一键复制
每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇范文呢？接下来小编就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。
渠道招商招聘篇一
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托"猎头"公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区"猎头"公司较为普遍。
渠道招商招聘篇二
就目前而言，一般企业的招聘渠道主要有以下这些：1、传统媒体2、人才招聘会（现场招聘）3、网络招聘4、校园招聘5、人才交流服务机构6、职业介绍所7、内部推荐8、应聘者直接上门求职9、人事外包10、猎头公司。本论文以统一公司为例分析对于快消行业那些招聘渠道更为有效。
作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。
1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。
2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。
3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。
那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。当然，也许还有更好的普工招聘渠道，但必须等待我们去挖掘和发现。
一、 内部推荐。首先新员工入职前他们 已经通过推荐人 对公司先有 一定 的了解，对公司比较认可，这样的话他们进 入公司 之后 不会出现太大的落差，产生失落感，从而 工作的周期也会加长，离职率也就低 一些 。另外，他们进入公司后往往能够很快的融入公司，更好的适应工作岗位，工作效率和满意度也自然会得到提高。而作为普工招聘来讲，普工的流动性大，集群观念强，文化素养和技术水平低，对公司和工作坏境的要求较熟悉的一些特点，恰好能在内部推荐招聘渠道方面更明显的显现出来。所以内部推荐是企业招聘普工的一个 最 好的途径 之一 。
个人解决方法：首先， 广泛加强对内部员工宣传公司形象，主要表现在公司内部已经建好或待建的设施、体系等。 另外 加强对公司员工的了解和关心，对每一位员工都充满热情，让他们觉得公司是很体谅、关心员工的，是能为他们排忧解难的，让他们觉得公司就是他们的第二家园。 其次， 如有员工被推荐到公司上班，每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名并记录在电脑资料上， 推荐的员工获得录取并且在岗一定时间推荐人可以得到一定奖励，对于 推荐新人 多少的程度可以采取不同的奖励手段 。 奖励的形式可以考虑多样的方式，比如奖励公司产品，或者给予现金嘉奖等手段。
二、 求职者直接上门应聘 。 首先，求职者主动上门应聘这是最普遍，也是最重要的一种招聘普工的渠道方式 之一 。因为一般的制造型企业都会在企业门口、街道、小区等宣传栏里面张贴海报，拉横幅等的一系列普工招聘宣传，这样的一种宣传模式刚好适合普工求职的一系列特点，所以往往这样的宣传模式更容易让求职者掌握应聘的一系列要求和要素，从而达到他们顺利找到适合自己的企业和岗位。另外，求职者直接上门应聘，他们往往是对企业有一些了解之后所做出的决定，这样的话，他们就已经对企业比较认可了，也作好了相关的准备工作，所以他们主动上门来应聘，待他们入职后也会相对的比较稳定，在工作中也会有较好的表现。但就目前企业对待求职者主动上门应聘的态度和处理方式来看，我觉得存在着很大的问题。
主要有以下方面表现： 1、此种招聘最重要的是企业形象以及招聘信息的传达。但 企业对求职者直接上门应聘的招聘渠道重视不够。企业知道这种招聘渠道的重要性，也把这作为企业招聘普工的主要招聘渠道之一，但是企业重视不够，在此招聘渠道上花费的人力、物力、财力等都不是很够。
2、 没有具体的直接上门招聘的一套完整的执行和操作方案。这也自然的涉及到企业在此渠道上的人力、财力、物力上的投入问题。所以，我建议作为企业非常有必要加强这方面的管理和投入，要把整个渠道的优势完全的挖掘，显现出来，并把此渠道作为企业招聘普工的最重要的渠道之一。
3、 企业对直接上门应聘的求职者尊重和重视不够。这表现在： a 、对上门求职者的判定有错误，认为上门来求职的都是找不到工作的，都是其他地方不要了的才跑到我们这来应聘的。 b 、接待服务不尊重和重视，不真诚，认为他们反正是过来应聘普工的，所以没必要很正式的接待他们。 c 、企业人员在面试时不重视、不尊重，企业面试人员对应聘普工的人的态度消极、冷淡，面试时口气和面试内容不着边际等。所以，我觉得企业势必要加强对求职者上门应聘的招聘渠道的重视，并把此渠道上升为最重要普工招聘渠道来建设。
4、参与招聘的部门主管对于普工面试不够专业重视程度不够，没有一个科学选择的标准。
三、 校园招聘 。 首先，校园招聘对于一个处于快速发展且着眼长期的企业来说这是一个很重要的招聘渠道和方式。校园招聘的对象普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入企业后往往能很快的熟悉、掌握业务，进入状况，那么企业对于招聘专业技术人员并着眼于未来的话，校园招聘是个很好的渠道。另外，校园招聘也有很明显的缺点，就像前面说的，由于校园招聘的对象普遍是年轻人，他们学历较高，工作经验少，往往给自己的定位也非常不准确，所以他们的工作流动性也很大，那么企业在对他们岗位的培训成本也自然会很高，这是企业必须要考虑到的。
那么作为普工招聘渠道来讲，校园招聘就存在更大的难度和风险了。主要体现在以下方面：1、校园招聘对象普遍为年轻人，他们学历较高，眼光也较高，所以他们往往会对从事普工不屑与考虑。2、年轻人，刚从学校出来，没工作经验且学历较高，给自己定位不明确，工作流动性大，对企业招聘工作成本会加大。3、由于现在大环境背景下各企业的用工荒，各企业都争相采取各种手段进行校园招聘，致使校园招聘的难度跟成本越来越大，制度越来越混乱，不利于企业的长期合作和人才的长期发展。4、校园招聘和合作缺乏规范性和长效性，企业往往只是因为短时间的大量缺人才会想到去校园招聘，这样就比较盲目，缺乏规范的招聘计划和长远的人力资源规划，不利于企业的长远发展和人力资源的合理配置。学校也往往也只是为了提高就业率，扩大招生率而随意的安排学生到企业就业，而忽视了学校同企业，同人才之间的沟通和协调，从而造成整个人才供应链的脱节和不规范，不利于校园招聘的发展。
个人解决方法：1、企业校园招聘必须要有目的和计划。要对人才资源进行细分，目标对象进行细分。就到校园招聘普工来讲，首先我们要明确企业需要什么样的人，到哪个地方的去招,什么样的学校去招，是中专还是大学等等。这些都必须要明确的，而且还要设计好完备的招聘计划。2、校园招聘必须做好宣传，且必须加强与学校之间的沟通和交流，着眼于长远和未来，做到人才持续供应和交流。这也是人力资源的重要使命。
具体而言： 1.帮助 人力资源 部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升 人力资源 管理 的高度和核心竞争力 2提供接触新管理技术的机会，提高响应的速度与效率； 3.规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的`规范性、公正性起到促进作用； 4.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由 于劳工 权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。 5.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。 6.简化流程，节省时间，提高员工满意度。
那么，一个企业在何种形势下选择其招聘渠道， 是 企业管理人员及人资部门 都必须去考虑的 。选择一个合理的招聘渠道比选择合适的人才更重要。
我们知道，在企业的发展过程中，当业务出现了增长、内部组织发生了变革，或是存在缺编、人员离职等情况时，为了满足企业目前和长远的发展规划，招聘就成为hr部门的头等工作。一旦企业的招聘需求确定，就立刻进入到招聘渠道的选择环节。如何选择招聘渠道 是一个必须弄清楚，搞明白的课题。招聘渠道的好坏和是否适用，将直接影响到整个招聘的质量、成本、效率和效果。
选择招聘渠道主要有四个步骤，一是分析单位的招聘要求，二是分析招聘人员的特点，三是确定适合的招聘来源，四是选择合适的招聘方法。
如何选择招聘渠道，首先要分析清楚企业对招聘岗位的要求和该岗位人员特点，如学历，行业或工作经验 ，就业趋向，薪酬范围，岗位在企业中的性质（高、中、基层管理类，技术类，普通作业类），岗位特定的工作环境 ，求职者的应聘习惯等。比如企业现在要招聘一名中层 管理干部，通过中介或是街头广告显然是不合适的，通过网络 或是人才市场 招聘效果会好很多。再比如企业要招聘一些基层岗位 如保安，水电工，空调安装工等，通过网络 招聘显然是不合适的，通过平面广告，如企业门头招聘海报，中介广告，熟人推荐效果会好很多。有些岗位可以使用多个渠道，如招聘应届毕业生 或储备干部，通过校园招聘，网络 招聘和现场招聘都会有效果。除了分析招聘要求和人员特点以外，还要对各种招聘渠道进行分析，了解各个渠道的优缺点，以便确定合适的招聘来源。
下面对各种招聘渠道做一下分析：
招聘渠道按大的分类可分为：内部招聘渠道和外部招聘渠道。
内部招聘渠道细分为三种：推荐法（部门主管 或同事推荐），布告法（或称为内部去竞聘法），档案法。内部招聘的优点是：准确性高，适应较快，激励性强，费用较低。但也存在缺点，如因不公可能产生矛盾，产生不利影响，导致组织的同质化，抑制创新。
外部招聘渠道细分为五种：发布广告（招聘海报，横幅，展架，dm 单页，报纸，led 屏，电视，广播，网络，电话媒体如114 ，,12580 等平面或立体的），借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会，猎头），校园招聘，网络 招聘，熟人推荐。外部招聘渠道的优点是：带来新的思想与方法，有利于招聘一流人才，树立企业形象 。缺点是筛选难度大，时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。同时大量新人的引进会造成企业文化 的冲击和稀释，是造成团队 的不稳定因素。
中国有句古话，叫做“扬长避短” 。建议采用同时采用多种适合的招聘渠道，发挥各种招聘渠道的长处，提升招聘的效率和质量。
接下来就企业常用的两种招聘渠道做分析和总结。
一、现场招聘会
1、 准备展位：提前预定，让协作方安排较为醒目的展位，如主通道或空间较大的展位。若招聘岗位和数量较大，可安排专场招聘会，选择一个合适的场地或楼层。如现场招聘会离公司较远，可安排单独的复试地点。
2、 准备资料和设备：招聘简章，海报、展架、横幅（专场）、企业的宣传内刊、报纸等，演示电脑（播放企业宣传片），职位申请表、笔、档案档、装订机等。
3、 招聘人员的准备：人事部门 与用人部门负责人。面试官一定要做筛选，如入司时间，职位、职级、业务熟悉程度等，必须是了解企业和招聘岗位要求的人员。现场招聘会是招聘的渠道，同时也是宣传企业的时机，面试官一定要注意着装规范，以展示企业的形象 。
4、 招聘会的宣传工作：合理利用人才市场 的招聘网站、led 屏、报纸（公布企业的招聘展位，招聘职位及数量）、招聘单页，公司网站和招聘网站公布招聘会信息（时间安排、展位、招聘职位及相关要求）
5、 招聘会后的工作：应聘资料的整理、分类、后续工作的安排（复试、录用通知或拒绝录用等，通知一定要做到及时有效，一是避免人员在复试或录用阶段的流失，二是体现企业的效率，给求职者留下好的印象）
6、 很多企业在参加现场招聘会的时候，会陷于一个误区，要么一律参加，不论时间或是场次，也不分招聘会的性质和针对点。不惜成本，也不管效果，就是要通过大量的招聘会频次去满足大量的人员需求。要么一概不参加，从节约成本的角度考虑，觉得现场招聘会太贵，不划算。其实，对于企业来讲，是否要参加本次现场招聘会，需要关注四个问题：招聘会的档次，招聘会面对的对象，招聘会的组织者，招聘会的信息宣传。是否符合招聘岗位的要求和人员特点。再做取舍，当然也要考虑招聘预算。
二、网络 招聘
网络 招聘已成为企业最常用的招聘渠道之一，因为它不受时间和空间的限制，使用成本较低，适用范围较广。 对于很多企业来说，通过招聘网站进行招聘在未来一段时间里会显得越来越重要 。 目前在国内从事网络 招聘的专业站点有千余家之多，如何在这些林林总总的网站中选择出最适合本企业招聘的网站， 显得尤为重要。
看价格？看服务项目？看名气？看品牌? 还是其他？下面就招聘网站的选择方法和心得进行分享。
1 、拥有良好的信誉信誉是招聘网站的生存之本。登录任何一个招聘网站，我们总会看到大量的招聘单位信息和应聘人员的信息，但这些信息是否及时准确？是否有效？普通的访问者是不得而知的。具有良好信誉的招聘网站会对应聘及招聘信息进行审批和筛选，并及时删除那些过时的信息。信息的真实性和有效性直接影响着网站用户的招聘效率和效果。另外，有信誉的招聘网站不会任意夸大自己拥有的候选人才数量（人才库）及网站访问量。企业可以以应聘者的身份查阅网站招聘单位的方式，来审查招聘网站的信誉度。比如可以留意招聘单位的招聘时间和招聘岗位，然后再与该单位人事部门联系，了解招聘的具体情况效果。如果对方并不知道自己的招聘信息登录到了该招聘网站，或者招聘信息的招聘时间、岗位和人数被莫名地作了修改。则这家招聘网站很难具有良好的信誉。
2 、强大的功能虽然各人才网站功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化服务 显得很有活力，例如中国人才热线（http:// ）中的自动搜索功能，可以为客户刚刊登的职位自动搜索出符合职位要求的人才资料。前程无忧（http:// ）中的薪酬查询系统，可以按地区，行业，岗位类别进行薪酬水平 的查询，对企业制定岗位的薪酬水平和薪资沟通有积极作用。有些网站还能够提供与企业组织结构 完全吻合的企业职位库管理系统、为企业人事部门提供最为方便的职位管理解决方案、招聘广告自动投放管理系统等等，可以随时随地利用最多的资源及时发布职位信息，同时能第一时间掌握广告效果。有些网站的功能已经不仅仅限于网络 招聘广告的发布及网络 人才数据库的查询。一些著名的网站已经推出了面向客户的网络 化招聘管理 系统，这种系统可以有效地节省企业招聘人员的时间，提高招聘效率。比如，客户可以通过该系统在网上直接对向企业投递应聘材料的人员进行筛选。还有其它的功能，如人才测评系统 等。
3 、优质的服务每个企业在招聘方面都有不同的需求，所以招聘网站也不可能仅凭借千篇一律的服务就能满足客户。在客户提出招聘需求时，招聘网站要根据客户的具体情况提供适用的招聘组合，帮助客户要最小的成本达到最大的效果。有些网站会提供招聘助理服务，为企业招聘工作提供线下服务，如收集或推荐人才等。有些招聘网站会对客户进行满意度调查和定期回访，认真听取客户的意见，从而改进自己的服务。为了更好的服务于客户，有些招聘网站会面向客户提供免费的人力 资源管理研讨、hr 沙龙活动或培训 ，使客户在完成招聘任务的同时也提高了自己的专业水平。
4 、网络 招聘扩展服务随着网络 技术应用的不断深入，网络 招聘这个新的招聘形式也会逐渐走样深入。比如在招聘方面，个别网站已经开通了电子面试或多媒体面试服务。另外，象人才评测、培训 、管理咨询等都可以通过在线方式进行，这种招聘扩展服务可以极大地提高企业人事部门的工作效率。
从这四个方面考察后，你可能会有很多的候选网站，到底哪家招聘网站适合企业的招聘要求，还要从招聘需求分析入手。你希望通过招聘网站找到什么性质的人，由此来对招聘网站进行分析。
1、 从招聘网站的人才库数据分析。我们可以看出在人才库中的学历，工作年限、工种等分布情况。各大网站各不相同，拿珠三角地区来讲，如果你要招聘管理岗位人员，智联招聘和前程无忧都不错，因为这两个网站的人才学历较高。但如果你要招聘电子类人才，中山国际人才网（http://）是不错的选择。因为它在这个工种上的人才量较大。
2、 从招聘网站的地域性进行分析。虽说招聘网站不受时间和空间的限制，但招聘网站也是有地域性的，这个取决于招聘网站在各地的宣传力度。宣传力度决定了当地个人用户的注册量。一般招聘网站会通过电视，网络媒体进行地区宣传，同时部分网站会通过招聘报纸的销售 和派发提高在当地的知名度。比方说在广州，智联招聘无人不晓，是人才的首选。在东莞则是卓博人才网比较强势，在惠州就只有富海人才网能深入人心，前程无忧在惠州都没有专门的网站入口，无法与之抗衡。
3、 从招聘网站的服务项目上分析。分为线上和线下。线上服务通常分为常规服务项目和增值服务项目。常规项目包括“职位发布数量，更新次数，可下载简历数”，增值服务包括“页面图片，文字推荐，招聘助理服务，电子周刊，薪酬查询，现场招聘会代招服务，hr 培训 及hr 沙龙、聚会等”。常规项目是最为重要的项目，职位发布数量，更新次数和可下载简历数取决是企业招聘岗位的数量和对简历的需求量，需要提前做好分析工作，以明确最低需求数。增值服务中的页面图片和文字推荐，是扩大招聘宣传和吸引求职者的较好方法，需要在洽谈中争取。其它的培训 机会有利于提升企业的hr 水平。招聘网站有良好的线上服务是不够的，还需要与之配套的下线服务，辅导企业改善招聘方法，提供线下人才推荐和其它个性化服务。
4、 分析上一年招聘网站的使用效果。招聘岗位的实际发布数量，各岗位的投递简历数，线下服务的响应速度等，以确定这一年招聘网站的合作意向。所以在招聘网站的合作上建议以一年为签约期限（季节性使用除外），不宜过长。
5、 考虑招聘网站的使用成本。俗话讲“货比三家不吃亏”，在选择招聘网站时，一定要分析和对比使用成本，用最小的成本达到最大的效果。
最后强调一个观点：“合理利用中介，少用猎头”。
主要适合基层岗位的招聘。中介有自己的各类渠道（如网络 ，实体的现场，广场招聘，各区域的广告位等），在招聘信息的传播上，范围广，速度快。针对大量的作业岗位招聘有效。在中介上可以做到不花钱或是少花钱，需要做的是定期更新本企业的招聘信息，发至当地的各大中介，让其推荐人员，实现双赢（中介对求职成功者会收取一定的费用）。
猎头，一是招聘费用高，服务费在推荐人才年薪的20%-30%。二是风险大，对体系是一种伤害，空降兵会打击内部员工的积极性。同时对企业文化 是一种冲击，猎到的人才也能难融入企业。主张企业建立“自主培养，内部提拔。”的用人方针。
渠道招商招聘篇三
一、传统互联网网招聘渠道
代表：
智联招聘、前程无忧 特点：
1、用户群稳定、市场份额占有率高；
2、市场占有率和使用率呈下滑趋势，越来越多分类渠道的出现，不断蚕食其固有的市场份额。
代表：
（一）猎聘 特点：
1、以猎头服务起家，对中高端职位的求职者较有吸引力；
2、被动求职者的比例较高，面试约谈成功率低，且招聘成本居高。
（二）拉钩网 特点：
1、垂直类招聘网站，专注于互联网招聘；
2、简历处理效率高，降低企业端寻觅人才的时间；
3、工作量相对较大。
代表：
（一）豆瓣招聘 特点：
1、基于知识型人群的招聘信息流动空间；
2、成本低、招聘成功率较高。
（二）微信h5 特点：
1、基于微信用户群的招聘传播渠道；
2、要求招聘方有一定的人才资源；
3、适用于年底的招聘淡季。
渠道招商招聘篇四
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的才会脱颖而出。
当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。
这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的`质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，hr们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
这是传统的人才招聘方式，费用适中。hr们不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难有保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边小区或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是招聘告示留存时间较短。
现实中还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动的推广、物色合适人选等不同方式。如交通之声广播、中央电视台的《绝对挑战》知名企业招聘栏目，优胜者通常会直接与公司签约，这也是企业招聘高级人才的重要方式。
请行业培训机构推荐人才，在行业人才培训机构发布招聘广告，与全程性培训的机构签订就业协议。专业网站及论坛、特定人群(mba、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站、聊天室(群、组)等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。
