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总结是一个机会，让我们反思并改正过去的错误。写一篇完美的总结需要我们用一颗客观公正的心态对待过去的经历。小编精选了一些经典书籍，供大家拓宽知识面。
资源管理招聘篇一
筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕，每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中，大家已经把它当成了"真枪实弹的战场"，开始的嬉笑不见了，不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真，以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中，只感叹"结束"真的太匆匆。
其实看看大家对准备工作的重视，会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者，每一位同学都准备了精美的中英文简历，从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位，企业简介，招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色，下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结。
作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛，墙上贴出了色彩斑斓的广告，到处是忙碌的身影，各个小组都在做招聘前的最后准备。正式进入模拟程序之后，我们小组的代表首先进行了企业宣传，全方位地介绍了"楚天大酒店"的概况，经营理念，本次招聘岗位及岗位要求等内容，配合我们张贴的宣传画，成功地引起了大家的注意，也使应聘者可以更好地进行选择。
当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后，随着罗帆老师的一声令下——"模拟招聘开始了"，前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位，我们"楚天大酒店"不论从名称，企业实力，招聘岗位，薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出，所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍，原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张，而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行"裁员"的时候，我们知道我们已经成功了一半。
在经验互通之后，下午的两个环节进行得显然都顺利多了，招聘小组的人更加有条理，也更加从容。鉴于上午的经验，每一个人的面前都多了一大瓶水，说起话来看似更加和蔼可亲，同时也更加省力，虽然排队应聘的人依然很多，但一切都显得井井有条，在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务。
经历了这次模拟招聘之后，我们的感触颇多，不仅看到了应聘的激烈，更体会了作为招聘人员的辛苦。
每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己，可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程，不厌其烦地回答相同的问题，一次一次地介绍自己的企业，其辛苦不言而喻。而看似简单的一问一答中也有很多的学问，招聘员要负责把握问题的时间及方向，还要从各种回答中观察到应聘者的潜质。
相信这样的一次经历，将会非常有利于我们在未来双选会上的表现，不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理，但掌握了这方面的基础知识，必然将对我们的职业生涯起到推动作用。
资源管理招聘篇二
目前所在：从化年龄：19。
户口所在：珠海国籍：中国。
婚姻状况：未婚民族：汉族。
培训认证：未参加身高：162cm。
诚信徽章：未申请体重：46kg。
人才测评：未测评。
我的特长：
求职意向。
人才类型：在校学生。
应聘职位：招聘专员/助理：，销售人员：，促销员/导购：
工作年限：2职称：初级。
求职类型：兼职可到职日期：两个星期
月薪要求：1000--1500希望工作地区：广州,珠海,中山。
工作经历。
幸福餐馆起止年月：20xx-07～20xx-07。
公司性质：其它所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)。
担任职位：服务员。
工作描述：作为服务员首先要有温柔的笑容来面对顾客，做到不怕辛苦，从低做起，无论是洗碗还扫地它都是服务员的工作范围内，所以我认为做服务员是对我们打学生一个非常好的锻炼机会。
离职原因：工作时间到期。
雅迪服装店起止年月：20xx-07～20xx-08。
公司性质：其它所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业。
担任职位：销售人员。
工作描述：每天面对形形色色的顾客来观看或者试衣服，首先作为一名销售员工作态度要诚恳，宽容，因为顾客是上帝，你要用心的去服务他们。
离职原因：工作时间到期。
志愿者经历。
教育背景。
毕业院校：广州工程职业技术学院。
最高学历：大专获得学位:毕业日期：20xx-06
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号。
20xx-0720xx-08雅迪服装店市场营销--。
语言能力。
外语：英语良好粤语水平：精通。
其它外语能力：
国语水平：优秀。
工作能力及其他专长。
积极乐观，做事有冲劲，喜欢挑战，越是困难越想挑战。还有性格随和，喜欢交朋友，对市场营销方面特感兴趣，有多次销售兼职经验及工作餐馆的兼职工作经验。
详细个人自传。
我是一个大一的新生充满斗志，希望在大学的准社会学到多点的东西，无论是做人还是事业的知识都可以为以后的人生道路作铺垫，本人虽然学习管理学知识，但是向往人才拥挤的市场营销，希望在那里有自己的一席之地，可以将自己的才能展现出来。
资源管理招聘篇三
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
（1）个人自然情况;。
（2）录用资料;。
（3）教育资料;。
（4）工资资料;。
（5）工作执行的评价;。
（6）工作经历;。
（7）服务与离职资料;。
（8）工作态度;。
（9）安全与事故资料;。
（10）工作环境资料;。
（11）工作或职务情况;。
（12）工作或职务的历史资料等。
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;。
（2）估算各职能工作活动的总量;。
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;。
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量。
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量。
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划。
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整。
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划。
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试。
（1）准备不同职务的面试问题。
（2）对应聘人工作经历的询问。
（3）应聘人对应聘职务的想法。
（4）观察应聘人的仪表神态。
（5）应聘人家庭状况，住址情况。
10、制定并完善新员工入职制度。
（1）员工入职表。
（2）员工档案。
11、员工培训。
（1）企业文化培训。
（2）员工基本素质培训。
（3）销售技能培训。
（4）产品知识培训。
12、员工工作业绩考核。
（1）营销目标考核50%。
（2）对企业忠诚度10%。
（3）产品知识考核10%。
（4）仪容仪表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）业务能力考核10%。
13、员工的培养与内部积极员工的储备。
14、离职。
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因。
（3）对表现较好员工的挽留。
（4）检查工作移交情况。
（5）批准离职。
资源管理招聘篇四
从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘，就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。从的10月15日到10月30日这短短的半个月之间，宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司相继到我校进行了校园宣讲。这从一个侧面反映了争夺人才竞争的强度。
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘。
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（manage?鄄menttrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段。
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学。
在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划。
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。ibm在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组。
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校。
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于跨国公司来说，本地化原则是人力资源管理本土化的一个体现，他们应该多招聘中国大陆的员工。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的成本，这是非常明显的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中会多出交通费用、住宿费用，相应的招聘成本将会上升。
本土化的程度反映了一个企业的学习能力。在这一点上，跨国公司给我们留下了深刻的印象。在校园招聘中，有些公司的宣传册使用英语，但是出现了一个非常有中国特色的英语单词：hukou（户口）。这个词语很多中国人是有着非常深刻的体验的，跨国公司的人力资源经理居然也能够明白户口对于中国人的重要性。（胥克家、茅丽丽）。
来源：沿海企业与科技。
资源管理招聘篇五
比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
(1)人才招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
(2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
等。
(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
资源管理招聘篇六
一、招聘计划：
1.各部门根据人员流动以及其他工作情况有需增加员工时，由部。
门经理填写《人力资源需求申请表》提出书面申请，报总经理审批后交予人事部，由人事部经理确认后负责办理招聘事宜。
2.任何部门无权私自聘用员工及临时工作人员,凡未经请示私自。
用人者,一经发现立即辞退并追究部门领导责任。
二、招聘方式及原则：
1.人事部根据各部门的人资需求，分析和制定招聘计划，确定招聘。
方案及招聘渠道（参加招聘会/网上招聘）。
2.本着“任人唯贤、择优录取”的原则进行招聘。
三、应聘/面试：
1．人事部初步筛选应聘简历，符合招聘需求的约定好面试时间。
2.参加初试的应聘人员应如实填写《入职申请表》，并提交学历、身。
份证、各类职称技能证书等应聘材料的原件及复印件，人事部负责应聘人员的材料初审。
3.初审合格的人员，由行政总监进行面试。（对于特殊技能岗位，由相关部门负责人进行人员技能考核）。
4.面试内容：
a.应聘者对本行业以及同行业的认知了解程度。
b.应聘者对所应聘职位的认知程度、个人见解以及职业规划。
c.应聘者是否具备本行业相关职位的专业素质及技能。
d.应聘者对新事物的认知能力、学习能力、学习态度以及主动性。
e.对应聘者综合素质的评定。
5.面试结果审核：
面试结束后，由人事部专人根据面试资料对面试结果进行。
汇总，并将《入职申请表》报总经理审批，以最终确定录用人。
员资格。
四、入职/录用：
1.面试合格者由人事部统一电话通知确认并告知其相关入职事宜；
对面试不合格者，由人事部统一将其应聘表存入储备人员档案。
中。
2.新员工入职当天需携带个人身份证复印件一份、个人免冠彩色一。
寸照片2张、个人社保信息以及个人银行账户资料等，用作人事。
档案管理。
3.员工办完入职手续后，带到相关部门，由部门负责人进行试用。
4.人事部应统一保管新入职员工的入职资料，并在入职3天后将《入。
职人员登记表》交由总经理审批。
五、试用期：
2.试用期间经考核不合格者，可视情延长试用期或解雇，员工本人。
不得提出异议。
3.试用期内前7天为员工考察期，在此期间内辞职人员或者因不能。
胜任岗位工作而辞退的人员，公司将不予结算薪资。
六、转正：
新员工试用期结束后，可以提出转正申请，填写《员工转正。
申请表》，由部门负责人根据员工试用期内的综合表现进行审核并签署意见后交总经理审批，总经理评定后，报行政部办理相关转正手续。
七、业绩考评。
公司推行严格的绩效考评制度。考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据。
八、内部调动。
1.由于某些特殊原因（如个人申请、公司内部变动），员工具体部门。
或职位发生变动的，当事人应如实填写《调动表》进行确认，公司将以公文形式下发公示。
2.员工调动后的薪资按照调整后的部门薪资水平重新计算，具体由。
公司内部协商而定。（部门上调或升迁，同样有1--3个月的考察期）。
九、聘用终止：包括辞职、辞退、自动离职三种。
试用期间及以后，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提。
前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。对于聘用终止的相关的内容，参考与员工签定的劳动合同，以劳动合同为准。
若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。
1．辞职：员工提出辞职，需提前1个月向部门管理人员提出书面。
申请，经双方协商在人事部做好人员统筹以及辞职人工作交接认可后，将人员资料交予人事部存档方可办理离职手续，未按规定办理辞职手续的员工不予发放当月工资。
2．辞退：经部门主管考核，确认无法胜任本岗位者或者严重违反。
公司管理制度对公司造成不利影响及损失者，公司有权对其辞退并以公文形式下发公告。
3.自动离职：对于用工期间，自行旷工三天及以上者，参照考勤。
管理制度按自动离职处理，工资不予结算。
4．注意事项：
所有离职员工在经相关领导审批并完成工作交接后，需按照《辞。
职交接表》内容要求依次签批确认（具体内容参照《辞职交接表》）。
十、本制度自发行日开始实施；
在具体实施过程中，公司有权对本制度进行解释和修订。
人事部。
2014.06.06。
资源管理招聘篇七
招聘与配置，按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。接下来小编为大家编辑整理了三级人力资源管理辅导：员工招聘和配置，想了解更多相关内容请关注应届毕业生考试网!
1内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
2缺点：1因处理不公方法不当或员工个人原因，造成矛盾，产生不利影响，2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。
3外部招募的优点：1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。
4内部招募的主要方法：1推荐法2布告法3档案法
6猎头服务的一大特点：是推荐的人才素质高。
7校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
8网络招聘的优点：1成本较低;2不受地点和时间的限制;3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。
9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
11面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。
12应聘者的目标：1创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重，并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。
13面试的基本程序：1面试前的准备阶段;2面试开始阶段;3正式面试阶段;4结束面试阶段;5面试评价阶段。
14面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。
15从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试与诊断面试。
16根据面试的结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低。
17举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程。
18心理测试主要包括：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试
19能力测试的内容一般可分为：1普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试：它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试：心理运动能力、身体能力。
20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
21情境模拟测试法包括：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等，其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。
21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4-6人组成)。
22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。
23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
24结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，
25信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
28内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
29效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。
30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。
31内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度。
32同侧效度是指现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
34企业内部劳动分工一般有以下几种形式：职能分工、专业分工、技术分工。
35职能分工一般分为：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。
36专业(工种)分工，它是职能分工下面第二次分工。
37技术分工，指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。
38作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。
40车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
415s分别表示：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
42前三个s针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除;整顿，将有用的物品布置存放;清扫对现场清扫检查，保持清洁。后两个s则从规范化和人的素养高度巩固5s活动结果。
43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证;30日内，持就业证到公安 机关申请办理居留证。
资源管理招聘篇八
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是小编整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!
1. 制定招聘计划和策略
1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息
组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选
甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括it、nt、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作(这也是人力资源管理的发展趋势)，对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
将人力资源管理部门的`部分职能(如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等)进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询(人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业)。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为;为支持组织文化和实现组织变革提供保障;通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
资源管理招聘篇九
招聘与配置所属现代词，指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。接下来小编为大家编辑整理了一级人力资源管理师章节考点：招聘准备，想了解更多相关内容请关注应届毕业生考试网!
1、胜任特征的概念
指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义有以下几层含义：
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。
3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 p88图
4、胜任特征模型的概念
5、岗位胜任特征的分类
a、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征
b、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征
d、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征
6、岗位胜任特征模型的分类
a、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型
7、研究岗位胜任特征的意义和作用
(一)人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向
(二)人员招聘
(三)培训开发 意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展
(四)绩效管理
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障
8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：p98表2-1
(一)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
(二)选取效标分析样本
(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。
(四)建立岗位胜任特征模型
a、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
b、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
(五)验证岗位胜任特征验证。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
9、访谈的内容主要包括三个部分：
(1)被访者的基本资料
(2)被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件
(3)对被访谈者的综合评价
10、岗位胜任模型的主要方法
属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法
属于定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试
11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘
简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的，
永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存
沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。
12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。
13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训
沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。
14、沙盘推演测评法的特点
1、场景能激发被试的兴趣
2、被试之间可以实现互动
3、直观展示被试的真实水平
4、能使被试获得身临其境的体验
5、能考察被试的综合能力
15、沙盘推演测评法的操作过程：
1、被试热身
2、考官初步讲解
3、熟悉游戏规则
4、实战模拟
5、阶段小结
6、决战胜负
7、评价阶段
16、公文筐测试的含义
公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
17、公文筐测试的特点
3、公文筐测试对评分者的要求较高
4、考察内容范围十分广泛
5、情境性强
公文筐还存在着以下不足:
1、显著缺点是评分比较困难
2、不够经济
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
4、试题对被试能力发挥的影响比较大
18、试题的设计程序
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：
a、工作岗位分析 b、文件设计 c、确定评分标准
19、公文筐测试的具体操作步骤
20、应用公文筐时，应注题以下问题
a、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一
b、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义
21、心理测试及相关概念
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。
从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试
22、人格特征与形成
个性具有以下四个基本特征：
1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性
人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素
23、能力的含义
指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性
25、职业心理测试的种类(手段)
1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。
2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。scii、cops、kprv
3、职业能力测试： 一般能力测试(国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多)和特殊能力测试(适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，gatb、dat、mat、cat)
4、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表(最常用(16pfq、mbti、sds))和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。
26、心理测试的设计标准和要求
1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化
3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。a重测信度高(被试者在不同时间接受测试的结果一致) b同质性信度高(同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点)c评分者信度高(不评分者对同一测评结果的评分一致)
4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势(平均数)、离散趋势(标准差)。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。
27、选择测试方法时应考虑的因素
1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果
28、使用心理测试的要求
1、要对使用心理测试的人进行专门的训练
2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。
3、要妥善保管好心理测试结果
4、要做好使用心理测试方法的宣传
资源管理招聘篇十
人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。
对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，企业就无法运营。对于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证企业形成健康的生产力，支撑企业战略目标的实现，形成可持续发展的能力。
1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%～20%”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。
2.有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。
3.有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的.工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
资源管理招聘篇十一
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
1）有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
（2）客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
（3）可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心；
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的'技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
（1）双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况；
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
c、被试方提出自己的疑问。
（2）从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作？
b、您如何选择营销专业？
c、您认为您的上司有何优缺点？
d、您怎样克服工作中的困难？
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
（3）注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（4）消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
（5）以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
（6）平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
（7）采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
（8）共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
（9）面试的几点细节
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和，以微笑面对，与应聘者握手，闲谈一会儿，点头鼓励应聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
（1） 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？
（2） 你最大的缺点是什么？
（3） 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？
（4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？
（5） 5年以后，你会在哪里？
（6） 你有什么出众之处？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？
（8） 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？
（9） 你最富有创造性的工作成果是什么？
（10） 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
（11） [某职位]的一般职责是什么？
（12） 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
（13） 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？
（14） 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇员被同时解雇？
（17） 有多少人没有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？
（19） 发展对你意味着什么？
（20） 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？
（21） 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？
（22） 你是如何不断得使你的工作更有价值的？
（25） 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？
（28） 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？
（30） 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？
（32） 你为什么选择这所学校（专业）？
（34） 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？
（35） 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？
（36） 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？
（39） 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？
（41） 你通常以怎样的节奏从事工作？
（42） 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？
（43） 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？
（44） 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45） 你如何定义你的成交方式？
（49） 底薪对你来说有多重要？
（51） 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？
（52） 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？
（56） 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？
（57） 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？
（58） 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？
（60） 你的上司如何评价你处变不惊的能力？
（61） 你为什么想要在这里工作？
（62） 你对我们公司有什么了解？
（63） 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？
（65） 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？
（66） 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？
（67） 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
（68） 外界因素对他的工作表现有多大影响？
（69） 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？
（70） 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？
（71） 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？
（72） 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？
（73） 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？
（75） 你如何评价这个应聘者的倾听技能？
（76） 该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？
（77） 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？
（82） 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？
（83） 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？
（84） 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
（85） 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？
（90） 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？
（92） 上次我们交谈以来有什么新的变化？
（95） 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？
（96） 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？在什么薪水等级上你会拒绝聘用？
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
资源管理招聘篇十二
企业人力资源管理：hr如何避免“海选招聘”
导读: 那么如何避免犯海选招聘的错误呢?方法总结如下。详情请阅读以下文章，想了解更多相关信息请关注我们应届毕业生考试网。
案例：小明在一家公司任做招聘专员，但是这公司常年都在招人，招聘任务永远都只有加没减，小明经常抱怨公司留不住人，公司新入职的员工都干不久又走了。新员工走了后，他又开始重新招人，反反复复。小明的招聘工作是这样的一个流程，公司部门负责人给了招聘人数和岗位说明后，他就开始在网上发布简历，然后一一打电话约人面试，最后如果他觉得求职者还可以的话，基本录用。
诊断：hr招聘时都很容易犯“海选招聘”的错误，陈琳的招聘方式就是很明显的一个例子。他没经过精确定位招聘岗位，收到招聘任务后直接就开展招聘工作，招聘方式也较为单一，招聘到的人员也没进行适当的考核，最后导致到到招聘效果极差。
那么如何避免犯海选招聘的错误呢?方法总结如下：
做到这一点应该包含两个方面。对内部，需要hr做好部门间的沟通，使部门的用人需求清楚明了并且完整，这是一切招聘的基石。另一方面，就是真正写出一个描述精准的对外职位描述，这是候选人接触到公司的第一步。如何就称为精准呢?比如工作经验，工作年限学历等要用具体数字描述;少写软性能力，诸如：领导力强，沟通能力强，组织能力强，英文好等等，这些都无法衡量，任何人都可以认为自己符合要求。取而代之的，可以用带过几人的团队，领导了哪种项目，获得了何种证书或认证来约束。
招聘企业首先要选对招聘网站，如果招聘企业行业特征比较明显，拟招聘的岗位专业性较强，就要考虑首选专业人才招聘网站，这类网站简历投递量不一定有综合类招聘网站大，但是人才与岗位之间垂直对接，精准高效，既省去海量筛选简历的麻烦，又能第一时间招聘到合适的专业人才。
对于高端人才，他们会自己及时更新简历的机会极少，反而会聚集在一些业内人气的bbs或是行业展会中。hr注意在相关论坛观察、到展会现场主动出击，即提高了准确度，又加强了企业人才储备。
很多时候，hr选用了多家供应商，但招聘速度仍没有大的改观，只有选用正确的`猎头公司，尤其是正确的顾问团队，才能达到预期的好结果。一个优秀的猎头合作伙伴，不仅仅是寻找人才时的帮手，更会从雇主品牌、人才策略制定、市场现状分析以及未来发展战略多方面综合提供有效协助，与企业共同发展。在选定猎头公司之前，首先要了解这个顾问团队主要从事的行业，做过哪些客户，顾问的沟通能力如何，对人事知识和相关法律法规的掌握程度等方面信息。顾问只有对某行业非常熟悉，才能和该行业的候选人建立良好的关系，才能熟悉某行业的特性，在面试候选人时才能有良好的把握。
应聘者很可能是公司潜在的客户，正是因为他们对公司有需求才来应聘。这就要求hr在企业招聘过程中要多站在应聘者的角度来考虑，人无完人，别让应聘者在面试时难堪和失去自尊是最基本的原则。
在给应聘者打电话的第一时间就应该开始体现公司的优良文化和专业素质。在交流过程中，除了了解面试者必要的素质，向面试者展示公司的正能量，比如荣誉、员工活动、管理风格，进一步增强人才的兴趣。并且会到企业面试的人都是对该企业感兴趣的人，理应得到企业的尊重与感谢。特别是那些落选的人员，面试结果出来后，应该礼貌地回答，同时，也应建立一个企业人才库，将这些落选人的资料也加入其中，因为企业在不同的发展阶段需要不同的人才，不同的层次对人才要求也不同，将其资料录入企业储备人才库，以备长远考虑。
