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总结是对自己所做工作和所取得成绩的一种自我检视和评估。总结是对过去经验的一次回顾和总结。这些总结范文都是经过精心挑选的，希望能够给大家带来一些写作上的思路和指导。
员工管理考核制度篇一
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成。
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
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员工管理考核制度篇二
1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人能力，创造积极向上的学习氛围，特制定本制度。
2、本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务能力经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。
3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。
4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟悉公司经营内容与工作流程，掌握与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本知识，能就具体项目与客户进行顺利沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。
5、业务员：满足4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。
6、业务助理：满足5中要求，能够协助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。
7、业务经理：满足6中要求，能够处理业务部日常工作安排，管理业务部的人员，制定业务部工作计划，对所有项目信息的情况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对所有项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。
8、岗位职称的认定。岗位职称采用综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。
9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部所有员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。
10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均采取三个月一次的集中考核评选制。
11、考核不通过者下次考核仍可参与，且不影响现有岗位职称及待遇。
12、业务助理不限制人数，仅以个人能力及工作态度和方法为依据。
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员工管理考核制度篇三
规范公司新员工入职及试用期管理，提高工作效率；明确新员工试用期培训流程及要求，提高试用期员工转正合格率；明确新员工试用期考核流程及标准，有效鉴别新员工的适用性，降低公司人力成本。
二、 范围
适用于公司全体新员工入职及试用期管理。
三、 管理原则
1. 完善新员工入职报到流程，让新员工在短时间内融入公司的
工作氛围。
2. 建立新员工试用期辅导员制度，帮助新员工迅速融入团队，
进入工作角色，增强新员工对公司的归属感和认同感。
3. 建立完善的新员工培训及考核制度，培训与考核相结合，提
高新员工的工作效率。
4. 明确新员工试用期各阶段的工作目标，并及时沟通与指导。
第二章 新员工入职管理
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一、 新员工入职前的准备
1、 人事行政部按照人员招聘管理制度中相关规定，做好录用
通知的发送、入职报到时间的确认、办公物品准备等，以
及通知用人部门新员工报到时间及相关事宜。
2、 用人部门协助人事行政部做好新员工办公位置的安排（包
括办公桌椅、电脑等）及确定新员工试用期辅导员。
二、 入职指引
1. 人事行政部：新员工入职当天办妥相关入职手续后，由人事行
政部负责对新员工进行如下指引：
人事行政部代表公司对新员工表示热烈欢迎，并向新员工
简单介绍公司基本情况、组织架构、人事行政规章制度
等内容；
与新员工进行沟通，了解其需求，并解答新员工提出的问
题；
人事行政部负责将新员工带到所属部门，并介绍给所属部
门全体员工；
新员工入职当天下班前，由人事行政部负责跟进新员工当
天工作及其他情况，并及时反馈员工所属部门负责人
2、 部门负责人
向新员工介绍部门组织架构、各岗位职责，以及新员工试
用期主要工作内容、考核目标及标准等；
将新员工介绍给新员工试用期间辅导员认识；
与新员工沟通，及时解答新员工提出的问题。
第三章 新员工试用期辅导
一、 试用期在岗辅导员辅导
1、 辅导员基本条件
公司正式员工，认同公司企业文化，严格遵守公司规章
制度，有良好的工作业绩；
现岗位专业人士或熟悉新员工岗位的工作职责与工作
方法等；
责任心强，有较强的计划性和沟通能力。
2. 辅导员职责
对新员工进行工作流程、工作方法的指导，帮助其提高工
作技能，迅速进入工作角色；
及时了解新员工思想动态，为新员工解答疑难，帮助其快
速融入团队；
向部门负责人或人事行政部及时汇报新员工的工作及思
想动态等情况；
对新员工试用期考核评估结果提出建议。
二、 试用期部门负责人工作指导
1、 试用期工作计划的审批 、工作目标的跟进和指导。
2、 新员工所在部门负责人需定期与新员工就工作计划完成情况
进行沟通，并提供帮助和指导。
3、 新员工思想动态跟进。定期与新员工进行沟通，了解其工作
思想动态，并及时对新员工进行指导，如发现新员工有异常情况（例如：明显不胜任岗位、不适应企业文化等需辞退或表现特别突出需提前转正等），应及时向人事行政部反馈。
4、 对于关键岗位（如经理级及以上级别管理人员或重要专业技
术岗位员工），人事行政部每月负责跟进及沟通，及时了解其思想动态和工作中存在的问题。
第四章 新员工试用期转正
一、 试用期转正考核及结果运用
1、 考核时间
新员工试用期满前十五日内进行转正考核，试用期满前2个工作日务必结束。
2、 考核要素
工作态度：包括责任心、团队合作性、主动性、纪律性等
内容。
工作能力：主要指专业知识及业务能力等试用员工岗位所
要求具备的能力。
工作绩效：新员工是否能按时保质保量地完成考核期内所
安排的工作和学习任务，达成每月工作目标。
3. 考核流程及结果运用（注：可根据具体岗位来确定）
超过试用期满前五个工作日），由人事行政部将试用期不合格的事实和理由通知相关员工，并办理辞退手续。
二、 定岗定薪
员工试用期满或提前转正的，按照入职时确定的薪资，并结合试用期考核结果，进行定级定薪。
三、 员工转正沟通
直属上级沟通：
员工转正后，所在部门直属上级与员工进行面谈，传达转正及定岗定薪结果，肯定工作成绩，并就工作期望、主要工作目标、工作改进方向、岗位规划等内容与员工进行沟通，并了解员工需求及想法。对员工提出的合理需求及建议，直属上级予以积极配合。
人事行政部沟通：
第五章 附则
一、 本制度将于最终签批生效后起执行。
二、 本制度为公司内部管理文件，任何人不得随意复印和外传
三、 人事行政部对本制度有最终解释权。
一、目的
1.1考核目的：考核评价新员工在试用期期间的工作表现，为新员
工转正及转正后的薪资评级提供依据。
二、原则
2.1考核原则：公平、公正、客观、严谨
三、考核对象
3.1考核对象：集团总部新入职试用期员工（后统称新员工）
四、考核方法及具体内容
4.1考核时间：为新员工试用期，考核大体分两个阶段。
4.2考核具体实施办法
4.2.1第一阶段为期一个月，由人事部培训专员主要负责。培训专
员每周至少与新员工及其部门领导和同事沟通访谈一次，帮助新员工解决在工作中碰到的问题。新员工要求每周提交一份新员工试用期工作学习心得（表格见附件一）。培训专员每周结合该新员工在此期间内的工作学习表现，填写访谈及评价表（表格见附件一）。
4.2.2培训专员将一个月内的新员工工作学习心得汇总及其访谈
评价内容，移交人事专员。
4.2.3第二阶段为新员工至转正为止，由人事部人事专员负责。人
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月结合新员工在此期间内的工作情况，填写访谈及评价表（表格见附件二）。
4.2.4试用期最后一周人事专员将根据该新员工试用期内表现结
合该新员工所属部门和人事部意见，要求员工填写员工转正申请表（表格见附件三），所属部门领导和人事部对该新员工进行考核评价，确定是否将其转正。
五、其他
5.1考核过程中填写表格统一由人事部人事专员归档管理并加入员工个人档案，作为今后员工晋升及调薪的依据。
5.2试用期到期后，如考核人员未通过考核，人事部可视情况延迟试用期时间。
5.3考核内容不限于以上所述，人事部可根据新员工岗位增加其它考核内容。
附件
附件一：新员工试用期工作学习心得
新员工试用期工作学习心得
附件二：新员工试用期月工作总结
新员试用期月工作总结
1.0 目的
1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；
1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
2.0 定义
2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。
3.0 基本原则
考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。
3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。
5.0 考核内容及办法
5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。
1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；
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2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；
3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者；
4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;
6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者；
7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；
8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者；
9）思想作风不正，造成不良影响者；
10）因病长期不能坚持正常工作者；
11）本人自愿放弃录用资格者；
12）因其他问题不适合录用者
5.2 考核内容：
5.2.1 第一部分：日常工作表现。
考核时间：新员工试用期的每月25日。
考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。
考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。
5.2.2 第二部分：培训学习情况。
考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。
考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。
考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。
5.2.3 第三部分：转正综合评估。
考核时间：新员工试用期第六个月。
考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。
考核办法：
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一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。
管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：
1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。
2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。
3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。
4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。
5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。
6.0 转正审批
6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。
6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。
6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。
6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：
6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。
6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。
1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用；
2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。
3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。
6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。
6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。
7.0 反馈责任
考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。
8.0 投诉责任
反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
9.0 薪酬
试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。
10.0 解释、修订
10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。
10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。
第一条 考核目的
为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。
第二条 考核原则
（三）坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情-色彩；
（四）坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
第三条 考核范围
新入职试用期满的员工。
第四条 考核种类
试用期满员工转正考核采取试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法.
第五条 考核内容
（一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。
（二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况：
（三）工作态度：
考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等态度情况。
（四）工作能力、钻研学习能力：
考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。
（五）遵章守纪：
考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。
第六条 考核细则
（一）新入职试用期满员工转正考核得分由（1）人品考核（2）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况；（3）工作态度；（4）工作能力 ；（5）遵章守纪 五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见《员工转正考核表》 ）。
（二）考核结果在80分以上（含80分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在60—79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于 60 分（不含60 分）的个人，公司予以解雇处理。
（三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将《员工转正考核表》提交副总经理审批后存档备案。
第七条 考核面谈
（一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果；
（二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。
第八条
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本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。
第九条 本制度由人事部负责解释和修订。
第十条 本制度经公司董事长审核批准后实施。
3
1.0 目的
1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；
1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
2.0 定义
2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
3.0 基本原则
考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。
3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。
4.0 考核责任
本部门及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。
5.0 考核内容及办法
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员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。
1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；
2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；
3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者；
4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;
6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者；
7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者；
8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者；
9）思想作风不正，造成不良影响者；
10）因病长期不能坚持正常工作者；
11）本人自愿放弃录用资格者；
12）因其他问题不适合录用者
5.2 考核内容：
5.2.1 第一部分：日常工作表现。
考核时间：新员工试用期的每月25日。
考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。
考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。
5.2.2 第二部分：培训学习情况。
考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。
考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。
考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。
5.2.3 第三部分：转正综合评估。
考核时间：新员工试用期第六个月。
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考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。
考核办法：
一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。
管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：
1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。
2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。
3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。
4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。
5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。
6.0 转正审批
6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。
6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。
6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。
6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：
6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。
6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。
1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用；
2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。
3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。
6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。
6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。
7.0 反馈责任
考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。
8.0 投诉责任
反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
9.0 薪酬
试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。
10.0 解释、修订
10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。
10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。
员工管理考核制度篇四
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。
2.1公司内全体职能人员；
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。
2.0考核内容。
含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
5.0考核工作流程。
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。
员工管理考核制度篇五
1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现。
在线qc。
1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线qc岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核qc上班迟到，早退的考评。
1.1.1考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处，短处，以扬长避短，致使员工有所改进，提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类：为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：
1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献度作一次全面考核；总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：
1.3.1考核分等系数。
等级优良中差极差。
工资系数1.51.31.00.70.3。
1.3.2员工绩效考评为极差者，部长必须强化内部管理压力，并实施加强提升之教育训练。
1.4考评要素：
1.4.1对在线qc的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。
1.5有下列情况不得参加月度考核。
1.5.1受解雇或开除之人员。
1.5.2触犯国家法律法规之人员。
1.6本月工作日不满7天者，不参加月度考核，也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。
1.7有下列情况不得参加试用考核：
1.7.1进厂不满试用期限者。
1.7.2进厂后受惩罚3次以上。
1.7.3迟到、早退3次以上。
1.7.4旷工2次以上。
1.7.5不参加教训训练2次以上。
1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。
评定不参加试用考核之人员，给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。
1.8考核表（见附表）。
1.9考核程序。
1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。
1.10月度考核加积分标准。
1.10.1扣分标准。
无故迟到、早退一次扣2分。
旷工1天扣10分。
记警告1次扣2分。
记小过1次扣5分。
记大过1次扣15分。
辞退或开除全扣。
1.10.2加分标准。
月统计无请假，迟到，早退，旷工加2分。
记嘉奖1次加10分。
记小功1次加20分。
记大功1次加30分。
1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。
1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩；无请假迟到早退及惩罚者加10分。
1.12年终考核加积分标准。
1.12.1扣分标准。
全年合计请事假满15日者扣5分。
全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分。
全年合计请事假20日以上者扣10分。
按规定的探亲假期休假者不扣分，超过一天扣0.5分。
1.12.2加分标准。
全年无请事假，旷工、迟到早退加10分。
嘉奖1次加5分。
记小功1次加10分。
记大功1次加15分。
项目及考核内容配分。
工作能力(30分)。
经验学识（10分）。
学识经验较为丰富，突出10。
肯上进接受指导，尚能应付工作8。
不甚求上进尚需继续训练5。
对工作要求茫然无知，工作疏忽3。
工作技能（20分）。
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20。
有相当的专业技能，足以应付本身工作9。
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8。
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6。
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3。
创造力（10分）。
经常提出可行性建议10。
有时提出合理化方向性建议，8。
他人设计，可在高效保质生产方面提出参考意见8。
很少有提出建议和参考意见5。
责任感（20分）。
任劳任怨，竭尽所能完成任务20。
工作努力，能较好完成分内工作19。
有责任心，能自动自发18。
交付工作需要督促方能完成10。
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5。
协调性（20分）。
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20。
爱护团体，常协助别人19。
肯应他人要求帮助别人18。
仅在必要与人协调的工作上与人合作10。
精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8。
积极性（20分）。
奉公守法足为他人楷模20。
热心工作支持公司方面的政策19。
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18。
工作无恒心，精神不振不满现实10。
态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8。
重大奖罚事件记录。
出现批量产品质量事故。
技能抽查不达标。
超过3次被其他部门投诉工作质量事件。
不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故。
同样的问题屡教不改。
月考核结果评价。
考核人：xxx复核：xxx审核：xxx。
员工管理考核制度篇六
2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。
3、不断提高公司员的工作本事，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性;。
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。
5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的.工作氛围。
1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。公司考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。
非生产时期，定量30%，定性70%。
其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
三、组织领导。
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。
工作职责:。
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准。
根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。
(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。
(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。
(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。
a工作过程的正确性b工作结果的有效性。
c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。
e解决问题的本事f职责意识、个人品格。
p
员工管理考核制度篇七
本办法依「人力资源管理规则」订定之。
第二条目的与精神。
为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。
第三条考评范围及内容。
一、考评范围。
二、考核内容。
1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；
2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。
第四条考评机构。
一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。
二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。
第五条考评机构职责。
一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；
二、考评指导、监督办公室职责。
2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；
4、各部门考核情况予以通。
三、部门的考评小组职责：
1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。
2、负责本部门的员工的日常考评工作；
3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；
4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；
5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。
第六条考评分类。
一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；
三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。
四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。
第七条考评程序。
二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；
五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。
第八条考评标准。
一、公司考评指导监督小组制定考评意见；
第九条末位淘汰。
一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；
二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；
三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；
四、考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。
五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。
第十条淘汰员工的管理。
一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。
二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。
三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。
第十一条考核加分。
对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。
第十二条考核晋升或奖励。
公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。
第十三条附则。
本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。
第十四条实施与修正。
本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。
第十五条施行日期
员工管理考核制度篇八
1、项目经理质量职责：
（1）全面执行施工合同，并在施工合同规定的范围内同甲方主管部门就项目实施过程中的有关问题进行具体商谈。
（2）项目经理是项目管理第一责任人，负责组织制订各种管理办法及规章制度。
（3）负责协调同设计代表、监理工程师的关系，配合其工作。
（4）负责有关的标准及设计要求，严把物资订货和进场验收关，并督促材料员做好进场材料的贮存、保护和交付工作。
（5）明确各分项工程负责人，根据岗位责任制和管理制度，不定期的检查、抽查实施情况，出现问题及时解决。
（6）负责组织有关人员进行合同评审，按照内部承包合同的要求，配合做好项目的中期质量检查、竣工验收。
（7）组织有关人员做好竣工结算工作。
（8）对质量保证计划的实施负责，确保质量目标的实现。
（9）每月公司上报项目经理部简报。内容包括施工计划、工程形象部位、质量情况、材料供应情况、机械设备情况、人员管理情况、设计变更等内容。
2、项目技术负责人质量职责：
（1）负责项目施工技术质量管理负责工程内业资料和质量体系资料的整理、归档，以及对内、对外的文件资料的发放、收集整理工作，监督项目经理部使用工程技术规范、标准的有效版本。
（2）负责指导全面贯彻施工组织设计，检查执行情况并根据工程的实际情况对施工组织设计进行必要的修改和调整完善。
（3）组织施工人员仔细阅读施工图纸，并对技术问题进行指导。施工前对各专业工程师、工长进行分部、分项工程的技术（安全）交底。
（4）按期对施工技术管理和施工质量组织检查，对发现的技术资料管理和施工质量问题及时提出整改要求，并就有影响的技术问题提出处理意见。
（5）会同设计代表、监理工程师做好分部、单位工程验收及现场的设计变更，组织对施工过程、工序的样板鉴定，确保每道工序的施工质量处理受控状态。
（6）工程项目中期质量检查及竣工验收前，组织有关人员进行自检、预验，并及时对存在的质量问题提出整改意见。
3、施工员质量职责：
（1）认真、全面的贯彻执行该工程的质量保证计划，在工程项目实施的过程中，执行有关的质量制度和质量控制程序，并做好'施工日志'和其他有关记录。
（2）参加图纸会审，根据施工组织设计编制分部、分项工程施工方案并组织贯彻实施。
（3）严格执行工程质量标准及验收规范，认真执行《项目工程质量检验评定及验收办法》和《施工技术资料管理办法》，对工程施工质量负技术管理责任。
（4）对确认为特殊过程和关键过程的部位要认真详细地编制作业指导书，组织对施工人员的交底并监督其执行情况，对施工中发现的问题制定纠正和预防措施并督促有关人员落实。
（5）负责施工过程中技术资料、施工资料的收集、整理工作，对施工过程中的各项试验、检查组织实施。对检查结果负责，对资料的真实性、准确性负责，对工程质量可追溯性负责。
（6）负责对专业人员和当地招雇工人的业务培训和技术指导，文明施工。
（7）按照生产计划合理安排生产，保证工程质量，工序合理，杜绝质量和安全事故，做好工程隐、预检工作和工程质量自检工作，并认真填写'施工日记'以便为追溯性提供依据。
（8）对工程回访中发现以及用户提出的问题进行分析、讨论，并制定相应的措施，及时进行纠正。
4、质检员质量职责：
（1）认真贯彻执行质量计划，在质量保证体系的运行中认真做好本岗位工作，履行其质量职责，并做好记录。
（2）熟悉施工图和熟练掌握有关的验评标准，严格执行质量制度，认真做好工序、分项分部工程的质量检查，对分项工程质量和操作工序的质量问题有权要求进行整改，严重的可暂停施工并监督纠正措施的落实。
（3）严把质量关，对不合格的上道工序未进行整改前，不许进行下道工序，用工序的质量来保证分项工程的质量。
（4）协助材料组对原材料、半成品等按有关技术标准进行监督检查，并督促试验员和材料人员取样送检，把好材料进货检验关。对工程实行预控分析，对于可能出现的质量通病及时提醒班组长及有关人员以便采取有效的预防措施。
（5）认真执行程序文件，做好质量控制记录和标识。做好质量资料的填写、整理、收集工作，参加质量分析会，参加对不合格质量问题的评审及处置的有关会议，参加工程竣工验收和分部工程的验收评定工作。
（6）根据施工进度及时向监理工程师报验分项工程质量情况，并收集整理有关资料。
（7）在项目主任工程师的领导下，按内部审核计划实施内审工作，对内审中的不合格项目及时责任人进行整改并作跟踪复查，并将内审结果上报主管领导。
（8）根据工程特点，对选定的统计技术进行实施和检查，并将统计技术应用情况上报主管领导。
5、材料员质量职责：
（1）认真贯彻执行质量计划，在质量保证体系的运行中认真做好本岗位工作，履行质量职责，并做好有关记录。
（2）做好开工前的材料、物资的准备工作，包括现场的布置，道路及物资材料的堆放布置，库房的搭建，确保施工各种原材料顺利进场，满足施工需要。
（3）根据施工进度计划编制材料供应计划（季、月），对物资的进场严格执行质量程序文件的要求，对物资采购产品实行进货检验控制，通知试验员复检，并做好进场标识、贮存、收取试验结果和发放等有关的手续、记录。
（4）认真做好材料、工具的管理和发放，未经检查合格的材料不堆发放。领料要有工种代表签发的领料单，并注明施工部位、规格、数量等内容，领料人要签字，以备可追溯性的查寻。
（5）建立工程物资、材料台帐，分类分项登记，及时汇集资料的有关单据、报表。
6、班组长质量职责：
（1）认真贯彻执行质量计划，在质量保证体系的运行中认真做好本岗位的工作，履行其质量职责。
（2）根据施工验收规范和生产计划的安排，合理安排组织生产，保证质量合格，工序合理，进度符合计划要求，不出质量安全问题。
（3）严格执行质量制度，及时做好工序的隐、预检分项工程质量自检工作，并做好记录。
（4）工程的部位、进度及每天的施工情况都要详细记载，以备可追溯的查寻证据。
（5）合理、科学地组织施工。施工现场要保证文明施工，以确保质量计划中规定的分项工程一次交验合格，分部工程达到规定标准。
