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通过总结自己的心得体会，可以更好地反思经验和教训，为未来的发展做出调整和规划。写心得体会时，我们需要注意一些要点和技巧。首先，要明确心得体会的主题和目的，确定自己要表达的核心思想。其次，要结合自身的经验和感受，以真实的语言进行表达，让读者能够感同身受。同时，要注意条理清晰，遵循逻辑顺序，使读者能够轻松理解。此外，要注意语言简洁明了，尽量避免使用过于复杂或晦涩的词语，让读者能够轻松阅读和理解。这些总结范文从不同的角度出发，对问题进行了深入的分析与思考。
员工绩效考核心得体会篇一
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享优点：
1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性；
4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；不足：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退，共同提高！
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员工绩效考核心得体会篇二
最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文，虽然我在原工作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的认识，不想夸夸其谈，只想敞开心扉谈谈自己的心得。
首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有专门的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立专门的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立二次复核制度，对有异议、有疑问的单位进行复核，杜绝好好先生。
第二，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满意，工资薪酬的满意，福利待遇的满意，未来期望的满意，如果说一个员工对什么都不满意，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公平公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。
造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。
最后，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣传和引导到位了，员工的思想通了，认识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整，使其逐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。
员工绩效考核心得体会篇三
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高！
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员工绩效考核心得体会篇四
第一段：引言（100字）。
员工绩效考核对于企业的运营和发展至关重要。为了提升员工绩效，许多企业采取了实训的方式，通过实际操作和案例分析来培养员工的能力。最近，我参与了一次员工绩效考核的实训课程，深刻体会到了实训的重要性，本文将分享我的实训心得体会。
第二段：实训内容及方法（300字）。
我们的实训课程涵盖了员工绩效考核的各个方面，包括目标设定、任务分配、绩效评估等。我们首先学习了如何为员工设定明确的目标，目标应该具体、可衡量和可实现。然后，我们学习了如何合理地分配任务，确保任务的可行性和员工的能力匹配。此外，我们还学习了不同的绩效评估方法，例如360度评估、绩效排名等。针对每一部分内容，我们都进行了案例分析和实际操作，通过小组讨论和角色扮演的方式加深了理解。
第三段：实训收获（300字）。
通过这次实训，我收获了很多。首先，我学会了如何为员工设定明确的目标。在过去我常常碰到的问题是，目标过于模糊，导致员工的工作无法集中和度量。现在，我明白了目标应该具体而清晰，并且要与员工的能力和岗位要求相匹配。其次，我学会了如何合理地分配任务。在过去，我往往只考虑完成任务的期限和结果，而忽视了员工的实际情况。现在，我知道了任务应该合理分解，根据员工的能力和特长来分配，这样既能提高员工的工作效率，又能保证任务的完成质量。最后，我学会了多种绩效评估方法。以前，我只知道一种绩效评估方法，而现在，我了解了更多的方法，可以根据实际情况选择合适的评估方式。
参加实训让我深刻认识到了员工绩效考核的重要性。一个好的员工绩效考核体系不仅可以激励员工提高工作效率，还可以帮助企业实现长期发展。实训过程中，我发现员工绩效考核需要科学合理地制定目标，清晰明确地分配任务，并选用恰当的绩效评估方法。同时，员工绩效考核也需要强调个人与团队的协作能力，以及与企业整体发展的契合度。这些因素都需要零散的实践和练习才能逐渐形成经验，实训过程中的案例分析和实际操作为我提供了许多机会来锻炼这些能力。
第五段：总结与建议（200字）。
通过这次员工绩效考核实训，我深刻认识到了员工绩效考核的重要性，并学到了许多实用的知识和技巧。我希望今后能够将这些知识应用到我的实际工作中，提升员工绩效，为企业的发展做出贡献。同时，我也建议企业在员工绩效考核方面加强培训和实训，通过实际操作和案例分析，激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。只有不断学习和实践，才能继续提升员工绩效考核的水平，并为企业的可持续发展做出更大的贡献。
员工绩效考核心得体会篇五
幼师绩效考核是对幼师教育教学工作进行评价和激励的一种机制，旨在提高教师的专业能力和教育教学水平。作为一名幼师，经历了一段时间的考核，我深刻认识到幼师绩效考核带给我的启示和体会。以下将从评价标准的设置、考核方法的科学性、激励机制的重要性以及个人成长的反思等四个方面，阐述我对幼师绩效考核的体会。
在幼师绩效考核中，评价标准的设置是非常关键的。评价标准应该客观、全面、科学，并与实际工作相结合。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都应该纳入评价体系，从而更好地综合评价幼师的绩效。在参与绩效考核的过程中，我明确了自己应该具备的素质和能力，也从评价标准中看到了自身不足之处，这对于我个人的成长是非常重要的。
科学的考核方法是幼师绩效考核的基础。幼师的工作内容繁杂，不能简单地用一个指标来评价。幼师的教学能力、师德师风、工作态度等都需要通过多种渠道进行考核，如观察、评估、反馈等。这样的全方位考核方法可以更准确地了解幼师的工作情况，发现问题并及时改进。通过参与绩效考核，我明确了自己的优势和不足，并通过反思找到了自己的提升方向，这也进一步激发了我对工作的热情和积极性。
激励机制是幼师绩效考核的重要组成部分。只有建立一个合理的激励机制，才能激励幼师的积极性和创造性。在绩效考核中，尽量采用激励思想进行引导，既能激发幼师的工作激情，又能调动幼师的工作积极性。通过考核，优秀的幼师将得到肯定和奖励，这不仅提高了幼师的工作积极性，也为其他教师提供了激励的榜样。在我的个人体会中，绩效考核是一种推动幼师成长的机制，激励机制的合理运用可以更好地激发个人的工作热情，促进个人的专业发展。
通过参与幼师绩效考核，我不仅发现了自身的不足之处，也对自己的成长有了更深刻的反思。在进行绩效考核的过程中，我通过和其他优秀幼师的交流与学习，了解了他们的教学经验和方法，发现了自己的不足和不足之处，进而推动自己不断完善和提高。在我看来，绩效考核是一种对教师进行“自省”的机制，通过考核将个人与团队思考相结合，推动自身的教学发展。只有不断地反思自己的工作中的问题，并在实践中不断改进，才能不断提升自己的教育教学水平。
总而言之，幼师绩效考核是一种鞭策和激励的机制，对于幼师的成长和发展具有重要作用。通过评价标准的设置、科学的考核方法、激励机制的建立以及个人成长的反思，幼师可以不断提升自己的教育教学能力，为幼儿的发展做出更大的贡献。在我个人的体会中，绩效考核使我学到了很多，也很感激有机会参与其中，相信随着时间的推移，我会越来越优秀，为幼儿教育事业做出更多的贡献。
员工绩效考核心得体会篇六
首先，我认为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，有助于企业经营目标的实现也有助于体现出个人的价值。
大多数人认为考核就是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病。其实不然，正确的认识应当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。（当然，前提是员工的进步与退步必须和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。
马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需求得以满足之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友谊、归属和尊重的需求之后，必然会追求自我实现的需求，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。因此，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。
而目前员工惧怕考核、逃避和拒绝考核主要表现在以下几方面：
a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成情况和质量不高者。
b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则认为考核没什么必要性，觉得麻烦。---------------这主要还是对考核的认识度不够的原因。
则此时，人云亦云。
我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?”如何解释呢?普遍员工感觉到目前很多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡两目标这间的重要性（个人目标和企业项目目标），非得设置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必要联系，更与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都容易产生不爽。
那么，正确的认识应当是：为员工制定个人行为目标时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其未来并与之经济产生影响，那么员工就会很乐意的去执行。
进行员工考核工作时，必须要有一个标准，只有将员工的实际工作情况与工作标准比较，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越准确。不然会大量的掺杂主观因素，导致不能客观公正地评价一个人表现的好坏，从而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。
首先，必须明确的告诉员工应该做些什么。目前我们大多数都犯着想当然的错误，都认为员工们都知道自己应该在岗位上做些什么。
其次，员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。
其实，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共识，是标准最终得以贯彻、实施并赢得一致拥护的前提。
思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，无意的出现对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核过程中员工的不满。
其次，对标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。例如：各管理者对标准衡量尺度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满意，在考核时，就会低估员工应得到的评价。
因此，必须要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明，并对员工在考核过程中会出现的问题进行讲评，最好是有案例加以解释。
有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还需要具备许多条件，如果沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生紧张和矛盾。
但我认为，考核过程中进行沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。
当然，处理好沟通的每一环节是需要勇气和条件的，这也是让我们提升管理水平和才干的一次检验。
以上是我这两次考核的感悟，我还是比较喜欢绩效管理的方式，它能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大家能共同探讨，不足之处还望领导指出。
员工绩效考核心得体会篇七
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高！
员工绩效考核心得体会篇八
近期，我参与了公司的员工绩效考核实训，这是一次有益且难忘的经历。通过实训，我深刻认识到了绩效考核对于企业和员工的重要性，并在实践中积累了宝贵的经验，下面就我在实训中的体会和心得，以及对于绩效考核的思考进行总结。
首先，在实训中我认识到了绩效考核对于企业的重要性。企业的长远发展需要持续不断的进步和提高，而员工绩效考核就是推动企业进步的关键一环。通过设立明确的绩效指标和实行绩效考核，企业可以及时发现并解决潜在问题，激励员工提高工作效率和质量，为企业的发展提供强有力的支撑。在实训中，我们明确了每个岗位的绩效指标，根据指标制定了工作计划和目标，这使得我和我的团队明确了工作的方向和重点，提高了工作的效率和质量。
其次，实训中培养了我的团队合作精神和交流能力。绩效考核实训中，我们是以团队的形式参与的，每个人都有自己的职责和任务。在团队合作中，我意识到沟通和协作是非常重要的，只有通过良好的沟通和紧密的协作，才能达成团队的共同目标。在实训中，我和我的团队成员充分利用了团队内部的沟通平台和工具，及时交流和分享工作进展，充分合作完成了各项任务。通过与团队成员的互动，我学会了倾听和尊重他人的意见，也提高了自己的表达和交流能力。
另外，实训中我进一步明确了自身的职业规划和发展路径。在绩效考核中，我意识到只有不断努力和提高自己的能力，才能在竞争激烈的职场中脱颖而出。在实训中，我积极主动地学习和提高自己的专业知识和技能，主动请教和向优秀的同事学习，不断完善自己的能力和素质。通过实训，我深刻认识到了自己的优点和不足之处，并对自己的未来发展有了更明确的规划和定位。
最后，实训中我对绩效考核的评价方法和制度提出了一些思考和建议。在实训中，我发现绩效考核的指标制定和评估方法应该与员工的实际工作和贡献相匹配，不能只看重结果而忽略了过程中的努力和付出。此外，绩效考核应该注重公正性和客观性，避免主观评价和人的主观情绪对评价结果产生不利影响。建立起科学、公正和透明的绩效考核制度，不仅可以提高员工的工作热情和积极性，也可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，员工绩效考核实训是一次有益的经历，通过实践我深刻认识到了绩效考核对于企业和员工的重要性，并且培养了我在团队合作和交流能力等方面的能力。同时，在实训中也对绩效考核制度提出了一些思考和建议。相信在今后的工作中，我将会认真对待绩效考核，不断提升自己的价值，并为企业的发展做出更大的贡献。
员工绩效考核心得体会篇九
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享优点：
1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性；
4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；不足：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退，共同提高！
员工绩效考核心得体会篇十
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和缺乏他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享：
优点：
1、将工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、阶段性；
4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；
缺乏：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发；
5、一线员工仍持确定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，如今推行绩效考核简洁产生不稳定因素。
遵化对于工作擅长积累、总结阅历和缺乏，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改良，充分表达了发扬"开放共享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有"开放共享"才能让全公司共同进退，共同提高！
员工绩效考核心得体会篇十一
今年12月，石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎接绩效考核之前，全站干部职工上下一心，紧急有序地劳碌着。我作为办公室人员，虽然做了较充分的预备工作，但检查前心里难免有些紧急，生怕哪里做得不够好。面对纷繁冗杂的事务，如何合理支配工作，既要保证各项工作的安全运行，又要如期保质保量做好检查前预备工作，这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力，也带来动力。通过这次检查我感受颇深。
首先从这次迎接考核的预备过程，我深深体会到“不积硅步，无以致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面，近期办公室还结合隐患排查状况再次对安全管理制度进行了完善补充，增加了食堂、驾驶员日常安全检查制度，完善了电工、门卫日常安全巡查制度，确保每一个安全环节不消灭丝毫疏漏，对每一项规定都按高标准、严要求地去落实，从小事做起，从点滴养成良好习惯，那么检查消灭的纰漏会大大降低。
都是为了进一步提高收费站管理水平，因此我们必需要以主动的、健康向上的心态来接受检查。在检查中我们充分发挥了团队的协作精神，相互支持，相互沟通，团结协作。大家反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条，一遍一遍，毫不含糊，不达标的坚决整改，已达标的稳固强化。上班时间完成不了的就舍弃中午、晚上、周末的时间来弥补，在大家心里只有一个愿望，充分预备，保持自信，以最好的状态迎接检查。
最终，结合上级部门每次的检查报告，查找我们日常工作中的缺乏。对比评审标准理清思路，明确工作目标，找到工作差距，从平常工作详情开头，不断提高自己的职业素养，加强“内省”和“外求”的方法来弥补自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通过半年的努力预备，20xx年绩效考核顺当检查完了，如今大家工作更有目标了，制度更健全了，管理更规范了。我们信任：邢台站的明天也就是我们的将来，通过我们大家的努力，用我们的双手确定会创造更辉煌的明天。
员工绩效考核心得体会篇十二
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：
1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性；
4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高！
员工绩效考核心得体会篇十三
预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的`经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档管理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。
9、工资核算方法
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
10、绩效工资核定程序
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
11、绩效考核其他规定
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
p员工绩效考核心得体会篇十四
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容
1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好，一共是_元_角;
(4)、先生/女士(阿姨)，请问有_零钱吗?
(5)、找您__元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到_科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
员工绩效考核心得体会篇十五
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作;负责所有办公耗品的采购工作;负责所有后勤工程的招标、执行工作;负责保洁工作;负责消防工作;负责行政区仓库保管工作;负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次;电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次(早晚各一);消防人员每月对公司消防设施检查10次;对一般维修任务必须一个工作日(8小时)内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况;各项维修任务及完好率
2、软性指标：员工违纪;员工流失率;
后勤部费用指标考核表
后勤部工作量化指标考核表
四、考核指标：
(一)、硬性考核指标分值100分：
(2)、各项维修任务及完好率70分
(二)、软性考核指标100分：
(1)、员工流失率：公司各部门(含本部门)满编情况下员工非正常离职和流失。50分
(2)、员工违纪：部门员工的违规行为。50分
(五)、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
绩效工资占工资总额的20%
(一)、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
(二)、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%
2、违章率不得达到每月5起
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
p员工绩效考核心得体会篇十六
8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结 ，在这里与全体同事进行分享：
优点：
1、将工作以计划 形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划 性、阶段性；
4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；
不足：
4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发；
5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。
遵化对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退，共同提高！
篇二：绩效考核心得体会
随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。
一、“绩效考核体系”运行的基本情况
首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。
“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。
最后，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩，并通过交流谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员及时认识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度，积极投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。
二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向
“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性，提高专卖管理水平，能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。
三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节
“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：
一是要淡化任务指标的概念。
专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满足于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核办法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下任务指标为事后监督考评，达到促进工作、循序渐进的目的。
二是考核必须坚持公正、公开、透明。
首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；
最后考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。
三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现，与专卖管-理-员收入挂钩。
建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管-理-员，促进工作，要做到这一点就必须兑现考核结果——奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管-理-员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管-理-员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系，才能使他们增强危机意识、责任意识，提高工作积极性和主动性，获得积极进取、改进工作的动力。
四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际，继续完善“绩效考核体系”
“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工积极性和发挥个人才能为目的，唤发人们积极进取的精神，为广大职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的基本要素，具体体现以下几方面：
一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采用关键业绩指标(kpi)的形式，用具体的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。
二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至具体到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月需要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。
专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要善于站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。
综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性，全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必须结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。
篇三：绩效考核心得体会
虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。
第一章要求我重点掌握以下五方面知识：
一、什么是绩效？
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的`工作，他们的绩效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。
二、什么是绩效考核？
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核？
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗？再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节：
1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责
1、负责构建公司绩效管理体系
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训
5、监督和评价绩效管理体系
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。
篇四：绩效考核心得体会
年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。
的经验表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力要求进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推进检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。
设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监督制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。
注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选路径的基础上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。
坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。
企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下，绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。
因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义：（1、为职员的升职、晋级提供参考依据；2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的方向；3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。）
因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识；以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋；以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬；真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。并及时帮助纠正成长中的失误与不足，让他们健康的成长与成功；尽心尽力让每个人充分发挥"与生俱来的天赋"和后天学习得到的业务技能，诚心帮助取长补短，让他们有尝试新知的机会；认真倾听员工在成长中的心声和意见，正确对待企业的使命、愿景或核心价值，使企业与员工都能主动找出共同价值的联系点；树立正确的人生价值观，让每个人在工作中都能以顾客追求满意为最高境界的追求点，致力于达到新的起点，使工作有新的起色；而绩效考核的真正目的是提高员工的主动性，帮助企业创造更多价值，充分挖掘员工的潜在能量。保持员工忠诚度最重要的因素是企业领导的能力、管理效率、清晰高效的沟通，充分让广大员工在自己的工作岗位施展才华。使员工们不仅喜欢自己的职业，而且愿意为之奋斗，确保有助于实现员工的自我价值、吸引和激励人才的目标，必须始终坚持灌输公司的"整体薪酬"理念。让他们在考核机制的约束下，都能主动发挥自己的潜能，并积极做好每项工作，使广大客户在受益中增强满意度。也只有这样，才能确保企业对员工绩效考核的严肃性，推动公司整体经济利益的提升。
