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总结是一种反思的过程，通过总结我们可以提高自己的思考能力。总结需要简明扼要，避免冗长的叙述。掌握了以下几个实用的总结写作技巧，你就能写出一篇优秀的总结。
人力资源经理面试技巧篇一
一、应聘前的准备工作(不多说了)
1.简历(简练、突出重点，真实)
2.公开招聘渠道(主要采用网上招聘、报纸刊登、招聘会)
3.尽量别让公司里的人看出来是否准备跳槽，或直接坦诚地公开，明说自己的打算，听取别人意见。
4.非常熟悉招聘，自己应该非常专业，甚至就是这方面的专家。
二、招聘方分析
1、一般招聘人力资源部经理的往往有下述一些情况：
(1)直接的招聘方公司一般规模不大。因为规模大的一般设有人事总监或掌管人事工作的副总经理等，人力资源部门划分也比较细，例如招聘经理、绩效经理、福利档案经理、培训经理等等。因此招聘方公司的待遇一般不会很高，如税前3000-8000.
(2)招聘方需要的人力资源部经理水平一般属于专业中的“入门级”或“中级”，并非“高级”或资深的“专家级”，因为专家或较高层的管理人员一般都是通过猎头公司取得，或直接挖竞争对手的墙角，并非会采用公开招聘。对于那些专业的人力资源部经理都知道：招聘最适合的人才，因岗设人，而不会总是招聘最优秀的人才，招了也留不住。
(3)招聘方公司原来的人力资源部经理极有可能因为某些原因已经跳槽了，例如无法晋升、不适应企业文化、老板合不来、和公司其他职工发生较大的矛盾、希望更好的待遇与工资、认为公司没有发展潜力、自己得不到重视(部门得不到重视)、老板小农经济思想严重、被其他公司挖墙脚(竞争对手)、职业生涯途径、不喜欢从事的行业等等。
(3)招聘方公司原本的人力资源部经理也可能是被撤职或被炒鱿鱼了，可能是自身原因也可能是公司环境(公司文化)或是老板的原因。
(4)招聘方公司的历史如果比较长的话那么它的晋升可能大有问题，从2个环节分析，一个是由于招聘方的人力资源部经理可能是因为没有晋升空间，所以跳槽。另一个是人力资源部采取外部招聘对人力资源部内部员工是一种打击，即宁愿要空降兵也不要他们，堵塞了内部晋升的渠道。当然也有可能是其内部员工的确没有合适人选，需要引进。
(5)招聘方公司如果规模较小的话，那么可能是因为人力资源部刚刚组建，原来可能只有管人事档案的专职人员，主要从事行政类的文职工作。
(6)招聘方公司成立不久，需要大批人手。尤其是大公司为了拓展业务在地方上组建办事处、子公司等等。
(7)招聘方的人力资源管理水平较低，甚至是更本就没有真正意义上的人力资源部，仅仅是劳资科、人事科换块牌子。即使是大公司也非常有可能这样，尤其是那些嘴上重视人力资源及人力资源部门，心里及其行动上却压根没把人力资源部门放在眼里的公司领导层及老板们。
(8)招聘方总体管理水平可能很低，因为大部分公司更重业务、技术而忽视管理，管理只是形式主义，国企尤其突出。很多人认为管理是吃软饭，不需要系统学习就可以掌握。
(9)招聘方的`人力资源竞争优势可能很弱，尤其是招聘方招聘大量中层管理人员的时候。
2、招聘方需要的人力资源部经理职位分析
(1)许多公司的人力资源部得不到重视，人力资源部的经理也往往被其他部门认为是小文职的头。
(2)人力资源部经理一般属于公司的中层，其地位不容忽视，这关系到一个企业人力资源竞争的优势，也是企业对外的一个窗口部门(招聘)。
(3)人力资源部经理所具备的最重要的素质大致有：学习能力，良好沟通、协作能力，热情，良好的内部客户意识，人力资源理论知识及实务扎实，良好的执行力，做事严谨。国际化的公司对英语要求相对较高，口语面试、撰写英文招聘广告等。
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人力资源经理面试技巧篇二
人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。于是，很多优秀的求职人员希望投身到人力资源职位上的想法也就应运而生了。因此，今天龙岗人才网小编给大家总结了一些人力资源职位面试技巧，希望各位求职人员通过人力资源职位面试技巧学习到更多相关的面试技巧。
人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。于是，很多优秀的求职人员希望投身到人力资源职位上的想法也就应运而生了。小编给大家总结了一些人力资源职位面试技巧，希望各位求职人员通过人力资源职位面试技巧学习到更多相关的面试技巧。
面试人力资源职位你会经常被搵到以下问题：
问题：你期望团队是什么样?
面试官的这个问题是想了解你心目中的理想团队。既然是团队，首要的当然是有团队精神，其次就是具有活力、要互相关爱互相帮助还有一个重点就是要有共同的目标和祝愿。
问题：你期望工资是多少?
企业和老板都是铁公鸡，这点毋庸置疑，这个问题是想试探一下你对薪资待遇的要求。直接不留余地的回答准确数字，是自信的表现，但绝对不是最好的'方法。我们可以迂回一下，说找新工作主要是为了提高自己，发挥自身价值，为公司创造价值。公司必定有现成的薪酬体系，不会因一人而打破原有的平衡，要的高也没用，还是按公司的规则吧。
问题：你擅长做什么?请举一个例子说明一下。
小编特别提示：这个问题绝对是自我推销的绝佳机会。你可以先做出一下铺垫，自身发展比较全面，相对比较突出的是某某项。
问题：你是怎么开展招聘工作的?招聘要做什么准备?
面试官是希望知道你的工作方法，这是回答理应详细，并突出细节。说招聘工作包括若干个环节，第一步是做好招聘前的相关准备工作，包括收集沟通需求、分析需求、确定jd、选择招聘渠道、拟定招聘信息、准备面试用的场地，评价表、面试重点问题、测评试卷等物料;第二步是招聘中，发布信息，筛选简历，组织实施面试，记录信息，确定结果;第三步是招聘收尾工作，试用入职手续办理，入职各环节的协调配合，试用期管理。
问题：你处理过员工关系纠纷吗?能不能举一例说明一下。
只要你有一定的人力资源职位面试技巧，你就会知道面试官希望通过这题了解你的处事手法和能力。解决过员工关系问题。主要的宗旨是搞好沟通，以情动人，以理服人。不强压员工，换位思考，站在对方立场上，帮他分析问题，指出问题。然后举出详细事例。
问题：你认为你获得这个职位的优势是什么?
回答这题你需要对自身有充分的认知，表明自己过去的丰富工作经验说明可以胜任相关工作，同时在工作中我善于学结，为了提高自己的理论知识水平和操作技能，我在工作中保持持续的学习培训。
人力资源经理面试技巧篇三
求职，简单来说，是用人单位和应聘者的双向选择，是一个应聘的过程。“求”是申请，而非“哀求”“请求”。求职者要做好自我定位，以自己的专业知识、能力与才华打动面试官，赢得岗位。求职前作好充分准备一、通过多种渠道收集、了解就业信息，以求“知己知彼百战不殆”;接着准备材料、求职信及个人简历，求职信要求简洁明了，以500字左右为宜，一般不要超过一页纸;面试前，尽量保持心态平和，避免紧张、心浮气躁，努力展现自信的微笑。
二、注重仪表形象，可以穿常青树式的服装，不要过于时尚。要给人端庄，大方的'印象;饰品力求自然，戴手表就可以了;发型不可留披肩发或染发，可以扎起马尾或盘起。男士不要留长发、胡须。碎发要固定住，如果时常用手拨弄头发易给人不稳重的印象。面试过程讲求技巧在求职过程中要诚恳、谦恭，不卑不亢，具体如下：一、应聘时，要先敲门，关门后鞠躬、问好，然后走到位置前，待主考官讲“请坐”后道谢坐下。环视主考官，微笑。
二、介绍个人基本情况：姓名、年龄、受教育程度、特长、工作经历等，切忌博取同情心、谈论个人感受等。三、回答问题时勿以“我”为中心，过于“自我”表现;观点不同时，语气要平和，可发表不同观点，但切忌争论;语言表达要简明、扼要，避免重复、唠叨、游离主题。四、最好不要单刀直入地询问关于薪资的问题。可委婉地说，如：“请问，贵公司的薪金制度与其他公司有何不同呢?”当主考官询问你的薪金要求时，可模糊回答。五、面试结束，要首先感谢主考官及公司给自己机会，把椅子放回原处，关门前鞠躬，再次表示感谢。随手关门。六、应聘后可写信致谢(有提醒对方的作用)，一般在应聘后2—3天发出。内容包括：致谢、应聘的时间和经过、对工作的信心、期待机会等。简短地表明自己的兴趣及对工作的信心。
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人力资源经理面试技巧篇四
面对如何培训和整合企业的人力资源招聘，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素;因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么?”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心;
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况;
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
c、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作?
b、您如何选择营销专业?
c、您认为您的上司有何优缺点?
d、您怎样克服工作中的困难?
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?
(2) 你最大的缺点是什么?
(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?
(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5) 5年以后，你会在哪里?
(6) 你有什么出众之处?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?
(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?
(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11) [某职位]的一般职责是什么?
(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?
(14) 你的职位同你的部门或公司的`整体目标有什么关系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇员被同时解雇?
(17) 有多少人没有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?
(19) 发展对你意味着什么?
(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?
(29) 在管-理-员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(32) 你为什么选择这所学校(专业)?
(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?
(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?
(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?
(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?
(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45) 你如何定义你的成交方式?
(49) 底薪对你来说有多重要?
(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?
(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?
(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?
(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?
(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?
(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?
(61) 你为什么想要在这里工作?
(62) 你对我们公司有什么了解?
(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?
(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?
(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?
(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?
(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?
(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?
(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?
(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
首先，面试提问技巧
一，问题的方法
(一)终止式
只需要回答"是"或"不"。如"你是否了解这个岗位?"，"你不喜欢做×××(工作)?"。这种简单生动的方式提出质疑，但最好少，因为这些问题和要求不鼓励申请者发言。
(2)打开
开放式问题迫使候选人不得不作出回应，"你在职培训(职业教育onthejo***raining=)你怎么看?"，"您对当前市场形势的看法以及如何?"。
开放式问题是最广泛的质疑最正确的方式。
(三)指导
讯问的目的是引导考生作答的答案你想要的。如"关于当前市场形势有何看法?..不是很好，对不对?"
这个问题是问一般最好避免，除非你知道什么是什么。
(4)虚型
使用"如果"的问题的办法，如"如果你与客户谈判，你将如何安排呢?"。如果使用得当，它可能让你了解候选人的想法和能力。
(5)无线式
问到哪个候选人提问在两害取其轻。如"你切换到的是，他不能这样做，还是觉得他们太自负?"这个问题是问太，应加以避免。
(6)多项式
还提出了一些问题直。如"你以前的职位这样做有何特点?你的工作有什么优势?弱点是什么?"问这个问题是很难得到良好的答案。
2，主机"自己"准备
在面试前，下列主要审判是最好的，"问自己："准备好你自己"的构想下，"改善任命的成功：
(一)申请人需要什么，为了让工作人际沟通技巧和技术技能?
(2)我需要申请人在办公室工作多久?
(三)申请人以前曾在后多久?
(四)我们会提供什么样的晋升机会呢?会安排训练?
(5)如果该候选人的工作表现或不尽如人意的工作是太高，我将面对?
(6)申请人将与合作的渠道像同事吗?我需要他们参加一个重要的过程?
(7)我将与以申请人什么形式的合作?
(八)申请人在工作场所有机会发言的公司或代表外国新闻传播的?
3，概述如何准备面试提问
(2)面试提纲的关键要素是四处面试准备。
(3)问题的内容应该是具体的，明确的。
(4)面试提纲由项目形式，如"公关能力"，"专业知识"和"专业"等，一面谈的次数。每个项目的大纲访谈问题应相应针对性的面试问题进行调查的准备。
(5)在同一时间，候选人有不同的情况和经验，为每名候选人使用同一套序列必要概述了最后的问题。因此，每个项目可以从不同角度采访了课题小组，选择了采访。
(6)一般的采访提纲可以分为两部分，该纲要的重点。一般纲要所涉及的问题更适合的各种问题合适的人选。纲要的主要特点是提出了候选人，以及对工作要求的代表必须了解的东西。
二，面试放松技巧
在采访前的准备阶段，人们的主要工作主要是测试自己尽量放松和候选人。
一，放宽
有些人喜欢使用主要审判招聘面试到其他高级同事证明他有辉煌的面试技巧，或candidates哑口无言口才，他们可能会问一些非常困难的问题，以answer，so的，以访谈的发展negativedirectionatmosphere。还有一些人认为自己是谁的主要审判可能握有最高权力，举行一个强大武器，从而更傲慢的态度，不愿意采取行动与候选人的友好交往，几乎面试压力，以便候选人举行了额外心理负担。
京华时报招聘
这种行为是第一次重大考验人会分散注意力，难以集中精力为面试准备工作；此外，有经验的候选人将采取优势，以期利用优势的主要测试之际长途线路都站不住脚将准备朗诵他们，引导进入面试(面试的有关错误错误的主要审判人见下文)，作出了错误的招聘决定。缺乏工作经验的候选人将很紧张，因此，影响正常发挥。
主要审判下列方法可以帮助在面试之前的人，让冷静下来：
(一)面试前15分钟，在未来的会议，或放下手头上的文件，一个洗手间，整洁的衣服之旅，慢慢走回办公室开展工作的另一端。
(2)删除申请人的资料，再看看，强迫自己不记得，只记得这个名字，就足以成功地打开对话方块。
(3)原拟面试问题，到文件夹，现在看起来，"面试评定量表"，在有关各方面的表现面试审查。
(4)如果没有笔和纸，笔及纸张会客室准备2。
(5)准备名片，申请人可以得到一份。
(6)面试开始前，再考虑读："我已经准备好了。"对自己微笑，然后请人通知申请人准备。
2，使考生放松
在一般情况下，谁的候选人将超过主要审判激烈，谁的人已经很难控制自己的情绪，性能将大大不准确的数目。人们也许认为，主要审判，他如何在候选人脸受到压力，应对陌生人，会有自己的未来表现。但现实是，很少有公司的工作是体面的前雇员陌生人快速反应的要求，大部分的工作将与变革"的表现是"没有任何关系。如果你是主持面试，使这些人谁恐慌往往获胜，那么你的身体可能不会是其他专业成员。因此，更多的候选人日常表现准确的评估，主要测试应该尽一切可能使他感到安心舒适，从而逐渐适应了面谈的气氛，将发挥自己。
该候选人应在对面试过程而不是使用，或候选人的立场已经开始采访工作，放松了混乱，冷静下来又是不容易的。下面列出了一些简单的方法来帮助考生放松：
(一)通知申请人面试，除国家明确的日期，时间和地址，而且还注意以下几点：
向谁报告
与任何支持文件的其他信息，
公司联系电话
重申他的立场的候选人姓名
(二)通知的接待员，在谈及这一点，考生在等待。
(3)预留了房间，静静地等待的候选人不会被骚扰其他客人和同事。
(4)如果您需要在面试前填写表格，或接受技术测试的考生，必须设置足够的时间外，并准备有效的文具。
(5)征求候选人同意后，饮料。
(6)不要让更多的候选人超过15分钟等待。
(7)候选人进行了面谈，并没有单独的接收器。
(8)如果主审谁想采访录音或录影，并通知申请人必须先获得同意。
人力资源经理面试技巧篇五
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假的文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
(4)广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
(1)明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
(2)选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心;
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
(3)办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
(4)与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
(1)双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况;
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题;
c、被试方提出自己的疑问。
(2)从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作?
b、您如何选择营销专业?
c、您认为您的上司有何优缺点?
d、您怎样克服工作中的困难?
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办?
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
(3)注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的`谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
(4)消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
(5)以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
(6)平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
(7)采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
(8)共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
(9)面试的几点细节
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和
以微笑面对
与应聘者握手
闲谈一会儿
点头鼓励应聘者
(10)招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
(1) 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么?
(2) 你最大的缺点是什么?
(3) 你最喜爱的工作是什么?你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同?
(4) 你最不喜欢的工作是什么?当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色?
(5) 5年以后，你会在哪里?
(6) 你有什么出众之处?
(7) 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入?
(8) 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间?
(9) 你最富有创造性的工作成果是什么?
(10) 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么?
(11) [某职位]的一般职责是什么?
(12) 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的?
(13) 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时?
(14) 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系?
(15) 明年你需要提高哪些方面的技能?
(16) 有多少雇员被同时解雇?
(17) 有多少人没有被解雇?
(18) 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险?
(19) 发展对你意味着什么?
(20) 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现?
(21) 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的?
(22) 你是如何不断得使你的工作更有价值的?
(25) 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么?
(28) 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作?
(29) 在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反?
(30) 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的?
(32) 你为什么选择这所学校(专业)?
(34) 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变?
(35) 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力?
(36) 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位?
(39) 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心?
(40) 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力?
(41) 你通常以怎样的节奏从事工作?
(42) 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几?
(43) 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么?你会如何应付?
(44) 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45) 你如何定义你的成交方式?
(49) 底薪对你来说有多重要?
(51) 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大?
(52) 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
(55) 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的?
(56) 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属?
(57) 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望?
(58) 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现?
(60) 你的上司如何评价你处变不惊的能力?
(61) 你为什么想要在这里工作?
(62) 你对我们公司有什么了解?
(63) 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的?
(65) 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能?
(66) 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任?
(67) 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
(68) 外界因素对他的工作表现有多大影响?
(69) 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型?
(70) 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的?
(71) 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度?
(72) 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力?
(73) 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式?
(75) 你如何评价这个应聘者的倾听技能?
(76) 该应聘者能否有效地传达坏消息?他通常会不会为做错的事承担责任?
(77) 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局?
(79) 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力?
(80) 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的?
(82) 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情?
(83) 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作?
(84) 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
(85) 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延?
(90) 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作?
(92) 上次我们交谈以来有什么新的变化?
(95) 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策?
(96) 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用?
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
人力资源经理面试技巧篇六
下面为各位整理了人力资源管理师电话销售人员面试技巧，希望可以丰富大家面试经验。
第一步：对应聘者的考查
对于有电话营销工作经验的应聘者
重点考查：
1、为什么放弃原来的电话营销工作
2、以扮演顾客的方式，考查其反对循环的功力(应变能力、是否容易放弃等)
具体考评内容见《电话营销员面试题库a类》
对于有其他行业营销工作经验的应聘者
重点考查：1、是否有成功的渴望
2、以往工作中是否具有做电话营销的工作经验
具体考评内容见《电话营销员面试题库b类》
对于无工作经验的应聘者
人力资源管理师要重点考查：
1、压力面试
2、对工作的渴望
3、对自己未来是否有规划
具体考评内容见《电话营销员面试题库c类》
第二步：对中意的应聘人员进行公司介绍
面试人员切忌在面试过程中过于强势，要多让面试者讲话，从其言语中发现其身上是否具有我们所需要的特质。
如果应聘者属于我们想要的人员(已经准备让其参加培训了)，那么我们就需要花上两三分钟的时间向他们描述应聘者所想要了解的资料。
除了薪资待遇，我们还有很多讯息可以传递给应聘者，并且这些讯息可以帮助我们所中意的这个应聘者下定决心进入公司。
这些讯息包括：
1、 公司历史、规模
2、 工资待遇、工作时间
3、 个人上升空间
第三步：对应聘人员进行评价，填写《电话营销员面试评估表》
每位应聘者面试完，应留有1分钟的时间，用来对该名应聘者进行总体评价，并填写《电话营销员面试评估表》。
1、不要因为应聘者过多，而不填写面试评估表。因为面试评估表中的许多信息及摘要可以帮助你在接下来的培训、入职引导中有的放矢。
2、不要等到所有的应聘者都面试结束后再填写面试评估表，因为人的记忆是有限的，及时填写可以保证信息的完整性与真实性。
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。 面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。 在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的`应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：待遇应早申明〗
有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
那么如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣！而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三：不可录取“最好的”〗
第一，因为好的都在抢，**上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真-相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开.
人力资源经理面试技巧篇七
(1)绝对不打无准备之仗。面试前要准备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(“资深的专家”)招聘子公司人力资源部经理(“专业的入门级或中级”)。
a.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
b.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
c.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
d.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
超过一半的人事主管选择c，其次为d。选择c的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择d，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的.能力或工作表现，有太多的存疑。
a.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
b.贵公司连续3年被xx杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
c.不是很清楚，能否请您做些介绍。
d.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的oem合作，自有品牌的部分则透过海外经销商人力资源助理面试技巧人力资源助理面试技巧。
以d居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
a.公司的远景及产品竞争力。
b.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
c.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
d.合理的待遇及主管的管理风格。
以c居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
a.因为我深信我比别人都优秀。
b.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
c.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
d.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
这题理想的回答是c。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
a.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
b.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。
c.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
d.我的个性很随和，是大家公认的好好先生(小姐)。
这题理想的回答是b。a、c、d虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有b的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
1、这是面试的必考题目。2、介绍内容要与个人简历相一致。3、表述方式上尽量口语化。4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。5、条理要清晰，层次要分明。6、事先最好以文字的形式写好背熟。
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。2、简单地罗列家庭人口。3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。4、宜强调父母对自己教育的重视。5、宜强调各位家庭成员的良好状况。6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。7、宜强调自己对家庭的责任感。
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因人力资源助理面试技巧个人简历 。2、最好不要说自己没有业余爱好。3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。2、不宜说自己谁都不崇拜 3、不宜说崇拜自己。4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人。5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人。6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系。7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
人力资源经理面试技巧篇八
突如其来的电话面试，常让不少求职者手足无措。其实，只要你熟悉电话面试流程，掌握电话面试技巧，是不难应对的。本文通过资深hr自述电话面试的目的、流程及相关事项，让求职者了解电话面试的全过程，从而能从容应对。
电话面试主要功能有两个：一是筛掉明显不符合招聘要求的人;二是推销公司。
筛选掉不符合招聘要求的人是我们的分内工作。
为什么要推销公司呢?我们经常遇到面试者答应来面试，但是被放鸽子的情况，这就是我们的推销做得不够。如果面试者来公司的意愿不强，就容易因为种种原因放弃面试。如果你通过自己的电话面试方法，判断面试候选人不错，就应该多花点时间来推销一下公司。可以事先提炼出公司的一些亮点，在介绍公司的时候给予重 点推荐，如：联想控股成员企业、国内租车行业最领先、人员规模、分公司规模、车队规模等。
做得巧妙一点的，会根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，而不显做作。当然，你所陈述的公司优点应该是公司客观存在的，不然会引起更坏的后果，降低公司招聘品牌的美誉度。
电话面试的优缺点：
优点：
1、通过电话先了解对方情况，提高筛选效率
缺点：
1、通过电话沟通，无法看到对方的身体语言和仪容仪表，影响判断
2、通过电话沟通，太不直接，对方可能没有做好面试准备，影响发挥
做电话面试的时候，一定要保持自己的头脑冷静，倾听对方的回答，保持判断力。
什么样的人需要做电话面试
1、 对外地的应聘者进行面试
2、对上海的候选人进行初步的筛选
对于在上海的候选人，如果时间充裕，在预约面试之前，在电话里先做一个简单的沟通，考察一些基本要点，通过电话再做一边筛选，合适的再约到公司来面试，也对我们的工作效率有很大帮助。
电话面试前的准备工作：
电话面试前做一个充分的准备，对电话面试的成功有很大帮助
首选针对所要面试的职位，列一个结构化的面试提纲，提纲主要包括以下内容：
一是介绍公司和自己，说明来意
四是询问应聘者的职业规划、认同的价值观、期望薪酬和来公司的意愿。这样可以避免面试到一些能力足够，但是和公司文化价值观不符合，薪酬差距较大，职业发展冲突的面试者。这样也节省了大家的时间。
其次要对被面试者的简历做一个解读，了解清楚被面试者的受教育经历、工作经历、时间衔接是否合理，家庭状况如何等，发现的问题要在电话面试的过程中向应聘者提问。
电话面试之前你要选一个合适的时间和安静的环境，同时准备好简历和笔，以免面试过程中出现问题被打断。
电话面试的小技巧
2、 确认对方的身份之后，介绍自己的身份和来意，然后一定要确认对方现在方便不方便做有关这个职位的交谈，而不要劈头盖脸的就开始了你的电话面试。
3、 用一个放松的开场白：如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行的通的开场白。笔者通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
4、 选择一个合适的电话面试时间：如果应聘者现在是离职状态，在正常的工作时间就可以做电话面试，如果应聘者是在职状态，那么电话面试千万不要打扰到他的工作，在其早上上班之前或者下午下班之后，对方会减少很多精神负担。如果你打电话过去对你不礼貌的人基本不要录用，因为上班的时候有些人可以装成那些彬彬有 礼，下班后基本展现原型。
限制电话面试的时间长度：即便时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
作为招聘专员，你可能要通过100个电话面试来筛选出20人进入正式面试过程，面对如此繁杂的工作，如何才能使电话面试更为有效呢？以下是一些进行电话面试的实用小技巧，帮你快速有效地进行电话面试，选拔合适的候选人进行正式面试。
1.当你确认电话面试的时间要明确具体，包括时区，准确的开始时间以及大约的持续时间。比如你告诉应聘者三点进行电话面试时，你要确切的说：北京时间下午三点钟开始面试，面试时间大约为半小时。
2.请尽量请应聘者提供合适的座机号码进行电话面试，不要打应聘者的手机进行电话面试。
3.要为电话面试准备一个合适的地方。一方面你要能够方便进行电话面试记录，另一方面保持环境的安静，不要让旁边电话响个不停。
4.让你的耳朵休息一会，在较长时间的电话面试中，可以从一只耳朵上转换到另一耳朵上。如果你使用麦克风，请在两个电话面试之间摘下来休息会。
5.在你旁边准备好水或饮料，要知道你一个下午要进行许多电话面试。但是请不要在电话面试过程中喝水。
6.把你所要问的问题和评价标准都放在眼前。当你提问或听对方回答时要注意作好记录。
7.一天你可能要进行几十个电话面试，你可能到最后感觉自己是在重复作业。请在这一过程中，不定时的停下来反思你的电话面试效果如何，有哪些技巧，会激励你更好的工作。
8.确保喊对候选人的名字，并把候选人名字写在记录纸的最上面，在面试过程中可以不断使用。
9.要做在一个舒服的安静的椅子上。如果你保持一个姿势会比较累，可以转换一下姿势休息一下。但要确保你的头足够高，以使你的声音正常发音，放松你的下巴，你的发音会更加清晰。
10.不要把电话面试的时间安排的太紧凑。一个电话面试可能由于某一个不被预期的事件被延迟，可能会与接下来的面试相冲突。
11.尽管鲜有发生，你的电话面试可能因故突然取消，如果这样的话，你要礼貌地和候选人约定另外一个时间。
12.在面试结束后，你要告诉应聘者你何时会给他一个反馈，或直接为其安排正式的.面试。
这些实用的小技巧会帮助你在电话面试中游刃有余，繁杂的工作变得有条不紊，有效通过电话面试来为公司选拔合适的人才进入正式的面试。
hr怎样进行电话面试
电话面试其实也不是什么新颖的面试方法，很多的大型企业都已经采用这一方法。下面看看一些企业的hr是如何利用电话进行面试的，文中提及的问题是求职者需要注意的。
电话面试中会设定几个结构化的试题，这样基本知道求职者是否与本公司的工作岗位是否匹配。
另外，基本知道这些求职者的求职意图。比如，很多求职者连你们公司的基本情况都不清楚，这样的人不要也罢，因为，他根本在找工作时没做功课，你也不要希望他以后真正能认真的帮助你们单位进行工作。
还有，在电话沟通中一上来就问工资多少，是否缴纳四金的人不要用，这种人自私自利，没做事情就开始谈条件，这样的人不是跟你公司一条道路上奔跑的人，不是同一起跑线。以及在电话中针对简历中写的工作经历，你要在电话面试中对疑问的地方进行深问，如果对方回答支支吾吾的，说明他这个地方存在水份。
在做电话面试过程中，hr一般会在晚上8：00左右，或者早上8：00左右进行联系，这样晚上8：00的时候大部分求职者都基本在家，比较放松，早上8：00刚起床去上班，头脑比较放松，如果打电话过去对你不礼貌的人基本不要录用，因为上班的时候有些人可以装成那些彬彬有礼，下班后基本展现原型。
hr通过电话面试：
第一、可以节约安排正式面试的时间和费用。而且很多人你电话通知他面试，他可能不一定来，现在很多求职者不诚信，不来也不打个电话说一下。你应该建立公司内部求职者的黑名单，让这些上黑名单的人永远不被公司所录用。
第二、电话面试后，你对基本情况已经了解，你这样可以做出是否可以让他到公司面试的机会。如果在电话面试中感觉不好，就可以当场做出不用来公司进行面试的决定，总比不通过电话面试，然后直接来面试强。因为有很多细节性的问题可以通过电话能解决的，不一定非得见面。(来源：价值中国)
hr如何做好电话面试
通过电话和陌生人交谈让人很焦躁不安，特别是电话面试时，双方的声音还要比较大，而且清晰，这让人更加的头大。其实，求职者普遍也不喜欢电话面试的方式。伯乐在线曾经向大学生做过一次关于面试方式的调查，结果显示相对于面对面的面试方式，仅仅只有1%的大学生愿意选择电话面试。
尽可能多地先了解求职者
电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他（她）的报道。如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他（她）的简历，了解一下此人的背景、经历 等等。如果连简历都没有呢？那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。
恰当地称呼对方
提前准备好要问的问题
面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。
用一个放松的开场白
如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行的通的开场白。笔者通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。
限制电话面试的时间长度
即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。
使用类似skype的工具来电话面试
如果skype的语音效果和电话差不多，使用它比电话会更好些。首先，如果双方都有摄像头，你们就可以视频面试了。其次，skype可以将你们的聊天记录录下来（当然，你必须先征得对方的同意）。
hr谈招聘，先做好电话面试
为什么要进行电话面试？
对于公司的招聘专员来说，每个候选人都进行电话面试无疑需要花费大量时间和精力，但是对于应聘者和公司的其他面试官(如：业务部门经理或者招聘经理)却是大大节省了时间。因为如果这道筛选有效，既节省了应聘者来公司直接面试的费用和时间，减少了应聘者的求职成本;也节省了公司内部各级经理面试所花费的时间和精力，有利于提高公司效率。这是一个双赢的选择。所以，电话面试是有必要的。
由于电话面试多半由公司人力资源助理或者初级招聘专员实施，如果电话面试效果不好，是不是应该考虑培训初级hr同事的电话面试技能?那么现在就结合 我自己的一些感受，提出一些小小的建议，希望能够帮助到初入招聘这一行的hr同仁们，能成功搞定电话面试，从电话面试开始，逐步成长为招聘专家。
怎样进行电话面试？
电话面试其主要功能我认为有两个：一是筛掉明显不符合招聘要求的人;二是推销公司。
如何筛掉明显不符合招聘要求的人?
通过简历筛选已经筛掉了一部分不合格的人选，但是电话面试给我们的空间仍然很大。首先你要准备一份结构化的电话面试提纲。提纲包括几大部分：
一是介绍公司和自己;
最后是询问应聘者的职业规划、认同的价值观、期望薪酬和来公司的意愿。这样可以避免面试到一些能力足够，但是和公司文化价值观不符合，薪酬差距较大，职业发展冲突的面试者。这样也节省了大家的时间。
推销公司
电话面试的第二个作用是推销公司。为什么要推销公司呢?你经常遇到面试者答应来面试，但是被放鸽子的情况吗?这就是你的推销做得不够。
如果面试者来公司的意愿不强，就容易因为种种原因放弃面试。如果你通过上面的电话面试方法，判断面试候选人不错，就应该多花点时间来推销一下公司。你可以事先提炼出公司的一些亮点，在介绍公司的时候给予重点推荐，如：公司是国家级高新技术企业，深圳知名企业称号，xx年度最佳雇主等等。
做得巧妙一点的，会根据不同职位的应聘者在面试的具体过程中悄然的推销公司，而不显做作。这个技巧性显然更高，例如：问到一个技术人员离职原因是因为授权不够，多头管理，公司管理混乱，你就可以顺势一说，我公司组织架构是扁平式结构，有积极沟通的文化，人际关系简单等等。这样一对比，马上就能激起应 聘者的兴趣。当然，我是教你推销，不是教你骗，你所陈述的公司优点应该是公司客观存在的，不然会引起更坏的后果，降低公司招聘品牌的美誉度。
如果你的电话面试做到了上面的两点，我想你的老大也不会再苛求你的电话面试没有效果了。
hr选择电话面试 在考察你的哪些方面
电话面试其实也不是什么新颖的面试方法，很多的大型企业都已经采用这一方法。但是还有很多的小型企业还不知道怎么用，而且也没有想到怎么用这个方法进行面试。
人力资源经理面试技巧篇九
面试前应做好充分的准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。
2．排除各种干扰
面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰，但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话，电话铃突然响了等。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。
3．不要带有个人偏见
面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。
4．在倾听时注意思考
面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。这样有利于面试更有效地进行。
5．灵活提问
在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机,个人工作总结，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和谐自然的环境。
6．多听少说
在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应该全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。
7．善于提取要点
在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。
8．进行阶段性总结
面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或总结的方式确认应聘者的回答。例如，“刚才你讲到你的主要工作职责有3项：一是管理公司的一些上传下达的文件；二是帮助总经理撰写一些文件；请问剩下的一项是什么?”
9．注意肢体语言沟通
肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义，另外，心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位。
不过，肢体语言的情境性强，不同员工在同二情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一员工在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同。因此，面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。
1、不宣而考的考题
招聘考试有的是事先明确地让应聘者知道是在考他，而有的则是事先不讲明，在应试者不留意中进行测试的。有一家食品公司招业务员，老总特意留下10位初试入选者吃午饭。不想下午复试时，午餐交谈甚欢的3位应聘者中选，而心思重重、食不甘味的另7位却全部名落孙山。这位老总事后解释说，公司要求每个员工都要有良好的心理素质和应变能力，否则是做不好业务员工作的。像这样的考题就提醒应试者：在参与招聘单位的一切活动中，都要增强应试意识，处处留心招聘单位在暗中测试你，争取成功。
2、从求职者所携带的物品上出的考题
求职面试，有的考题是预定的，有的考题是随时随地、见机行事提出来的，有时从求职者身上所携带的物品上也能出题来考你。有一位电脑人才，参加面试时身上背着一个硕大的行李包，这引起了主考官的注意和好奇。主考官暗自思忖：究竟里面是些什么玩意呢?因此第一个问题就是“囊中探物”。“请你出示一下有关的证件和证书”。主考官见他刚坐下，便立即发问。只见这位求职者十分吃力地放下行李包并解开，不慎从行李包中抖落出人力资源管理几副扑克牌。这位求职者不好意思地解释说：“我马上要去出差。”虽然他的解释合乎情理，但无论如何这种场景使他的形象大打折扣，最终导致他应聘的失败。由此看来，求职面试不该带的东西最好别带，必须要带的东西也要精心选择，以免给你带来不必要的麻烦。
3、无需准确答案的考题
有这样一种考题：现有10套三居室、20套两居室的住房，有100人要求参加分房。你怎样把房子分得公平合理?回答这样的题目，如果拘泥于数字的计算，就会弄巧成拙、出力不讨好。比较好的分法是从分房原则等大处着手。可以从这几方面来回答：
一是组织一个三结合的`分房领导小组;
二是制订分房方案，并交群众讨论通过;
三是如果自己要房，则避嫌不参加分房领导小组;四是调查除新房以外的其他房源，一并参加周转分配。这样的答案从客观上提出了解决问题的方案和办法，因而是比较好的。
4、毫无意识的考题
面试开头的问法有许多种，有的在求职者毫无知觉的前提下就会探到许多有关的信息。例如：“你是怎样来我们这儿的?”这是在测试求职者对交通路线的熟悉程度及对诸如对机动车、自行车等交通工具的使用能力。这种题目对销售、外勤等人员的求职者提问的可能性较大。又如“我们厂里有个篮球场，你进来的时候看到了吧?”这是在测试求职者履历的真实性，很有可能是求职者在“业余爱好”栏中填写了“打篮球”。很显然，篮球爱好者肯定对一个偌大的篮球场是不会视而不见的。所以，参加求职面试，特别是遇到“老奸巨滑”的面试主考官一定要小心。虽然看上去十分“慈祥可亲”，总是笑眯眯的，临走时还“热情洋溢”地说一句“回去等通知吧!”说不定你早已被他照了“x光”，把你读得十分透彻了，或许你被拒之门外，还蒙在鼓里呢!
5、答案因职业而异的考题
有一位优秀大学毕业生参加一次招聘公务员的面试，自我介绍后主考官就向他提出了一个问题：“请回答l+l=?”这位毕业生稍加思索便十分自信地回答：“你需要它等于几，它就等于几。”结果他被淘汰了。考官解释原因时说：有一位企业老总在招聘部门经理时也问过“1+1=?”问题，有一位应聘者的答案与这位毕业生的答案一样，结果这位应聘者被录取了，显然这位毕业生也看过这样的题，但他忽视了很重要的一点——职业特性。人家应聘的是企业的部门经理，企业老总希望他一年创造上百万的利润，那他就得朝这个方向去努力。但这里招聘的是公务员，公务员的基本素质之一是实事求是。因此他对1+1=?的回答只能说明两个问题：要么是生搬硬套，要么是盲目服从。这与公务员的要求是格格不入的。
作为一个专业的hr，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的态度，首先要注意语气和语速。无论是投进和还是我们主动找上的，言词都应诚肯，因为你此时代表的是公司，而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴，所以没必要整得跟谁欠谁似的。除了言辞要诚恳，如有必要可对公司做简单的介绍。
措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦，一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。
细节决定成败，在电话中hr最好能以关怀的态度和对方沟通，要问到对方什么时候方便面试，在哪个地方过来。再约定面谈时间，告知详细的地点，并询问对方是否知道路线。可以发一份详细的路线到求职者的邮箱或者是手机。
电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容，如果被问及，不能确定的情况下可回答：“我这里只是前台，详细情况可以在初试时问面试主管，会有详尽的解答。”
如果面试者在公司规定的面试日期无法到达，请告知：“公司已经把通知您面试的邮件发送到您的邮箱中了，如果，还有这方面意向，请电话联系人力资源部，询问面试的职位是否还有空缺，预约面试的时间”。
企业hr打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初试面试人员的到达率。
人力资源经理面试技巧篇十
hr问：“您好，请问是xx吗，我是xx企业人力资源部招聘负责人xxx，您现在方便说话吗?”
二、说明获取简历来源，简介公司及岗位。
hr问：“我们在xx网站上收到一份您的简历，应聘的是。
xx岗位，还有印象吗?x企业是一家……(优势)……，我们这个岗位主要负责……(岗位介绍)……”
确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通。
hr问：“您之前主要做哪方面呢?我们这个岗位是做xx方面工作的。我们收到简历之后给xx部门经理做了一个推荐，所以想跟你约个时间，做个面谈……”
hr问：“您周二或周三，这两天什么时候比较方便?我待会儿给你xx邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话。”
五、解答候选人极为关注的问题。
极易碰到的问题有：薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式。
hr问：“我们有底薪制度，具体薪酬需要通过部门经理的面试才能确认。我们综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，相信如果能力符合，公司也会满足你的需求。”
人力资源经理面试技巧篇十一
人才资源已经成为企业发展的第一资源，人才战略已经成为企业战略中的一个重要组成部分。于是，很多优秀的求职人员希望投身到人力资源职位上的想法也就应运而生了。因此，今天小编给大家总结了一些，希望各位求职人员通过人力资源职位面试技巧学习到更多相关的。
面试人力资源职位你会经常被搵到以下问题：
问题：你期望团队是什么样?
面试官的这个问题是想了解你心目中的理想团队。既然是团队，首要的当然是有团队精神，其次就是具有活力、要互相关爱互相帮助还有一个重点就是要有共同的目标和祝愿。
问题：你期望工资是多少?
企业和老板都是铁公鸡，这点毋庸置疑，这个问题是想试探一下你对薪资待遇的要求。直接不留余地的回答准确数字，是自信的表现，但绝对不是最好的方法。我们可以迂回一下，说找新工作主要是为了提高自己，发挥自身价值，为公司创造价值。公司必定有现成的薪酬体系，不会因一人而打破原有的平衡，要的高也没用，还是按公司的规则吧。
问题：你擅长做什么?请举一个例子说明一下。
龙岗人才网小编特别提示：这个问题绝对是自我推销的绝佳机会。你可以先做出一下铺垫，自身发展比较全面，相对比较突出的是某某项。
问题：你是怎么开展招聘工作的?招聘要做什么准备?
面试官是希望知道你的工作方法，这是回答理应详细，并突出细节。说招聘工作包括若干个环节，第一步是做好招聘前的相关准备工作，包括收集沟通需求、分析需求、确定jd、选择招聘渠道、拟定招聘信息、准备面试用的场地，评价表、面试重点问题、测评试卷等物料;第二步是招聘中，发布信息，筛选简历，组织实施面试，记录信息，确定结果;第三步是招聘收尾工作，试用入职手续办理，入职各环节的协调配合，试用期管理。
问题：你处理过员工关系纠纷吗?能不能举一例说明一下。
只要你有一定的人力资源职位面试技巧，你就会知道面试官希望通过这题了解你的处事手法和能力。解决过员工关系问题。主要的宗旨是搞好沟通，以情动人，以理服人。不强压员工，换位思考，站在对方立场上，帮他分析问题，指出问题。然后举出详细事例。
问题：你认为你获得这个职位的优势是什么?
回答这题你需要对自身有充分的认知，表明自己过去的丰富工作经验说明可以胜任相关工作，同时在工作中我善于学结，为了提高自己的理论知识水平和操作技能，我在工作中保持持续的学习培训。
找到一份理想的工作是大学毕业生们最大的心愿，而进入那些知名的大企业更是广大毕业生的梦想。如何应付这些企业的面试成为了毕业生们最为关注的话题。
这些名企的面试往往有一定的程序，绝非草草而就。因此，一定要有所准备才能“百战不殆”。而要在面试前得到有关信息，常常采用的有这样几个方法：
1.充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向；
2.查询该企业的资料，深入了解该企业的企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题；
3.利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目。从目前的情况来看，最普遍也最为有效的方式，仍然是向往届毕业生咨询相关信息。
面试题往往与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，我们可以做出如下总结：
*：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业，更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。
*：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(ge)就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”，在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。
*：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。
*：对于大型企业来说，离开了不断的`创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。
*：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如sony公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同ge的价值观，即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。
*：如sony把人际沟通能力作为重点考核内容，而毕博管理咨询有限公司人力资源部的经理则透露，毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧，因为作为未来的咨询师，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。
*：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本上都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示，公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距，因为他们对于自己的培训体系非常自信，只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出，因此在面试中这两项考核十分关键。此外，ut斯达康、欧莱雅、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。
随着职场上竞争的日趋激烈，面试已经成为一门学问，而新的面试题目和面试方式也层出不穷，上海通用在面试时，就推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
想进入名企工作，以实现自己的人生价值，面试是必须通过的一关，知己知彼才能百战不殆，相信只要一方面对自己有清醒的认识和准确的定位，一方面对企业的情况有深入了解，一定可以在面试中脱颖而出。
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对于求职者来说，最重要的一点就是细节，尤其是对那些进入面试环节的求职者。在结构化面试技巧中，有一种称之为“望闻问切法”，其中的“望闻”应该说对求职者也有指导意义。望，指的是面试官要注意应聘者的体格、面目、动作；闻，指的是面试官要注意应聘者的语气、语速、语调。这些都是小细节，而如果求职者注意到了，无疑会为自身求职的砝码增加重量。如果你应聘的时候脚尖不停地点地，表示你有焦虑或不耐烦的心理；交谈时眼睛左顾右盼，不与面试官对视，则表示你对自己不够信任、不安或者在说谎。这些行为心理学的分析很多面试官都将其运用到对招聘者的考核中，这也都是一些平常不大为人注意到的小细节。所以如果你细节都注意到了，做好了，那你的优势立现，赢得自己理想的职位就指日可待了。
人力资源经理面试技巧篇十二
应聘酒店保安部经理，面试官一般会问写什么样的问题呢？下面一起来看看。
1仪表仪容
2谈吐
3你了解我们酒店吗?为什么选择我们
4谈谈你个人的简历
5你应聘的优势
6安全管理的种类及预防措施
7你的岗位设置及管理策略
8你对企业消防监控系统了解吗?意义?
9可以谈谈你的社会关系?怎样处理关系
10你怎样取得其他部门的配合?
11你对企业发生的纠纷怎样处理?
12你会因为纠纷对顾客进行殴打吗?
13在宾客车辆管理上你有何办法?
14员工通道设置的意义?怎样防止保安员渎职行为?
15你对下属培训的周期及培训的内容?
16定期的安全检查巡视你力求作到那几点?
17怎样保证企业消防设施的良好运行?
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18怎样应对上级检查?
1. 每天在至少有两个人在场的情况下开门进店铺，打开开关及防盗系统
2. 检查冷气机、防盗系统、照明系统、防火系统、音响系统等是否正常
3. 巡视堆头、货架、胶箱、pop
4. 安排属于员工区域清洁店铺 5. 货品陈列控制，保证店铺水准
6. 检查订货、收货
7. 检查标价是否正确 收银管理：
1. 每天开机前检查收银机的情况，查看现金是否与报表一致
2. 与收银员核对结余的零钱
3. 签收并检查坏单
4. 检查当班收银员 促销管理
( 2). 安排新员工熟悉环境，配合培训部对其进行入职培训
( 4). 了解员工的困难，给予正确的指示，并鼓励员工提出合理化建议
(5). 传达公司有关改革制度，保证并帮助员工遵守公司规章制度
7. 排班 货品管理：
( 1). 营业前，安排员工补货、清洁货品
( 2). 采取有效措施，严格控制货品流失
( 3). 贵重物品/促销品/赠品/样品，应严格控制，作好记录，不允许私自处理
( 4). 对破损货品应登记后亲自监督，在保安部陪同下予以销毁
( 5). 发现货品失窃，应立即采取措施保护现场，并向当班经理/保安部汇
仓库管理：
1. 货品
2. 货品量应严格控制在最低水平之下
3. 货品应有规划地放在货架上
文件管理
1. 严格遵循公司的'变价制度
2. 发票、报损单、变价单、内部转货单、报销发票等等，签名存档
3. 文件应放至安全地方，未经许可不得使用
结束工作
1. 检查门窗、安全系统
2. 清点货品（卷烟、胶卷、洋酒）
3. 收银机现金清点
5. 检查员工离铺情况 6. 开启安全系统，
锁门 顾客服务：
1. 领导并督促员工做好顾客服务工作
2. 礼貌地处理顾客投诉和提货
3. 妥善处理店铺盗窃，如遇难以解决的问题，应请保安部门主管解决
钥匙管理：
1. 店铺钥匙专门保管随身携带，不得交与他人
2. 保管凡涉及店铺运作的钥匙的备用钥匙 主要评核因素: 所在店铺的每月销售是否达成公司的目标；年盘点结果控制在0 8%以内；报损不超过当期销售的0.35%；不正常的店铺支出及不正常的存货量、顾客投诉等也作为评核的因素。 具备良好的沟通、领导、协调能力，亲和力强，能承受较大的工作压力。
人力资源经理面试技巧篇十三
第一、着装问题，男生和女生都宜穿正装，注意不要穿太亮的颜色，以藏青色为宜。衬衣可以是白色，蓝色，或者其他浅色系的。而男生还必须打领带，最好与西装和衬衣的颜色搭配上相符。对于鞋子方面，女生的鞋子以黑色皮鞋为宜，不要太高，走起路来声音也不要太大。男生也要穿黑色皮鞋，与正装相搭配好。(注意：女生如果穿裙子，一定要穿丝袜，但绝不能穿黑色丝袜。)。
当然，一次听清是最好不过的了。
第三、答题准备。共有这几种题型，自我认知，人际沟通，组织管理，综合分析，应急应变，演讲类等。对于这几种题型，要了解每一种题型所考察的是什么内容，考官想要听到些什么东西，一般都有模板，只要掌握了各个解题的模板，再加上自己的语言，丰富一下内容，这样就能把面试的基本技巧掌握的基本差不多了。
第四、考场临场发挥。最重要的是在考场上的表现，一定要稳定情绪，放松，不能让考官看到自己一丝的紧张，答题语气要肯定有力，思想要积极向上，吐字清晰，语句连贯通顺，切记不可说话过快，过快很容易导致在突然停顿时大脑一片空白，前面答得任何都想不起来。语速一定要缓下来，但也不能太慢，容易造成时间不够。答题中还应切记要有条理性，分条说，分点说，说出个一二三或者首先、其次、最后。一定要有始有终，有头有尾。
面试一定要有自信，一定要有自己的思想，同时注意细节，突出自己的特色，同时也要时刻督促自己，有狼道精神，才能狭路相逢勇者胜。
人力资源经理面试技巧篇十四
面试是企业招聘中最后一个环节，求职者大多不知道该如何“取悦”主考官，不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管，请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会。
自信是敲门砖。
问：您遇到过各种各样的面试者，能给他们大体分个类吗？您比较欣赏哪一种？
事实证明，这位女孩子的确很优秀，不到一年时间就晋升为部门主管。
问：现在很多求职者，面试时都会直截了当地问薪水，您怎么看这个问题？
答：我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦，我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的，面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。
先了解企业文化。
问：面试前应该做哪些准备，才能顺利过关呢？
来源：解放日报。
人力资源经理面试技巧篇十五
了解岗位信息，编写具有吸引力的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各大软件获取的投递简历外，hr还可以通过搜索关键词、工作经验等方式寻找合适的候选人。
二、电话邀约面试技巧。
根据岗位特性安排合适的面试方法、如结构化面试、star行为面试法、职业测试等，这里就不展开说明了，如果公司有多个面试官可以安排群面或一次性面试，避免分为多个时间段的面试，否则会大大降低招聘效率。
人力资源经理面试技巧篇十六
么？
6. 你做的最成功的一个市场是那个市场，成功的原因是什么？失败的是那个，失败的原
因？
7. 做销售以来你遇到的最大的一个困难是什么？当时是如何解决的？
8. 谈谈你对乳制品的看法，奶粉销售是如何去做的！
团队管理方面的问题
1. 如果让你组建团队，你的用人标准是什么？
参考答案：有团队精神，能吃苦耐劳，有毅力，有责任心，踏实肯干，学习力强，领悟力强
2. 什么叫团队？团队的要素是什么？
参考答案：团队是为了一个共同的目标而在一起努力的一群人。关键点是有共同的目标
4. 你如何实现对下属的时间管理？2
5. 衡量一个团队是否优秀的标准是什么？
6. 当你与下属发生严重意见不合或冲突的时候你会怎么去处理？
无参考答案，具体根据当时情况确定
费用等行为，其他的定义为非原则性错误）
参考答案：本问题主要考查面试者是否具有为下属承担连带管理责任的勇气
8. 你曾经向你的下属道过谦吗？
参考答案：有
经销商管理方面的问题
1. 施恩（面试者曾经操作过什么品牌就问什么品牌）经销商的职责是什么？
2. 如果让你去开发经销商你的开发标准是什么？3
方面？4
参考答案：目标管理，库存管理，终端管理，资金管理，人员管理，货物去向管理等
4. 如何实现这些方面的管理？
参考答案：运用多种手段，进行机动，动态的.管理方式—多种，动态是关键点
5. 当经销商抱怨费用不够用，市场拓展无起色时你应该如何沟通？
参考答案：每个经销商都会有这样的问题，抱怨可以分为两种，一种是反映问题式的抱怨，对于这样的情况，作为管理者，应该弄清事实，及时给经销商解决问题，解决了这些问题，市场也就往前发展了一步；另外一种为恶意抱怨（无中生有），对于这样的情况，只有沟通一种解决方式，不能因为经销商出于私心的抱怨而改变市场操作方式，改变销售人员的行为方式。
6. 你在管理经销商的过程中遇到的嘴大的困难是什么？你是如何去解决的？
无具体参考答案
7. 当你发现经销商在截留费用，挪用公司资源时你会怎么去处理？
参考答案：这属于原则性错误，必须给予相应处罚，处罚力度根据具体情况而定，特别是第一次，没有处罚就会有第二次，所以第一次的处罚至为关键。
市场管理方面的问题
1. 做为一个乳制品企业的区域管理者，你应该从那几方面对区域市场进行管理？5
2. 做为一个乳制品企业的区域管理者，你如何分配你一个月的工作时间？
三个数据？6
你应该在这个市场做那些市场动作？
元店，你准备在这个网点做哪些动作？
参考答案：导购员（关键点），陈列，促销品，品类规划，客情关系等
人力资源经理面试技巧篇十七
这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。
2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？
答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。
3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？
可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。
4、 你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？
其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。
5、 你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？
人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。
6、你对工作的成就是否十分敏感，并且习惯在掌握的信息之上制定目标和计划？
测试你的计划能力和行动能力，是有备而来，不是盲目的工作，利用有效的信息做更多的事情是人力资源工作的特点之一，所以具有这样的优点当然有优势了。
7、你在学生时代是不是更喜欢一个人独处？
虽然是问你学生时代的事情，但是这反映的是你潜在的性格，可能在简历中你会说自己善于交流，但实际上你是个内向的人，所以用这个问题来测试你，其实人力资源需要它是的工作态度和与人交际的能力。两者取其一。
8、如果你刚开了一家新公司就由于亏空倒闭了，你会马上重整旗鼓再开一个 吗？
这是测试你经受挫折的能力，实际上马上开一家并不是明智的选择，因为可能这样会表现出你不怕失败的精神，但是另一方面公司会认为你没有分析能力，如果没有总结上一次失败的教训的话，马上开另一家公司是不是会和上一家公司的结果相同呢。
9、在一个旅游景点迷路的话，你会立刻打听还是自己先试着自己先走走看？
一个工作的捷径是向有经验的人学习，因为毕竟这样节省时间，效率高。但从另一方面来说，任何事补自己亲自尝试一下的话，以后自己就没有经验，最好两者结合起来，这样就会收到很好的.效果。
这其实是测试你的决断力的一道题，因为如果你不能因为人情拒绝你的好朋友，那么你怎么能做好人力资源工作呢，你会不会因为情面而未你的朋友加薪，或者招聘并不符合条件的亲友来公司呢，虽然看起来问题不是那么严重，但是可能在公司的招聘者看来却非常严重。
11、 你喜欢和能力强的同地共事还是希望和能力差的同事共事？
其实这反映了你的上进心，如果你喜欢和能力差的同事共事的话，那可能是想突出你的能力，但是人力资源是一个强调协作的职位，所以和人相处和重要，而且能和能力强的同事在一起会提高对自己的要求，这样才能提高自己的能力。
12、如果工作完成的不好，你会埋怨合作者，认为是他的不好吗？
记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。
13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？
这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。
14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？
交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。
15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？
这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。
这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。
作为人力资源管理的应聘人员来说由于工作涉及的范围很广，工作有时有敏锐也需要细致入微的工作精神，因此良好的性格是这项工作的必然要求。所以这里给你的建议希望对你的人力资源之路有所帮助。
提问的方式有：请你用1分钟时间简单介绍你自己；或者请你用2-3分钟时间介绍你的大学生活等。一般招聘应届毕业生时，安排的面试比较集中，很多时候面试官问这样的问题是了解基本情况，或者趁应聘者介绍的时候快速浏览简历，以便根据应聘者的情况。进一步提问，同时看看应聘者的表达能力。这部分内容可以提前准备好，针对应聘的岗位和自己的亮点要组织得有条理有重点。
主要内容涉及学习成绩，社会活动，打工实习等内容。并且可能会要求举出实际的一个事例来说明应聘者谈到的活动或能力。面试官主要希望从应聘者的过往经历和表达中发现应聘者的优缺点，考察应聘者的逻辑思维能力，团队合作等基本素质等。应聘者在回答时应该以事实为依据，前后一致，逻辑严密，表达清晰。
面试官问这方面的问题主要是希望了解应聘者希望工作的岗位、地点，应聘原因，对所应聘公司和岗位熟悉程度。应聘者提前做好充分地准备是需要的，对所应聘的公司和职位了解地越多越深入越好，这样如果录用工作的适应越强。
一般公司到大学招聘应届毕业生是希望培养一些后备骨干，希望他们有比较长远工作和发展的打算。应聘者对自己三五年之后做什么应该有一个比较清晰的认识，有一个比较长远的职业规划。
在面试的后半部分或第二、三次面试时，很可能会问到这个问题。面试官通过这个问题想了解应聘的薪酬期望是否与公司可提供的标准吻合，另一方面也想了解应聘者对自己的定位和对所应聘岗位的了解程度。应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，最好根据当地市场行情来回答，如果自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。
以上一般是hr在面试的时候要了解的内容。
在面试官的构成中，一般有hr、所招聘岗位的直线主管，有的最后需要公司的总经理面试。除了上面谈到的内容外，在面试中还会涉及到一些与应聘岗位有关的专业知识的面试，并且一般有直线主管来提问，这部分内容就看应聘者的基本功了。面试前要准备一些与所应聘岗位有关的专业知识。
举一个例子：一个管理学院的本科应届毕业生去应聘某公司的市场部的企划专员。面试官是由人力资源部经理和市场部经理组成的。这个毕业生可能遇到的面试提问有：
1、请用1分钟时间做个简单的自我介绍。
2、你大学里成绩在班上处于什么位置？
2、你最喜欢什么课程，为什么？
3、你参加过哪些社会活动，你认为最后意义的是什么？
1、你认为企划专员的主要工作内容是什么？
2、你对我们公司了解多少？
3、你对某行业一个市场竞争状况如何看？
4、你希望自己3-5年之后做什么？
5、你期望的收入是多少？
6、请问你有没有什么问题要问？
另外，专业上问题：
1、你认为什么是市场营销？什么是管理？
2、列出一个案例请你分析，或请你做一个策划方案。
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
〖如何面试核心员工？〗
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
