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每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
公司人员的管理办法有哪些篇一
第一条 适用范围
本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。
第二条 目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条 原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第四条 招聘组织管理
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。
第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。
第六条 招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条 人力资源需求计划
每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
(一) 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
(二) 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
(三) 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
(四) 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
第九条 拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第十一条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘
第十二条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十三条 招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十四条 招聘流程
(一) 内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
(二) 内部报名
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
(三) 筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。
(四) 录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
二、外部招聘
第十五条 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十六条 招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十七条 外部招聘渠道
(一) 校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
(二) 媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
(三) 内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
(四) 招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
(五) 委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
第十八条 招聘流程
(一) 初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的'个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
(二) 初试
公司人员的管理办法有哪些篇二
马军寨社区家政服务部制度、员工管理条例
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。
一、全体员工必须遵守马军寨社区家政服务部的章程，及各项规章制度和决定。
二、家政服务部倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损家政服务部利益、形象、声誉或破坏发展的事情。
三、通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、家政服务部提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、家政服务部实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；为员工提供平等的'竞争环境和晋升机会；并推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
马军寨社区家政服务部员工管理制度
1、 每个员工应该遵纪守法，做合格合法公民。
2、 马军寨社区家政服务部全体员工应着装整齐，熟悉各项收费标准。车辆应车貌鲜亮，体现完好形象。
3、 搬运过程当中，搬运工人应服从班组长指挥，协调一致。
5、 对待业务无大小、贵贱之分，认真完成交给的每一项业务。
6、 不迟到，不早退，不旷工。严格遵守家政服务部的各项规章制度，有问题应及早反映解决。
7、 干活过程中，在客户家中不抽烟；在楼道中不打闹；在行车中不向车外抛弃废物。爱护客户财物，对客户物品做到不丢、不损。
8、 上班时间严禁喝酒、睡觉、打牌吧、不可干与工作无关的事情
9、 工作当中严禁发生打架、吵架现象，严禁未经公司统一私自丢活，降价。
10、全体员工应同心同德，共同遵守各项章程制度，共同维护公司对外形象。
11、希望家政人员以诚实守信待人，如说假话，一次我部罚款50元。
12、家政人员，如用工单位投诉一次，情况属实，按工资的10%--20%罚款。
13、家政人员如带朋友、亲戚再用工单位家里住宿，一晚上50元罚款。
14、如结束合同，未做到提前通知，按工资的20%罚款。
15、家政人员在未告知我家政部就让朋友顶替自己上班一次发100元。
16、如发现家政人员私自与用工单位签订合同，家政罚家政员50元，同时与用工单位解除合同。
17、家政人员必须每月按约定时间给我家政汇报工作情况，否则一次按20元罚款。
1、 每个员工应该遵纪守法，做合格合法公民。
4、 对待业务无大小、贵贱之分，认真完成公司交给的每一项业务。
7、 中午期间严禁喝酒。
公司人员的管理办法有哪些篇三
e 目的 为明确员工离职的各种具体情形，保证员工离职时，使其工作能顺利、完整地转交给接任人，以利于工作的延 续和信息资料资产的安全，维护人员正常的流动秩序，特制定本办法。
of application 适用范围：公司员工。
ities and responsibilities 权责：
3.1 离职员工：提交“辞职申请报告”(邮件或纸质)并在 oa 中填写《离职申请单》(生产车间员工离职申请单 由班组长或部门人事行政代其在 oa 中填写)。
3.2 员工部门主管：《离职申请单》之工作终止日建议及员工离职面谈。
3.3 部门人事行政：自动离职人员名单提报、《自动离职申报单》oa 的填写。
3.4 人力资源部：本办法的编制、修订、颁布及解释并组织实施；员工离职/解聘原因的核实，资料的 审查，离职人员薪资的核算；离职证明的开具/用工报备/社保、公积金的减退/离职人员档案 的管理。
3.5 分管领导：部门经理级以下员工，解聘/离职/停薪留职申请之核准。
3.6 总经理：部门经理含级以上员工解聘/离职/停薪留职申请之核准。
3.7 部门主管/经理、人力资源部、it、财务部、行政部：负责离职手续的办理（含工作交接、物品的交结、财务 的清算）。
3.8 财务部：离职人员薪资的发放。
tion 定义：
3.5 4.1 辞职：指员工因个人原因提出辞职申请或因合同期满员工不再续签合同，“离职申请”经权责主管审批通 过后且办理完离职手续交接的整个过程。因个人原因提出辞职的，转正员工需提前 4 周提交辞职 申请报告、试用期员工提前 3 天提交(报告形式邮件或纸质档均可)并在 oa 中填写《离职申请单》(生产车间员工离职申请单由班组长或部门行政代其在 oa 中填写)。
4.2 解聘：员工因工作能力或表现不能符合公司要求而无法胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍无法 胜任而解除劳动合同或者因劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无 法履行。出现以下解聘情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前 30 天书面通知员工或额 外支付员工 1 个月工资，并相应支付员工一次性经济补偿。
4.2.1 公司向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同。
a.半年度考核评估结果为综合表现“一般”或“不满意”。
b.上级交代的工作任务连续三次或一个月内累计三次未在合理期限内完成或完成结果明显 不符合上级要求。
c.缺乏团队合作精神，被内部投诉三次(含以上)且经查证属实。
d.其他员工不能胜任工作的情形。
按公司申述渠道进行申述，不服从上述决定亦未提供充足证据表明上述决定不正确的，维持 原决定。
a.企业转产或调整生产经营项目而导致的部分工种或岗位因此撤销或为其他岗位所代替。
b.发生自然灾害、意外事故、战争**等不可抗力事件，导致劳动合同无法继续履行或需 要变更的。
c.其他劳动合同主要条款发生重大变化的情形。
4.2.4 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排 的工作的。
4.3.1 员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，即员工在职期间违反公司的各项规章制度、管理 办法 的规定，按照《奖惩管理办法》的规定被处以告诫或警告 3 次以上，被处以记小过或大 过 2 次 以上或被处以开除处分。
4.3.2 员工严重失职、营私舞弊（严重失职指没有按照岗位职责履行自己的义务，或者违反忠诚 义务有未尽职责的严重失职行为，或者利用职务之便谋取不正当利益等行为），给公司造成重大 损害的，即造成公司一次性直接损失超过人民币 3000 元或三个月内累计超过人民币 5000 元 的。
4.3.3 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司工作任务造成重大影响，或者经公司提出，拒不改正的。
4.3.4 员工以欺诈、胁迫或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的，包括 但不限于提供虚假简历信息、证件或材料等情形。
4.3.5 员工被依法追究刑事责任的。
4.4 停薪留职：劳动关系不终止的情况下，公司允许生产或办公室的员工一段时间内离开工作岗位，并停发 工资、不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按离职办 法处理的劳动法律行为。停薪留职期限为 3个月(含)至 1年，期间公司为员工保留其工龄。
t 内容：
5.1 离职流程 5.1.1 辞职人员在 oa 中需填写完整《离职申请单》并附上“辞职申请报告”经部门主管填写面谈结果及签署 意见后，提交于人力资源部，依 oa 流程进行审批。
解聘建议/辞退申请：员工符合解聘/辞退理由，员工直属主管可提出申请，在 oa 中填写《解聘建议书》(须详细说明解聘的建议及理由)，由上级主管审查并填写建议后交于人力资源部，《解聘建议书》 应在解聘或建议工作终止日的前 30 天提出（试用期的员工建议工作终止日前 7 天提出）。
5.1.3 自动离职申报：员工符合自动离职申报之条件，部门直属主管在员工旷工（当月累计 2 天）的 第 2 日上午填写《自动离职申报单》经权责主管审批后，于人力资源部。
5.1.4 停薪留职申请：员工个人提出的停薪留职书面申请经部门经理/人力资源部审查，经分管领导或总经 理核准后，由人力资源部通知部门人事行政或申请人办理停薪留职手续并签定《停薪留职合同》。
5.2 辞职谈话：
5.2.1 员工辞职时，该员工的直属主管或部门负责人应与辞职人员进行谈话；如有必要，可请部门人事行 政协助进行。
a.了解其离职的原因。
c.审查其掌管工作、进度和角色。
5.2.2 员工直属主管提出的《解聘建议书》，部门经理应针对原因做具体详实调查，及时做好调查记录并 妥善保存调查的相关资料，得出调查结果后，部门经理应适时安排与解聘人员进行面谈，并予以提 出审查建议。
a.审查其劳动合同时限。
c.回答员工可能有的问题。
d.征求对公司的评价、建议及核实辞职原因。
5.2.4 员工离职原因及各部门人员与员工的辞职谈话均须填写、记录在 oa《离职申请表》中。
5.3 离职申请单与解聘建议书的审批：
5.3.1 部门主管审批员工申请应根据员工的工作性质慎重审批，须考虑员工的工作交接内容、程序及时间 等，以及财务相关问题(包括但不限于债权、债务关系、公司财产清点、业务款项等)。
5.3.2 辞职申请批准前，离职人员如涉及财务借款等财务事宜的仍须按规定先到财务清账(一次性还清)； 如离职人员为应收款责任人，还须对应收账款进行清理，并妥善做好相关善后工作，否则视为离职 人员未办好离职交接手续，如有必要还须进行相应责任的追究。
5.3.3 各权责主管核准员工辞职办理的时间，应尽量届定在员工提出“离职申请”当日起到可离开时间止，该时间用于直属主管/部门负责人安排离职人员各项工作的交接及补充其它适岗人员。
5.3.4 各权责主管依据《人力资源管理权限》对离职单据进行审批。
5.3.5 人力资源部负责将审批通过的《解聘建议书》转换成《通知书》并及时通知部门经理及解聘员工，直属主管/部门负责人需做好面谈及交接准备工作。如需当日办理离职手续的，人力资源部可协助解 聘人员进行离职手续办理。
5.4 离职手续办理：
a.工作交接：针对其工作内容应填写“交接清单”(书面交接记录)1 式 2 份(移交人/接收人)，特别需将已 办而未结案的事项交待清楚，由直属主管/部门负责人负责监交。
b.事务交接：离职人员经办工作所涉办公用品及各文件资料(书面档/电子文件(含密码))于“交接清单” 上记录清楚，特别是含有密码的文件资料/邮件地址，离职人员需在《工作移交清单》上 注明，待所有的交接内容经 3 方确认于(部门主管/经理、移交人、接收人)《工作移交交 清单》上签名后方可结束工作交接。
职手续。办公室人员办理离职时需在 oa 上附上“工作移交清单”。
5.4.3 如遇本人无法亲自办理离职手续者，也应在届定时间内委托部门人事行政予以办理。如有提出离职 申请批准后，无特殊情况未在指定的时间内(当月月底前)办理完离职手续的人员，其离职当月薪资将 不予发放。
5.4.4 未办理离职手续及自离人员因工作未作交接或交接不清而导致公司的生产、业务受损失，公司视需 要可追究其赔偿责任。
5.4.5 离职人员薪资发放：
a.辞职申请人员在办理完离职后，薪资统一于次月 6 日转帐发放。
b.解聘/辞退人员于办理完离职手续的当日给予结算。
5.4.6 离职人员的档案保存期限为 1 年，合同须保存 2 年。
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公司人员的管理办法有哪些篇四
第一章总则
为建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的国有企业领导人员选拔、任用和管理制度，形成规范有序、富有生机与活力的选人用人机制，建设一支高素质的国有资产经营管理队伍，促进国有资产保值增值，根据有关政策法规以及《关于成立中共景德镇市国有资产监督管理委员会委员会》有关精神，结合我市实际，制定本办法。
选任国有企业领导人员必须遵循以下原则：
（二）管资产与管人、管事相结合的原则；
（三）坚持任人唯贤、德才兼备原则；
（四）坚持群众公认、注重实绩原则；
（五）公开、平等、竞争、择优的原则；
（六）民-主集中制原则；
（七）制度化、程序化和依法办事原则。
第二章管理权限
国有企业领导人员实行分层管理。
（一）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事长、党委（党总支、党支部）书记、监事会主席、总经理（厂长）由管理。
（二）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副董事长、董事，党委副书记、纪委书记、工会主席，副总经理（副厂长）、总会计师、总工程师、总经济师、总稽核，由国资委管理，以上人员的任免，市国资委党委事前报备案同意，其中纪委书记的人选事前应报市纪委同意。
（三）其他国有企业的领导人员遵照谁出资、谁监管的原则由各主管部门党委按干部管理权限考核任免。
董事会与党委会、党委会与经理层之间实行“双向进入，交叉任职”，董事会和经理层的党员可以兼任党委成员。董事长和党委书记原则上由一人担任，董事长和总经理分设；未设董事会的企业，总经理和党委书记可由一人担任，也可分设。
国有企业任免纪委副书记、工会、组织人事（人力资源）、财会审计监察部门的主要负责人，以及国有企业副职以上领导人员的配偶、子女及其配偶提任中层以及子公司副职以上职务的，须事先报各主管部门党委同意备案，其中纪委副书记的人选事先应报主管部门纪委同意。
国有企业所属重要子企业中，由市国有股权代表担任董事长、党委书记、监事会主席、总经理的职务任免，须事先报各主管部门党委同意；其董事会、党委会、监事会、经理层的其他成员和工会主席，以及国有企业所属其他子企业的董事会、党委会、监事会、经理层成员和工会主席的任免，实行事后备案。
国有资本绝对控股公司及国有资本相对控股公司中其他股东代表依据公司章程委派或推荐任职的领导人员报各主管部门党委事后备案。
第三章任期职数
实行国有企业领导人员任期制。设立董事会的企业，董事会每届任期三年。其中有限责任公司董事的任期由公司章程规定，但每届任期不超过三年；经理层任期由董事会确定，但不得超过本届董事会任期。未设立董事会的企业，经理层每届任期三年。任期届满经考核需连任的，重新履行任职手续。党委（纪委）的任期，按《中国共-产-党章程》、《中国共-产-党基层组织选举工作暂行条例》和有关规定执行。
严格控制国有企业领导人职数。董事会、监事会的职数，按《中华人民共和国公司法》和公司章程的规定执行。设立董事会的企业，经理层职数一般不超过5 人；未设立董事会的企业，经理层（包括总经理、副总经理）的职数一般不超过6 人；企业党组织领导人员职数，按《中国共-产-党章程》和有关规定执行。
第四章任职资格与条件
（一）认真实践“三个代表”重要思想，正确贯彻执行党的路线方针政策，牢固树立科学的发展观和正确的业绩观，遵守国家法律法规，廉洁自律。
（二）熟悉现代企业经营管理，具有履行岗位职责所必需的管理能力和专业知识，对企业国际化经营有一定的认知，有较强的改革创新能力和市场意识、风险意识，注重企业的长远发展。
（三）品行端正，诚实守信，团结合作，作风严谨，求真务实，勤奋敬业，具有较强的事业心、责任感，职业素养好。
（四）有良好的履职纪录，业绩优良。
（五）一般应具有5 年以上企业工作经历和市直企业中层以上管理职位2 年以上任职经历。
（六）一般应具有大学专科以上学历或高、中级专业技术职务任职资格。
（七）担任企业领导人员正职的，一般应具有同层次副职2 年以上工作经历；担任副职的，一般应具有下一层次正职2 年以上或下一层次副职3 年以上的工作经历。
（八）企业聘用人员中表现优秀、因工作需要选拔进领导班子的，实行聘任制，聘期三年，期满后考核合格的可以续聘，聘任期间享受同等待遇，解聘后按照新的岗位和新的职务享受相应待遇。
（九）身体健康，具备适应企业经营管理工作的心理素质。
（十）金融企业领导人员须经省银监局核准其金融机构领导人员任职资格。
国有企业领导人员的任职年龄一般不超过法定退休年龄。新提拔担任正职领导职务的，年龄一般不超过52 周岁；新提拔担任副职领导职务的，年龄一般不超过47 周岁。
各主管部门应建立国有企业领导班子后备人才库。建立后备人才库的主要目的是：开阔选人视野，规范用人程序。在条件成熟时实行市国资委国有企业领导人员职务任职资格考试制度。通过面向社会公开考选，把符合国有企业领导人员职位任职条件的人才纳入后备人才库，任职资格连续5 年有效。今后，国有企业领导人员的产生，原则上应在这些获得任职资格者中选拔。
（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；
（三）因经营管理不善而破产清算负有个人责任的企业领导人员；
（四）对违法违规被吊销企业营业执照负有个人责任的企业领导人员；
（七）个人所负较大数额债务到期未清偿的；
（八）国家法律法规、党纪政纪和有关政策另有规定不能担任国有企业领导人员职务的。
第五章选任方式及程序
国有企业领导人员的选任方式有委任制、聘任制和选任制。对董事会、监事会成员依照《中华人民共和国公司法》和有关规定由出资者实行委任制或选任制；对总经理、副总经理、总会计师等实行聘任制；对党组织负责人按照《中国共-产-党章程》和有关规定，实行选任制或委任制。
管理的职务，由审批，党委、行政职务分别由、市政府任免，其中设立董事会企业的总经理由市政府向董事会推荐，由董事会聘任或解聘。由各主管部门党委管理的职务由各部门党委审批。党群、行政职务分别由各主管部门党委和部门任免，其中设立董事会企业的经理层成员由各主管部门向公司董事会推荐，由公司董事会聘任或解聘。
实行任前公示制。公示对象为拟提拔担任领导职务的人选，公示期一般为7 天。对公示期间群众反映的问题，要及时进行调查、核实，对经调查、核实，不符合选拔标准或任用要求的不予任用。
依法选举产生国有企业领导人员的程序，按《中国共-产-党章程》、《中华人民共和国公司法》及公司章程等有关规定进行。
考察对象的确定按以下原则掌握：
（一）调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的正职时，由组织部征求市国资委党委意见后，确定考察对象，共同考察。
（二）调整市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的副职时，由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
（三）市政府授权市国资委履行国有资产出资监管单位的董事会、党委（党总支、党支部）、未设董事会企业的经理层换届时，由市国资委党委提出方案报组织部确定考察对象。
（四）调整其他国有企业的领导职务时，由各主管部门党委确定考察对象。
考察工作的基本程序为：
（一）组成考察组，拟定考察方案。必要时邀请有关专业人员参加考察组。
（二）同考察对象所在单位主要负责人沟通情况，进行民-主推荐或民-主测评。
（三）发布考察预告。考察预告的主要内容是：考察对象、考察时间、考察方式、谈话范围等。
（四）采取个别谈话、查阅资料、实地调查、同考察对象面谈、发布征求意见表、设立意见箱等方法听取意见。必要时，对考察对象进行经济责任审计、综合素质测评。通过考察，全面了解考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面情况，重点考察其工作业绩、潜在能力和是否适合担任拟任职位。
（五）综合分析考察情况，形成书面考察材料，提出拟任人选建议。
（六）考察组汇报考察情况。公开招聘和国有企业之间或内部同层级交流领导人员，考察程序可适当变动。
（二）主要缺点和不足；
（三）民-主推荐、民-主测评情况。通过内部竞聘和公开招聘方式产生的考察人选，在其考察材料中附笔试、面试、公开答辩的成绩和综合素质测评意见。
实行考察责任制。考察组成员必须实事求是地反映考察情况，客观公正地提出建议和意见，并对考察材料负责。对在考察中徇私舞弊、跑风漏气的，或因本人工作失误导致考察结果失真失实的，要追究有关人员的责任。
第六章免职辞职
（一）已到国家法定退休年龄的；
（二）因工作岗位变动的；
（五）因失职、读职对企业造成重大损失或国有资产严重流失的；
（六）因决策失误需实行责任追究的；
（七）其它原因不适合继续担任现职的。
实行国有企业领导人员辞职制度。辞职包括自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。自愿辞职是指国有企业领导人员因个人原因或其他原因，自行提出辞去现任职务；引咎辞职是指国有企业领导人员因工作严重失误、失职造成恶劣影响，或对重大事故负有主要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务；责令辞职是指国有企业领导人员的人事任免部门根据其任职表现，认定其不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任职务，拒不辞职的，应予免去现职。辞职手续依照法律或者有关规定程序办理。
（一）涉及国-家-安-全、重要机密等特殊岗位任职且不满解密期的；
（二）重要项目未完成，且必须由本人继续完成的；
（三）因涉嫌违法违纪正在接受审查的；
（四）其他原因不能立即辞职的。
国有企业领导人员提出辞职，需提交书面申请，按管理权限逐级报批。国有企业领导人员的人事任免部门收到书面申请的一个月内应予以答复。未经批准的，不得擅自离职。
企业领导人员离开领导岗位后，对所掌握的企业商业机密和核心技术负有保密义务。如未能履行保密义务，对企业造成严重后果的，企业应依法追究其责任。
第七章相关规定
企业领导人员一般不得在所出资企事业单位或者其他企事业单位、行业组织、中介机构兼职，确需兼职的须按干部管理权限报批。
建立决策失误责任追究制度。对连续两年不能使国有资产保值增值或不能完成目标任务的国有企业领导人员，实行决策失误责任追究。本办法由组织部负责解释。
人力资源是企业第一资源，而人才是这一资源中最优良的资产。对国有企业来讲，核心人才是发展的基石，对企业的发展起到决定性的作用，抓住了核心人才也就抓住了发展， 抓住了未来和希望。本文就国有企业核心人才管理问题，作一简单探讨，供借鉴。
经常会遇到国有企业的人力资源管理者，总是很感慨：人才难招、人才难管、人才难用、人才难留，好不容易招来了名牌大学毕业的优秀人才，培养了几年，本来以为安定下来了，可以做贡献了，可谁知却又闹着吵着要离职。这种情况在国有企业内很普遍，尤其是核心人才，他们的出走会对企业造成很大的影响，产生很坏的负面作用。
企业之间的竞争是核心人力资源的竞争，对这些核心人力资源的有效管理，是企业生存与发展的重要前提条件，国有企业的hr 管理人员必须从战略的高度看待核心人才管理的问题。
一般来说，许多国有企业没有系统的人力资源管理制度，管理的随意性较大。由于缺乏长期的人力资源规划，许多核心人才只是将国企作为其职业生涯的中转站。
国有企业核心人才一般都具有大学学历，有的甚至有很多的硕士和博士人才。他们属于那种掌握符号和概念，利用知识和信息，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值的知识型人才群体，掌握着一般人所不具备的知识资本，具有较强的独立性、自主性和创造性。
。那些高素质的核心人才，更注重实现自我价值，有强烈的表现自己的欲望。他们的心目中有明确的奋斗目标。他们来到企业工作，除了获得较高的工作报酬外，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。他们追求自我价值的实现并期望得到认可。
国有企业核心人才通常从事的是知识生产和技术创新。其工作内容主要是脑力劳动。其过程、结果无法以有形产品的数量来加以衡量。特别是在知识创新的速度不断加快、难度不断加大的情况下，企业的创新活动很难由一人完成，创新的成果多是团队的智慧和努力的结晶，很难进行分割，这给个人绩效的衡量带来了很大的困难。
。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本。雇佣关系的转变使得知识获得支配人才流动和资本营运的权利，人才的流动服从于知识的进一步生产、传播和创新的需要。所以，在高科技领域，人才的流动成为普遍现象，国有企业如果不能发挥优秀人才的才能，满足其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很高的人才流动成本，甚至会陷入困境。
高质量的工作环境能激励人才的精神，鼓舞人才的成长和发展，能使人才高效率地做好工作。营造高质量的工作环境是充分利用核心人力资源，发挥核心人才潜力的关键。
首先要树立“以人为本”思想，改革管理方式，培育新型人际关系。一切科技的进步、财富的创造、生产力的发展都离不开人，所以“以人为本”管理思想已是共识。较之一般普通人才，核心人才通常都是高素质的知识型人才，有较强自主意识和自尊心。他们除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，尤其是成就和尊重需要的满足。一般说来，核心人才不会接受独裁式的管理方式，单纯而严格的管理措施无法达到预期效果。即使采取强制手段限制核心人才的流动，也无法控制其工作行为和工作投入，更无法保证其产出质量和数量。因此，必须要抛弃以强调控制和服从为特点的传统刻板的管理方式，突破原有的思维模式和行为方式，采用以支持和协调为主的领导方式，使管理方式更为多元化、人性化和柔性化。要在企业内部建立公平的竞争机制和游戏规则，使核心人才充分自由发挥积极性和创造性。同时要构建相互尊重、健康与和-谐的人际关系。
其次，在企业内部要形成有利于核心人才创新的组织氛围。企业的竞争力来自人才的创新，企业要发展就必须在企业里形成有利于人才创新的氛围，保持企业的创新动力。高素质高智力的核心人才有创新的能力和欲望，他们需要以不断创新的方式来证明自己的价值，获得认可，企业应给他们提供充分的自主创新的权利和机会。要根据人才的知识、技能、兴趣和爱好为人才提供有意义和具挑战性的工作。
创新是一种高风险的活动，创新程度越高，失败的可能性越大。所以，要以宽容的态度对待失败。在企业里，要形成一种鼓励创新、容忍失败、勇于创新的风气，为人才的脱颖而出和个人价值的实现创造良好氛围。
在科技发展日新月异的今天，高素质的人才特别注重“自我充电”，保持职业技能，追求实现自我价值与职业生涯发展。他们来到企业，是为了在获取劳动报酬的同时，为自己未来的发展创造条件。当他们意识到企业不能使他们获得相应的就业保障与职业发展的能力时，他们就会很快离开企业。
因此，国有企业要留住核心人才，必须站在人才的角度为其作好职业规划，而不是把人才的职业生涯发展限制在本企业内，公司要为核心人才提供必要的培训，提高核心人才的技能，使他们具备一种终身就业的能力。同时，要充分了解核心人才的个人需求与个人发展意愿，给他们提供施展才能的机会和适合其要求的上升道路，使优秀的人才能够随着企业的成长发展，获得公平的职位升迁或成就新事业的机会，让人才看到自己在组织中的发展前景，使之与企业形成长期合作，荣辱与共的伙伴关系。
一个企业的成功有赖于创业者的远见卓识和使命感，离不开一批为企业美好前景而奋斗的充满智慧和激-情的高素质人才。企业的发展和成长需要优秀人才，如果没有一个宏伟的远景目标，是吸引不到有高成就愿望、对事业充满激-情的优秀人才投身其中的。没有目标，事业的发展会失去方向；没有远景，就不能使核心人才建立起对企业的信心和对未来的希望，也就无法激发人才的工作热情和创造力。
核心人才是企业发展的核心力量，他们在很大程度上决定了企业的远景。所以，企业在制定目标及战略规划时，要吸引核心人才参与决策，使核心人才清楚了解自己的任务、职责与企业战略目标的关系，取得核心人才的认同与理解。管理者要了解核心人才的个人目标，并努力把人才个人目标统一到企业远景目标上来，化企业远景为“共同愿景”，从而激发人才自觉自愿的长久的奉献意识。
形成共同愿景的前提是要加强核心人力资源信息的管理。通过核心人力资源信息分析，可以了解到核心人才的主要愿望，为形成共同愿景及企业制定相关的人力资源管理政策提供依据。核心人力资源信息主要有两个方面：一是企业内部信息，包括在职核心人才信息、离职核心人才信息、核心人才工作动态跟踪信息等。企业可以通过这些信息及时地了解核心人才的各种情况，对可能发生的各种情况有备无患。例如，在职核心人才信息包括其基本情况、家庭、教育、经历、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为企业未来的用人留人政策提供参考。二是企业的外部信息，包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。通过对这些信息的了解，企业可拓宽思路，更好地制订适合企业的用人政策。如同业人员薪资水平对公司核心人才有很大的影响。
在满足核心人才成就需要，重视个人成长的同时，还要制定合理和有效的薪酬激励体系，一个没有物质利益保障的企业很难保持人才持久的工作积极性。因此，管理者要通过公平的分配机制，实现个人利益与企业利益高度一致，使人才感觉到有创造就有回报。只有利益关系理顺了，核心人才才可能把精力放在工作上，实现个人与企业的共同发展。
企业要设计出富有竞争力的薪酬水平。薪水代表的不仅仅是金钱，还有自我实现、尊重、职业价值判断以及个人的合理预期。由于核心人才是同业对手争夺的对象，所确定薪水应同外部水平一致或略高，即具有外部竞争性。要在企业内根据岗位技能拉开工资档次，体现“按劳分配、按质论价”的原则。在企业财力能够承受的情况下，公平才能达成激励效果。
总之，核心人才是企业发展的根本，留住了核心人才也就留住了发展。国有企业只有加强核心人才的管理，留住他们，使他们安心为企业服务，才能在日益竞争加剧的市场浪潮中立于不败。
公司人员的管理办法有哪些篇五
为了完善公司对各销售分公司的考核激励机制，通过对销售分公司进行全面系统的考核与激励，充分调动各分公司销售工作积极性，提高销售业绩和市场开发管理水平，特制定上海分公司考核办法，力争做到了全面、科学、易于操作。
一、 适用部门：上海分公司
二、 考核时间：5月1日起执行至12月31日止
三、 考核原则：本办法以分公司产品毛利为考核项目，以制度化和考核指标的数据化为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，对销售分公司的考核及奖励均注重公正公平原则。
四、 利润提成考核办法：
单品毛利=产品售价-产品成本
提成的比例：20%
提成的金额=（单品毛利1+单品毛利2+单品毛利3……）×20%
关于产品成本：①标准化产品，在价格表上表明的销售底价；
②定制的非标产品，按销售成本测算作为成本价；
③采购进来做加工的产品按采购原价加5%的采购价作为成本；
④产品的成本中还应包含产品的包装运输费用。
另外：分公司在销售过程中由于自身原因造成的损失，由分公司自行承担，损失金额从提成金额中扣除。
以季度为单位，销售增长率低于公司的平均水平时，在下季度第一月内提交相关的书面分析报告给公司的相关领导。
五、 日常管理
1、执行公司制定的作息休假制度
2、严格执行公司对于分公司制定的相关财务制度
3、做好客户资料管理，每月向市场部更新客户资料
4、负责收集、整理、反馈当地市场信息及同行竞争品牌的营销动态
5、公司临时指派的任务
六、分公司考核办法的说明：
1、本办法由公司销售部制定并负责执行，分公司按照本考核办法考核；
4、本制度突出正面激励，目的在于激励分公司发挥区域销售中灵活方便的积极作用，群策群力提高分公司的整体市场运营水平，创造勇争上游的竞争氛围，调动分公司销售人员的积极性。
第一条 分公司的设立
1、申办分公司要具备的以下条件：
（1）必须设立固定的工作办公场所。
（2）必须选好有工程师及以上技术职称，懂工程建设管理，具有良好从业素质的人员担当分公司负责人。
（3）必须设有专（兼）职财务人员。
（4）分公司必须配备能开展监理工作的监理队伍。最低配备标准为1个总监，2个专业监理工程师，2个专业监理员。分公司为监理人员办理养老保险与总公司签订劳动合同（包括注册监理工程师、专业监理工程师、专业监理员）。
2、分公司的审批
（1）分公司具备以上条件后，由总公司派员进行实地审核，上报总公司批准。
（2）分公司的设立，需经总公司总经理办公会议决定，股东大会讨论批准。
（3）凡设立分公司一律以市、县为分公司区域范围，其他地区一律以地级市为区域范围，一个区域内只设立一家分公司，且同一区域内的工程，结算口径也一律相同。并按公司规定交纳承包保证金和用印保证金。
（4）分公司自行负责分公司的注册备案等工作，总公司负责提供注册备案所需的相关资料。
第二条 分公司的管理
1、分公司要在总公司的统一领导下，严格按照国家法律、法规及公司的各项管理制度开展监理业务。
2、总公司给分公司刻制的印章须缴纳用印押金，以督促分公司对印章妥善保管。各分公司均不得自行刻制公司各类章，否则总公司处以5000-50000元的严厉处罚或撤消分公司的经营权。
3、分公司承担承包期间发生的全部经营成本，包括：开办费、交易席位费、工程项目监理费开支、所有税费、分公司日常开支和上缴总公司的`管理费，以及分公司经营有关而发生的等所有费用。
4、分公司所承接项目监理费发票和税金统一在总公司所在地开具和交纳。
5、分公司在承揽监理项目时，必须自己组织监理队伍，总监应由总公司进行资格确认和授权，如临时需要借用总公司人员，必须征得总公司同意，并按公司规定向分公司收取一定的费用。分公司不能私自和公司内部人员自行协商，否则总公司可随时撤消分公司资格或给予严厉的经济处罚。
6、总公司提供公司资质证书、人员上岗证件、执照以及其他的相关资信资料，以便分公司用以办理注册备案及投标过程中使用，借用期限为2个星期，最多1个月。借用公司人员上岗证件收取一定费用。
7、分公司在承揽监理业务时，招投标项目由分公司自行组织编制投标文件，并以总公司的名义参加投标，不得以分公司名义签订监理服务合同,订立合同必须盖公司的合同专用章。招投标工程如需总公司编制投标文件，总公司将收取标书编制费。
8、总公司对分公司的工作质量考核按总公司相关规章制度执行。因出现的工程质量、安全事故，用工经济纠纷赔偿，由分公司承担，如给总公司造成重大影响的，总公司将撤销分公司的经营权。分公司借用总公司人员组成的项目监理部，不论何种原因受到主管部门的通报批评或行政处罚，除按总公司相关规章制度对分公司及项目监理部进行处罚外，分公司还应对相关借用人员个人进行经济补偿。
9、分公司在每月15日前以书面形式向总公司汇报分公司上月的工作情况，包括所监理项目的工作进展情况和财务报表。外地可用传真、电子邮件和总公司网站等形式上报总公司。
10、分公司要遵纪守法，按章纳税，要按照总公司的规定，根据分公司监理费收入按比例及时向总公司上缴管理费，分公司年产值达不到承包目标的，总公司可随时取消分公司经营权。
11、分公司以总公司名义承接业务，所承接项目监理费必须进入总公司财务，凭总公司发票收取监理费。严禁私自收取监理费，如发现私自收款的，查实后按10倍罚款，罚款金额归总公司所有。
12、分公司已签订的监理合同，在合同规定付款日期或工程结束前总公司财务账上未有体现该工程监理费收取情况记载的，总公司有权按规定向分公司收取该工程的管理费。
第三条 项目监理部管理制度可参照执行。
公司人员的管理办法有哪些篇六
1.目的
2.1为规范公司待岗员工的管理，特制定本办法。
2.待岗员工范围
2.1.1 按照公司绩效考核管理制度，在部门内月工作业绩连续三次考核不合格或全年累计四次考核不合格的中层管理人员以下的员工。
2.1.2在公司聘任周期内，年终综合工作业绩考核不能达到公司要求的中层管理人员。
2.1.3在原岗位上被竞聘落聘的中层管理人员。
3.职责分工
3.1 待岗员工原所在部门：负责对需待岗的员工做出工作考核评价以及处理意见。
考核评价,做出是否胜任岗位要求的结论。
3.3 人力资源部：负责待岗员工处理程序整个过程的协调、实施并监督考核的管理工作。
3.4运营管理部：负责在待岗员工处理过程中提供相关的法律事务支持。
4.待岗员工处理程序
4.1 待岗员工申报:由待岗员工所在部门填写《待岗审批表》（附件一），经待岗员工本人签字后向人力资源部申报。
4.2 待岗员工确认:人力资源部对用人部门申报的待岗员工，需要进行了解调查核实其情况，完成审批程序后以书面通知（见附件二）的形式通知其待岗员工到人力资源部报到（依据通知书上的报到时间报到,若过期未报到者，则按照公司《员工奖惩条例》处理）。
4.3 待岗员工培训:人力资源部根据公司实际情况、待岗员工专业特长和岗位意向制定短期的内部再培训计划（培训时间、培训内容、培训的其它事项等详见培训计划书）。
4.4 待岗员工试岗推荐:待岗员工培训结束后，人力资源部负责为其寻找意向接收部门。
4.5 试岗:找到意向接收部门后，人力资源部应安排待岗员工试岗（试岗期限不超过三个月），并办理转岗手续。（如果待岗员工不接受新的岗位工作安排，则解除劳动关系）。
理：
4.6.1 对于待岗员工经培训与试岗后仍不能胜任工作岗位的，则按照国家有关劳动法律规定解除劳动关系。
4.6.2对于待岗员工经培训与试岗后胜任工作岗位的，则安排正式上岗。
注：待岗员工可在公司内相关部门自行联系工作岗位，但必须执行4.5、4.6的步骤。
5.待岗员工待遇
5.1 待岗培训期间和试岗期间
5.1. 待岗培训期间和试岗期间：不再保留待岗员工原岗位工资待遇，只发放原工资总额中的岗位工资（需扣除其绩效工资等部分），但绝对数额最低不低于珠海市规定的最低工资水平（个人应缴交的社会保险基金、住房公积金的部分由其本人缴交），其岗位工资不参与绩效考核。
5.1.2 待岗员工工资以外应享受的福利待遇与在岗员工一致，公司仍承担员工社会保险金、住房公积金的缴费。
5.1.3 待岗员工原专业技术职务、行政职务随之解聘，胜任新岗位工作后重新进行定义。
5.2 试岗期满合格后
5.2.1试岗期满胜任工作岗位的，根据重新评聘后的专业技术职务或行政职务重新评定工资级别。
6.相关规定
6.1 待岗员工必须按时上、下班，刷卡考勤。
6.2无故不出勤、不参加待岗培训和按公司要求试岗者，按照公司《员工奖惩条例》处理。
6.3 待岗员工在待岗期间必须遵守公司的一切规章制度。
7.附则
7.1本办法作为《员工退出管理实施办法》的`支持性文件。
7.2本办法由人力资源部负责解释和制订与修订。
一、为深化劳动人事制度改革，加强劳动纪律,加大内部劳动管理力度，结合我所实际情况,制定本规定。
二、待岗人员是指在机构调整或科技体制改革过程中，竞聘岗位或无科研任务而未予聘任的职工。
三、待岗人员待岗期间工资待遇按如下原则办理：
1.自列为待岗人员的下月起，三个月内工资待遇不变（不含绩效津贴和项目负责人岗位补贴等款项），第四个月起，只发职务工资、医药补贴、托儿补贴、物价补贴、房租提价补贴等工资款项（含今后新增的有专项经费支持的政策性补贴款项）；若上述所发工资款项之和低于北京市最低工资标准，则改按北京市最低工资标准发放。
2.若六个月内仍未聘任上岗，从第七个月起，按北京市规定的最低生活费标准发放。
四、待岗人员暂由人事部门管理，其工资及行政关系转归所组织人事处。
五、待岗人员的各种社会保险、住房公积金等按国家或北京市有关规定执行。
（1）第一次给予告诫，并按北京市最低生活费标准发放生活费；
（2）第二次停发全部工资;
（3）第三次予以自动离职或除名处理。
七、对未经组织批准且未办理任何手续又到其他单位谋职的待岗职工，除停发全部工资外，并按旷工办理。对连续旷工超过十五天且经批评教育无效的，按除名处理。
公司人员的管理办法有哪些篇七
第一条 为进一步规范和完善实验室的人事管理制度，保护实验室及外聘人员的合法权益，促进人才流动的合理化、规范化、科学化，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》及上级有关政策，结合喀斯特重点实验室实际情况，制定本管理办法。
第二条 本办法所称外聘人员，指实验室从正式职工范围以外聘用、用工期限不超过一年的城乡各类人员。
第三条 外聘人员岗位设置应限制在实验室后勤服务,实验室科研与教学原则上不设置外聘人员岗位。
第四条 符合设置外聘人员岗位的部门，所需人员应优先从实验室正式职工中聘用，在正式职工中无合适人选的情况下可聘用非正式职工。
第五条 外聘人员招聘要遵循平等、公开、竞争、择优的原则，招聘信息、招聘结果要公布；要按照先实验室待聘职工，后实验室职工待业配偶、子女及校外社会人员的顺序择优聘用；每次聘用期限每年不得超过1年。
第六条 招聘小组人员应实行亲属回避制度。
第七条 实验室聘用非正式职工，不管经费开支渠道如何，只要聘期一个月以上都要报人事处审批，人事处备案。
第八条 审批程序：实验室申请，审核，人事处批准。
第九条 外聘人员应具备以下基本条件：(1)身体健康；(2)具备胜任本岗位工作能力；(3)年龄不小于20周岁；(4)无涉嫌政治、经济、刑事及其他问题。
第十条 外聘人员工资每月不应低于贵州省的城镇职工最低工资标准。学校负担工资的，由人事处确定标准，计财处划拨到实验室，实验室代发。由实验室自筹经费负担工资的，由实验室确定标准并报人事处审核后发放。外聘人员工资要按月发放。
第十一条 外聘人员医疗、养老、失业、生育、工伤社会保险均按上级有关规定办理，其各类保险费用均按经费开支渠道由学校或实验室承担，人事处代扣并建立个人帐户。
第十二条 实验室按国家规定提供劳动安全卫生防护条件，发放必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当由实验室定期进行健康检查。
第十三条 外聘人员因岗位需要可接受安全、技术教育与培训，可参加实验室组织的各类政治思想学习、业务学习及其他文体活动。外聘人员在实验室服务期间，参加与本职工作相关学习深造（如中专达大专、专升本、攻读研究生，送外培训等）者，学成归来签约二年的，学习费用与差旅费按正式员工报销标准报销50%，学成归来签约三年至五年的.报销70%，学成归来签约五年以上的全部报销。
第十四条 外聘人员工作时间、加班加点和休息休假均应与正式职工等同。
第十五条 人事处为实验室外聘人员主管部门。外聘人员实行分类管理，属于学校负担工资的，由人事处负责设岗和定薪，实验室具体考核和管理；属于实验室负担工资的，人事处负责政策指导和用工审批手续，实验室负责设岗、定薪、考核和管理等工作。
第十六条 对外聘人员均实行劳动合同管理与办证管理。外聘人员受聘一个月以上的，经人事处批准后由用工单位和受聘人签订劳动合同书，合同书必须明确劳动期限、劳动任务、劳动条件、劳动纪律、劳动报酬、社会保险待遇、双方违约应承担的责任和合同当事人一方要求必须规定的事项，合同期限每次不能超过1年。合同书一式三份，人事处、实验室、受聘人本人各执一份。合同期满，如续聘需重新签订合同及办理有关手续。签订劳动合同书后，实验室持劳动合同书到保卫处、计生办办理有关证件，聘期已满或辞聘、解聘，实验室应及时报告学校主管部门，并负责收回有关证件送交保卫处、计生办。人事处和实验室应对劳动合同书进行妥善管理和保存。
第十七条 实验室必须对外聘人员进行上岗和常规教育，特别是对有毒有害有危险等工作的外聘人员，要经常进行安全生产和技术方面的培训，防止伤亡事故的发生。
第十八条 实验室对外聘人员应平等对待，不得歧视，不得随意延长工作时间和无故克扣拖欠工资。实验室因违反本规定出现劳资等方面的纠纷，或被政府有关部门处罚，由实验室承担相应责任。
第十九条 外聘人员应遵守国家法律法规和实验室各项规章制度，不得损害实验室利益，一旦发现违法乱纪和有损实验室利益等行为，一律辞退，并追究本人责任。
第二十条 实验室与受聘人员发生劳动争议，尽量协商和调解解决；协商和调解无效，可依法仲裁和诉讼解决。
第二十一条 按照上级劳资统计与用工年检要求，实验室应随时向人事处提供外聘人员工资发放表、人员异动及其他情况。
第二十二条 人事处、保卫处、计生办将不定期对实验室进行劳动用工检查，一经发现违反上述规定，将追究实验室主要负责人责任。
第二十三条 外聘人员若中专达大专、专升本或在职攻读研究生、送外培训人员，学成后未满服务期离开实验室的，应全额退还实验室所提供的学费及学习期间出差补助，并根据实际情况补偿一定的违约金。
第二十四条 本办法自公布之日起试行，具体由喀斯特环境与地质灾害防治教育部重点实验室负责解释。
第二条本办法所称的外聘广告业务员是指由＊＊广告装饰公司向社会公开聘用的公路广告发布业务推广人员。
第三条＊＊广告装饰公司负责广告业务员的日常管理工作。
第二章外聘人员的管理
第四条外聘人员实行聘任制管理，由＊＊广告装饰公司颁发聘书，签订劳动合同。
第五条外聘人员必须按照《中华人民共和国广告法》、《中华人民共和国公路法》及＊＊广告装饰公司所制定的规章制度开展广告业务活动。
第六条外聘人员应严格保守公路广告商业秘密，不得向其它任何单位泄露。
第七条外聘人员应遵循＊＊＊＊的作息时间，不得在外兼职。
第八条＊＊广告装饰公司负责外聘人员的统一培训、指导工作。
第九条公路广告牌租赁合同由＊＊广告装饰公司与业务单位签订，外聘人员不得私自签订。
第十条公路广告牌结算由＊＊广告装饰公司与业务单位直接结算，外聘人员不得私自结算。
第十一条外聘人员在开展业务时，应文明礼貌，注意形象，不得因个人行为影响企业信誉，所出现的违法、违规行为责任自负。
第二章外聘人员的待遇及利润提成转摘于http://
第十二条外聘人员不享受医疗保险和劳动保险待遇。
第十三条外聘人员月底薪为300元，招租指标为每月1块广告牌。
第十四条外聘人员在完成每月招租一块广告牌的前提下，享受每月工资600元的待遇（含底薪300元），并报销差旅费、招待费500元。
第十五条外聘人员按照双面广告牌＊＊元／年，三面广告牌＊＊元／年的底价开展广告发布业务，超出部分按6：4的比例（外聘人员为6成，＊＊广告装饰公司为4成）提取业务酬金。凡提取业务酬金的人员，不再享受月工资600元和报销差旅费、招待费500元的待遇。
第十六条外聘人员当月发布广告牌超过1块的，超出部分仍按第十五条规定提取业务酬金，且超出的发布指标向下月顺延。
第十七条外聘人员连接三个月没有完成业务指标，从第四个月起不再发放每月300元底薪。
第十八条外聘人员如违反有关规定，带来较大经济或形象损失，＊＊广告装饰公司有权解除聘约。
