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从某件事情上得到收获以后，写一篇心得体会，记录下来，这么做可以让我们不断思考不断进步。记录心得体会对于我们的成长和发展具有重要的意义。下面我给大家整理了一些心得体会范文，希望能够帮助到大家。
以案促改财务方面心得体会篇一
客户服务部胜任素质模型
9.1
公司知识、产品知识
语言知识、客服知识
知识
主动性、服务意识、团队意识
原则性、诚信意识、忠诚意识
职业素养
客户服务部胜任素质模型
沟通能力、创新能力
人际交往能力
技能/能力
9.2
客户服务部人员技能分级定义表
技能名称
定义
级别
行为表现
沟通能力
正确倾听他人的倾诉，理解其感受、需要和观点，并作出适当反应
1级
在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
2级
通过一些语言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表达较为深奥而复杂的观点。在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。
3级
预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。
创新能力
能够运用新的思想、发现问题、分析问题，从变革的角度找到解决问题方法的能力。
1级
能够继承本职位原先的工作做法及成果。
2级
在继承本职位原先的工作做法及成果时，有自己的有效可行的新想法及新点子，并得到同事的认同。
3级
能恰当地质疑已存在的解决问题模式，能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题，能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点、主意、方法。
人际交往能力
能有效的与公司内部同事及客户建立良好的工作关系，并平衡各方，完成工作的能力。
1级
能维持与同事及客户良好的关系，支持工作的开展。
2级
待人坦诚，友好，在一般情况下能整合双方的资源，完成工作任务，合作关系融洽。
3级
能与上级管理层、同事和下属建立和维持良好的工作关系，与业务客户建立并维持互相信任的关系，在冲突发生时，能够识别冲突原因，并能够采取积极措施降低冲突影响，能够在领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同我方观点。
9.3
客户服务部人员知识分级定义表
素质名称
定义
级别
行为表现
公司知识
1级
2级
3级
产品知识
包括产品的名称、性能与特点、目标客户、物理特性等
1级
了解公司产品或服务的名称、主要特点、物理特性及主要目标客户
2级
3级
客服知识
包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等
1级
1．了解客户服务基本常识和基本服务理念
2．具备日常客户服务工作所需的技能
2级
1．全面掌握客户服务所需的各种知识，熟练掌握服务技巧、服务方法等
2．在与客户沟通过程中善于营造良好的服务环境
3级
语言知识
运用外语知识解决工作问题的能力
1级
听、说、写流利，相当于cet-4级知识水平
2级
能进行专业工作的外文听、说、写，相当于cet-6级知识水平
3级
具有多专业的外文听、说、写能力，相当于英语专业8级知识水平
9.4
客户服务部人员素养分级定义表
技能名称
定义
级别
行为表现
主动性
积极、有效地完成工作任务的行为状况。
一级
对自已的工作大致有思考，上级安排任务时能有效配合确定工作计划，并按计划完成工作任务；同时，能积极处理工作出现的各种问题，需要请示或上级支持时也能按程序办理。
二级
提前思考、主动安排自己的工作计划，并将之主动与上级沟通、协商、确定，按计划推进、完成工作任务；对工作问题提前预测，作好防范，并妥善处理各类问题；能积极主动地协助同事完成职责范围以外的其它工作。
三级
上级只给出一个方向或任务，即能独立地制定计划、组织资源、推进实施、保证完成，支持、鼓励团队成员与周围同事积极主动开展工作，能营造积极、主动的文化氛围。
诚信意识
以诚实、善良的心态行使权利、履行义务
一级
遵守公司行为准则，工作中不说假话，一旦给客户或同事做出承诺，即能全力以赴，信守时间诺言。
二级
实事求是地发表自己对问题的真实看法，工作中不说假话，而且对承诺的事情能勇于承担责任。
三级
能用具体的行为或言语来影响同事诚信做事，努力创造诚信的氛围。
忠诚意识
对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识
一级
忠实于本职工作，不做与职业道德相违的事情，不做任何对团队、公司不利的事。
二级
忠实于团队，对团队成员充分信任，积极维护团队利益。
三级
忠实于公司，对危害公司利益的行为进行批评与纠正，并采取适当防范措施。
原则性
以身作则及执行制度的坚定性
一级
严格执行公司规章制度与工作流程，并以以身作则。
二级
能够对制度中的未涵盖的内容，依公司企业文化所倡导原则行事，是非分明。
三级
能按照公司规章制度来影响同事的行为，并敢于指出、纠正没有按制度办事的行为。
服务意识
在工作中满足内外部顾客需求的意识。
一级
根据工作职责提供必要的服务，理解客户的需要，客户满意度较好。
二级
以内外部顾客需求为导向，主动提供服务，根据客户的反馈，不断改进服务质量。
三级
以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法以提升服务质量，为客户提供全面的服务，服务质量好，客户满意度高。
团队意识
指个人自觉地融入团队，与同事合作共同完成工作任务的意识
一级
分工进行较好合。
二级
理解与尊重团队中其它成员的不同工作风格和方式，能向团队成员求教。
三级
能关注团队中其它成员的需要和感受，在合作中主动调整自己，并能主动与团队其它成员进行沟通，真诚地鼓励同伴。
以案促改财务方面心得体会篇二
客户服务部胜任素质模型
9.1
公司知识、产品知识
语言知识、客服知识
知识
主动性、服务意识、团队意识
原则性、诚信意识、忠诚意识
职业素养
客户服务部胜任素质模型
沟通能力、创新能力
人际交往能力
技能/能力
9.2
客户服务部人员技能分级定义表
技能名称
定义
级别
行为表现
沟通能力
正确倾听他人的倾诉，理解其感受、需要和观点，并作出适当反应
1级
在与他人交流时能够准确理解他人的观点，积极地给予反馈。表达言简意赅，具有较强的逻辑性，观点清晰明确。
2级
通过一些语言技巧(如使用比喻、排比等)清晰地表达较为深奥而复杂的观点。在表达时有意识地使用一些肢体语言作为辅助，增加语言表达的感染力。
3级
预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略。对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如地运用和进行灵活调整。
创新能力
能够运用新的思想、发现问题、分析问题，从变革的角度找到解决问题方法的能力。
1级
能够继承本职位原先的工作做法及成果。
2级
在继承本职位原先的工作做法及成果时，有自己的有效可行的新想法及新点子，并得到同事的认同。
3级
能恰当地质疑已存在的解决问题模式，能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题，能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点、主意、方法。
人际交往能力
能有效的与公司内部同事及客户建立良好的工作关系，并平衡各方，完成工作的能力。
1级
能维持与同事及客户良好的关系，支持工作的开展。
2级
待人坦诚，友好，在一般情况下能整合双方的资源，完成工作任务，合作关系融洽。
3级
能与上级管理层、同事和下属建立和维持良好的工作关系，与业务客户建立并维持互相信任的关系，在冲突发生时，能够识别冲突原因，并能够采取积极措施降低冲突影响，能够在领导的指导下利用各方资源有效解决合作中的问题，必要时能说服合作方认同我方观点。
9.3
客户服务部人员知识分级定义表
素质名称
定义
级别
行为表现
公司知识
1级
2级
3级
产品知识
包括产品的名称、性能与特点、目标客户、物理特性等
1级
了解公司产品或服务的名称、主要特点、物理特性及主要目标客户
2级
3级
客服知识
包括客户服务技巧、服务理念、服务方法、服务内容、服务环境等
1级
1．了解客户服务基本常识和基本服务理念
2．具备日常客户服务工作所需的技能
2级
1．全面掌握客户服务所需的各种知识，熟练掌握服务技巧、服务方法等
2．在与客户沟通过程中善于营造良好的服务环境
3级
语言知识
运用外语知识解决工作问题的能力
1级
听、说、写流利，相当于cet-4级知识水平
2级
能进行专业工作的外文听、说、写，相当于cet-6级知识水平
3级
具有多专业的外文听、说、写能力，相当于英语专业8级知识水平
9.4
客户服务部人员素养分级定义表
技能名称
定义
级别
行为表现
主动性
积极、有效地完成工作任务的行为状况。
一级
对自已的工作大致有思考，上级安排任务时能有效配合确定工作计划，并按计划完成工作任务；同时，能积极处理工作出现的各种问题，需要请示或上级支持时也能按程序办理。
二级
提前思考、主动安排自己的工作计划，并将之主动与上级沟通、协商、确定，按计划推进、完成工作任务；对工作问题提前预测，作好防范，并妥善处理各类问题；能积极主动地协助同事完成职责范围以外的其它工作。
三级
上级只给出一个方向或任务，即能独立地制定计划、组织资源、推进实施、保证完成，支持、鼓励团队成员与周围同事积极主动开展工作，能营造积极、主动的文化氛围。
诚信意识
以诚实、善良的心态行使权利、履行义务
一级
遵守公司行为准则，工作中不说假话，一旦给客户或同事做出承诺，即能全力以赴，信守时间诺言。
二级
实事求是地发表自己对问题的真实看法，工作中不说假话，而且对承诺的事情能勇于承担责任。
三级
能用具体的行为或言语来影响同事诚信做事，努力创造诚信的氛围。
忠诚意识
对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识
一级
忠实于本职工作，不做与职业道德相违的事情，不做任何对团队、公司不利的事。
二级
忠实于团队，对团队成员充分信任，积极维护团队利益。
三级
忠实于公司，对危害公司利益的行为进行批评与纠正，并采取适当防范措施。
原则性
以身作则及执行制度的坚定性
一级
严格执行公司规章制度与工作流程，并以以身作则。
二级
能够对制度中的未涵盖的内容，依公司企业文化所倡导原则行事，是非分明。
三级
能按照公司规章制度来影响同事的行为，并敢于指出、纠正没有按制度办事的行为。
服务意识
在工作中满足内外部顾客需求的意识。
一级
根据工作职责提供必要的服务，理解客户的需要，客户满意度较好。
二级
以内外部顾客需求为导向，主动提供服务，根据客户的反馈，不断改进服务质量。
三级
以内外部顾客需求为导向，改善工作流程、方法以提升服务质量，为客户提供全面的服务，服务质量好，客户满意度高。
团队意识
指个人自觉地融入团队，与同事合作共同完成工作任务的意识
一级
分工进行较好合。
二级
理解与尊重团队中其它成员的不同工作风格和方式，能向团队成员求教。
三级
能关注团队中其它成员的需要和感受，在合作中主动调整自己，并能主动与团队其它成员进行沟通，真诚地鼓励同伴。
以案促改财务方面心得体会篇三
搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司
【问题类型】胜任力素质模型
【客户类型】大型国有企业
某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管)，目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，同时，为响应国有企业减编的号召，该公司也将人员减编提上议程，但是，应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题，因此，该公司力邀人力资源专家—进驻企业，帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。
该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题，严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上，效益和产量也连获佳绩，但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益，导致公司的利润停滞不前，甚至出现滑坡。同时，在国家精简人员政策的号召下，公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此，公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型，对员工能力和素质进行有效评估，并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据，将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上，并培养、重用一些真正有能力的员工。
但是，是应用胜任力素质模型的过程中，公司领导发现，外部的胜任力素质模型都是定性描述，比如解决问题能力的等级划分中，一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路，并取得一定的效果”，二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路，并能解决一些问题”，这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异，虽然有各个等级的划分标准，但是，用的过程中受评价人员的主观因素影响较大，难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现，有的评价人员要求比较严格，认为其解决问题能力处于一级水平，而有的评价人员要求较为松散，可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样，就造成了人员评价的不公平性。同时，员工也不清楚自身的提升方向，不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作，也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型，在等级划分上相对比较科学，但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点，用该公司张总的话说，不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题，该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型，以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
第一，应该从哪几个方面对员工进行评价?也即评价什么的问题，有的管理者认为“能力导向”最重要，只要能把岗位工作做好就行，而有的管理者则认为还必须考虑综合素质，有的员工能力是不错，但是不遵守纪律、领导交办的工作也不认真做，这一类型的员工也不能委以重任。
第二，应该如何评价员工?目前，该公司对员工的评价主要依赖领导主观打分，这样就存在两个方面的问题，一个是受领导主观因素的影响过大，另一个则是由于部门人数过多，部门领导很难熟知每一个员工的工作表现，最终导致对员工的评价缺乏公平性、公正性。但是，外部的胜任力素质模型过于抽象，掺杂了太多定性描述，对能力的优劣判定多以“很差”、“较差”、“较好”、“很好”等标准进行划分，无法给评价员工提供依据。这也是公司管理者的头疼问题之一，到底该公平、公正的评价员工呢?公司领导也提出，评价方式不能过于复杂，用起来要简单、易操作。
第三，如何引导员工?该公司的基层员工多为操作工人，文化水平不高，且原有的员工评价标准欠缺科学性，难以给基层员工提供正确的行为引导。另一方面，基层管理者大多是由基层员工晋升而来，他们对基层员工的评价方面也存在一定的`难度，不知道什么样的员工是“好员工”，也不清楚哪些工作行为是值得鼓励的。基于此，该公司管理者提到，希望能通过定制式的、科学的胜任力素质模型对这些基层员工提供一定的行为引导，让他们知道公司鼓励哪些工作行为，不鼓励哪些工作行为，从而修正一些“不好的”工作行为。同时，也为基层管理者对基层员工的评价提供一定的依据，确保人员评价的公平、公正。
通过深入了解该公司的行业、工作特点以及人员特点的基础上，针对管理者提出的咨询需求，顾问团队经过深入的探讨、分析和数月的辛勤工作，为该公司定制了一整套完善的、能落地的胜任力素质模型。
针对“评价什么”的问题，顾问团队提出，从职业能力、职业意识、职业品德三个维度对员工进行综合评价。其中，职业能力包括解决问题能力、执行力、谈判力等，职业意识包括成本意识、安全意识、自律等，职业品德包括处事公道、廉洁奉公、遵章守纪等。
三个评价维度涵盖了员工工作能力、工作态度和职业素养等多个方面，既能保证人才的专业性，也能将员工的工作态度、职业素养考虑其中，保证了对员工评价的全面性，避免出现单方面有优势而有无法胜任岗位的现象。其中，对职业能力的评价有助于深入了解员工的实际工作能力，有效评价员工的岗位胜任能力;职业意识侧重对员工职业思维的评价，以加深对员工职业发展及职业行为的深入评价;职业品德是指员工在工作中必须要遵循的行为准则，也是企业在选人、用人过程中必须要考虑的评价维度。
2、情境导路，界定关键点——工作情景引导下的科学评价
3、关键行为点——明确、科学、可落地实施的等级划分标准
基层人员从事的是基础性的挖煤、冶炼基本工作，他们的工作机械简单，与上层管理人员交流沟通也较少，而且基层人员的文化程度较低，如何有效评价基层员工，并向他们传输良好的行为导向，提高他们在工作中的积极性和道德自觉，保证基层工作高效、安全、有序的展开，也是此次咨询项目的需求之一。
的顾问老师针对基层员工的工作特点及人员特点，创新性地提出了“好人/坏人模型”的设计思路。“好人/坏人模型”即对公司具体的倡导行为和禁止行为的明确描述，通过对一些工作行为具体描述，形成“好行为”与“坏行为”的强烈反差，更简单、直观的让员工明白什么样的行为是公司倡导的，什么样的行为是公司禁止的，从而为基层员工提供行为引导，引导他们积极工作，自觉杜绝错误的工作行为，也为基层管理者对基层员工的评价提供了一定的判断依据。
胜任力素质模型是将人力资源战略和公司整体战略紧密结合起来的一个重要工具，作为一个基础建设对支持员工的发展及多个环节的人力资源管理业务(比如人才招聘、员工培训、人力资源配置、后备人才培养、绩效管理、人才激励等)都有着直观重要的作用。但是，在实际建立和实施的过程中，如何界定能力标准、如何行之有效地展开能力评估等是很多企业管理者的困惑所在。
该案例中搭建的胜任力素质模型，从职业能力、职业意识及职业品德三个维度对员工进行综合评价，对具体评价指标根据不同等级的关键行为点进行等级划分，在科学、有效的评价人员的基础上，也有效引导员工的工作行为，给员工提供了自我提升的方向。经过一段时间的运行，该公司管理者对设计的胜任力素质模型的落地实施效果非常满意，并给予了高度的评价和认同。由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
以案促改财务方面心得体会篇四
在教育领域，对胜任力的研究几乎与企业管理领域的胜任力的研究同步进行。其中最有影响的是能力本位教师教育(cbte)和人本教师教育(hbte)。以能力本位教师教育(cbte)教师教育模式强调培养未来教师“能做什么?”、“应做什么?”及“应具备什么样的能力”，成为当时美国教师教育中的特色和主流模式。而人本教师教育(hbte)直接关注的是教师个体本身，以教师“个人成长”为中心，强调教师个体的独立性和尊严，考虑的是“作为一个教师我是谁?我拥有什么样的品质?”等问题，这把人们的注意力引向教师本身，为教师教育日后的发展起到了十分重要的作用。受cbte和hbte的影响，出现了“基本主义”学派推崇的“技能”为本的胜任力模型，亦称“以知识为本的胜任力模型”和“自由”学派所推崇的“素质”为本的胜任力模型(ouston，1993)。
在英国教育领域的代表就是英国南部着重技能和行为的模型(earley，1992)和国家教育评估中心研究项目中心研究的neac模型。
在美国，2000年6月，hay mcber向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告，提出了高效教师的五种胜任特征群，专业化(挑战与支持、信心、创造信任感、尊敬他人)、领导(灵活性、拥有负责任的朋友、管理学生、学习热情)、思维(分析性、概念性)、计划并设定期望(向上动力、信息搜寻、主动性)、与他人关系(影响力、团队精神、理解他人)。此外，这个报告还提出了高绩效教师经常使用的7种技术：有较高期望、能很好计划课程、使用多种多样鼓励学生的技术、对学生管理有清晰的策略、明智地安排时间和资源、能够使用一系列评估方法、经常布置家庭作业。美国hay mcbe公司还研究了不同规模和类型学校高绩效学校领导的特点，提出了优秀学校领导胜任力模型。
另外，cruisckshank(1986)归纳综合他人的研究得出有效能的教师应该具备最基本的素质；foster(1989)对1471名成功教师、优秀教师进行研究得出优秀教师富有成效的表现的八个特征；troug(1998)调查了255所中小学校长对有关中小学新教师需要的胜任力的基本看法；sternberg等人(2002)对专家教师共同特点展开了研究。
danielson（1996）等人提出教师胜任力模型的4个维度：计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。
bisschoff and grobler（1998）运用结构化问卷对教师胜任力特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素探索，最后提出了2因素模型：教育胜任力和协作胜任力。
澳大利亚维多利亚独立学校协会（aisv）（2003）的一项调查指出，教师胜任力是一个多因素模型结构，由15个因素组成，即沟通能力、计划和组织、工作标准、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、信息监控、创新、行动发起等对成功教学行为至关重要。
2.2.2国内研究
教师进行探讨。
蔡永红(1999，2003)、曾晓东(2004)引用国外资料，指出教师胜任力的评价(competeney evaluation)是教师评价的一个重要类别，从理论角度探讨了教师胜任力的内涵、教师胜任能力的评价依据、理论基础、评价目的和用途。
韩曼茹、杨继平(2004)采用问卷法、行为事件访谈法、多元统计等方法对中学班主任的胜任力进行了实证研究，得出中学班主任胜任力结构包括四大类12个胜任力特征。
北京师范大学的徐建平博士（2004）在他的博士论文《教师胜任力模型与测评研究》中，建构的中小学教师胜任力模型包括优秀教师胜任力特征和教师共有的胜任力特征。其中，优秀教师的胜任力包括进取心、责任感、理解他人、自我控制、专业知识与技能、情绪觉察能力、挑战与支持、自信心、概念性思考、自我评估、效率感11项特征。教师共有的胜任力包括组织管理能力、正直诚实、创造性、宽容性、团队协作、反思能力、职业偏好、沟通技能、尊敬他人、分析性思维、稳定的情绪11项特征。
李英武、李凤英等（2005）运用结构化访谈、问卷调查以及特尔菲（delphi）技术——专家评价相结合的方法自编教师胜任力问卷，探索了我国中小学教师胜任力的结构维度，包括：情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。
张议元、马建辉（2006）运用行为事件访谈法建立了高职教师胜任力模型。模型包括专业胜任力、心理胜任力、职业操守特征、行为胜任力4个维度，专业知识、专业技能、成就导向、主动性、适应性、合作精神、责任心、组织认同、影响力、概念式思维、人际理解力、寻求咨询能力12项胜任特征。
王昱、戴良铁等（2006）以高校教师为研究对象，通过行为事件访谈法和文献查阅法收集有关条目，编制高校教师胜任特征问卷。在对初试问卷和正式问卷的数据进行因素分析和信度、效度检验的基础上，得出高校教师胜任特征包括以下七个结构维度：创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、思维能力、关系建立、成就导向。
湖南师范大学的李秋香（2006）在她的硕士论文《高中化学教师胜任特征模型及其测评体系的初步建构》中，建构了一个包含人际洞察力、教学艺术、合作及自我调空、组织协调、教育理念、自我监控、宏观调控、个人驱力及灵活性、适应性、尊重学生等十个维度以及43个评价指标的高中化学教师胜任力模型及其定量化的评价体系。
总之，与教师胜任力相关问题有多个研究角度。就研究方法而言，或者可以采用调查或测量等实证手段分析优秀教师素质，或者通过经验总结形式对教师素质进行归纳；或者是对不同人群所持有的理想教师应具备的心理素质进行调查，从而得到优秀教师应该具备的素质结构或基本的心理品质。研究的重心和问题有教师的认知类型、教师的仪表仪态、价值取向等方面;研究的角度有学生角度的主观评价、教师自我评价、学生教师对经验丰富教师行为的观察、同事和校长及教育管理人员对教师资格考评、对教师职业品质与教学成功之间相关度的分析等等。这些方法都对教师胜任力的研究具有重要的启发意义，也为高校辅导员胜任力的研究提供了思路。
以案促改财务方面心得体会篇五
8.1
财务部人员胜任素质模型
技能/能力
协调能力
财务管理能力
财务分析能力
投资分析能力
会计核算能力
财务控制能力
专业学习能力
预期应变能力
关注细节能力
沟通能力
理解判断力
知识
公司知识
财务知识
管理知识
法律知识
职业素养
自信心、成功欲
廉洁自律性、严谨求实
敏感、责任心、诚实正直
8.2
素质名称
定
义
廉洁自律性
指不利用职务便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度
严谨求实
指个人在工作中表现出的严肃谨慎、敦本务实、关注细节的态度
诚实正直
成本意识
注重投入产出，节约公司资源的意识
敏
感
责任心
纪律性
敬业精神
指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力
成就欲
自信心
忠诚度
对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以公司利益为重的意识
团队意识
指个人自觉地融入团队，与同事团结合作共同完成工作任务的意识
8.3
财务部人员知识分级定义表
素质名称
定义
级别
行为表现
公司
知识
1级
2级
3级
财务
知识
主要包括4大类知识，详见表1-4
1级
2．熟悉b类知识，并能够灵活运用于实际工作中
2级
3级
法律
知识
1级
2级
3级
管理
知识
包括管理学、经济学、人力资源管理、战略管理等
1级
2级
3级
8.4
总账会计胜任素质模型
技能/能力
自控能力（2级）
理解判断力（2级）
书面表达能力（2级）
会计核算能力（2级）
专业学习能力（2级）
关注细节能力（2级）
沟通能力（2级）、协调能力（2级）
知识
公司知识（1级）
财务知识（2级）
法律知识（1级）
管理知识（1级）
职业素养
廉洁自律性
团队意识、忠诚度
严谨求实、敏感、责任心
8.5
资金管理专员胜任素质模型
技能/能力
自控能力（1级）
会计核算能力（1级）
问题解决能力（2级）
预期应变能力（2级）
财务分析能力（2级）
专业学习能力（2级）
关注细节能力（2级）
财务信息分析能力（2级）
沟通能力（2级）、协调能力（3级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（1级）
管理知识（1级）
职业素养
成本意识、敬业精神
廉洁自律性、忠诚度
严谨求实、敏感、责任心
8.6
应收账款主管胜任素质模型
技能/能力
自控能力（2级）
财务分析能力（2级）
问题解决能力（2级）
预期应变能力（2级）
关注细节能力（2级）
会计核算能力（3级）
财务信息分析能力（2级）
协调能力（2级）、沟通能力（2级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（2级）
管理知识（2级）
职业素养
成本意识、诚实正直
廉洁自律性、忠诚度
严谨求实、敏感、责任心
8.7
预算主管胜任素质模型
技能/能力
财务分析能力（2级）
预期应变能力（2级）
财务控制能力（2级）
书面表达能力（2级）
会计核算能力（3级）
关注细节能力（3级）
问题解决能力（3级）
协调能力（2级）、预算能力（3级）
自控能力（2级）、沟通能力（3级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（2级）
管理知识（2级）
职业素养
成本意识、忠诚度
敬业精神、诚实正直
严谨求实、敏感、责任心
8.8
成本控制主管胜任素质模型
技能/能力
预算能力（2级）
财务控制能力（1级）
问题解决能力（1级）
财务分析能力（2级）
专业学习能力（2级）
会计核算能力（2级）
关注细节能力（2级）
自控能力（1级）、沟通能力（2级）
知识
公司知识（1级）
财务知识（2级）
法律知识（1级）
管理知识（1级）
职业素养
自信心、忠诚度
成本意识、诚实正直
严谨求实、敏感、责任心
8.9
税务主管胜任素质模型
技能/能力
沟通能力（3级）
关注细节能力（2级）
财务管理能力（2级）
会计核算能力（2级）
财务分析能力（2级）
问题解决能力（3级）
财务信息分析能力（2级）
预算能力（2级）、协调能力（2级）
知识
公司知识（2级）
财务知识（2级）
法律知识（2级）
管理知识（2级）
职业素养
纪律性、自信心
责任心、敬业精神
严谨求实、敏感、成本意识
8.10
财务分析经理胜任素质模型
技能/能力
沟通能力（3级）
关注细节能力（3级）
财务分析能力（3级）
投资分析能力（3级）
预期应变能力（3级）
财务控制能力（3级）
书面表达能力（3级）
问题解决能力（3级）
财务信息分析能力（3级）
决策能力（3级）、协调能力（3级）
知识
公司知识（3级）
财务知识（3级）
法律知识（3级）
管理知识（3级）
职业素养
成就欲、责任心
敬业精神、自信心
严谨求实、敏感、成本意识
