶段实施地区采用so2、no2、pm10、pm2.5、o3和co等6项指标，按《环境空气质量标准》(gb3095—20**)进行评价。城市(区域)间空气质量比较评价采用so2、no2和pm10等3项指标，按《环境空气质量标准》(gb3095—)进行。
“十二五”期间，省级和国家级环境空气质量五年整体评价继续采用so2、no2和pm10等3项指标，按《环境空气质量标准》(gb3095—1996)和《环境空气质量标准》(gb3095—20**)分别进行评价。
九、信息发布。
发布内容：发布各点位so2、no2、pm10、pm2.5、o3和co等6项监测指标的实时小时浓度值、日均浓度值、aqi指数以及该监测点位的代表区域。
发布主体：第一阶段实施地区环境保护主管部门或环境监测机构。
发布方式：环境保护主管部门政府网站、环境监测机构网站、电视、广播等。
十、质量保证和质量控制。
第一阶段实施监测的城市要加强空气质量监测的质量保证和质量控制工作，严格按《环境空气质量自动监测技术规范》(hj/t193—20**)以及最新的相关规范要求操作和运行，加强pm2.5等自动监测设备的维护和校准，满足《环境空气质量标准》(gb3095—20**)中关于数据统计有效性的规定，确保监测数据准确可靠。
附表：新标准第一阶段实施范围及其国控空气质量监测点位数量(略)。
员工工资方案篇五
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作主动性、博起员工的奋斗。
员工的工资由底薪、提成及年终奖金构成。发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
第三条底薪设定。
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
第四条底薪发放。
底薪发放。
第五条提成设定。
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的支配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润支配的'时候也不得忽视业务提成，由于在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是把握公司命运的群体，他们的主动与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应当克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，依据提成标准支配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。只有这样，公司的运作才会健康恒久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤。
1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%。
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放。
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第八条本规章自20xx年xx月xx日起开头实施。
员工工资方案篇六
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的`工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行，实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额。
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额。
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工（含季节工和实习生），享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。
员工工资方案篇七
为激励促销员销售积极性，提升单点销量，针对促销人员的工资、奖金考核方案进行修改，具体方案如下：
一、基本工资及待遇。
2、工作时间：每天工作时间不低于4小时，每周休息一天。
二、月度考核指标设定标准。
1、新开终端销量考核设定：首月不考核，无提成，次月参照《终端员派驻协议》约定年销量和首月销量数据，促销主管可按终端实际状况调整任务指标，调整范围（60%—100%），如有特殊状况需超范围调整销量任务，须提报夜场经理审批。新开终端销量考核最长适用时间为3个月。
2、已合作终端销量考核设定：参照去年同期销量数据和上月销量数据，两者数据取较高一项，作为基准指标。促销主管可按终端实际状况调整设定销量指标，调整范围（80%—120%），如有特殊状况超范围调整指标，须提报部门经理审批。
三、考核指标达成奖励及提成。
1、指标销量提成标准：
1）当月销售指标完成率低于60%的无提成，
2）当月销售指标完成率达到60%—79%的按系数0.6提成；
3）当月销售指标完成率达到80%—94%的按系数0.8提成；
4）当月销售指标完成率达到95%—109%的按系数1.0提成；
5）当月销售指标完成率超过110%的按系数1.1提成；
6）完成率150%封顶。
2、提成计算公式：
1）完成率=销量/月销售指标；
2）提成=（奖励标准×完成率×系数）。
3、当月满勤者，提成正常计算；
4、当月请假超过三天（不含三天）者，底薪标准减半；
5、当月请假超过六天（不含六天）者，底薪和提成标准各自减半。
员工工资方案篇八
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：
1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
效果分析：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）。
效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
员工工资方案篇九
为建立高效的业务运作合体系，营造一个积极向上的工作氛围，打造一支市场化运作的团队，最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一，实现组织目标与个人目标的高度统一，实现组织需求和个人需求的高度统一，实现资源共享与充分利用的高度统一，体现公平合理的原则。
二、适用范围
本办法适用于杭州金盛御都礼品有限公司所有业务人员。
三、薪酬 1、薪酬结构
薪酬=工资+公交补贴+提成+管理奖金+其它奖金
工资=基础工资
注2：全勤奖：
标准每人每月50元。
公交补贴根据实际出勤在每月发工资周报销；新入职人员入职当月不报销公交补贴，根据入职时间折算公交补贴并在第一次发放工资时发放。折算标准：不满一周者，补贴0元；满1周不足两周者，补贴25元；超过两周者全额补贴。
3、提成
说明：
留两位小数点（百分比后）。例如：x销售经理x笔销售为5.445折，按照5.45折折算提成，提成率为8.45。 b、 若为公司客户或公送客户，由相应的管理办法实施（公司内部再行商讨） c、 销售折扣低于4折且销售额低于8万的业务提成的核算。
确认销售额的2.5%计算提成；3.5折以下按照确认销售额的1%计算提成。 e、 单笔合同确认销售额高于8万，详细看提成奖励实施细则。
4、奖金管理
主管级别以上且管理一个部门的人员，根据本部门每个月的销售业绩有一定的管理奖金，管理奖金每月计提，按季度发放。具体比例如下：
管理奖金=部门销售业绩（扣除自己业绩）*管理奖金比率
管理奖金比率对照表
5、其它奖励
a、大单奖金
公司根据各个部门的业绩及上报的团队建设方案，给予每个部门一定基金权限，部门负责人根据团队建设方案的具体情况合用本基金。
四、绩效考核
业务人员分为两个部门：升降级考核及每月绩效考核。 1、 升降级考核
各级别月保底销售任务
升降级标准 见习礼品顾问
晋级：见习礼品顾问当月完成3.5万销售任务，次月晋升为礼品顾问。试用期员工在三个月内业绩达到3.6万,可转正，晋升为礼品顾问，取消试用期补贴。如在三个月内销售业绩未达到3.6万借书，不予录用。
降级：见习礼品顾问当月没能完成3.5万销售任务，给予培训；次月仍没完成保底销售任务，辞退。
礼品顾问
降级；礼品顾问当月未完成保底销售任务，且排在后10%者降至见习礼品顾问。
高级礼品顾问
晋升：高级礼品顾问完成保底销售任务，且排名在前三名者，有资格晋升到主管，如果高级礼品顾问有意愿，且向公司提出申请，经过公司考核同意，则可组建部门。（例如业务一部，二部，三部。。）
降级：高级礼品顾问在当月销售额未完成3.5万或边续三个月总销售额未达到15万，次月降为礼品顾问。 管理晋升（每三个月对应进行考核）
晋升：（前提：完成最低点人保底业绩）主管培养出五个高级礼品顾问，晋升为经理助理，经理助理培养成出两个主管，晋升为经理。
降级：半年内连续三个月未完成销售任务，且行为规范不符合公司要求,降级。
2、 月绩效考核
根据公司管理制度、岗位职责及目标对每个人员进行考核，工资中的绩效工资部分，根据考核成绩发放。同时，考核成绩为组建团队考核、晋升考核、年终评优的标准之一。
绩效考核为打分制
科略石林峰
2011年12月
制定原则及目的
（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。
（三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。
一、 适用范围
本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。
二、 分配形式
职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励
（一）基本工资
是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。
（二）津贴
是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。
1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。
2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。
（三）岗位考核工资
（1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。
员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。
在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。
（2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。
（四）年度特殊奖励
年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。
四、管理与考核
（一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。
（二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。
（三）岗位考核工资考核要求
1、考核对象
（1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。
（2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。
对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。
（3）统招大学生及公司送培学生
见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。
2、考核时间
半年考核一次，考核结果确定后，调整兑现岗位考核工资。每年度综合考核一次，根据考核结果对不胜任本岗位工作的人员进行转岗培训，空缺岗位实行公开竞聘。
3、考核要求
（1）各单位按照公司制定的各岗位能力要求，根据本单位的工作性质及人员结构，以员工个人工作能力、劳动态度、工作质量、工作数量等为主要内容，制定本单位具体的工资考核办法，报人事劳资部备案。
（2）考核工作应由单位一名主管领导、工会主席和职工代表及业务组长组成考核小组，负责对本单位员工进行考核。考核工作必须公平、公正、客观进行。考核结果将作为各类骨干人员年度评比的主要依据。
（四）员工休假期间工资支付办法
1、员工在婚丧假期间，工资按本人工资标准计发。
2、员工在产假期间，前三个月工资由医保中心发放，其余月份由所在单位按医保中心的发放标准支付。
3、探亲假期间，按国务院《关于员工探亲假待遇的规定》，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担；已婚职工探望父母的路费，在本人探亲假期间工资标准30%以内的部分，由本人承担，超过部分由所在单位承担。职工在探亲假期间的工资标准按基本工资+津贴发放，但不能低于最低工资标准。
5、员工因病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，根据豫劳人险（1989）21号文件的规定，其病假伤假工资停发，改由劳动保险基金项目下按月支付病假伤假劳保工资，其标准为：工龄不满15年者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的60%；满15年以上者，为本人基本工资+津贴+岗位考核工资/2的70%。所得工资数额低于最低工资标准80%时，应按最低工资标准80%支付。
6、员工在工伤医疗期间，按照《工伤保险条例》第五章第三十一条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
7、员工全月事假工资全部扣除；事假不满全月者，工资支付标准为：应发工资总额-本人日平均工资×事假天数。
（五）员工在单位规定的工作时间内正常工作，工资不能低于320元/月；由于单位暂时无生产任务安排休息的人员，生活费不能低于270元/月。
（六）有下列情况之一者，当月支付250元/月生活费：
1、正在受审查未下结论及停职检查者；
2、有旷工行为者；
3、迟到或早退5次以上者；
4、待岗人员；
5、工作不服从分配者；
6、打架斗殴酗酒滋事者；
7、有盗窃、赌博行为者；
8、不能顶岗或完不成生产工作任务者；
9、发生重大质量、安全、设备事故的责任者。
（七）受留用查看处分期间正常工作人员，按最低工资标准320元/月发放。
（八）凡不按公司要求进行工资分配的单位，公司将酌情扣减中层领导的岗位工
资和本单位的工资
总额。
五、本工资分配办法中各类人员从事本岗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工龄按国家规定的参加工作时间。执行本工资分配办法低于原工资标准的人员暂按原工资标准考核，待工资提高后逐步冲减到现工资标准。
六、本工资分配办法从2015年1月1日开始实施，原工资分配办法同时停止执行。本工资分配办法如与其他文件中有关工资分配形式不符者，按本办法执行。
七、本工资分配办法解释权归人事劳资部
一、在岗位分类的基础上，逐步建立起有差别化的分配模式。
目前，我公司对经营管理人员和科技人员的分配制度主要以岗位绩效工资为主体。为了实现分类激励，促进公司发展，将逐步完善各类分配办法。对经营管理人员，要继续坚持岗位绩效工资分配制度，但要对岗位工资进一步细化分层，对绩效工资确定出明确的考核系数，从而使每位员工的角色重要程度和贡献大小体现的更为明显；对专业技术人员，由现在的岗位绩效工资的分配模式逐步向岗位工资加奖金（或提成）的分配模式过渡。每位科技人员的收入都要与自己所承担的科研任务、科研成果相挂钩，最大限度地调动科技人员的工作积极性；对专门技能人员，实行岗位工资加计件工资的分配模式。考核时，还要考虑到技能人员的技能操作水平、完成任务的质量水平、工作进度及节约成本情况等。
二、对三类人员实行可量化的个性考核。
对经营管理人员，由原来考核做经营指标向考核人均销售收入增长率、净资产收益率、国有资产保值增值率、重大资产重组、人员结构重组等发展性指标过渡；对专业技术人员针对其所承担科研任务的数量、难度、完成的质量、效率以及自主开发新产品的能力和个人表现等制定出详细的考核标准；对专门技能人员要根据其制造产品的质量水平、数量及节约成本的多少来制定出对其考核的标准。
三、在对员工量化考核的基础上，实行收入分配“双挂钩”。
一是员工的收入水平与公司的经济效益和公司的发展状况相挂钩，根据公司的科技创新、经济发展速度以及资金运转情况来核定员工的工资水平、绩效工资基数；二是员工的收入水平与个人承担工作任务的大小、个人的工作表现和对公司贡献大小直接挂钩。通过“双挂钩”，加大员工活性收入的构成比例，使员工的活性收入占整个收入的60%以上。
四、制定激励员工的有效政策，实现即期激励和长期激励相结合。
一是制定政策提高三类骨干人员的政治经济待遇，稳定骨干人员队伍；二是对连续多次被评为骨干人员者，公司实行一次性重奖制度，并提高其骨干津贴，从而达到对骨干人员的长期激励；三是根据公司承受能力，积极探索福利期权和补充养老保险等长期激励方式，从而实现长期激励目的；四是实现物质激励和精神激励相结合制度，通过评优评先、评选科技带头人和关键技能带头人、向上一级推荐人才等办法，实现对员工的精神激励。
五、对员工收入发放渠道加强管理，实现收入唯一。
首先是员工收入渠道唯一，公司制定出收入审批政策，将所有员工的工资、资金、津贴、补贴等全部收入的管理工作，集中由主管业务部门统一管理；其次是员工收入构成唯一，员工的收入一定要工资化、货币化、规范化。
六、公司员工工资考核办法（暂行）
第一章 总则
一、背 景
根据公司目前现状，现制定更适合销售部的考核标准，以此让管理更加规范化、分工职责更加明确化、从而提高人员的工作积极性及工作效率。
二、目 的
1、明确销售人员的分工及职责。
2、明确销售人员的奖惩激励措施，确定各职级人员奖惩额度，提升工作人员工作的主观能动性。
3、根据制定的考核标准，对销售人员的每月的工作情况做出公平合理的评定。
三、执行时间
2015年 月
四、执行部门
五、监督部门
六、考核原则
公平公正、奖惩分明
第二章 薪酬结构
七 、业务人员工资包括以下几个组成部分
1、固定工资包括：基本工资、 补贴、工龄工资
2、浮动工资包括：销售提成、绩效考核、奖金
八、固定工资
1、固定工资=基本工资+补贴+工龄工资
2、基本工资：当地最低工资标准*1.5倍（倍数可以根据公司大部分现有业务
员的底薪设计），这样设计有利于平衡各地实际消费水平，增强当地招聘业务人员的竞争性。
3、补贴：可以分为车补、电话费补、餐补，比单独设置一个固定工资好，钱
可以不多，但是体现了公司对员工的关怀。
4、工龄工资：体现了员工的工作经验、对公司的贡献，可以设置成工作1-5
年10元/月，6-10年20元/月,10年以上30元/月。
举例：东莞区域张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是1510元，补贴
是车补300元、话补100元、餐补200元、工龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
九、浮动工资
1、浮动工资=销售提成+绩效考核+奖金
2、销售提成，可以根据公司阶段策略重点、结合各区域实际情况来设置，在全国无法统一的情况下，尽量做到大区域内的统一，会有利于产品规划与渠道规划工作的开展。
品是15万），实际销售完成了老品78万重点推广产品10万，这样张业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0.5*0.4%=1560），重点推广产品1000元（10万*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要参与绩效考核才可以拿到。 通过提成杠杆有利于在区域内业务人员对重点产品、新品推广积极性，增强业务员的开发积极性。
这样一个设计也考虑到了任务完成比例跟产品在当地市场的销售情况，避免了强势区域业务人员靠老产品、老经销商拿高工资，弱势区域、新型市场无法招聘到好的业务人员。
3、绩效考核，我们以结果为导向对业务人员的日常工作效果进行监控，上级领导设定每个业务每个月或者每个季度的重点考核方向，可以根据区域需要设置几况属实。
（2）绩效考核的工资占比控制在业务提成的30%，通过对提成30%的用于绩效考核增强业务人员的工作主动性。
（3）上级领导要对其区域内业务每月绩效考核的真实性进行监督，如实考核。
（4）这样一个设计促使业务员去有目的性的做日常工作，特别是在老产品提成不需要他花太多精力可以拿到的情况下，更加促销其努力去拿考核工资与重点推广产品提成。
举例：东莞市场的张业务其6月份的绩效考核工资是768元，分成4块进行考核，
4、奖金，奖金只是针对某些在全国范围来说做的特别优秀的业务员进行奖励，可以设置：客户开发奖、新品推广奖、最佳销量奖、最快进步奖 ，主要是对全体业务起到一个模范的作用。
举例：东莞张业务6月份的工资一共是5219元构成如下：
（1）、固定工资是2875元：张业务在公司工作了2年，东莞最低工资标准是
1510元，补贴是车补300元、话补100元、餐补200元、供龄补助10元，那么他一个月的固定工资是2875元（1510*1.5+10+300+100+200=2875）。
（2）、销售提成是1792元：张业务6月份任务是115万（其中老品100万、重点推广产品15万），实际销售完成了老品78万、重点推广产品10万，这样张业务6月份的提成是2560元【其中老品1560元（78万*0.5*0.4%=1560），重点推广产品1000元（10万*1%=1000）】 ，其中的1792元（2560*70%）提成可以直接拿到，但是有768元（2650*30%）需要参与绩效考核才可以拿到。
（3）考核工资是552元：张业务其6月份参与绩效考核的工资是768元，分成4块进行考核，根据实际完成情况可以拿考核工资552元。
一、收入组成
1、月收入=底薪+提成+奖金（底薪是根据当月实际完成任务量的比例发放）
2、提成部分
业务人员提成（根据不同资源提成比例发放，详见附表）
3、超额奖励
月业绩超过月任务1万元奖励500元，超过2万元以上奖励1000元，提成正
常发放。
底薪分布：1000元（试用期），转正后底薪3000元。
二、考核方案
两个月为基本考核期。新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月
试用期，试用期原则上不要求完成目标任务量，公司考核要求为能熟记公司的制
度流程和专业知识，完成上级交代的针对初级业务员的各项任务；能完成有效信
息量，即要求业务员每个月有10个有效客户详细信息登记在表。
考核要求：转正后月目标任务量为5万元
（1）月任务完成100%底薪为3000元，提成正常发放。
（2）月业绩超过月任务1万元奖励500元，超过2万元以上奖励1000元，提成
正常发放。
量比例，提成正常发放。
（4）月任务完成不足2万（40%以下），底薪降为1000元，提成正常发放。
（5）转正后连续2个月无业绩，底薪降为800元。
（6）业务人员每月收集客户信息不足10家时，按每少一家扣除50元计算。
（7）以上提成考核方案仅限于媒体推广业务，活动策划业务利润需达到30%以
上方能计入考核任务。抵消费业务仅50%计入考核任务，广告制作业务（利润需
达到30%以上）仅30%计入考核任务，消费提成按资源的提成比例发放。
（8）每月提成按照实际到款额乘以提成比例发放，离职业务员未收账款提成全
部清零。
湖南立源文化传媒有限公司 2016年4月6日
为了提高业务员的工作积极性，扩大销售额，特制定本办法。德之誉文化传播公司2015年2月份至5月份业务人员提成方案（试行）。
一、基本工资：
1、兼职人员无固定底薪。
2、专职人员试用期固定工资：业务员1800元，业务主管2500元，项目经理3000元。
3、专职人员转正后固定工资：
二、提成方案
1、销售利润=销售收入—销售成本—其他费用。
2、兼职业务员：业绩提成为销售利润的10%。
3、专职人员试用期，5万元以下没有提成，5万元（包含）以上提成计算方式为销售利润的10%。
4、提成另算，提成金额跟绩效考核无关，按实际金额发放。
三、考核办法
专职人员的固定工资50%用来考核，具体的试行制度如下表：
1、业务人员考核表
2、考核表对应的50%固定底薪
四、发放办法
每月10号计发工资，使用本人姓名的工行银行或者农业银行号。
郑州市德之誉文化传播有限公司
行政部
2015年3月11日星期二
员工工资方案篇十
甲方：
乙方：
根据甲方企业自身经营情况调整，委托乙方代为指定员工发放工资。甲乙双方协商同意签订本协议，并共同遵守。
一、期限：
本托管期限为壹年，从xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日止。
二、权利与义务：
1、甲方的指定员工仍属企业职工身份，一切考核、休假等管理权利仍属于甲方。
2、工资关系托管期间，甲方负责核算指定员工的工资，由乙方代为发放。付款方式为：每月十五日前，甲方需将指定人员的工资表交与乙方。每月二十日前，乙方需按甲方提供指定员工的工资额进行发放并将甲方为指定人员代为缴纳的五险一金的总额核算给甲方。
3、工资关系托管期间的福利、医疗、劳保、伤残费用一律由甲方负责。
4、工资关系托管期间所发生的`人身、设备或其他事故及善后事宜一律由甲方负责。
三、协议解除：
1、工资关系托管期满，本协议自行解除，乙方应按照公司安排交接箱管手续。本协议发生纠纷，由分公司（厂）、分公司劳动争议调解委员会调解。
2、本合同一式三份，甲方人力资源部、甲方财务部、乙三方各一份，自盖章后生效。
甲方：
乙方：
员工工资方案篇十一
本实施办法的实施范围为，按照公务员制度管理和经批准参照公务员制度管理的单位中，2006年7月1日在册正式工作人员。
二、职级工资制的实施。
列入实施范围的单位中，除工勤人员以外的工作人员实行职级工资制。
(一)套改工资的办法。
职务工资。公务员按现任职务执行相应的职务工资标准。
级别工资。公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定。
现任职务，是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。
任职年限，是指从正式任命现任职务当年起计算的年限。
(二)正常晋升工资的办法。
公务员晋升职务后，从晋升职务的次月起执行新任职务的职务工资和相应的级别工资。原级别低于新任职务对应最低级别的，晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应级别以内的，晋升一个级别。级别工资逐级就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。
2、按年度考核结果晋升级别增加工资。
从2006年7月1日起，公务员年度考核累计五年称职及以上的，从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别，级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限，从级别变动的当年起重新计算。
员工工资方案篇十二
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条薪资构成。
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
第三条底薪设定。
底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月。
第四条底薪发放。
底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条提成设定。
1.提成分费用提成与业务提成。
2.费用提成设定为0.5-2%。
3.业务提成设定为4%。
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-0元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
第六条提成发放。
1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。
员工工资方案篇十三
1、为体现公司经营过程中的公平性，合理高效的培养和使用人才，特制定本规章制度。
2、本制度在充分了解社会普遍状况及行业状况的基础上制定，并符合公司的人力资源战略。
3、本制度将根据公司的发展情况做出不断的修正和补充。
4、公司的薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、效益工资、津贴、福利。
5、基本工资、岗位工资、效益工资针对公司的全体正式员工（计件类员工另规定）。
6、津贴只针对符合规定要求的部分员工。
7、福利针对公司的全体正式签定劳动合同的员工。
8、与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现（具体见考核表）。
级别酬薪为员工工资的最主要构成，级别酬薪的高低与员工的岗位、工作绩效等因素相关，公司的级别划分：
1、公司引进级别划分的目的，在于鼓励人才的多渠道成长。
2、公司按两条线进行级别管理。一条线为支持保障管理部门，一条线为技术业务管理部门。
3、每一级设定一个固定的薪水范围。
2、福利包括国家有关政策的规定，正式员工并签定劳动合同享受五险，以及其它公司规定的相关福利待遇。
每月16日由公司统一发放上月月薪，发放形式为现金和银行工资卡。
员工工资方案篇十四
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制。
第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
员工工资方案篇十五
第十七条适用范围：
订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：
简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
员工工资方案篇十六
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、博起员工的奋斗。
发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
第三条底薪设定。
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
第四条底薪发放。
底薪发放。
第五条提成设定。
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的.生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。
国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。
产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。
只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤。
1、提成分费用提成与业务提成。
2、费用提成设定为1—20%。
5、业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5—1%。0—20xx0元费用提成0%；20xx0—40000费用提成0.5%；40000—50000元费用提成1%。
第六条提成发放。
1、费用提成随底薪一起发放。
2、业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
第七条管理人员享受0.3—0.5%的总业绩提成。
第八条本规则自年月日起开始实施。
员工工资方案篇十七
以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。
1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。
2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。
3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。
公司冲压、安装车间。
1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。
2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。
3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。
计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助。
1、计件工资=产量*单价。
2、单价。
单价=标准工时工资/小时标准产量。
3、标准工时工资（制订单价的标准）。
（1）、冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12。6—15。4元/小时属于正常单价范围）。
（2）、安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11。7—14。3元/小时属于正常单价范围）。
（3）、标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）。
（4）、小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。
4、计时工资标准。
（1）、计时工资标准统一为10元/小时。
（2）、原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。
5、全勤奖。
（1）、全勤奖统一为100元/月。
（2）、员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。
（二）、单价的`制定及调整。
1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。
2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。
3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。
4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。
（三）、生产异常计时补助方法。
1、生产异常的情况有：
（1）、计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。
（2）、材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。
（3）、设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。
（4）、品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。
（5）、技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。
（6）、模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。
（7）、人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常。
（8）、其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。
2、生产异常计时补助的申请步骤。
（1）、生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。
（2）、车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。
（3）、生产副总。
审批损失工时申请，并评估其合理性。
（4）、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。
3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。
为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：
1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。
2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。
3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。
车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。
3、各车间争取用3个月的时间把现有所有产品的加工单价按公司标准调整完毕。
4、为了防止员工利用单价调整故意怠工的情况出现，各车间须实施定量生产，并记录好员工的出勤及计件工时，每天汇总车间员工的计件工资加以分析。
员工工资方案篇十八
借：管理费用/销售费用/生产成本等。
贷：应付职工薪酬。
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬。
贷：其他应付款---社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
其他应付款---住房公积金(个人负担部分)。
应交税金---个人所得税。
银行存款/现金(实际发放给员工的)。
3、交纳社保费、住房公积金时：
借：管理费用--社保费(养老，失业.工伤生育单位负担部分)。
住房公积金(单位负担部分)。
应付福利费--医疗保险(单位负担部分)。
其他应付款--社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
住房公积金(自己负担部分)。
贷：银行存款。
员工工资方案篇十九
建立合理而公正的工资制度，以利于调动员工的工作积极性、博起员工的奋斗。
发放月薪=底薪+费用提成。
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。
底薪实行任务底薪，例如：
业绩任务额度为10万元/月，底薪3500元/月。
底薪发放。
中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生成问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员的提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。
国际提成标准：
产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。
产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。
产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。
产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。
只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。
具体操作步骤：
1.提成分费用提成与业务提成。
2.费用提成设定为1-20%。
3.业务提成设定为4%。
5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%；20xx0-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。
1.费用提成随底薪一起发放。
2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月工资合并发放。
第七条管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成。
第八条本规则自xx年xx月xx日起开始实施。
员工工资方案篇二十
甲方：
乙方：
为切实保障乙方的员工能及时从乙方按时领取应得的工资，乙方承诺按以下约定执行：
一、乙方严格按照与其员工的约定或劳动法的规定按时向其员工支付工资，不得拖欠。乙方为其员工发放工资应制作工资发放清单（格式见附表），随时接受甲方的监督检查。
二、如工程承包合同约定支付工程进度款，乙方在收到甲方每笔付款（包括预付工程款、工程进度款等）后将该笔款项中关于员工工资支付情况列表（需经每个领取人签字），并在申请领取下一笔付款前将员工工资支付情况列表以书面形式加盖单位公章后报甲方分包使用部门（甲方施工处、专业公司等）审查后报计划经营部门备案。
如乙方不能提供上述报表时甲方有权暂停对乙方的各类付款。甲方每发现一人次员工工资支出与事实不符，对乙方罚款100元，并以此类推，罚款从乙方工程款中予以扣除。
三、当甲方在工程完工支付最后一笔工程款（非质保金）或年终支付工程款时，由甲方财务部门先支付该笔工程款的%，专门用于乙方给其员工发放工资。乙方应制作员工工资发放清单并加盖单位公章后报甲方分包使用部门审查后提交甲方财务部门。甲方财务部门核实后再将剩余的款项支付给乙方。
四、如果乙方没有按本协议及时发放员工工资并交报发放清单，甲方有权暂停对乙方的付款，直至乙方提供发放清单。因此发生的一切后果由乙方无条件承担。
五、乙方保证坚决杜绝发生其员工到甲方处讨薪、对甲方及其员工进行工作干扰、人身胁迫、人身伤害事件。当发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件时，每发生一人次，由甲方对乙方处以200——2000元的罚款；甲方认为对甲方的声誉造成负面影响的，由甲方对乙方给予5——50万元的处罚。上述处罚乙方无条件接受。
六、如发生乙方人员到甲方办公地点讨薪事件，乙方应在接到甲方通知后5小时内到讨薪地点予以处理。如不来处理，甲方将从对乙方未支付的款项中代乙方予以支付，其发生的一切后果由乙方无条件承担。
甲方（盖章）：
乙方（盖章）：
