员工绩效考核管理制度方案制定流程(5篇)

(一)总则

第一条 在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。

第二条 考核标准表分为以下三种：

1.态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;

2.本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分;用于提薪时，三级评分;

3.业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分;用于提薪，三级评分。

第三条 考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表3—46)。

(二)态度考核标准

第四条 态度考核资料

1.服从性

(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;

(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景;

(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;

(4)与他人的言谈举止是否富有礼节;

(5)是否注意收拾和挺理工作场所;

(6)工作是否有效串;

(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景;

2.协作性

(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作;

(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作;

(3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所;

(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用;

(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作;

(6)能否与上司及同事和睦共事;

3.进取性

(1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神;

(2)是否具有改善和改善工作的热情;

(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;

(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;

(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;

4.职责性

(1)是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果;

(2)对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责;

(3)是否能够善始善终地完成本职工作;

(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责;

(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

第五条 态度考核评分标准

“+”为加分，“—”为减分。

1.服从性

(1)+ 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率;— 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为;

(2)+ 考核观察期内全勤，1年以上为全勤;— 一月缺勤3次以上，考核观察期内15次以上，无故缺勤1次以上;

(3)+ 注意仪表，坚持服饰整洁和办公场所干净;— 蓬头垢面，不修边幅;

(4)+ 说话办事干脆利落，言谈举止大方;— 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率;

(5)+ 踏实，有始有终;— 马虎，吊儿郎当;

(6)+ 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费;— 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭;

(7)+ 弥补他人疏忽不周之处，在异常情景下善于提出忠告;— 感情用事，妨碍他人正常工作;

2.协作性

(1)+ 利用工作之余，帮忙别人赶上进度;— 只研究本职工作，对其他部门工作不闻不问;

(2)+ 充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工作方面的缺陷;— 消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作;

(3)+ 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献;擅长与他人合作共事;— 以自我为中心;

(4)+ 不惜牺牲自我，通力合作;— 不推不动，但求自我方便、舒适;

3.进取性

(1)+ 不知疲倦，一往无前;— 安于现状，维持现状;

(2)+ 不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大;改善和改善工作的提案，每月1次以上;— 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果;长时光内也拿不出一份提案;

(3)+ 求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自我工作中的短处;永不满足，努力提高自身素质;— 沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作;

(4)+ 勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力;— 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易;

(5)+ 言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省;— 只听不说，不提问，不发表意见;

4.职责性

(1)+ 清楚了解下属的工作质量，并对下属的本事和工作情景作出适当的评价与指示;— 不了解下属的工作质量，对下属的工作本事和情景不能做出适当评价;

(2)+ 能够找出失误和失败的客观原因;— 不能找出失误和失败的客观原因;

(3)+ 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性;— 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。

(三)业绩考核标准

第六条 本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情景制作合理的职务标准表，其具体资料和格式如以下范例所示：

第七条 本事考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达本事、理解本事、创造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导本事等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。

十四、公司年终奖考核办法

第一条 目的

为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，督促工作及改善其工作为目的，特制定本办法。

第二条程序

1.员工考绩每年定为1次，作为年终考绩;

2.农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表(如附件一)至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示;

3.各单位主管考绩由总经理初复核;

4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉;

5.年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

第三条等级

年度考绩区分为四等：

90分以上：特等;

80至89分：甲等;

76至79分：乙等;

70至75分：丙等;

注：考绩分数一律为整数。

第四条 限制

1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等：

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);

(3)旷工全年达1日以上(不含);

2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等;

(1)曾受记过以上处分未予撤销者;

(2)迟到早退全年累计达扔次以上(含);

(3)旷工全年达2日以上(不含);

3.人数限制

(1)特等：

各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”(附件二)予总经理。

(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

第五条 增减分数

1.员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分;

2.本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(85分)

第七条 申诉

几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理;由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾限不予受理。

第八条要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

第九条 附则

1.各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

2.固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决;

3.本办法呈交总经理核实后，自发布日起执行。