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总结可以帮助我们思考，思考是进步的源泉。在写总结时，要注重突出事物的本质和核心，同时也要注意逻辑严密和语言简练。如果你需要一些总结范文的参考，这里有一些值得阅读的例子，可以帮助你更好地进行写作。
员工的管理方式篇一
海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。
因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。
在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。
为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的.父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。
由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道："海底捞为我解决了孩子的上学问题，让我的家人再也没有了后顾之忧，所以我将会把海底捞当成最信赖的企业，也将尽自己所有的努力好好工作。
很多员工都骄傲地说道："来海底捞工作我们可以不用担心生病问题，因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。"的确如此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海底捞工作。
员工的管理方式篇二
google在国内一举一动都在吸引着业界和舆-论的眼球，可谓是万众瞩目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副总裁，中国区总裁李开复从微软跳槽到google，舆-论对google员工上班时的“腐-败享受”的报道。最备受瞩目的是google在美国《商业周刊》公布的全球100强价值品牌中迅速窜高等等，可以说google的成功是它的一举一动都象是世界名人一样成为头版的头条新闻。不能不说google的成功确实有其独到的一面，并且引起媒体和业界的极大兴趣。
可以说，google的员工所享受的工作时的自由度是很多国内企业所无法企及的，由于it是典型的知识密集型行业，因此，员工的创造性是最根本的核心竞争力，当然这完全不同于it制造业：已经成为典型的劳力密集型行业，所以才诞生了象联想、明基、富-士-康这样的以规模和成本为核心竞争力的企业。因此，简单的从行业上分析，对于非知识型行业，把google的企业文化进行盲目推广未必能够给企业带来象google那样的收益和动力。
国内的企业文化实质是什么？
当我们对google的企业文化的惊呼此起彼伏的时候，我们开始反思目前国内的企业文化的本质是什么！ 很多人倾向于承认国内的企业文化说到底就是老板文化，因为对于大多数企业来说，老板的经营思路决定着企业的发展方向和经营模式，这个老板对于民营企业来说就是这个企业的所有者，而对于国有企业来说则是国家委托经营的最高管理者，所以，平时经常听到国有企业的不少管理者称呼自己的最高领导为“老板”。当大家普遍认为跟老板相比自己是一个接受命令和服从的打工者的角色定位时，这种企业文化就成了一种比较明显的服从文化，即使在现实中存在着合伙人的制度，但是最终真正能够起决定作用的只有一个人。
当服从文化成为当前文化的主流之后，《执行力》、《不要任何借口》、《细节决定成败》及《把信送给加西亚》等讲究如何对员工的职业心态和工作作风进行规范和提升的经典教材。然而在很多企业认真的学习了这些所谓的培训课程之后，企业的经营质量并没有发生明显的提升。这表明了另外一个问题——当企业的文化已经拒绝了创新和不同意见诞生之时，我们所提倡的执行力、团队、细节未必能够发挥出应有的作用。因为，即使在历史上欧美已经使用多年，并且证明为有效的管理方式，对于现阶段的中国未必适合。最大的根源是企业一系列要素中最活跃、最关键的要素人的自我意识，已经发生了令人吃惊的变化，尤其是80后逐步开始进入企业的执行层、管理层，甚至是决策层。简单的说教和奴性的服从文化，已经对他们很难起到作用了。
因此，当时间进入21世纪，中国企业原本拥有的传统的服从文化需要增加对于人性的尊重和创新的鼓励等的内容，这是企业能够在现有经营状况中取得更大进步，突破成长的天花板制约，真正实现二次跳跃式发展的关键所在。
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据 “二八” 原则，企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。关键员工的去留对企业，尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，如何有效管理核心员工是许多企业急需解决的问题。
1. 对核心人员的规划。
管理企业核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。业务战略决定企业所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 ，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的.有效管理奠定良好的基础。
2.培养后备力量。
核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。
3.留住核心员工
核心员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留心 ，创造良好和-谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留核心员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性，另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。
4.适当的激励
对核心员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面入手：即核心员工的绩效管理和薪酬管理。核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的牵引性绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。
员工的管理方式篇三
我们可以从卧室窗户看到这棵美丽的树，事实上，它太美了，以至于我们管它叫“美丽树”（beautytree）。它歌唱着活力与生命；在春夏，它的叶子散发出健康的绿色光泽，枝桠中落下的阳光组成了万花筒似的闪烁宝石色调及柔和的阴影。秋天的红橙色调如此灿烂，你几乎可以闻到它们。就连在冬天，它赤裸的姿态也透露出质朴的优雅。
但它并不对称――一侧比另一侧更茂盛。我怀疑这以前是片森林，在周围的树被砍掉之前，这棵树的一侧比另一侧受到更多阳光照射，因此朝着那个方向生长。
不对称的形状并没有减少我们这棵树的美丽；在我眼中，这添加了其独特的魅力。这棵树的形状自然地源自于它对环境的回应：如果我们修剪它，让它符合一些死板和受到限制的完美构造，那么它或许会看上去更齐整，但不会这么美丽，也不会这么健壮。
它是这样运作的：在这种“员工评级”管理系统下，每位管理者都必须评选出一定比例的顶尖、良好、中等和不合格员工。比方说一个团队有10名非常优秀的明星员工，他们每天都做得非常好――没有其他公司像他们这样创新。管理者聘请了优秀的人才，给予他们成功所需的资源，始终支持并发展他们――这是卓越的管理者和领导者，这是一个卓越的团队。再比方说有另一支10人团队，不是那么好：他们只是达成自己的目标。管理者还行――不优秀，不差劲。而在这两个团队中，都会有1名员工会被评为表现优异，4名被评为良好，4名被评为一般，1名会得到非常负面的评价。
想象一下你身处那个出色的团队。当你知道无论整个团队多么出奇地优秀，只有一个人能获得反映这一情况的绩效评价，这对你会有什么影响？除非你是个极不寻常的人，否则这会深深地打击士气，并几乎肯定会迫使你将注意力转移到如何表现出自己比同事更出色，并且不去关注如何支持同事和团队取得成功。
人类与地球上几乎所有生物都相同，依靠不断地支持和克服障碍而发展成功。迫使他们受到人为和专断的限制普遍是注定要失败的。
“员工评级”只是这种错误管理方式一个例子：让各个部门的负责人按一定比例削减本部门的开支以降低成本，这又是一例。还有一例，即拒绝考虑没有特定学术或经验背景的应聘者（或认为那些拥有这些的人将成为优秀的员工），不可思议的是这种做法还广受好评。
别误会――我并不是说要完全自由。如果一棵树有一枝垂死的枝桠，那就应该修剪它，这样这个枝桠就不会给这棵树增加负担，也不会感染其他枝桠和落在别人脑袋上。但是，如果一棵树很健康、美丽，长势良好……那么就不要去修剪它。在组织内部，清晰界定何为优秀的表现：支持、发展并奖励那些表现良好者（包括个人和团队）。如果员工表现不好，那么提供明晰的指导，告诉他们所应达到的预期表现，给他们改进的机会，如果不改进――那就让他们走人。
员工的管理方式篇四
（一）谈话沟通。新员工入公司后三个月内，由主管领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向，将反馈人力资源部备案。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情况。
（二）评估测试。根据员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，制定符合公司发展战略的生涯规划方案。人力资源部指导新员工书写员工职业发展规划，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善。
（三）收集员工需求信息。人力资源部负责收集员工对于自己希望发展的通道信息。
（四）员工发展建议。人力资源部每年对照员工能力开发需求和员工职业发展规划进行检查并评估员工个人一年的考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。特殊情况应同部门领导讨论。
（五）上级主管评估。上级主管在每个工作年度结束完成检查评估后，与员工就个人工作表现与未来发展谈话，根据检查评估的实际情况，调整、确定下一步目标与方向或者提出改善能力开发过程的建议。
（六）建立员工职业发展档案。
人力资源部建立员工职业发展档案并负责保管与及时更新。
员工的管理方式篇五
尊敬的领导、各项目经理及各位同事大家下午好!
首先我很高兴与大家在此相聚一堂，每年开这样的年终大会，这就让我们所有人的心靠得更拢。今天能够代表优秀员工上台发言，我感到十分荣幸，又感到自己的压力，感到荣幸的是我今年的工作得到了公司领导及同事们的认可，我这荣誉也是离不开公司领导及同事的关心及支持，在此我深表感谢!感到有压力的是我更应该严格要求自己，把将来的工作做得更好，我想这也是对我工作的一种鞭策，这也象人们常说的没有压力，就没有动力一样，我在新的一年里会把工作做的更好的。
我们虽然是xxx公司的一名员工，其实也是公司的主人，需要有将公司当成家的态度，态度认真是整个工作的主导，为公司做事其实就是为自己做事。`我们要记住只有公司的发展，才有我们小家的幸福，只有公司的辉煌，才有我们事业的辉煌，我们与公司是紧密相连，而且我们要用感恩的心把公司的利益放在第一位，其次要做感恩的事回馈于公司，还应有良好的态度服务于社会，这才能体现出自身的价值。
我是在20xx年底进入公司，在这七年多工作中，我亲自感受到了公司规模在不断的提高，不断的发展，在管理上不断的完善，并成立了自己的专业消防安装公司，在工程任务上接连不断，就像芝麻开花节节高，这也是大家有目共睹的，身为公司其中的一员，我感到无比骄傲与自豪，也正是这份自豪，让我们时时充满信心，我工作中的格言是：勤勤恳恳的工作，踏踏实实的做人。
虽然被评为优秀员工，但我深知，我也有不足之处，也有很多东西还需要我学习。我会在以后的工作当中，加快脚步，紧跟公司领导的指导思想，扬长避短，尽心尽职，努力工作，并不断学习提升自己的工作技能，用实际行动为公司的发展尽自己的微薄之力。
我相信公司在领导以及所有的同事同心协力下，我们的公司明天会更好!相信明年这个时候就是我们公司又一次丰收的时刻!
最后，祝愿大家在新的一年里合家欢乐，身体健康，万事如意!
谢谢大家!
【讲话稿2】。
尊敬的各位领导、各位来宾、亲爱的同事们：
大家上午好：
今天我们大家在此欢聚一堂，有幸作为公司的优秀员工代表上台发言，我感到无尚光荣和自豪。在这里，我代表所有优秀员工向大家表示感谢，感谢领导的厚爱，感谢同事们的支持。
我来到公司工作已经有3年了，在这3年里，我明显感受到了公司的发展，也感觉到了自身的成长。记得刚踏入公司时，我还是个刚毕业的学生，没有任何的经验，这几年来，多亏了领导的悉心教育和提拔，让我有更多的发挥平台;也多亏了同事们的支持与帮助，使我在学习到专业知识的.同时，也提升了与人相处沟通的能力。
过去的3年里，我并没有为公司做出了不起的贡献，也没有特别值得炫耀的成绩，我只是尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己的努力尽心尽力的去完成每一次任务。，在领导的充分信任和厚爱下，我被派往河南负责外协加工项目，虽然外加工点工作环境恶劣，生活条件艰苦，但是，在那份责任心的推动下，我调整了自己的心态，坚定了自己的方向，把这种落差当成锻炼自己的契机，把生活环境上吃的这一点苦当成是对自己的磨砺和人生财富。今天，我的这份付出得到了公司的认可，我感到无比荣幸。我想公司这次评优活动也再次向每位员工传达与说明了，只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的道理。我也坚信，今后的工作将会越来越好。
过去的成绩已成为过去，20才是我们奋发图强的一年，我们面临的新形势既充满挑战，更催人奋进，在以后的工作中，我将更加严格要求自己，将这份荣誉化为我今后工作动力，扬长避短，用更加优异的成绩回报公司领导、同事的关心、支持和厚爱!
最后,我还是要感谢公司，是公司让我从工作中收获了那份财富与梦想;感谢领导，是你们让我从工作中学会了思考与总结，感谢同事们，是大家让我从工作中找到了朋友和关心!借此机会向大家拜个早年，祝愿大家在新的一年里身体健康，万事如意!
员工的管理方式篇六
如何抓好青年员工的成长成才工作成为面临的一个重要课题。在抓好日常思想和培训工作的基础上，突出人性化教育与管理，着力实施爱心蕴育、用心培养、贴心沟通、关注健康工程，从思想上、学习上、工作上和生活上提供关心关爱，助青年员工尽快进入角色，促使青年员工尽快成长成才。
（一）国企实施“以人为本”战略需要：党的十八大提出了构建社会主义和谐社会，实现中国梦的伟大构想。中石油集团作为中国经济支柱的国有大中型企业，肩负着党和国家赋予的经济责任、社会责任、政治责任，更应责无旁贷地肩负起构建和谐社会的历史责任。系统作为石油行业的服务板块，更具有基础性作用。因此，必须筑牢根基，从基层抓起，从青年员工做起，人性化管理为我们提供了强有力的管理手段。
（二）行业特点需要。作为石油企业内部的系统，它根据生产生活需要，生产上具有点多、面广、线长的特点，承担着保障国家能源安全的重任；因此青年员工队伍直接影响到企业的发展。正如日本商界奇才松下幸之助所说：“事业的成功，首在人和”，从基层抓起，打造一支团结奋进、积极进取的`职工队伍。而人性化管理就为我们提供了达此目标的手段、工具。
（三）员工自身成长需要。员工由于参加工作时间短，对于企业里的一切感觉都是新的，他们年龄不同、阅历不同，如何带好队伍们，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好青年员工入职思想教育工作的根本。在这样思想指导下，我们要对青年员工倾注爱心，以良好的爱心、柔性的管理去影响和带动青年员工爱岗如家，爱岗敬业，融入企业氛围，提升对油田和企业的认知度，增强对油田和企业的自豪感。
（一）爱心蕴育，提升青年员工思想境界
“感人心者，莫先乎情”。一个在企业中真正感受到爱的员工，才会有健全的心理和人格，才会懂得真正去爱别人，爱企业，从而真正以企业为家。
青年员工年龄不同、阅历不同，如何能够迅速融入新的集体，爱心是关键，这也是最好的方法。没有爱就没有沟通，爱是取之不尽的方法，爱是用之不完的动力，爱是做好新员工入馆思想教育工作的根本。对青年员工倾注的“爱心”，架起了领导与同事、同事之间爱心的桥梁，以良好的思想道德风范去影响和培养青年员工，以优秀人格教育感染青年员工，使思想政治教育工作取得实效。以良好的爱心教育去影响和带动新员工爱企如家，爱岗敬业，融入新的企业。引领青年员工发扬大庆精神、铁人精神，学习弘扬“三老四严”、“四个一样”的优良传统，增强担当意识和责任意识，积极进取，为企业和谐发展贡献每个人的力量。
（二）用心培养，助力青年员工能力提升
给青年员工系统的培训，是让他们走向成功的第一步。在做好青年员工入职培训的基础上，要给员工上好入职“第一课”，加快青年员工角色转变，更好适应环境。在此基础上，安排青年员工与岗位操作能手签订“导师带徒”合同，实行“一对一”培训，营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，进一步提升青年员工的实际操作水平。“用心”培养有潜力的青年员工，鼓励参加各类比赛，促进水平提升，选派青年员工参加上级部门组织的各项比赛岗位技能等活动，发挥潜力，增强能力，促进技能水平提升。
要引领员工树立责任意识。教育员工敢于负责、勇于承担责任。引导员工制定个人成才计划，规划职业人生，将自己的人生目标与企业发展目标紧密结合在一起，与企业共成长。只有个人目标紧密围绕团队目标，才能在实际中实现自己人生价值，以激发职工产生高度责任感、强烈的事业心。二是推行首问负责制。就是将每一项细小工作当作自己实现组织目标与个人人生价值的崇高行为来做，而不是相互推诿，以责任意识的不断增强来提升员工的综合素质。
员工的管理方式篇七
为了保证职工身体健康，降低职业危害，特制订本办法。
2 适用范围
本办法适用于公司及其所属单位对职工健康的管理。
3 引用文件
《职业病诊断管理办法》
《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》
《中华人民共和国尘肺病防治条例》
4 术语与定义（无）
5 职责
5.1 公司人力资源中心负责建立“职工健康档案”。
5.2 公司人力资源中心负责组织公司职工（特别是特种作业人员）进行定期、不定期的身体健康检查。
5.3 公司人力资源中心负责组织相关部门针对施工现场环境情况及施工作业性质、特点，制订出施工现场职业危害防治管理办法，下发各项目部和专业化分公司。
5.4 项目部负责施工现场职业危害防治措施的编制及职业危害防治的具体工作。
6 具体内容
6.1 公司人力资源中心建立“职工健康档案”。
6.2 公司人力资源中心定期或不定期（如工程项目开工前）组织对职工进行身体健康检查，尤其是对特种作业人员，如发现有禁忌症应将其调换到适宜岗位。
6.3 项目部及专业公司在施工前，组织特种作业人员体检，合格者方可上岗，并报人力资源中心备案。
6.4 人力资源中心组织相关部门根据国家有关法律、法规、标准和本行业及本企业的特点，制订出相关的《有毒有害作业管理办法》及《职业危害防治管理办法》，下发各项目部及专业化分公司，公司安全监察部监督其执行情况。
6.5 各项目部结合公司文件及施工现场的环境、工人工作的性质，制订出本项目部的职业危害防治措施，报公司安全监察部审批后，监督执行。
6.6 各专业分公司根据自身所从事的施工项目的危害性，制订防护措施，列出所需防护用品及设施的需用计划报项目部审批执行。
6.7 项目部对施工现场的职工食堂及生活区，加强环境及饮食卫生管理，防止流行疾病及中毒事件发生。
企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。
员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。
“2015年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。
英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达gdp的10%。
诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。
最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。
企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。
心理学研究表明
压力并非都是有害的，工作绩效与压力的'对应关系呈倒u型曲线。适度的压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给个人以极大的负面影响。那么如何消除压力的这些负面影响，使员工都有一个健康的心理状态呢？这就是企业员工心理健康管理专题所要解决的问题。
企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。
减少人才流失
实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资源。
提高劳动生产率
通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力。
预防危机事件发生
通过员工心理健康管理的实施，对员工的压力水平进行即时性监控，并推荐适当的指导建议，促进员工随时调整身心状态，预防员工心理危机事件的发生。
员工的管理方式篇八
评语1.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。
评语5.xx有良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
员工的管理方式篇九
尊敬的领导：
非常感谢各位领导给予了我在贵公司(xx公司也可以)工作的机会，以及在这近一年里对我无私的指导与帮助!
在贵公司近一年的时间里，我有幸得到领导及同事们的倾心指导及热情帮助，学到了许多宝贵的实践技能和为人处事的道理。在职期间所积累的工作经验与人生阅历将对我终生受用。
请领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的工作，并做好相关的'工作交接。
最后，希望公司的业绩一如既往一路飙升!主管及各位同仁工作顺利!
此致
敬礼!
辞职人：unjs。
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员工的管理方式篇十
很多国外的品牌进入中国以后，发现中国人更重视产品需求，而对品牌需求不是特别重视，至于原因我们大家可能都知道，因为产品可以假冒伪劣，每个人都可以穿名牌，民工、老板都可以穿名牌，所以几乎所有的国外品牌到了中国以后都会“贬值”。
这实际上是整个社会对品牌情感认同丧失的一种结果，这种危害不太可能在一两年内拯救过来，而且从趋势上看大家还在继续破坏。
我们当前的品牌环境是处在一种不规则的状态之中，虽然国家提出了商标的保护，但是对无序的价格竞争还是没有提出具体的应对措施。专家们需要认清当今的状况，并努力为这些制度的完善提供可行性的建议。可是现在很多专家，尤其是品牌方面的专家，都太脱离实际了。
“点子”的做法，会让大家觉得很新鲜，但不可能使消费者形成一种购买习惯。一般“点子”都是造一个效应，找一个卖点，是为了推广成话题做的，而不能成为一个营销策略。换句话说，所谓的“点子策划”只是在一个时间点上的行为，而不是一个系统行为；只是一个广告行为，而不是营销行为。但是，很多企业根本就不懂，花了很多钱去做一个点的行为，却毁了整个系统的营销行为。
就像我们做营销咨询似的，很多人给企业出一个点子，说我保证你成功什么的，但其实他自己都搞不清楚，而只是给你描绘了一个未来的远景。要知道，一旦做错，后果就麻烦了。
所以，做任何策划、咨询都要先找出一条正确的路，中间不会因为时间上或策略上的原因再往回走，这是最起码的原则。要不然，我们的企业从头再来，浪费金钱不说，还耽误了成长壮大的时间和机遇，更要命的是，这样做还会产生致命的后果，使我们的企业陷入绝境。
关于作者：
员工的管理方式篇十一
从深圳梅林关出关，转梅观高速，远远就会看到“富-士-康华为”的路牌。在这条高速公路的两侧，坐落着中国最大也是最神秘的两家制造和科技企业，往东是华为，往西就是富-士-康。
“本厂区经政府批准核发设立，未经许可不得入内，违者送警法办！”在龙华东环二路与油松路交界的富-士-康南二门门口，富-士-康科技集团的上述招牌，红底白字，十分醒目。
自2015年1月23日富-士-康员工“第一跳”发生至2015年11月5日，富-士-康已发生了14起跳-楼事件，他们的逝去，让家人痛不欲生，也让富-士-康成为舆-论挞伐的风暴眼。
高大的围墙与铁丝藩篱内，自1996年建立至今的富-士-康深圳龙华科技工业园区依然井然运转。而在此间数月，富-士-康采取了比以往更为严格的出入证件检查程序，这种密不透风的保全方案扩展到这家工厂的诸多细节上，比如，员工在登上富-士-康厂车之前，必须出示工作证。而在大型车与小型车通道上，司机们也总是耐心地等待着保安的证件检查。所有的措施，都让这家被称为“代工之王”的企业在外界眼中，显得更为神秘。
“围城”
马忆雪(化名)守在清湖清宁路口的富-士-康清湖招募中心大门口，隔着自动伸缩门跟高大的保安问东问西。这个1993年出生的湖北女孩，依旧穿着过去富-士-康发的白色短袖工装，一双凉拖搭配了一条桃红色的牛仔裤，脚趾头涂得红艳艳的，眼线描得细细长长的。很潮。
富-士-康的招聘依然在进行中，只不过地点从过去的南二门换到了北门附近的清湖招募中心。招聘通告上写的是直到下午4点，但因为职位有限、门庭若市，而早早收场。翘首以待的等着进入富-士-康的年轻人，却依然不愿意散去。“3点过10分就招满了，你明天来吧，单子上写的是8点开始招，你最好7点到，得先排队”，这种情况在富-士-康是司空见惯的，保安大手一挥，神态颇带几分矜傲跟自得。
果然，在众人艳羡的眼神中，不过一个多小时下来，富-士-康的厂车已经拉走了满满4车通过了传说中的富-士-康面试“七道关”的年轻工人。跟诸多代工企业一样，富-士-康成为众多打工者从中国落后乡镇农村通往大城市的一个驿站。
在深圳这个冬天的下午4点多，马忆雪看到的是富-士-康cnsbg(通讯网络产品事业群)的招募公告，招募去广西南宁厂区工作的工人。从去年开始，富-士-康进行了大规模的内地建厂计划。所以现在，关于这家工厂往内地搬迁的消息，已经人尽皆知。而目前富-士-康的许多招聘都是针对深圳以外的地方，包括河南、广西、湖北等地。
虽然招募公告上写着，在广西南宁富-士-康厂区，包括加班费以及各种津贴在内的综合月收入约有1700元至2100元，但是，马忆雪的表情是多少有些失望的。对于她来说，南宁依然太遥远，她最想的是回到她的故乡武汉。
从今年3月至10月，马忆雪曾经在富-士-康的深圳龙华厂区工作，她所在的生产线负责帮iphone(苹果)手机代工——这是马忆雪初中毕业以后的第一份工作，只坚持了7个月。
“当时就是觉得压力太大了，在车间里老是跑来跑去的，一天下来，腿都快断了，还不敢打瞌睡……我跟我妈说好辛苦，她就让我辞工了”，马忆雪来到富-士-康以后才烫的卷发扎成了辫子，随着她极快的语速，晃来晃去的。
马忆雪在富-士-康工作的这大半年间，富-士-康的深圳厂区发生过太多太多的震撼。在陆续发生员工跳-楼事件之后，这家庞大的代工企业曾经在一周之内先后两次宣布加薪。此外，对于当地政府的介入调查与之后当地政府的加薪要求，以及将员工宿舍管理外包给本地物业公司以试图打消外界对其原有宿舍劳动制诟病的工作，富-士-康从来都没说过“no”。
而马忆雪所看到的富-士-康的实际变化，一是，工人们的底薪确实是加了；二是，厂区内每一栋楼都安装上了密实的防护网。
辞职以后，马忆雪的生活由她的姐姐负责。年长马忆雪三岁的姐姐同样在富-士-康工作。姐妹俩在龙华厂区附近租了一个小房子。天天上网聊qq、做“米虫”的生活，让马忆雪觉得有点惬意，也多少闲得发慌。这段时间，她想得最多的是，两个月前她在富-士-康工作的时候，包括加班费在内，差不多每个月有2000多元的收入，“那些还在富-士-康的人，周末加加班，一个月就有3000多块了”。
现在回看自己两个月前从富-士-康的离职，马忆雪觉得，她多少是“有点鲁莽和草率的”。仿佛“围城”效应一般，进富-士-康以后想出来，出富-士-康以后又想进去……总之此刻，马忆雪后悔了。
“当时如果捱过去，现在就好了”，现在，这个年轻的女孩不断地嘟囔着。因为她后来打听到，从富-士-康辞职或自离的工人，都要隔一段时间才能再进富-士-康。
马忆雪们更关心的显然是下个月的工资单。这个脸蛋圆圆的，看上去根本还像个孩子的姑娘，在富-士-康实习期间的第一个月工资是800元，她给母亲汇了500元，自己身上只留了300元。接下来的几个月，她依然不断地往家里汇款。
最近，她又去龙华附近的小厂兜了一圈，发现很多小厂，“底薪才1100元，还要经常加班”。所以，马忆雪决定还是等待富-士-康的招聘，“等春节过了以后，再去报名，保险一点”，她很认真地说，不止一次地。
厂里
跟马忆雪不一样，22岁的郑远彬(化名)并不想马上就离开深圳。
这个瘦瘦高高、嘴唇上长了一圈细细茸毛的男孩子，16岁开始从故乡湖北襄樊出来闯荡。对于眼前这个已经打拼了5年的繁华都市，郑远彬有着一种难以言传的情感，既亲近又疏离，饱含矛盾——这里生活便利，却让人觉得没有根基感，“还没想到回去以后做什么，但总是要回去的，叶落归根嘛！”
从2015年至2015年，郑远彬在深圳富-士-康龙华厂区的车间工作，做笔记本电脑模具。这个性格沉静的男生，用他自己的话说是，“很宅”，最多的时候，他可以一个月不出富-士-康的厂区，“富-士-康厂区里面什么都有，像那个德克士炸鸡，真是特别好吃！还有超市和一个很大的游泳池……”尽管，郑远彬从来没有尝试在那个“很大的游泳池”里面游过泳。
就整个富-士-康集团而言，其近百万员工的规模，已经让它成为一个名副其实的小型社会。现在，这家巨无霸型的代工企业迫切要思虑的，或许不仅仅是其生产工厂的定位，而是其为外界指责的严格军事化管理模式。
今年1月跳-楼的富-士-康员工马向前的姐姐，22岁的马丽群，也曾在2015年9月上旬进入富-士-康工作了一年，在马丽群看来，在富-士-康，“每个人的精神压力都很大”。
这个来自河南许昌农家的姑娘，工作是完成焊接工序，马丽群的时间是以“秒”为单位来计算的。在富-士-康工作时，她一个小时需要做八-九十块集成板，只能不断地在心里默数“秒”，去完成5个焊点的焊接……这样的步骤做熟了以后，年轻的工人们才会变得像机器一样精准——这需要作为血肉之躯的个体付出极大努力去训练和承受。
“天天在心里数‘秒’，压力非常大，一边担心数得不够精确，另外，你还得担心‘陷阱测试’，就是说作业员工作时，如果没有发现ipqc(质保管控员)偷盗物品，就会被定义为物料失控，这在富-士-康里面是很严重的问题”，马丽群在接受《新民周刊》记者采访时说，她“就连睡觉的时候脑子里都在数秒，不可能再想别的事情了，下班时背痛得不得了，头也很痛”。
承接苹果、戴尔、惠普、诺基亚等国际订单的富-士-康，在原材料成本上，几乎无利可图。包括富-士-康在内的代工企业主要依靠低廉的劳动力来赚取微薄的利润。在富-士-康极为常见的加班制度，曾被外界所诟病，它亦被指责是，一头对待工人如同机器的工业“怪兽”。
在这里，新人加班是司空见惯的，“因为，如果做不完产量，他们会让你义务加班”，马丽群解释。
但是，跟那些迫切需要将这些简单重复的劳动换算成金钱的同龄人一样，郑远彬需要的却是加班，因为加班就意味着更多的收入，而不加班则意味着坐吃山空。在当时，厂方会给每一个员工签填一个自愿同意加班的协议，积极地表示愿意加班，效果显然优于消极对抗，“我们出来就是为了赚钱的。如果你不签，可能到最后，你的线长、组长就连一个钟都不给你了！”郑远彬说。
陆广亮(化名)在富-士-康做的是冲床工作，这也是一个危险系数比较高的工作。他需要面对的不仅是车间的粉尘污染，还有巨大的噪音，以及“绝对不能打盹，否则，机器是会吃人的”。
“那就是工伤了。工伤多好啊！有工资，还能休息，多美啊！”另一名女工方银翠(化名)接了陆广亮的话，随口答。
宿舍
马丽群曾居住的深圳观澜富-士-康星河宿舍，从这里步行到富-士-康厂区需要半小时。在通常的情况下，马丽群的作息大概是：清晨6点半起床，7点半进入车间，淡季的时候上班至到下午5点多，旺季的时候上班上到晚间8点多，差不多晚上10点休息。“如果违反规定，被本班干部包括线长、代理员发现了，会被批评。他们会用脏话骂你或是让你对着墙罚站”，马丽群说。
这也是富-士-康许多员工的工作时间表，每天如钟摆般精确。在这种刻板的生活之下，每天必须直面的是孤独与单调。
“有时候真的觉得很难过，天天都是上班、下班、睡觉。天天都是。宿舍里的人都不怎么认识，我也不怎么跟他们说话”，郑远彬觉得，“很多时候，除了买个东西什么的，真的可以一天都不说话”。
19岁的湖南人李海，跳-楼的那一天，5月25日，距离他来到富-士-康做工仅有42天。在留给亲人的遗书中，李海写道，现实与他对前途的期望差距较大，以及家庭的因素，让他“失去生活的信心”。“愿你有一个灿烂的前程，愿你有情人终成眷属， 愿你在尘世获得幸福”——在富-士-康连-发跳-楼事件之后，一名网友用海子的诗来祝福新一代劳务工。
在马忆雪看来，其实工作时，每天都需要做一些“自我调节”。“总之，下了班以后你就不要想家，也不要去想上班的事情了。慢慢就会适应的。那些想不开的人，要不是因为谈恋爱，要不就是因为过不了新进厂的这段日子”，她这么总结道。虽然直到现在，马忆雪也还没有完全适应那样的工作节奏。
在富-士-康，工人们用“屌毛”来称呼除自己外的所有其他人，这种称呼有点像“精神胜利法”，让他们跟其他所有人保持看上去平等的关系。
但他们必须面对的是那种蔓延在人群之间的不信任感。马忆雪初来富-士-康上班的时候，住的是8个人一间的宿舍，同宿舍的女孩，她基本上都不认识，她将妈妈给的300多元放在宿舍的枕头底下，刚冲了个凉出来，却发现，钱不翼而飞了。这是刚刚进厂的马忆雪全部的生活费。她大哭了一场，给家里打电话，让妈妈再次汇款到深圳。此后，宿舍也相继发生过舍友钱被偷的事件，最后都不了了之。马忆雪还发现，“自己的沐浴露、洗面奶、搽脸的，经常被别人拿去用”，这些与陌生人相处的诸多生活细节，都让她深感很没有安全感。
直到现在，在深圳，马忆雪亲密的伙伴只有两个，一个是姐姐，还有一个是跟她一起从故乡来到深圳、同样在富-士-康上班的小姐妹。她养成了一个超越她年龄的谨慎习惯，即跟舍友们用道“防火墙”主动隔离，“不要相信任何人。连睡觉、上厕所的时候，都要钱不离身”。
马丽群当时居住的宿舍，一共有10个人，情况也大体相似，她的舍友分别来自不同的部门，并不相识，“上班的时候，同事之间不允许讲话、不允许东张西望，不能打瞌睡，头发不能外露，必须穿静电衣，戴静电帽，穿静电鞋。下了班之后，舍友之间也很少交流，因为宿舍是入职时，哪里有空位就随机安排进去的，流动性很大。如果有人生病，舍友也不清楚，每人上班时间不同，生活习惯也不一样，大家回到宿舍，很快就去睡觉了”。
青春
每天大约从下午5点半下班时分，一群身穿藏蓝色工服、甩着工牌的年轻人就陆续刷卡，从大门内鱼贯而出。深圳的冬天，感觉到的还是夏天的气息，不少人将外套一扯，各种颜色的短袖t恤就跳脱出来了，一如他们其实鲜明的个性。
995路公交车站站头，早已经挤了满满当当的人，这条连接富-士-康厂区外围的专线巴士，也是富-士-康员工最为熟悉的线路之一，靠近北门的清布路人行天桥正在修建，955路呼啸而过，卷过漫天灰尘。人流往各自的方向涌动。在富-士-康的四周，分布着密密麻麻的网吧、杂货店、小吃铺、手机店、山寨服装店、大大小小的商业广场，平价旅馆，以及名不见经传的远高于城区密度的妇科医院。
在这个3平方公里却聚集着几十万人口的厂区，每一个门口，大致都可以看到如上图景。这很容易让人联想到一个人口密集、功能齐备的中等县城，现代生活的基本需要在这里都能得到满足。一切也都在发展中。
青春是打拼的本钱。但这里最不稀罕的就是青春。按照富-士-康集团提供的数据，目前富-士-康的基层员工中，80、90后打工者，已经超过了85%。这些来自五湖四海的年轻人，以各种各样的方式抱团生存——朋友，同事，爱人，亲戚，在这个南方的异乡，彼此依赖共生。
富-士-康厂区，谈恋爱的年轻人很多，差不多相似的工作节奏与并不大的圈子，都极易让爱情萌芽。人们经常可以在进富-士-康厂区的人流中，看到一对男孩、女孩携手相牵进出厂区的场景。厂区周围适合谈恋爱的地方并不多，要是在一个阳光不错的下午，一对在富-士-康工作的恋人如果都不加班，他们或许会选择到厂区旁的小河走走，也或许就干脆在油松路这样尘土弥漫的马路旁坐着，拥抱在一起，观往来人潮。
“突然就换一个男女朋友的或同时谈几个的，都很多啊，好多人都不过是耍耍罢了”，马忆雪说。先后有两个男生追求过她，“一个长得像光良，一个长得像安七炫”，表白的场所，并不是那么浪漫，就在车间不远处。这个大大咧咧的女孩事先曾被母亲反复告诫“不要在富-士-康里面谈恋爱”，所以，那几次表白终无下文。
但她总爱感叹，“富-士-康里面长得好看的男孩，长得漂亮的女孩，真的好多好多啊！”
信任是爱情存在的基石。来自陕西的陆广亮与他同在富-士-康工作的女朋友最终结了婚，一个很重要的因素是，他们本来就是高中同学。在异地的工作，让27岁的陆广亮与女朋友的感情，最终有了一个美好的结果。
而爱情，对于郑远彬来说，还是一件奢侈品。在他看来，要想在富-士-康要找到一个情投意合的女朋友，风险是很高的，因为，“现在的人，知人知面不知心”。他将更多的时间投入到自己的学业中去，在今年考了一个大专文凭。“学历高一点，以后总会好一点吧”，对于未来，他依然充满憧憬。
如果没有爱情，蓬勃的荷尔蒙，似乎无处安放。每月的10日，是发工资的日子，厂区里的小伙子说，这一天，他们出手大方，“周边的失足女就蜂拥而来了”。
此外，是去那些可以消磨时间的地方。富-士-康周围，多得是“一元网吧”、桌球城以及18元一个钟的廉价足浴，去亮点量贩式ktv也可以，富-士-康员工凭借工牌，有所谓“会员折扣”。10元钱一次的算命小地摊，到处都是，一些神情茫然的年轻人总是簇拥在这里，灰头土脸的算命先生从这些小伙子错落的掌纹中，“指点”着他们不甚明朗的命运。
而带蹦迪音乐的“大家乐溜冰场”，也是富-士-康的年轻人特别喜欢去的地方。在迷离的彩灯下，在极速、酒精与高分贝的刺激下，一堆小伙子围着两三个姑娘起劲地狂欢，靠近姑娘们的位置，往往最能引起小伙子们的争抢。在这个时候，许多眼前的不快，许多平淡生活中的郁闷，或许都可能被暂时淡忘。
17岁的马忆雪从未使用过她生产的iphone手机。她的一个梦想是，“有一天，要是能够回到老家，去开一个小店，就好了”。
富-士-康(太原)科技工业园内发生冲突事件。当地警方称，据初步了解是部分员工和园区保安等在宿舍区发生冲突，事件中，共有40人受伤入院救治，均为男性，其中的3名重伤患者目前生命体征平稳，其余人伤势较轻，没有人员死亡。事发原因正在进一步调查。由于有警-察把守，一些前来上白班的富-士-康员工也被拒于门外。大门口的栅栏上到处贴着印有“今日带薪休假”字样的通知。
此次冲突的双方——富-士-康员工和保安的矛盾由来已久。有内部员工称，此前常有保安殴打员工的事件发生，“只是被公司给压了下来。”24日下午，事件已经过去十多个小时，但富-士-康员工李锐还是无法进入园区。因为卷入冲突而受伤，他在去往医院前，被勒令将门卡放在宿舍。此时，他正等舍友给他送来门卡，好回宿舍换身干净衣服。在他深蓝色的富-士-康制服上，隐约有暗红色的血迹。
深夜的那场冲突中，看热闹的李锐被持警棍的不明人物打折了左臂，左耳也被硬物砸伤，缝了四针。记者从多名富-士-康员工处了解到，双方的冲突在当晚反复了数次。一名富-士-康员工称，23日19时许，他听到舍友说一个山东籍的员工被保安按在面包车里打了一顿后，拉走了。“然后就有人回宿舍叫来了一帮山东老乡，大概有20个人吧，又打了一架。”一名参与当晚事件的保安告诉本报记者。
一开始只是保安和山东籍员工之间的冲突。不知何故，河南籍员工随后也卷了进来。员工越聚越多，那个只有200人的保安班组，很快就落入下风。据上述保安称，一名李姓队长拿起电话叫所有在家的保安迅速赶来公司“救援”。这名保安介绍，将近24日0时，员工的人数也大增，“正好赶上了一个大车间的工人下班，一下就来了近千人。”
很快，人数占优的工人对保安形成了围攻。事态直到当地警方在派出大批警力后才得以控制。尽管当地政府称正在进一步调查冲突的原因，但多名富-士-康员工均对本报记者称，保安与员工的持续交恶是此事爆发的主要原因。24日18时，大部分警力已撤离富-士-康园区，园区进出口处也开始有保安站岗，负责查看进出员工的门卡。
记者在园区唐槐路南门看到，十余米宽的大门，被电动栅栏占去近10米，留给员工的是各一米宽的进出口。由于正是晚饭时间，进出人员颇多，员工们也自觉地在门口排起长队。五六米长的队伍，只有靠后的员工会偶尔交谈，靠前的员工则默不作声。据门口等朋友的一名员工介绍，进出时说话会被保安骂。本报记者在唐槐路南门处采访的近两个小时内，也曾数次听到保安大声斥责进出的员工：“不要说话，把卡掏出来，赶快进去。”
据上述员工称，类似的训斥他们已经习以为常，一般都是一笑而过。一名女员工表示，参与此次冲突的很多员工和保安有过节，她以前也曾多次被保安训斥，“有一次我穿着制服从车间出来，在回宿舍的路上解开了领口的扣子，保安看到后大骂了我一顿，都是很难听的话。我回去和舍友诉苦，她们都笑话我承受能力差——她们以前也有过类似的情况，都习以为常了。”
在园区西南角的小饭店门口，员工张昆(化名)也了保安的“劣迹”：“园区内规定不许抽烟，但一些男生不当回事，被逮住后就得罚款。要是乖乖认罚的话是500元，如果不服，被通报到领导那里就要罚3000元，甚至可能被开除，然后就进入富-士-康的黑名单，不管是哪儿的富-士-康都不能要。”他说，个别人买烟、买酒“搞定”保安，但多数年轻人并不愿意花这个钱，于是和保安之间的争吵、打架就时常发生。
富-士-康太原园区的保安以所在的小店区本地年轻人为主。“这些本地人说话冲、下手狠，所有人都怕，跟深圳园区雇的专业保安公司人员相比差多了。”外界习惯所称的“富-士-康”(foxconn)是台湾鸿海科技集团在大陆的子公司。
富-士-康(太原)科技工业园于2003年10月奠基，2015年投产，投资额15亿美元，曾是山西引进的最大的外商投资项目，主要产品有手机镁合金机构件、铝合金机构零组件、精密模具、热传导产品、镁铝合金压铸件等。据上述富-士-康内部人士称，此前，富-士-康希望借助山西的资源优势，将太原厂区打造成为全球最大的镁铝合金生产基地、镁铝合金深加工基地和镁铝合金汽车零组件生产基地。
富-士-康太原园区目前与周围居民的关系并不融洽。一家全国房地产公司在太原开发的住宅项目，就在富-士-康厂区西大门对面。每次富-士-康排放废气时，对面的住户就能闻到刺鼻的气味。在该小区住户多次找有关部门投诉后，富-士-康改为每周定时排放废气，情况才有所缓解。
按照太原市的发展规划，富-士-康所在的小店区，即太原南部，将是该市下一步重点发展的区域。当地的土地已是寸土寸金，原本荒凉的富-士-康周边，现在已高楼林立。太原作为富-士-康“中原金三角制造基地”的一极，承担着苹果公司产品的部分生产任务，是iphone手机机构件的生产基地之一。此外，富-士-康在郭台铭祖籍——山西晋城的工厂也代工苹果产品。
“山西是郭台铭总裁的老家，他有非常浓厚的家乡情结。而河南是内迁的重地，今年年底郑州园区的人数很有可能就超过深圳龙华了。”上述富-士-康内部人士对本报记者说，富-士-康在郑州、洛阳、太原、晋城布局，形成“中原金三角制造基地”，一方面可以带动这一区域的产业升级，同时也是富-士-康中进、西迁的必然选择，“富-士-康的工厂在大陆已经成为各省争相抢夺的‘香饽饽’。”
在富-士-康太原厂区的招聘网页上可以看到这样的招聘信息：“太原园区主要生产苹果系列的全部产品(苹果手机、笔记本电脑)等高端数码产品。因进入生产旺季，急需工人5000到15000名。”本报记者联系客服人员，问有何要求时，对方答复说只要年龄在16.5岁以上、有二代身份证即可，能拿到的综合工资基本在2800元以上。
虽然富-士-康吸取了深圳龙华园区此前工人连环跳-楼的教训，决定在内迁当中不再新建龙华那样的巨型工厂，单一厂区的规模不过20万人，以避免工厂太大带来的管理问题。但新的问题依然出现。“对富-士-康来说，快速内迁还可能产生一个新问题：85后、90后如何管理?”上述富-士-康内部人士表示，他们注意到越来越多的厂区招聘的员工平均年龄都在20岁上下，有的甚至已经成为管理人员。
“他们在业务上非常拔尖，愿意吃苦，但是如何更好地适应角色转变，对这帮小孩子来说不是一件容易的事情。”他说，越来越多的90后成为富-士-康生产线上的主力，企业需要他们创造效益，而他们其实也需要企业的关心，“对于90后来说，富-士-康是一份工作，但也许也是他们第一次真正意义上去认识社会、接触社会。更重要的是，不能用原来的管理模式去要求他们。但磨合过程中会忽略一些问题。”
富-士-康的代工模式决定了富-士-康需要巨量的简单劳动工人。由于其生产模式是一条完整加工链上简单的重复劳动，很多年纪大的工人无法应付，因此只能招聘年轻工人。同时，一些具有大学学历的85后、90后工人经过若干年培养被提拔到管理岗位，但他们缺乏管理经验和磨练，管理同龄人还存在很多问题，这也是富-士-康面临的管理难题。
“富-士-康的社会责任一直都被诟病，也多次挑战社会的神经。富-士-康内迁后，也同样面临对员工的社会责任承担是否到位的问题。”黎友焕称，这都是富-士-康代工模式决定的，无法回避，如果对员工的社会责任承担到位，则意味着富-士-康的生产成本将激增。
陆胤也表示，富-士-康此次事件背后的法律关系并不复杂，而背后暴露的管理问题可能更值得关注，即目前富-士-康动辄数万人的工厂以及半军事化的管理模式，可能并不太适合现代社会。“如果是真正军事化的管理，也就不会出现这种问题了。”陆胤说，现在的年轻人观念已经变了，不太能适应这种管理方式，这就意味着富-士-康得做出转型，不是重回严格的军事化管理，而是要使用更加现代、宽松的管理方式。
“这种转型是必需的，但是目前富-士-康似乎还没有做好从强硬管理到柔性管理的准备。”陆胤认为，这种转型期的冲突恐怕将来还会发生，在其他企业也可能出现，所以，类似的企业都要做好准备。身为鸿海科技集团总裁的郭台铭，可谓无时无刻不在为集团旗下富-士-康员工的管理发愁。“每天管理100万员工，头痛得要死。”他此前在台北的一次活动上说。
本报记者注意到，在富-士-康2011年《企业社会与环境责任年度报告》中有这样的表述：“集团在大幅提升普通员工标准薪资的同时，又通过有序减少员工加班时间，让员工有更多时间回归家庭与社会，享受亲情、友情、爱情的快乐。集团每年投入大量资金，提升员工之所需，积极开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力……也组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。”富-士-康全球员工总数达上百万人，没有任何管理书籍能向它传授管理百万人的经验。
员工的管理方式篇十二
激励需要讲求公平性，这也是在企业的发展之路上是非常重要的一个原则。如果员工感到不公的待遇，就会影响到他的工作效率以及工作时的情绪，最终还影响到激励效果。现在人们关心的不仅是收入报酬的绝对量，更加关注的是相对量。所以最好有相对明确的规定，付出多少报酬多少，避免员工因比较而产生不平衡心理。
春华物业管理有限公司在不断地实践和发展之后，经过了一些改革，改变和深化了公司的激励机制，公司的发展是愈来愈好了。公司把人员的级别划分为：中层管理人员、基层管理人员和普通员工，根据不同对象制定不同的激励方式。公司中层管理人员主要包括各部门的正、副经理，针对这部分人，必须着重对其进行自我实现和成就感的激励以更加激发他们的工作热情。
春华公司对中层管理人员的激励是采取了物质激励与精神激励向结合的办法。负激励，就像罚款之类的；正激励，就像津贴、福利、奖金、发放工资之类的。随着我国改革开放的逐步实施和逐渐深入的发展，市场经济也逐步确立下来了，“金钱是万能的”这种思想便在相当一部分人的头脑中生长起来，他们觉得只有发足了奖金，员工的积极性才能被充分地调动起来。
事实上，人们不但有物质需要，更有精神方面的需要。精神激励，如公司经营决策权分享、倾听中层管理人员的意见和建议、对中层管理人员的杰出表现表达感谢之情等。所以，仅仅用物质激励方式不一定能起到作用，只有企业把物质激励和精神激励完美融洽地结合起来以后，才能真正充分地调动起中层管理人员的积极性，从而实现企业发展。
春华公司的基层管理人员，主要有每个部门的主管、副主管、大学生、外聘的骨干等等。因此，将春华物业管理公司的生存和发展目标同基层管理人员的个人发展巧妙地联系在一起，是一种十分不错的激励手段。基层的管理人员将会为了实现一个实在的目标或理想，而认真地考虑自己如何做和怎样才能做好，这种方法可以极大的增加基层管理人员对公司的`凝聚力和向心力。除此之外，对于公司的基层管理人员，还有职位激励、目标激励、荣誉激励、企业文化激励、物质激励等多种激励方式。
公司对普通员工的激励措施同样是十分多样的：公司尊重各级普通员工的价值取向和独立人格，达到知恩必报的良好效果；对于普通员工劳动贡献给予荣誉和奖励，如光荣榜、发荣誉证书、会议表彰、在公司内外媒体上宣传和报导、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵、家访慰问等；对普通员工工作以及生活上的关心，如经理签发员工生日贺卡，建立普通员工的生日情况表；提倡公司内部普通员工之间的平等有序的竞争以及优胜劣汰；有条件的增加公司普通员工的工资、生活福利、保险等。
作者：项珠莎 单位：浙江工商大学管理学院
员工的管理方式篇十三
一个企业就是一个大的团体，在团体中有管理者称上司，员工称下属，在管理者和员工进行沟通的时候，管理者是怎样做出表达的，是怎样去聆听的？一个姿势，一个眼神，一句话的口气，这些小细节可能都在引发着如同蝴蝶效应一样的情况。
他们是在仔细聆听，还是已经昏昏欲睡？因为在沟通中小细节的失败而浑然不知，也许这种情况正出现在我们身边。我们来看看下面的几种状况。
冲耳不闻。例会上很多主管领班会说：“这个事我说了很多遍了，你们不要听了就过了，关键是要听进去。”同样，我们换位思考一下，员工在意的也不是上司听到了什么，而是上司听进去了什么。这个时候，员工都会变得很敏感，你的不在意或是认真聆听他们都尽收眼底。上司没有仔细聆听员工的讲话，他们会觉得你根本不重视也不在乎我们，讲多少也都是徒劳，如此他们也会不在乎上司讲的话，甚至对上级分派的工作也敷衍了事。长此以往，沟通的恶性循环就形成了，而这些也成为管理中可怕的隐患。
先说再听。当员工有了问题时，很多上司会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且指示他应该如何解决这个问题。在这种情况下，员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对主管的要求产生敌意。
焉也许并非故意，但客观上造就了严重的后果。
是不是大家看到这里都会替我们的“上司”头疼呢？也许我们可以试着这样：事先约好，并尽可能确定谈话时间，以及大致会进行多久。如此，这个谈话就变得郑重许多，而非只是可有可无的闲聊。以聊天的方式开头。例如："最近工作如何？哪些做得比较顺利？哪些做得比较不如人意？"等。打开员工的话题，把先说再听转化为先听再说，要在状态和听觉上都表现为仔细聆听，除此之外也要简单复述已听到的部分，以确定没有听错员工所说的意思。这么做也可以让员工知道，上司真的在乎他们的谈话。这样，给员工一个安全讲述和易被接受的氛围，他可以感受到你是在和我分享我的工作情况。如此以来，“上司”们既可以了解到员工工作的状况，也可以就自己打开的话题谈到自己想要了解到的更多的东西。我想一种自然的氛围大家都不会拒绝。
和-谐成就未来。一个友善的眼神，一个肯定的笑容，不仅鼓励了他人，也为一个和-谐工作环境的建立提供了先决条件。
那些创造和-谐的小细节，也都靠每一位管理者用心地、认真地去对待。
一、充分认识管理者与被管理者之间存在的沟通不畅问题的严重性
一是管理方式陈旧，局限于上传下达的脱轨空谈，容易让职工处于被动应付状态；
三是管理者只限于制定刚性的制度，缺乏实地调研和实施过程中的亲和感人情味；
二、尽快建立沟通协调机制，保障沟通无阻力无障碍，为全员沟通搭建平台
三、健全和完善现有的富有成效的沟通方法
四、坚持以人为本，发挥沟通无极限的作用，使管理者与被管理者之间实现双赢
综上所述，沟通能够拉近管理者和员工间的距离，沟通能够突破阶级瓶颈，沟通能够听到职工的呼声得到员工的拥护，管理者和员工之间的沟通能够凝心聚力实现双赢，最终推动企业发展步伐。
员工的管理方式篇十四
新员工可能面临的问题：
1、陌生的脸孔环绕着他。
8.他不知道所遇的上司属那一类型。
9.害怕新工作将来的困难很大。
1、友善的欢迎:
主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
2、介绍同事及环境:
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
友善地将酒店环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
3、使新进人员对工作满意:
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
4、与新进人员做朋友:
5、详细说明企业文化、政策和法规等。
当做不好时要耐心指导:
不断向员工介绍企业文化、发展历史、前景及发展方向——建立希望:
做好新员工管理的三大秘诀
1、岗位的胜任度
2、工作的适应性
3、职业的发展空间
一、贵在“适合”，而非“优秀”
二、专业引导，导师带教快速适应
三、讲究策略，事业留人是根本
近年来许多企业开始意识到，仅靠情感留人和高薪留人已经解决不了持续走高的人才流失率。向阳生涯的多年研究表明，企业能够留住优秀员工的条件是：工作有前途、待遇过得去、人际关系融洽，其中首要的条件就是工作有前途，即事业能留人。只有让组织内部的发展与个人发展紧密地融合，让企业资源为个人尽可能的提供帮助，让新员工知道努力工作的方向，同时要给员工充分的职业生涯空间，让每一个员工明确知道自己的奋斗目标，这样才能使企业与个人实现共同成长。因此，通过职业生涯规划，帮助新员工成长，是留住人才、稳定优秀员工的重要手段。 影响新员工离职因素多种多样，有些因素是可控的，有些是不可控的。企业没办法完全杜绝新员工的流失，但可以通过科学的管理，有效地降低新员工的流失率。向阳生涯首席职业规划师洪向阳特别指出，企业招聘的新员工是否有自我规划，企业是否帮助新员工进行了在本企业的职业规划，企业是否具备这种能力帮新员工快速进行合理的定位与规划，这些都关系到企业能否留住好员工以及让这些好员工为企业做出最大贡献。如何管理好新员工，留住优秀人才而及时流出不适合人员，让新员工在企业安心地工作，顺利由新员工转变成老员工，为企业创造出更多的经济价值，是每一个企业应该深思的问题。而帮助员工进行职业生涯设计，并且建立起相应的职业发展辅导制度，将成为优秀企业员工管理的重要建设性标志。
一、如何管理不得力型员工
用宽容之心对待不得力的员工。
用关爱之心激励不得力的员工。
用真诚之心感化不得力的员工。
以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。
二、如何管理爱酗酒型员工
酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。
由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。
查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。
美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。
三、如何管理刺头型员工
刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。
与刺头和平相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和-谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。
给他们充分施展“个人魅力” 的空间，把他们从不习惯的工作方式中解放出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。
刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和-谐，团结的良好气象。
四、如何管理分析狂型员工
当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。
向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。
定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。
你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。
六、如何管理官迷型员工
一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是：
1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。
2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
4、实行广泛的民-主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
七、如何管理缺陷型员工
当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前，为了让员工放下包袱，轻装上阵，领导者不要急于结算他过去的过失，给他一次将功补过的机会。 当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，应勇敢地站出来，实事求是地为员工辩护，主动分担责任，这样做，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多的群众的心。 关键时刻护短一次，胜过平时护短百次。
八、如何管理狂妄型员工
他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变-态度的具体方法：
1、宣布严格的管理制度，违法者要立即处理。
2、对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分。
3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。
这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，大事小事通通找领导拿主意，还畏首畏尾，讲究特别多。
对这样的员工交代任务时要说得一清二楚，然后令其自己处理，给他相应的权利，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。
十、如何管理无需求型员工
作为领导者的一条大忌，就是有意或无意地培养和制造无需求型员工。
无需求员工按其症结属性，通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型。 避免和防止产生无需求型员工，就是规范领导者的激励行为，建立一套科学有效的激励机制。
十一、如何管理硬汉型员工
“硬汉”就是那些很有个人原则，不轻易接受失败的人，他们个性很强，有自己的独立见解，性格直爽，坦诚，说话从不拐弯抹角。
这种人优点很多，但日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，无才无学的人嫉妒他，阿谀奉承上司的'人疏远他。
英明的领导不但应会用这种人才，还应会栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。
十二、如何管理循规蹈矩型员工
他们墨守成规，缺乏远见，也没有多少潜力可挖，不宜委以重任。
他们的优点是做事认真负责，易于管理，虽然没有什么创见，但一般不会发生原则性的错误。
十三、如何管理勤奋低效率型的员工
正确使用这类人，多称赞他的工作精神，让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作，因为他们的确“老太太赛跑，精神可嘉”，除做这些琐事之外，别的事情的确难以很好地承担。
十四、如何管理情绪型员工
爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐，因此，管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因，看他属于那一类：
1、私人问题困扰。
2、自卑。
3、遇到挫折。
4、过度疲劳。
十五、如何管理反骨型员工
管理工作中的一个难题，就是面对一些不甘雌伏，脑长“反骨”的员工，他们往往反抗性强，对领导常抱不满的态度，他们可能刚从别的部门调任过来，而且有一些辉煌的业绩，但碍于某些原因，而未获提升，遂滋生逆反心理。
对这类员工，用较温和与客气的态度，在言语上采用低姿态的方式，只有用温柔的政策，才能保持良好的工作关系。
十六、如何管理倚老卖老型员工
千万不要对这类员工存有偏见，以免影响合作。公事公办，就事论事的态度，会提高双方的合作性。年资长的员工，自然对工作有一定的心得，你大可诚心地称赞他的工作表现，并经常向他们请教，你只有尊敬他们，视他们为企业的宝贵财富，他们的心理才能平衡，才能心甘情愿为你服务。
十七、如何管理报喜不报忧型员工
被骗得团团转的领导，多半都犯了一个毛病，那就是爱戴高帽子。
冷静作一些客观的事实调查，不被美丽的言词蒙敝。
不凭己意，以三人以上的谈话结论，作为依据。
十八、如何管理好空谈型员工
领导并不需要特别会说话的人，而是需要会做事的。虽然在有些特别的机构，确实需要能谈善侃的人才，但那是特别的职位，而且善侃之人也得是真正有才之人。如果领导需要一个得力的主管去运作，那么除了他的嘴巴，应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力。
十九、如何管理桀骜不训型员工
根治员工桀骜不训的毛病，一个重要法宝就是：“给予他合理的职务和责任”，这招往往十分灵验。
二十、如何管理品质恶劣型员工
有的领导，明知自己的某一位员工品质恶劣，却带着侥幸心理相信他痛改前非，悔过自新，以致不加堤防，再一次吃亏上当，这种人最愚。
压根就没被品质败坏员工陷害过的领导，寥若晨星，把坏人操纵于股掌之上，这才是管理上的精英。
二十一、如何管理独断专行型员工
当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候，你就应该以一颗宽容之心来对待，最好别说“好男儿不为家所困”之类的话，否则定会招致别人的反感。管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题，让其尽快从家庭困境中解脱出来。
处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因。
通过下列方法来减少缺勤:加强关于考勤方面的规定，坚持惩罚制度，设立一些适当的奖励全勤的制度，尽量找出员工缺勤的原因。
对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力，对工作以外的乐趣大于工作，蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便。
二十四、如何管理工作狂型员工
嫉妒是一种很玄妙的心理，它像魔鬼，每个人都不曾真正摆脱这种感觉，它又像精灵，总在人倦息的时候予以刺激，使人为之一振，迎头赶上，它产生于人的自尊心和攀比心。
不要压制员工的嫉妒之心旁敲侧击的引导他，平时倡导正当竞争，阻止各种形式的非正当竞争。
二十七、如何管理独行侠型员工
不要放弃对于他们的希望，对这类员工也不要显得过分的热情，寻找交往的突破口。
二十八、如何管理业绩平平型员工
重视他们，加强沟通，为每个员工设计个人发展计划，处理好和工会的关系
员工的管理方式篇十五
很多人觉得80后、90后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板说现在的年轻人太难管理。的确，许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。如何管理8090后员工——舒、理、宽、仁。
舒，即舒缓、舒畅、舒张、舒适、舒心。多安排一些工作以外的活动，组织一些工作技能竞赛，舒缓员工的工作压力，疏通员工相互之间关系，创造舒适的工作环境和舒心的团队氛围。
例如，员工每天坐在格子间长期面对电脑，很容易患眼病以及颈椎、腰椎病，为疏缓员工压力，让员工每天上、下午做两次保健操。并教会员工懂得自我解压的方法，如做个深呼吸、听喜欢的'音乐、吃点自己喜欢的小零食、拥有一个随时可以讲笑话的朋友等。
理，即理解、条理、道理、理会、理疗。对于8090后要与讲清道理，用理疗的方式理解他的心、理会他的人。“管理”二字也可以解释为“你不能管他，但不能不理他”。
理解，能给人温暖；理解，能融洽感情；理解，能解除痛苦；理解，能净化心灵。敞开你的心扉，让自己去理解他们，他们才能理解自己。
宽，即宽待、宽容、宽恕、宽宏、宽厚、宽心、宽松。得饶人处且饶人也是中国一种传统美德。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。
宽容是人类生活中至高无上的美德。因为宽容包含着人的心灵，因为宽容可以超越一切，因为宽容需要一颗博大的心。因为宽容是人类情感中最重要的一部分，这种情感能融化心头的冰霜。而缺乏宽容，将使个性从伟大堕落成连平凡都不如。宽容是一种无声的教育。惟有宽容的人，其信仰才更真实。最难得的是那种不求回报的给予，因为它以爱和宽容为基础：要取得别人的宽恕，你首先要宽恕别人。尽管我们不求回报，但是美好的品质总会在最后显露它的价值，更让人感动。责人不如帮人，倘若对别人的错处一味挑剔，呵责，只能更加令人反感，而且可能激起逆反心理一错再错。
对待8090后员工要有宽松的工作氛围；要有宽大的胸怀、宽恕处理其犯的错误；对待8090后员工要严以律已，宽以待人，以责人之心责已，以恕已之心恕人。俗话说，能忍能让真君子，能屈能伸大丈夫。
仁，即仁爱、包容，仁者无敌，己欲立而立人，己欲达而达人，己所不欲，勿施于人。孔子把“仁”作为最高的道德原则、道德标准和道德境界。对待8090后员工要用仁爱、包容之心，将心比心，以心换心。
仁者必然赢得民众的拥戴；上下一心，众志成城，是无人可敌的。如《孙子兵法》中说“上下同欲者胜”。施行仁政是“因”，上下同欲是“果”。或者说：施行仁政，是实现“上下同欲”的必由之路——所谓得道多助、失道寡助。
