国有企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度创新论文大全(四篇)

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国有企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度创新论文篇一

1总则

1.1根据《国务院关于职工工作时间的规定》及上级劳动部门有关规定精神，为加强劳动纪律，维护正常生产（工作）秩序、维护员工合法权益，特制定本制度。

1.2考勤工作是企业管理的一项重要基础性工作，具有及时、公正、规范、可追溯的特点。是按劳分配的依据之一。各级领导、考勤人员应坚持实事求是的原则，切实抓好此项工作。

1.3考勤对象为在册员工、外来务工、培训、实习人员等。

2管理

2.1员工考勤管理工作由劳资部门归口管理。

2.2各部门主要负责人为部门考勤工作责任人、部门设一名兼职考勤员实施日常考勤。

2.3考勤员每天应如实处理考勤数据，月底进行小结，送部门领导审核签章。考勤记录于每月5日前报劳资部门。

2.4公司内调动工作的，考勤员应根据调令进行考勤记录。临时借用人员应由借入部门考勤。

2.5请各种假期（含调休）均应按程序办理有关手续，经同意后方可用假。原则上不得事后补假。

2.6上年度考勤数据（含离开公司人员）由部门保存一年以便查阅。

3依据

3.1作息时间

3.1.1公司实行每周工作五天，每日工作8小时。每周星期六、星期日为休息日。

3.1.2因工作需要，或是因电、因水等原因，可调整规定的工作时间，更改工作日。

3.1.3根据国家和公司规定，员工享受下述法定假日：

a元旦，放假1天（1月1日）；

b春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；

c五一国际劳动节，放假3天（5月1日、5月2日、5月3日）；

d国庆节，放假3天（10月1日、10月2日、10月3日）。

上述节日，适逢每周公休日时，顺延放假。

3.2出勤：

3.2.1铃响准时到达工作岗位，没有缺勤现象的。

3.2.2中夜班考勤：凡按作息时间上下班的可考中或夜班；早班延点至二十三时的可考中班。

3.2.3因生产和检修需要休息日或法定节假日加班的部门，应当在三天前将加班项目、人员名单报生产管理部门（检修的，同时报工程设备管理部门）审核后，送劳资部门批准。

3.3公假

3.3.1经部门领导批准的文体活动、居住地拆迁等（两小时以上需得到劳资部门批准）。

3.3.2初婚双方达到晚婚年龄（按法定年龄男22周岁、女20周岁推迟三年以上），给予延长婚假10天。

3.3.3晚育者（年满24周岁初次生育或年满23周岁结婚后怀孕的初次生育），产假期间领取独身子女证的，延长女方产假30天。

3.3.4婴儿在一周岁以内，女方上班的每班可安排两次哺乳时间，每次30分钟，两次可合并使用。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。哺乳具体时间由部门明确。

3.3.5符合晚育年龄的，经计划生育委员会批准，男方可在女方产后一个月内享受护理假10天（一次性使用）。

3.3.6施行绝育手续的，经职工医院证明，手术期间的假期。

3.4缺勤

3.4.1探亲假

与配偶或父母分居异地的，在本公司工作满一年，可享受探亲假。确认能否享受探亲假，具体按上级有关规定执行。

3.4.1.1见习期间的不享受探亲待遇。上半年见习期满的，下半年可以享受；下半年见习期满的，从下一年度起开始享受。

3.4.1.2已婚者探望配偶的，每年给予一方探亲一次，假期30天，双方不得重复享受；已婚者探望父母的，每四年给假一次，假期20天。

3.4.1.3未婚者探望父母，原则上每年给假一次，假期20天。如因工作需要当年不能给予假期或员工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次，假期45天。

3.4.1.4当年结婚或离婚、配偶死亡至再婚前，符合探亲条件的，应在满一年后享受。

3.4.1.5根据路程远近，路程假另给。

3.4.1.6享受病假工资待遇的人员，探亲期间仍按病假工资支付。病假试复工期间使用探亲假的，试复工期限顺延。

3.4.1.7探亲者应提前一个月向所在部门书面申请，各部门要有计划合理安排本部门员工的探亲时间。

3.4.2婚假

从登记结婚之日起，半年内经部门、计划生育委员会批准，假期为3天。外地的根据路程远近，路程假另给。

3.4.3产后假

晚育者经部门、计划生育委员会审批，劳资部门批准，从“生产”之日起可休产后假18个月（含产假、晚育假）。有部分怀孕六个月以上不能坚持正常工作的，经批准，可提前休产后假。但前、后合并不得超过18个月。

3.4.4事假

因事请假，须事先办理请假手续。确因特殊情况无法事先办理手续者，应持有效证明于上班后即刻补办。是否属特殊情况、证明是否有效，由员工所在部门与劳资部门共同确认。

审批权限：当月半天内由作业区或班组审核；当月3天内（含3天）由部门审批；当月3天以上由劳资部门审批。中层以上干部（含助理）请假由上一级领导审批。员工一次请假原则上不超过5天。

3.4.5病假

因病不能正常工作，应在病休前交出病休证明。职工医院原则上不予事后补开病休证明。非职工医院的病休建议，必须经职工医院转开后方有效。

连续三个月以上病假的管理：需续假或复工的，由劳动鉴定委员会讨论决定。试复工期内原病复发，试复工前后病假连续计算。

3.4.6工伤假

根据《无锡市企业职工工伤保险待遇申报程序》规定，经生产安全部门确认，职工医院根据伤势给假，何时上班，由劳动鉴定委员会根据职工医院提供的体检依据讨论决定。

3.4.7丧假

直系亲属（父母、配偶、子女）或配偶的父母死亡，可准予3天丧假。外地的可另给予路程假，交通费自理。

3.4.8迟到、早退、旷工

迟到：不按作息时间到达生产、工作岗位（铃响不到岗）。

早退：不按作息时间下班，提前离开岗位。

旷工：未请假或请假未准而擅离工作岗位；事先未请假，事后又无正当理由补假；工作时间无故不工作、不生产；应出勤时未出勤。

3.4.9缺勤计算：缺勤日与缺勤日之间若无出勤，称作连续缺勤。整月未出勤的称作全月缺勤。

4翻班

执行三班制或二班制生产的.，班次统一由部门领导安排，不得自行翻班。中班中途翻早班，中班可提前二小时下班，第二天早班准时上班。

5附则

5.1本规定中婚假、产假、丧假、工伤假、探亲假、公假适用于公司正式在册员工。

5.2本规定若与上级规定不符，按上级规定执行。

第一章  总  则

第一条  为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条  本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

第三条  本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条  企业的薪酬管理，遵循下列原则：

(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。

(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章  薪酬总额的确定

第五条  企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

(一)全市同等劳动力价格水平;

(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;

(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;

(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条  企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)

第八条  薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

第九条  净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条  企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

第十一条  企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第三章  企业领导人员的薪酬确定

(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条  企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效年薪与经营业绩考核结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。

第十五条  情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十六条  企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。

第十七条  企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章  兼职人员的薪酬确定

第十八条  本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。

第十九条  派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔2004〕4号)的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

第二十条  兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

第二十一条  派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章  薪酬的管理

第二十二条  企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

第二十三条  每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

第二十四条  企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十五条  企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

第二十六条  企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

第二十七条  企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十八条  企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

第六章  薪酬的监督

第二十九条  企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

第三十条  企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

第三十一条  企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条  执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

国有企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度创新论文篇二

摘  要;人力资源水平的提升是国有企业进行创新活动、规范管理行为的根本推动力。企业只有不断吸收更优秀的人力资源并将其合理配置，才能使自身的综合竞争力得到提升。本文在分析我国国有企业优化人力资源配置过程中存在的问题的基础上，针对性地提出国有企业进一步优化配置人力资源的有效措施。

关键词：
国有企业;人力资源;优化配置

随着社会主义市场经济体制的不断深化，市场中企业的竞争日益加剧，我国推进国有企业深化改革的步伐也不断加快。现代国有企业在改革的过程中，科技创新能力不断提升，管理体制不断完善，这些都是国有企业长期保持竞争力的重要原因。而人力资源水平的提升是企业进行创新活动、规范管理行为的根本推动力，企业只有不断吸收更优秀的人力资源并将其合理配置，才使自身的综合竞争力得到提升。因此，在企业内部对人力资源进行优化配置，对新的经济背景下的国有企业的发展具有至关重要的作用。

国有企业要实现人力资源的优化配置，就要根据企业的生产经营环境制定适合企业长期健康发展的人力资源开发战略目标。将合理的人力资源开发战略的与企业整体的发展目标相结合，使人力资源管理工作服务于企业整体战略的落实。在具体的人力资源管理工作中，人力资源管理部门要对企业内部现有的人力资源进行优化配置，使企业内部的每一位员工人尽其用，这也是企业人力资源优化配置的最终目标。

在我国社会主义市场经济体制中，国有企业在开展正常经济活动的同时，还肩负着重要的社会责任，长期以来承担着支撑我国整体社会经济发展的重任，在我国经济的长期快速发展中起着不可替代的重要作用。但是，在当前经济全球化趋势愈发显著的情况下，国有企业一方面面临更多的市场机遇，另一方面也面临经济环境变化带来的挑战。在这种机遇与挑战并存的背景下，人才成为了企业发展的第一推动力。我国国有企业深化改革的成功、在市场中竞争力的保持在一定程度上都离不开人力资源的优化配置工作。因此，国有企业应大胆摒弃传统计划经济体制中人力资源管理的弊端，改进不符合现代市场经济发展的体制，最大限度地发挥每一位员工的能力，最终使企业的核心竞争力得到提高。

随着社会经济体制的不断改革与完善，我国不少企业，尤其是国有企业在一定程度上对自身采用的生产经营及管理体制进行了改革。但是对国有企业来说，其受我国传统计划经济体制的影响时间最长、影响程度最深，这也直接导致企业中的人力资源管理及配置水平最低。许多国有企业还没有在内部建立起合理有效的人力资源管理体制，已经不适合当前企业发展的传统的人力管理制度仍被人力资源管理部门使用，人力资源管理体制的科学性亟待提升。因此，国有企业针对自身的发展情况制定一种更加科学合理的人力资源配置模式已成为当务之急。但是，当前我国国有企业的人力资源管理部门一般不处于企业运营管理过程中的核心位置，人力资源部门拥有的权限与资源，还不足以开展完善企业内部人力资源管理体制的工作，甚至在一些整体管理水平不高的国有企业内部，仅由数名人力资源部门的员工负责企业整体人员招聘、薪资发放及各项培训的任务。这种现象的存在，使人力资源部门没有经验与能力提升企业内部人力资源管理体制的科学性。在这一背景下，国有企业内部的人才与岗位的匹配度一般都较低，真正的人才无法配置到能够最大限度发挥其自身能力的岗位上。而在人才招聘环节，国有企业人力资源管理体制科学性的缺乏，导致人才招聘环节也存在问题，企业难以招聘到满足企业需求的高素质人才。

（二）人力资源配置过程中缺乏相应的绩效考核制度

当前，我国国有企业内部员工的薪资制度较为单一，员工在自己的岗位上所创造出的价值与实际的薪资水平严重不符，这种单一的薪酬制度最大的弊端就是容易造成吃“大锅饭”的现象。我国很多国有企业也开始针对该问题开展了建立与完善员工绩效考核制度的工作，但是在国有企业内部，对不同岗位员工的工作绩效进行考核时，领导层的评价往往成为影响绩效考核的重要因素。这种情况下的绩效考核制度无法对每一位员工是否适合自己所处的岗位作出准确评估，人力资源的优化配置工作也缺乏相应的科学依据。并且，在现代企业中，绩效考核制度应包含一定的激励机制。当前一些国有企业的激励机制不够健全，为企业作出重大贡献的员工，不能得到相应的认可与奖励，这将导致其主观能动性受到一定的打击，使工作积极性受挫。在这种情况下，国有企业内部人力资源的优化配置工作也会受到一定程度的影响。

（三）人力资源配置的合理性亟待提升

在新的经济背景下，市场经济中企业主体的经营活动及发展前景具有不可预见性，所以，国有企业内部的人力资源配置工作应充分考虑企业经营过程中突发事件的影响。一些企业人力资源配置工作缺乏合理性的一项重要原因是，企业内部的人力资源部门长期脱离企业的日常生产经营活动。人力资源部门的管理人员与普通员工对企业日常生产经营活动的熟悉度较低，无法从根本上了解如何将合适的人才配置到适合其发展并能为企业作出贡献的岗位上来。对大部分国有企业来说，企业内部的人力资源总量是较为丰富的，但是从质量上说，高素质、专业性强的人才数量仍然不足，并且存在结构性失衡的现象，因此国有企业应对人力资源配置的合理性提出更高的要求。

（一）进一步规范人力资源管理部门的工作

人力资源管理部门承担了企业内部人力资源优化的主要工作，总体来说，传统意义上的人事部门是权力型部门，而人力资源管理部门主要发挥的是服务与管理咨询功能，为企业实现内部人才的优化配置提供保障。因此，要进一步对人力资源管理部门的工作内容进行规范，提升其服务水平。

（二）给予人力资源配置工作更多关注

国有企业要向人力资源优化配置工作要效益，实现企业整体竞争力的提升，就必须给予人力资源配置工作更多的关注，企业上下都要树立现代化的人力资源管理观念。第一，国有企业要进一步发挥市场资源配置的作用，提升企业人才的招聘效率。第二，国有企业应重视内部每一位员工的工作效率，通过轮岗制度观察能使员工发挥最大作用的岗位，从根本上调动员工的工作积极性，提升企业的整体效率。第三，国有企业应发挥人力资源管理部门的协调作用，在更优的人力资源配置状态下提升企业各个部门与各个团队的协作效率。

（三）进一步健全人力资源绩效考核机制

内部健全的人力资源绩效考核机制是保障国有企业员工提升工作效率的重要手段，同时也能够促进人力资源优化配置工作水平的提升。具体来说，国有企业内部的人力资源绩效考核体系应能对不同部门、承担不同工作的员工进行全方位的考察，并且根据考察的结果调整相应员工的岗位，并对员工给予一定的奖励或進行惩罚。这样不仅能将合适的人才配置到合适的岗位上，还能够最大限度地调动每一位员工的主观能动性，使企业员工在自己的岗位上更加努力地工作，为企业经济效益的最大化作出贡献。

（四）进一步加强人才引进与自主培养力度

当前各个国家、各个行业及各个企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。我国国有企业人力资源优化配置工作的基础是引进更多的人才、培养更多的人才。因此，在这种情况下，国有企业应在参考自身发展情况、生产经营情况的基础上，建立服务于企业长期发展的人才引进机制，使国有企业拥有充足的高素质专业人才资源。同时，国有企业也应加大内部人力资源的挖掘、培养力度，将企业的优质人力资源配置到合适的岗位上，为企业创造出更大的效益。

四、结语

在新的经济背景下，国有企业在全面深化改革的同时，也要在人力资源优化配置工作中投入更多精力，使企业的人力资源得到最优的配置、得到最大化的利用，促进国有企业经济利润最大化与社会效益最大化的实现。

（作者单位为中国水利水电第九工程局有限公司）

参考文献

国有企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度创新论文篇三

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

第一章总则

第一条为规范集团公司和子公司的融资行为，加强融资管理和财务监控，降低融资成本，有效防范债务风险，维护集团整体利益，根据相关法律法规，结合集团实际情况，特制定本制度。

第二条融资活动应符合集团短、中期战略发展规划。

第三条本制度适用于集团公司和子公司。

第二章 组织和职责

（1）完善集团公司融资管理制度：

（2）集团公司融资活动的策划、论证与监管；

（4）集团对外担保的审查论证；

（5）对集团公司及子公司的融资活动进行动态跟踪管理。

第五条集团公司审计法务部负责融资活动进行定期和不定期的审计。

第六条集团董事会负责集团公司融资项目的审批和子公司融资项目的审核。

第三章融资决策管理

第八条实行审核制的融资活动包括：

（1）子公司权益性融盗：

（2）子公司年度融资计划以外的债务性融资；

（3）子公司债务性融资金额在万元以上；

（4）子公司之间的互保活动：

（5）子公司对外担保；

（6）需审核的子公司投资项目的融资方案。

第九条上述范围以外的子公司融资活动实行备案制。

第十条融资活动审核和审批原则：

（1）符合国家产业政策以及集团的长期发展规划：

（2）法律手续完善；

（3）上报资料齐全、真实、可靠；

（4）与公司融资能力相适应。

第十一条对于实行审核制的子公司融资活动，根据子公司融资项目审核流程，按照方案提出、审查论证、审议决策、审批实施四个步骤进行管理。

（1）融资款项的用途及用款项目背景情况；

（2）用款与还款计划；

（3）融资数量与债权人；

（4）担保方式与内容：

（5）其他需要说明的事项。

第十三条审查论证。集团公司融资管理部在收到全部资料后，应组织有关人员审查基本情况，对方案的疑点、隐患提出质询，并提出建议。

第十四条需审核的子公司投资项目的融资方案按《投资管理制度》相关规定，集团公司审核投资项目时一并审核融资方案。

第十五条对于实行审批制的集团公司融资活动和集团公司为子公司提供的组保，根据集团公司融资活动审批流程，按照方案论证、审议决策、审批实施三个步骤进行管理。

第十六条方案论证。融资管理部融资管理人员经过方案论证后提出融资方案，最分管副总。

第十七条对于实行备案制的子公司融资活动，由子公司在实施后十五个工作日内向集团公司融资管理部提交备案材料存档，包括融资方案、合同、章程等。

第四章 融资过程管理

第十八条集团内的融资管理实行融资、资金运用和监管相结合的原则。融资单位对触资活动指定融资活动执行人，做到责、权、利相对等，确保融资方案按计划实施。

第二十条集团公司融资管理部对子公司的融资活动进行跟踪检查，帮助解决各种实际问题，协调各方面的关系。

第二十一条集团公司审计法务部视情况，定期或不定期对集团公司职能部门和子公司进行专项检查和审计，对违反本制度进行融资的行为和融资管理混乱的单位和责任人，提出处理意见或建议，报经集团公司领导批准后执行。

第五章 融资结果评价和融资责任

第二十二条融资管理部对子公司融资结果进行评价。

第二十三条对融资方案因决策失误或审查、把关不严，造成经济损失的，也应追究相关责任人的责任。

第二十四条对融资资金因管理不善或用人不当致使资产流失、严重亏损或造成其它严重后果的，要追究相关责任人的责任。

第二十五条对融资活动的主管领导、负责人或其它工作人员违反本规定、玩忽职守、滥用职权的要追究相关人员的行政及法律责任。

第六章 附则

第二十六条本制度由集团公司融资管理部起草和修订，解释权归融资管理部。

第二十七条本规定如有与相关法律、法规、规定相抵触的，应以相关法律、法规、规定为准。

国有企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度创新论文篇四

1.2本制度适用于公司全体职员(即惠州本部胶驻外工作的职员)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项(技术系列的项目津贴除外)。

二、工资结构

2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。

2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。

2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发;如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。

2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罚款等)、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。

2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。

三、工资系列

3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。

3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。

3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。

3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。