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方案的有效性取决于实施的过程和计划的合理性。参考过往成功的方案经验，借鉴其他行业的先进做法，可以提升方案的质量。通过以下范文，我们可以了解如何制定一个高质量的实施方案。
人力资源管理招聘方案篇一
3因岗配人原则；
4全面考核原则；
5公平公开原则；
6协调互补原则；
招聘到最优的人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法。
a.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。b.比较有效，成功概率大，但可能会比较主观。
(2)布告法：
a.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
b.优点：在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。
c.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
(3)档案法：
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉工作和进入工作；降低了招聘成本；保持企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成企业内部人员的版块结构；可能引发企业高层领导的-§不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到企业的活力和竞争能力；当企业高速发展时，容易以次充好；会出现涟漪效应；近亲发展会影响企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法。
(1)发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
人力资源管理招聘方案篇二
追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
人力资源管理招聘方案篇三
一、理论知识（机考题）。
理解万岁。
9月，助理人力资源管理师的机考题做了改革，所有题量翻倍，总共是80道判断、80道单选、20道多选题。这给了我们一个重要的信息，就是要求我们更加熟悉书本的有关内容。那么，有的同学会问，这么厚一本书，让我怎么“背”啊？下面，我将机考题的复习方法和大家分享如下：
1、学会“理解”，不要“硬背”
也许，大家一直听到过“理解”这个词，但是对如何理解、怎样理解，可能心中并没有什么概念。
所谓“理解”，就是一种转化的过程，即用自己的语言和思想将理论知识的核心表达出来。“理解”的过程是与记忆的方法联系在一起的，最有效的记忆方法是关键字(词)记忆法+联想记忆法。
比如，如何记忆“组织”这个概念？
组织：有生命力的、开放的社会技术系统。
这里的关键字(词)是生命力、开放、社会技术系统。
进行联想时，大家可以想象一下自己的企业，一个企业就是一个组织。
首先，一个企业有兴，有衰，有发展好的时候，有不景气的时候，这就像一个人会经历生老病死一样，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一个企业的产品必定与外界发生联系，你的原料采购、产品销售、市场开拓等，无时无刻不与外界发生着关系，因此，它是开放的，不是封闭的。
第三，你企业的发展受到了外部环境的诸多影响，政策的变化、劳动力市场的起伏、技术的更新等都影响着你的企业，因此它是社会性的，是与社会不断发生关系的。
第四，你企业的人力资源管理系统，它是一种技术，属于管理人的技术，而且是一种整合系统，由六大模块组成。因此，它是一种技术系统。
通过脑子里对身处企业联想性的记忆，那么对生命周期，开放，社会技术系统，整合系统都会有比较深刻的印象，这样对组织的概念也不会忘记，对这个概念也可以有自己的解读，那么考试的时候，无论如何变动题目，都可以答的出来。
2、注意观察平时的工作实践。
在我看来，来考助理人力资源管理师的同学，都是把人力资源作为自己的职业规划目标。因此，你在平时的工作中，在做好本职工作的基础上，做个有心人，多观察和思考你们人力资源部的工作实践。它们是如何开展人员招聘的，如何开展培训管理的，如何进行绩效考核的，如何调整薪酬结构的等等，诸如此类在每个企业应该每天都会发生，你要观察实践，然后进行思考，为什么他们这样做？如果让我做，我会怎样做？这样做会有什么问题，如何解决？这样的训练，实际上也是训练你解决实务技能题的能力，对提高工作方法和工作思路也是很有好处的。
举例，对管理幅度和管理层次关系。你联想所在的部门，如果你的部门领导负责你们所有人，那么只有一个层次，你们所有人就是领导的管理幅度；如果你的部门领导下面又设了一个主管，领导负责主管，主管负责你们，那么这就变成二个层次了，而领导的管理幅度只有主管一个人了。因此，很简单：
1个层次（管理层次）——所有人（管理幅度）；
2个层次（管理层次增多）——1个主管（管理幅度减少）。
由此可见，管理幅度和管理层次成反比例关系。
3、学会“看书”，“认识”即可。
因为是机考题，判断、单选、多选，都是客观题，且都有选项提供。因此，对书本的基础知识，我并不需要全部记住，我只需要在看到相关选项时，心中有个印象即可。这就需要我们做到最重要的一步：多翻几遍书（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。从记忆原理来看，不停的重复实际上也是一种最佳的记忆方法。
比如，有一个脑白金的广告，只要一提起脑白金，大家肯定会记的它的广告语是“今年过节不收礼，收礼只收脑白金”。为什么呢？因为，这个广告在电视里不停的放，每天放，每天放，就给你脑子里留下了印象，一提起脑白金，就会想到这句广告语。
再比如，我相信所有的中国人国歌都会唱，国歌的歌词都不会忘记。为什么？因为你从小到大不停的在唱国歌，因此，不需要你去特意的记忆，只要一唱起国歌，就会记起国歌的歌词。
这就给我们提供了一个很好的复习思路。就是大家多翻书，不需要去背，只要翻书，看到；再翻书，再看到；继续翻书，继续看到；不停的翻书，不停的看到。这样，只要你看到这个概念的开头，就应该知道它讲的什么内容，就容易从给出的选项中找到正确的答案。
二、实务技能题（方案设计、案例分析）。
流程为王。
说到实务技能题，一直是大家头疼的考试项目，而且通过率也是一直处于较低的水平。究其原因，是大家对解答实务技能题的方法不熟悉，不懂得从哪些角度切入。下面，我将实务技能题的复习方法给大家分享如下：
1、掌握各模块流程，万题都从流程入手。
无论是方案设计还是案例分析，答题的思路都来源于六大模块的流程。因此，大家对六大模块的流程必须熟悉，规划的流程、招聘的流程、培训的流程、绩效的流程和薪酬的流程。下面我详细和大家说一下每个流程的记忆方法（前面是记忆的方法，括号里面是流程）：
1、规划的流程（建立在需求与供给的平衡）：
人力资源盘点（配置计划、职务计划）——需求预测（部门人员需求）——供给预测（确定供给计划，内部供给、外部供给）——需求与供给平衡的手段（培训、人力资源政策调整）——需求与供给平衡所需要的金钱和承担的风险（人力资源预算、风险分析）——得到上下认同（不断沟通，取得认同）。
2、招聘的流程。
哪些岗位需要招聘（需求诊断）——确定招聘渠道、时间和方法（制定招聘计划）——开展招聘活动（人员招聘）——招聘手段（面试与测试，笔试、无领导小组讨论、心理测试）——找到人后要岗前培训（岗前培训，背景调查）——试用期后正式上岗（上岗试用）。
3、培训的流程。
组织的什么部分不够出色需要培训（培训需求分析）——确定培训内容、地点与人员（培训计划，6w2h）——开展培训工作（实施培训）——效果如何（培训评估）——为做好下一次培训做准备（反馈与修订）。
4、绩效的流程。
哪些是需要特别关注的绩效指标（绩效计划）——绩效管理的核心是持续沟通（绩效诊断与管理）——开展考评，360度，kpi（绩效考评）——结果反馈（绩效反馈，改进计划）——结果应用（绩效结果应用，培训、职业生涯、奖惩、晋升与降级、招聘胜任力模型）。
5、薪酬的流程。
我们总共要发多少钱（薪酬原则与策略）——我该给哪些人发钱（工作分析）——哪个岗位最重要（岗位评估，对内公平性）——外面给多少钱（薪酬调查，对外竞争性）——根据资料我应该给一个岗位多少钱（薪酬定位，对个人激励性）——我如何给这些钱（薪酬结构设计，计时、计件、结构工资制、津贴、福利）——我给这些钱是否合理，如何改进才能满意（薪酬体系的实施与修正，对企业经济性）。
2、掌握相应流程的扩展性知识，融会贯通，形成体系。
上面，我提出了各模块总的流程记忆方法，在记忆总流程的过程中，还有一些有关的扩展性知识，也就是所谓的细节部分，也是需要理解和记忆的，同时，对各个模块之间的流程共性需要融会贯通，这样你才可以形成人力资源的理论体系，不会怕考试的时候考到一些细节。
比如9月份的实务技能题。
两道方案设计题，一题是设计销售人员的关键绩效指标体系。这是绩效流程中考评中kpi的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉绩效流程，得熟悉什么是kpi，kpi从哪来，如何应用。
一题是梳理内部推荐的有关制度。这是招聘流程中关于开展招聘活动，内部招聘的部分，也是一个流程的扩展性知识，因此，你得熟悉招聘流程，内部推荐的标准，面试与测评的方法，对结果如何评估，对结果如何激励（评估、激励、反馈是一般流程必不缺少的部分），岗前培训与试用。
两道案例分析题，一题是关于劳动关系解除的，要熟悉劳动关系的法条，特别注意的是劳动合同的签订、解除以及经济补偿金的计算方法。
一题是分析企业薪酬结构的。这是薪酬流程中薪酬结构设计的部分，要搞清楚计时、计件、结构工资制的含义与之间的区别，各自的优势，这些都属于流程的扩展性知识。
从9月份的真题中我们看出，除了掌握大的流程外，对流程中可能涉及的知识点，我们要特别的关注，特别是要去掌握一些扩展性的知识。这些知识有可能来自于书本，这考验我们对书本的熟悉程度；有可能来自于实操，这考验我们平时观察事物的能力，但对实务技能题，还是请大家从流程出发，深入掌握流程相关的知识点，从流程出发，最后回到流程。相信你掌握了这些，通过考试不是什么大问题。
3、掌握解题方法，思路清晰，卷面整洁。
对实务技能题，很多同学还没有掌握解题的方法。看到题目，知道是关于哪个模块的，但是无从下手，思路混乱。
对于方案设计题，我建议参考六大模块流程的体系进行答题，让你设计一个方案，必定是流程性的东西。其中要包含相应的几个内容，比如，为什么这样做（目的）、我们该怎么做（过程和手段）、做的结果怎么样（评估）、如何进行改进（反馈与改进）。
比如，9月份建立关键绩效指标体系。你必须将绩效管理的流程说清楚，其中在绩效指标中，必须将建立关键绩效指标的流程说清楚。那么就有绩效计划，设定指标；绩效诊断，持续沟通；绩效考评，如何分解关键绩效指标；绩效反馈和改进；绩效结果应用。
内部推荐制度梳理。必须讲清楚，为什么要进行内部推荐，这在背景资料中已经给出；怎么做内部推荐，推荐的标准，岗位胜任力，人岗匹配、人与组织匹配；这里还有招聘的流程，包括人员招聘——招聘测试与面试的部分；招聘结果的评估与奖励，鼓励员工开展内部推荐；招聘完成后，还有岗前培训和试用上岗的流程。
对于案例分析题，我建议从六大模块的流程入手，比对案例中出现的问题，需要分析的部分，找出优势或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬结构的案例。这就需要比对薪酬流程中薪酬结构的有关知识，它采取的是哪种薪酬结构，是计时、还是计件、还是结构工资制？题目中所列的是结构工资制，因为它即考虑了岗位的因素，又考虑了技能、工龄和绩效的因素，再加上奖金，形成了一套完整的薪酬体系。
那么下面的问题就很好回答了，结构工资制的优点是什么：按岗取酬，内部公平；考虑技能，鞭策进步；考虑工龄，照顾老职工；考虑绩效，以薪酬为手段提高绩效；发放绩效导向的奖金，拉开差距，对外竞争性和对个人激励性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整洁、一定要有小标题，这考察大家的就是建立流程的能力。你必须按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
这样的体例来答题，给老师看清晰的思路和得分点。通过后面的扩展性描述，可以尽可能的踩到得分点，从而得到高分。
三、专业英语。
练习册第一。
在三个模块当中，专业英语的通过率一直是比较高的，但是大家也不能掉以轻心，以免阴沟里翻船。
对专业英语的复习，就强调练习册，看练习册就行。
首先是英汉互译。250个单词，注意第一个字母大写，后缀是否有s，注意翻译的词语，一一对应，拿满分，或者拿高分不成问题。这里的关键是大家要花时间和精力去记忆这些单词和翻译。
建议先看单词，将翻译盖住，再反过来先看翻译，把单词盖住，通过这样的方法，很快就能将250全部记住了。
其次是选词填空，基本上从练习册上出来。最好的复习方法是你看懂这句话，然后根据词语的意思填写。如果你英语不好，就采取记忆的方法，把单词和对应的句子记忆下来，这样也可以答的不错。可以记忆句子中一两个熟悉的单词，再与选择的词语对应起来，这样记起来比较快。
第三是单向选择，题目不多。最好的还是能看懂，如果不懂，可以采用，记选项和答案的方法，把练习册上记住的，会做的题目丢在一边，不停的筛选记不住的题目，最后剩下的可能就是几道题目需要死记硬背一下。
最后是阅读。阅读的难度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根据原文进行选择。总体来说，难度不高，题量不大。
因此，英语应该是最有复习方向，最有把握通过的一个模块考试，你所需要的就是多花时间、多花精力去记忆。
人力资源管理招聘方案篇四
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”， 企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。世界银行总裁罗伯。麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
1）有效性
测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
（2）客观性
它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
（3）可靠性
它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性
它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准
包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：
a、正规的人才交流中心；
c、可采纳亲朋好友的推荐。 以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的'技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
（1）双向沟通
谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：
a、主试方简单介绍公司的基本情况；
b、主试方向被试方提出自己想知道的问题；
c、被试方提出自己的疑问。
（2）从个人履历着手
从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用yes/no之类的问题发问。例如：
a、你怎样看待挑战性的工作？
b、您如何选择营销专业？
c、您认为您的上司有何优缺点？
d、您怎样克服工作中的困难？
e、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？
从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
（3）注意倾听
所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（4）消除晕轮作用
晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
（5）以被试者为中心
主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
（6）平等地对待应试者
招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
（7）采用“二对一”或“多对一”的形式
在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
（8）共同做出评价
评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
（9）面试的几点细节
a、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
b、 消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和，以微笑面对，与应聘者握手，闲谈一会儿，点头鼓励应聘者
（10）招聘的核心
招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：
（1） 请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？
（2） 你最大的缺点是什么？
（3） 你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？
（4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？
（5） 5年以后，你会在哪里？
（6） 你有什么出众之处？
（7） 在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？
（8） 你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？
（9） 你最富有创造性的工作成果是什么？
（10） 你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？
（11） [某职位]的一般职责是什么？
（12） 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？
（13） 为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？
（14） 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？
（15） 明年你需要提高哪些方面的技能？
（16） 有多少雇员被同时解雇？
（17） 有多少人没有被解雇？
（18） 在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？
（19） 发展对你意味着什么？
（20） 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？
（21） 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？
（22） 你是如何不断得使你的工作更有价值的？
（25） 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？
（28） 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？
（29） 在管-理-员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？
（30） 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？
（32） 你为什么选择这所学校（专业）？
（34） 除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？
（35） 你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？
（36） 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？
（39） 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？
（40） 你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？
（41） 你通常以怎样的节奏从事工作？
（42） 就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？
（43） 你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？
（44） 如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己。然后你设法让我相信，你所推销的产品是值得我花时间聆听的。
45） 你如何定义你的成交方式？
（49） 底薪对你来说有多重要？
（51） 在你们办公室，各人之间的销量差距有多大？
（52） 请举例说明你具备在你们公司推进革新的能力。
（55） 通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？
（56） 当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？
（57） 请告诉我你在上次业绩评估中的情况。你对其中的哪一个方面最感失望？
（58） 后来看来，你可以如何改进你在上一职位的表现？
（60） 你的上司如何评价你处变不惊的能力？
（61） 你为什么想要在这里工作？
（62） 你对我们公司有什么了解？
（63） 请告诉我你是如何理解你应聘的这一工作的？
（65） 你认为此人需要一个怎样的环境来发挥其个人的最大潜能？
（66） 此人只是严格地致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？
（67） 请对此人接受建设性批评意见的能力做一个评价。
（68） 外界因素对他的工作表现有多大影响？
（69） 你认为这个更倾向于任务导向型还是项目导向型？
（70） 他是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？
（71） 你如何评价他在完成项目中的坚持不懈的程度？
（72） 你如何评价该应聘者分析思考和解决问题的能力？
（73） 此人是否需要严格监管才能表现出色，还是他更喜欢独立、自主的工作方式？
（75） 你如何评价这个应聘者的倾听技能？
（76） 该应聘者能否有效地传达坏消息？他通常会不会为做错的事承担责任？
（77） 请评价此人主动采取行动的能力。他是否会隐入“分析瘫痪”的僵局？
（79） 就此人的精力而言，你如何评价其快速工作的能力？
（80） 此人是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？
（82） 在企业中干了这么多年以后，这个应聘者是否仍然保持着工作热情？
（83） 此人是否能卓有成效地指挥和协调企业中不同职能 部门之间的合作？
（84） 请评价一下该应聘者应付高级管理层所面临的重大压力的能力。
（85） 当惩罚员工或解雇员工不可避免时，此人会不会犹豫拖延？
（90） 你现在的工作条件必须有什么变动才能使你继续在那里工作？
（92） 上次我们交谈以来有什么新的变化？
（95） 请告诉我，最后我可以为你回答哪些问题来帮助你作出明智的就业决策？
（96） 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用？在什么薪水等级上你会拒绝聘用？
综上所述，企业只有在把好招聘关的基础上，加强企业对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。
人力资源管理招聘方案篇五
人力资源管理不是1+1=2。首先，人力资源管理本身就是个复杂的管理课题，它不是简单的1+1=2的问题，它是一种处理和人有关的问题的管理艺术。而中国的人力资源行业由于起步较晚，无论是从事人力资源工作的人员，还是管理层对人力资源部角色的理解，都不如西方国家明确，所以要建立和发展一个良好的人力资源系统更具有挑战性。其次，随着市场、国家政策法规、企业内部等各个方面的变化和发展，人力资源工作的内容与具体要求也在不停地变化。
以某本公司的人力资源部工作为例：当公司在中国成立了第一个合资企业后，人力资源部必须制定适合公司发展的人才策略，以跟上公司业务的扩张。几年后，控股公司又在中国成立，并且在中国已经有了6个合资企业，员工人数已接近1800人，人力资源部工作的成功与否更是直接影响到企业在中国的发展。此外，由于公司在中国的产品开拓也在不断变化，所以在不同时期，对人才的需求也不尽相同。因而，人力资源部的工作重点也从最初在企业成立时的人员招聘，慢慢转到人力资源系统的建立，以及人员的培训和发展，绩效管理和企业文化的建立。传统的人力资源部的工作给一般人的印像是一些公式化的工作，但其实人力资源部每天都有新的挑战、新的问题出现，特别是在中国这种快速发展的环境中，从事人力资源工作绝不会有自己的目标已经完成的感觉。
1、思维模式。
（1）整体意识。以中国文化为代表的东方哲学，在方法论上一直是以整体性思维为特点的，即在认识事物与收集信息时，先着眼于事物的总体，然后再逐层剥离，从整体到局部，由全局到细节。
（2）中庸之道。儒家理论的一种核心价值观是“中庸之道”，反对“过尤不及”。这从基本倾向上说，是属于稳健保守的。即回避不确定性，反对激进与冒险。
（3）平均主义。在激励机制上，强调精神激励，忽视物质激励。在一个整体中，人们习惯于横向比较，即在同一层次的人员中进行利益衡量，平均主义容易使大多数人得到心理满足。
2、人际关系。
（1）礼尚往来。中国素称礼义之邦，儒家把礼列为“四维”之首，在人际交往中重视礼节，主张谦逊待人，以和为贵。注重和谐的人际关系，讲究面子和尊严。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭观念强，血缘关系浓，家庭和家人之间是无私奉献的。最好的朋友和知己可以当作兄弟，相互帮助和付出，不计较利益得失。尊敬长者，扶持幼者和弱者。辛劳一生，不图个人享受，积蓄留给子女和家族。
（3）重视人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。强调各种私人关系，义重于利，提倡“舍身而取义”。另一方面，为了某些功利性目的，也是先建立关系，铺平道路，做到“与人方便，自己方便”。
3、组织观念。
（1）服从整体。强调整体本位，整体高于一切，而且整体本身就是一切。中国的整体主义集中表现于国家和家庭本位，强调对国家要尽忠，对家庭要尽孝。
（2）尊重秩序。追求安宁和稳定，愿意遵守现有的法规制度和公认的伦理道德，知错而改，随遇而安。不随便选择冒险和漂泊的生活方式，愿意维持一种稳定而并不满足的状态，多数人能够忍辱负重，任劳任怨。
（3）注重等级。中国人历来门第观念很强，讲究等级和地位，追求权利和势力。一般来说，拥有权力就有地位，在一个组织中就占据较高的等级，对下一级组织有命令、支配和指导权，从而形成一个宝塔状的等级形态。
4、个人价值。
（1）德才兼备。德是一个人的道德、修养、情操和信仰的综合反映，才是一个人学识、能力、智慧、成就的综合素质。中国人历来重视品学兼优、德才兼备，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸为忠诚第一位，能力第二位，作为选人、用人的基本准则。
（2）追求地位。古人云：“学而优则仕。”许多人把升官发财作为个人奋斗的终极目的，而“官”比“钱”显得更为重要。
（3）勤学苦练。中国人的勤劳和智慧是众所周知的，特别是现代的知识分子，大多怀着远大的抱负和崇高的理想，在工作岗位上勤奋努力，以显著的业绩来证明自己，并逐步实现个人的奋斗目标。
随着中国加入世界贸易组织和经济全球化，中国传统文化不可避免要与现代社会和经济发生强烈的碰撞。中国传统价值观在与现代人力资源管理理念相接轨的过程中，既有互容的一面，又有冲突的一面。作为一个有数千年历史、曾经为世界文明做出重要贡献，在中国人头脑中已经根深蒂固的传统价值观，我们在继承的同时，既要取其精华，也要去其糟粕，在现代人力资源管理中，充分发挥它的积极作用，使其在新的知识经济时代重现光彩。
一个合格的人事经理应该具备哪些要素呢？除了一些众所周知的素质，如主动沟通、感同身受、诚信诚实、具备专业知识外，还有两点也同样非常重要：首先要非常清楚公司的发展目标，了解业务发展情况，这也是人力资源部部门成为企业的战略伙伴的前提。目前，国内人力资源管理很流行战略伙伴一词，但是要真正成为企业的战略伙伴不是件容易的事，除了要获得管理层的重视外，人力资源部人员更要通过不断提高自己的职业素养从而获得管理层的认同。要做到这一点，人力资源部的人员不应坐等机会，而应该主动创造机会，证明自己的价值。
其次，要关注国内外最新的人力资源领域动态及一切与这个领域有关的资讯，例如培训，其他企业的经验、最新政策规定等。作为人力资源部经理对政府出台的政策一定要有一定的敏感性，通过自己的经验与相关的渠道资讯预计:哪些政策法规即将出台？对公司会有什么影响？这样做一方面可以提高企业内部的准备性，另一方面可以在可能的时候通过与相关部门沟通，表达企业的意见。
中华文化是人类的一种本源文化，在漫长的岁月里，各种思想、观点不断地经历着冲击、变革相互借鉴，沉淀出来的思想意识，文化体系反应了中华民族的聪明与智慧。现代企业只有通过对这些理论重赋新义，将传统瑰宝，再植灵根，弘扬继承儒家文化和其它传统文化精华，摒弃糟粕和其它负面因素，才能逐渐确立企业文化的根基。
企业文化建设有两个重要内容：员工管理文化和生产营销文化建设。
1、员工管理。
员工管理文化是指企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化。员工管理文化实质是员工的管理，即人的因素，也就是通过各种宣传、教育，引导员工树立企业与员工利益一致的思想，真正做到以企为家，从内心里响应、遵守企业的各项规章制度；同时，教育引导员工树立正确的世界观、价值观与责任感，创造一种良好的人际关系和激励环境；发扬我国“和合”的传统，讲求整体和效率，不搞内耗；加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳的状态，调动员工的积极性，充分发挥主观能动性，实现系统最优化；将“情、理、法”有机结合，应用在人力资源管理过程中，首先是动之以情，用感情、语言和行动去打动对方；然后晓之以理，以理服人，最后，依章办事，从而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能动和人性观点等等看待组织成员，促进员工的全面发展，并采取参与管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潜能，在纷杂的价值观中，帮助职工认清正确的价值观应该是追求人的奉献、自由、幸福、全面发展，并通过有效的渠道传播积极的人格规范。
2、生产营销文化。
生产营销文化是指企业在生产活动和产品销售活动中应具有的继承与创新，传统与现代相结合的客体文化。生产营销文化实质是员工管理文化的延伸，即强调物的因素，主要体现企业生产出品质、质量优良的产品，并拥有自己的良好品牌，同时使经营、销售手段有深深的文化内涵，既不哗众取宠，又能讲究策略，去赢得消费者的信赖。
人力资源管理招聘方案篇六
筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕，每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中，大家已经把它当成了"真枪实弹的战场"，开始的嬉笑不见了，不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真，以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中，只感叹"结束"真的太匆匆。
其实看看大家对准备工作的重视，会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者，每一位同学都准备了精美的中英文简历，从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位，企业简介，招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色，下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结。
作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛，墙上贴出了色彩斑斓的广告，到处是忙碌的身影，各个小组都在做招聘前的最后准备。正式进入模拟程序之后，我们小组的代表首先进行了企业宣传，全方位地介绍了"楚天大酒店"的概况，经营理念，本次招聘岗位及岗位要求等内容，配合我们张贴的宣传画，成功地引起了大家的注意，也使应聘者可以更好地进行选择。
当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后，随着罗帆老师的一声令下——"模拟招聘开始了"，前面的程序让大家很快地进入了自己的角色;相较于其他的招聘单位，我们"楚天大酒店"不论从名称，企业实力，招聘岗位，薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出，所以没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍，原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张，而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行"裁员"的时候，我们知道我们已经成功了一半。
在经验互通之后，下午的两个环节进行得显然都顺利多了，招聘小组的人更加有条理，也更加从容。鉴于上午的经验，每一个人的面前都多了一大瓶水，说起话来看似更加和蔼可亲，同时也更加省力，虽然排队应聘的人依然很多，但一切都显得井井有条，在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务。
经历了这次模拟招聘之后，我们的感触颇多，不仅看到了应聘的激烈，更体会了作为招聘人员的辛苦。
每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自己，可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程，不厌其烦地回答相同的问题，一次一次地介绍自己的企业，其辛苦不言而喻。而看似简单的一问一答中也有很多的学问，招聘员要负责把握问题的时间及方向，还要从各种回答中观察到应聘者的潜质。
相信这样的一次经历，将会非常有利于我们在未来双选会上的表现，不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理，但掌握了这方面的基础知识，必然将对我们的职业生涯起到推动作用。
人力资源管理招聘方案篇七
这两年，与“临时工”这个脍炙人口的名词一起红火一样齐名的，还有一个叫做“萝卜招聘”的新名词，在网上一搜，哎呀，了不得，1400多相关词条，尤为值得注意的是，这种饱受社会质疑的招聘方式目前还正在遍地开花，且大有蔓延之势。
“萝卜”招聘，其实与萝卜本身却毫无干系，而是对目前盛行的“量身定制”招聘公务员这一现象的形象概括。从字面理解就是“一个萝卜一个坑”之意，说得再白话再容易理解一点，就是某些有权有使的“大萝卜”们为自己的“小萝卜”挖个坑，再把“小萝卜”埋进去。让“小萝卜”在“大萝卜”的光辉照耀下，充分地享受着“大萝卜”多年攒下的营养，然后，再把自己也变成一只世袭的“大萝卜”。
但遗憾的是，这种量身定制式的“萝卜招聘”，却并非什么人力资源管理新技术，也并不是什么人力资源管理创新，而是史上最大的一种人力资源管理耻辱。既让人力资源管理科学蒙羞，也打了所有号称“人力资源部”及“人力资源管理者”的一记狠狠的耳光。
而“萝卜招聘”的遍地开花和愈演愈烈，就只能说明我国现有的人力资源体制存在严重缺陷，现有的人力资源部的基础职能根本没有发挥，所有的人力资源管理者都严重失职或腐败不堪。
从管理的角度看，“萝卜招聘”首先是违背了人力资源管理科学，体现了现有管理者在人力资源管理上的无知和落后。从法律的角度来看，“萝卜招聘”就更是一种彻头彻尾的职业犯罪，它不仅破坏了人力资源管理者自身的威信，还破坏了社会的公平和正义，从而也给社会的稳步与健康发展埋下了隐患。
“萝卜招聘”之危害应该是尽人皆知。但要消除这种危害，首先就必须让那些占着人力资源管理位置的所有的人力资源管理者都去学习现代的人力资源理论，不要把一些本身就是空心萝卜的无能无品之徒放在人力资源管理的位置上。其次，还需要建立科学的人力资源机制，而不要像现在这样挂着“人力资源部”的羊头去卖“萝卜招聘”的狗肉。此外，更要让那些炮制“萝卜招聘”的“大萝卜、小萝卜”及“萝卜招聘官们”付出代价，除此无他!
正所谓“龙生龙、凤生凤”一样，“小萝卜”也不可能因为被“大萝卜”事先埋在坑里而成为一条“人参”，一个真正有才能的人也是不屑于被人预埋的。萝卜招聘的结局只能是让大萝卜的自私、无知和贪婪在小萝卜身上延续，这将是整个社会的灾难。
作为人力资源管理者而言，你可以丧失自己的人格和尊严，可以践踏制度和法律，可以罔顾社会公平和正义，也可以展示自己的无知、自私和贪婪，但是，请不要玷污人力资源管理科学，那是会载入史册、遗臭万年的。也请那些挂着hr管理招牌而无人力资源管理之能的相关部门们摘下自己的招牌，以免误导他人、遗祸社会。至于那些打着人力资源管理之招牌而行“萝卜招聘”之实的hr管理者们，还是回家洗洗睡去吧。
人力资源管理招聘方案篇八
尊重每一位员工是人力资源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司对员工的尊重是闻名于世的，如果员工在公司得不到尊重，就谈不上能够认同公司的文化和管理理念，也不能够很好的发挥出自己的能力。
人事经理应该最大限度地与员工进行平等的沟通，认识、了解员工，而不是对员工的言行不闻不问。能够让员工在人事经理面前自由尽情地表达自己的思想和意见，这一点在管理上是非常重要的。
尊重员工还表现在尊重员工的人生观和价值观，企业的员工来自不同的地方，有着各自的环境、背景及经历，所以每个人的人生观、价值观也会不尽相同。只有在观念上让员工感受到被尊重，他们才有可能真正融入企业的文化，认同公司的管理理念和管理方式。
人力资源管理招聘方案篇九
在现代企业乃至企业集团化的发展道路上，人力资源显重要，“世界范围内的竞争归根结底是人才的竞争”。现代人力资源管理将人视为“资源”，注重产生和开发，这就在极大程度上驳斥了将人视为“工具”的传统人力管理的不成熟看法。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。
有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。
人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。
人力资源管理招聘方案篇十
从每年秋季开始，就有许多企业开始一年一度的校园招聘，就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进入校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。从的10月15日到10月30日这短短的半个月之间，宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司相继到我校进行了校园宣讲。这从一个侧面反映了争夺人才竞争的强度。
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好学习的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
目前，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘。
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，社会阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在中国目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理方法和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（manage?鄄menttrainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段。
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有研究生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不科学。
在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划。
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。ibm在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组。
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校。
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。目前，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
一个原则是本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于跨国公司来说，本地化原则是人力资源管理本土化的一个体现，他们应该多招聘中国大陆的员工。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的成本，这是非常明显的。如果你要到外地招聘，招聘的直接成本中会多出交通费用、住宿费用，相应的招聘成本将会上升。
本土化的程度反映了一个企业的学习能力。在这一点上，跨国公司给我们留下了深刻的印象。在校园招聘中，有些公司的宣传册使用英语，但是出现了一个非常有中国特色的英语单词：hukou（户口）。这个词语很多中国人是有着非常深刻的体验的，跨国公司的人力资源经理居然也能够明白户口对于中国人的重要性。（胥克家、茅丽丽）。
来源：沿海企业与科技。
人力资源管理招聘方案篇十一
人力资源管理p-o模型是多年研究并经过实践检验成功的一个重要的人力资源管理解决方案构建模型。
p-o模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来：
职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;。
薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。
2、p-o模型特点。
职责体系、目标体系、绩效体系和薪酬体系之间互相联动。
系统、闭环式设计，减少各项体系运行中客观因素的影响。
强调企业局部目标和整体目标、局部利益和整体利益的协调统一。
3、企业导入p-0模型的必要性。
找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。
解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。
避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。
以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。
薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。
4、p-o模型应用效果。
通过四大体系的联动，促进企业和各级直线经理人力资源管理水平的提升，促进人力资源潜能开发，使企业投入的人力资源成本充分发挥其效能，为企业带来丰厚的回报。
职位分析、绩效管理、薪酬管理围绕企业总体目标而动，环环相扣，构成一个严密闭环，既保证了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的动态特点，可以适应企业不断发展变化的内外部环境。
人力资源管理招聘方案篇十二
作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。
所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。
1.2人事档案管理。
人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。
人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。
人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。
2.1提高企业内外部员工的整体质量。
企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。
2.2帮助企业进行人力资源规划。
人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。
2.3帮助企业更针对性的实施培训。
员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的`教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。
2.4促进企业跨地域文化管理。
企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。
2.5对员工采取有针对性的激励手段。
员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。
人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）。
人力资源管理招聘方案篇十三
摘要：员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础，本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用，并指出校园招聘未来的发展趋势。
关键词：校园招聘；人力资源；作用。
“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。
自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。
根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站---中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。
就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。
鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。
以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。
校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。
卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。
校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。
校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。
在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。
1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化。
绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。
为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如ibm的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。
2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显。
近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。
此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。
3.校园招聘走向外包化的模式。
校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。
4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大。
网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：
一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布，建立起招聘的渠道和平台；
三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。
参考文献：
[1]廖泉文著.招聘与录用[m].北京：中国人民大学出版社，2004.
[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[m].上海：复旦大学出版社，2006.
人力资源管理招聘方案篇十四
各位评委老师好：
今天我给大家说课的内容是人力资源管理——《招聘》，我将从下面六大板块进行今天的说课。
一、教材分析。
我选用的教材是全国高职高专教育精品规划教材《管理学基础与实务》，本节课学习的内容是教材中的第五章第二节第二点《招聘》。
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。招聘是人力资源管理的六大模块之一。该课程具有基础性、重要性、实用性等特点。
二、教学目标。
电商专业二年级的学生对管理学的基础知识以及企业的生产经营活动有一定认识和了解，通过进一步系统的学习招聘管理理论知识并组织模拟实训，能够熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面试技巧，对今后参加工作面试具有实际的指导意义。结合电商专业学生特点，我确定本节课的教学目标为：
知识目标。
掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理论知识。技能目标。
掌握实际面试时所应具备的良好素质和面试技巧。情感目标。
通过对招聘管理理论知识的学习以及模拟实训的演练，让学生熟悉招聘工作程序，降低实际面试过程中的紧张和不安情绪，增强自信。
三、教学重点和难点。
本节课的重点是：掌握招聘管理理论知识。本节课的难点是：招聘方法和面试技巧的运用。
四、教法与学法教法。
依据本课的性质及学生的特点，我主要采取以下教法：
（1）讲授法。
这是一种设定近似于人力资源管理现实的场面，让学生在这一场面试中承担一定的角色，如面试官、应聘者等，通过模拟实训，锻炼学生分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。
学法。
课前准备好上课所需教具。
教具：ppt课件讲义资料。
模拟招聘道具：席位牌、话筒。
根据“管理学课程标准”我设计如下教学程序：
（一）创设情境，导入新课（10分钟）。
采用谈话的方式，与学生聊兼职面试的话题。再让已有兼职经验的同学分享面试经历，激发学生的兴趣，并由此引出课题。
（二）讲解分析、探求新知（35分钟）。
首先，结合案例1《大象聘猫》，讲解招聘基本概念。其次，结合《公司招聘流程图》和案例2《h公司招聘案例分析》讲解人员招聘计划的制定、招聘广告的拟定、面试方案的选择等。最后在上课时再展示一些面试经典问题，先让学生思考该如何回答，再结合答案让学生掌握面试时不仅在于说什么，更在于怎么说。
第二节课模拟面试培养学生实际操作能力。
（三）设计准备、学以致用（20分钟）。
为了培养电商班学生实际操作能力，根据已有的分组情况和给出的企业背景、招聘信息下，学生自行分配面试官与应聘者的角色，分别准备面试提纲和简历。
（四）模拟实训、加深理解（15分钟）。
随机挑选一个小组进行模拟面试展示，通过实践操作加深学生对基础理论知识的理解。
（五）小结归纳、拓展深化（8分钟）。
模拟面试结束，先由学生从仪态仪表，组织能力，表达能力、创新能力等方面对模拟面试人员进行点评，然后针对不同的岗位之间如何选择面试方法及面试技巧进行点评。
（六）布置作业，提高升华（2分钟）。
根据本节课的学习内容，全班共分为5组，以小组为单位建立一整套招聘方案，包括企业背景的设定，招聘广告的拟定，面试方案的选择等招聘程序。
一、招聘。
二、招聘的程序。
三、经典面试问题和案例。
六、教学反思。
收获：通过学习，学生对招聘与面试有了一定的认识和了解。将理论知识与模拟操作结合在一起，借此提高学生的兴趣，激发学生的思维，让学生在实践中快乐的学习。
不足：整个上课的过程我基本做到了环节紧凑、过渡自然，但发现自己上课的语速有时会偏快，所以在以后的教学中还要加强自身素质，使自己的教学水平更上一个台阶。
我的说课完毕，谢谢大家！
。
人力资源管理招聘方案篇十五
性别：男。
婚姻状况：未婚民族：汉族。
户籍：贵州-其他年龄：29。
现所在地：广东-深圳身高：165cm。
希望地区：广东-深圳。
希望岗位：行政/人事类-人力资源专员。
行政/人事类-人事经理/主管。
寻求职位：招聘主管、人事主管、招聘专员。
教育经历。
培训经历。
**公司(20xx-10～20xx-08)。
公司性质：民营企业行业类别：其它生产、制造、加工。
担任职位：招聘专员岗位类别：招聘专员/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根据企业人力资源规划，独立拟定企业年度招聘计划和方案;。
2、根据招聘计划和方案，结合企业各用人部门实际情况展开招聘工作;。
3、根据《企业人员定编表》，评估用人部门人员增补情况;。
4、与用人部门主要负责人沟通详细用人要求;。
5、采用网络、现场、微博、hr群、内部介绍、校企合作等渠道进行招聘;。
6、评估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘进度和月招聘达成率;。
8、做《薪资调查》与《背景调查》;。
9、《企业人才库》的更新，主要为基层员工的提升，《离职人员人才库》的建立和完善;。
10、制作每月企业员工转正率，计算每月员工流失率，各部门月平均在职人数;。
11、根据企业实际情况和《企业人员定编表》，优化或新增岗位或增加人员;。
12、企业人才测评(心态测试、iq、eq、性格、血型等)与结构化面试。
离职原因：个人原因。
**公司(20xx-09～20xx-08)。
公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程。
担任职位：行政人事经理岗位类别：人事经理/主管。
工作描述：人事类。
1、制定公司人才战略与规划;。
2、制定公司年度人力资源计划;。
3、公司人才的引进和适职培训;。
4、劳动关系处理;。
5、紧急事件处理;。
6、公司规章制度的修订和完善;。
7、薪酬和绩效制度(kpi)的建立和推行;。
8、岗位说明书的建立;。
行政类。
1、日常安检与防护;。
2、水电施工和厂区工程跟进;。
3、消防安全工作的部署;。
4、车辆安排、调度，日常维护、保养和维修;。
5、与政府部门沟通;。
6、主导各种晚会和郊游活动;。
7、其他。
离职原因：到深发展。
项目经验。
人才测评机制与结构化面试(20xx-10～20xx-08)。
担任职位：招聘专员。
项目描述：人才测评。
1、测评机制建立(心态测试、性格测试);。
2、测评项选择;。
3、测评题目组建;。
4、测评实施;。
5、测评分析与总结。
结构化面试。
1、成立结构化面试小组;。
2、各岗位结构化面试试题的制定。
责任描述：主要负责人才测评机制的建立和实施，结构化面试试题的.编制和实施。
技能专长。
专业职称：高级办公自动化。
计算机水平：初级。
计算机详细技能：熟练运用各办公软件，如wordexcelppt,各报表制作，数据统计。
技能专长：1、三年企业hr工作经验;。
2、熟悉hr六大模块，尤其是人力资源规划、招聘、培训和员工关系处理;。
3、良好的语言表达和沟通能力;。
4、熟练运用电脑。
语言能力。
普通话：流利粤语：较差。
英语水平：cet-4口语较差。
英语：一般。
求职意向。
希望从事hr方面的工作，岗位希望是招聘主管、人事主管或招聘专员、人事专员。
本人毕业于贵州民族学院(今更名为贵州民族大学)，专业为行政管理，全日制本科，学制四年。主修课程为行政管理，人力资源开发与管理，管理心理学，政府经济学，案例分析等课程。三年企业人力资源工作经验。熟悉hr六大模块，精于人力资源规划、招聘、培训和员工关系四大模块。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情况。
2、良好的语言沟通和表达能力;。
3、虚心、勤奋好学，诚实肯干，是实干型的;。
4、奉行“当日事，当日毕”，讨厌拖拉和懒散;。
5、喜欢沟通，营造良好的工作环境;。
6、尊重上司，尊重下属，为人和善;。
7、广泛的兴趣与爱好。
人力资源管理招聘方案篇十六
人力资源管理简历能够发挥的作用并非一张白纸而已，在阅读简历时，招聘企业负责人会挑选他们认为比较有价值，且能力展现较强的简历进行观察，而那些一眼望去并没有多少色彩的简历，即便其中描绘出的个人能力非常出色，招聘方也不会对其另眼相待，这就是为何有些简历可深受招聘企业欢迎，而有些简历只能被丢进垃圾桶的原因所在。
个人信息。
性别：男。
婚姻状况：未婚民族：汉族。
户籍：贵州-其他年龄：29。
现所在地：广东-深圳身高：165cm。
希望地区：广东-深圳。
希望岗位：行政/人事类-人力资源专员。
行政/人事类-人事经理/主管。
寻求职位：招聘主管、人事主管、招聘专员。
教育经历。
培训经历。
公司性质：民营企业行业类别：其它生产、制造、加工。
担任职位：招聘专员岗位类别：招聘专员/助理。
工作描述：一、招聘。
1、根据企业人力资源规划，独立拟定企业年度招聘计划和方案;。
2、根据招聘计划和方案，结合企业各用人部门实际情况展开招聘工作;。
3、根据《企业人员定编表》，评估用人部门人员增补情况;。
4、与用人部门主要负责人沟通详细用人要求;。
5、采用网络、现场、微博、hr群、内部介绍、校企合作等渠道进行招聘;。
6、评估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。
7、制作每日招聘进度和月招聘达成率;。
8、做《薪资调查》与《背景调查》;。
10、制作每月企业员工转正率，计算每月员工流失率，各部门月平均在职人数;。
11、根据企业实际情况和《企业人员定编表》，优化或新增岗位或增加人员;。
12、企业人才测评(心态测试、iq、eq、性格、血型等)与结构化面试。
离职原因：个人原因。
公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程。
担任职位：行政人事经理岗位类别：人事经理/主管。
工作描述：人事类。
1、制定公司人才战略与规划;。
2、制定公司年度人力资源计划;。
3、公司人才的引进和适职培训;。
4、劳动关系处理;。
5、紧急事件处理;。
6、公司规章制度的修订和完善;。
7、薪酬和绩效制度(kpi)的建立和推行;。
8、岗位说明书的建立;。
行政类。
1、日常安检与防护;。
2、水电施工和厂区工程跟进;。
3、消防安全工作的部署;。
4、车辆安排、调度，日常维护、保养和维修;。
5、与政府部门沟通;。
6、主导各种晚会和郊游活动;。
7、其他。
离职原因：到深发展。
项目经验。
担任职位：招聘专员。
项目描述：人才测评。
1、测评机制建立(心态测试、性格测试);。
2、测评项选择;。
3、测评题目组建;。
4、测评实施;。
5、测评分析与总结。
结构化面试。
1、成立结构化面试小组;。
2、各岗位结构化面试试题的制定。
责任描述：主要负责人才测评机制的建立和实施，结构化面试试题的编制和实施。
技能专长。
专业职称：高级办公自动化。
计算机水平：初级。
计算机详细技能：熟练运用各办公软件，如word\excel\ppt,各报表制作，数据统计。
技能专长：1、三年企业hr工作经验;。
2、熟悉hr六大模块，尤其是人力资源规划、招聘、培训和员工关系处理;。
3、良好的语言表达和沟通能力;。
4、熟练运用电脑。
语言能力。
普通话：流利粤语：较差。
英语水平：cet-4口语较差。
英语：一般。
求职意向。
希望从事hr方面的工作，岗位希望是招聘主管、人事主管或招聘专员、人事专员。
本人毕业于贵州民族学院(今更名为贵州民族大学)，专业为行政管理，全日制本科，学制四年。主修课程为行政管理，人力资源开发与管理，管理心理学，政府经济学，案例分析等课程。三年企业人力资源工作经验。熟悉hr六大模块，精于人力资源规划、招聘、培训和员工关系四大模块。
其他要求：如公司能提供食宿更好。
自身情况。
2、良好的`语言沟通和表达能力;。
3、虚心、勤奋好学，诚实肯干，是实干型的;。
4、奉行“当日事，当日毕”，讨厌拖拉和懒散;。
5、喜欢沟通，营造良好的工作环境;。
6、尊重上司，尊重下属，为人和善;。
7、广泛的兴趣与爱好。
个人信息。
目前所在：从化年龄：19。
户口所在：珠海国籍：中国。
婚姻状况：未婚民族：汉族。
培训认证：未参加身高：162cm。
诚信徽章：未申请体重：46kg。
人才测评：未测评。
我的特长：
求职意向。
人才类型：在校学生。
应聘职位：招聘专员/助理：，销售人员：，促销员/导购：
工作年限：2职称：初级。
求职类型：兼职可到职日期：两个星期
月薪要求：1000--1500希望工作地区：广州,珠海,中山。
工作经历。
公司性质：其它所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)。
担任职位：服务员。
工作描述：作为服务员首先要有温柔的笑容来面对顾客，做到不怕辛苦，从低做起，无论是洗碗还扫地它都是服务员的工作范围内，所以我认为做服务员是对我们打学生一个非常好的锻炼机会。
离职原因：工作时间到期。
公司性质：其它所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业。
担任职位：销售人员。
工作描述：每天面对形形色色的顾客来观看或者试衣服，首先作为一名销售员工作态度要诚恳，宽容，因为顾客是上帝，你要用心的去服务他们。
离职原因：工作时间到期。
志愿者经历。
教育背景。
毕业院校：广州工程职业技术学院。
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号。
语言能力。
外语：英语良好粤语水平：精通。
其它外语能力：
国语水平：优秀。
工作能力及其他专长。
积极乐观，做事有冲劲，喜欢挑战，越是困难越想挑战。还有性格随和，喜欢交朋友，对市场营销方面特感兴趣，有多次销售兼职经验及工作餐馆的兼职工作经验。
详细个人自传。
我是一个大一的新生充满斗志，希望在大学的准社会学到多点的东西，无论是做人还是事业的知识都可以为以后的人生道路作铺垫，本人虽然学习管理学知识，但是向往人才拥挤的市场营销，希望在那里有自己的一席之地，可以将自己的才能展现出来。
人力资源管理招聘方案篇十七
1、生物人力资源性。生物性，是包括人类在内的所有生物机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源、信息资源相区别的最基本特性。
2、社会性。
（5）人力资源不仅影响经济增长的过程，而且，对社会精神文明建设等产生作用。（萧鸣政著：《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》，高等教育出版社2002年版，第31页）也就是说，人力资源自身的状况直接关系着社会的文明与秩序。
3、隐含性。智力、知识、技能、品德等具体散存于众多的个体之中，自然看不见摸不着，而当人们结合在一起的时候，经过不同个体的智力、知识、技能、品德相互作用、影响而形成的整体素质，整体经济活动能力，那更是一种可以感觉到却难以再现的东西。
4、能动性。在现实活动中，人力资源同时也以自身为对象，能动地认识、改造和利用自身。能动性，是这样两个方面的统一，具体则表现为：
（3）能够认识自己的长处和短处，现状与潜能，能够根据自我的特点、需要以及环境的变化，进行自我学习、教育，实现自我提升。
（4）能够根据自己的能力和兴趣，以及对其它利害得失的比较、权衡，自主选择在不同领域、地区、职业和职位之间流动，并确定在工作中的投入方向、投入程度和规模。
5、再生性。
（2）就个体来讲，人力资源具有可恢复性和增殖性。个体人力资源在劳动过程中消耗了的体能和精力能够通过消费、休息和保健等形式不断得到补充、恢复，甚至增强；劳动者的知识、技能能够在丰富的生产实践和各种形式的人力资本投资活动中不断积累、提高和更新，能够随着年龄的增长，阅历的丰富，在一个相当长的时期内，呈现为一种持续增长的态势。
6、周期性。
（1）个体生长的周期：婴幼儿期——儿童期——少年期——青年期——壮年期——老年期。这告诉我们，人力资源到了一定阶段，就会失去开发价值，而在每个阶段，又有着不同的开发目标和任务，如果开发不及时，或目标错位，都会造成人力资源的浪费。
（2）个体开发的周期：培训期——成长期——成熟期——老化衰竭期。人力资源所具有的知识、技能、经验等也有生命周期，并随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。(3)工作——休息的循环。休息是工作的必然要求，也是恢复体能、精力和能力，以确保有效进行继续工作的条件，正所谓“不会休息，就不会工作”。休息是一种必要的开发形式，开发人力资源一定要重视给予被开发者以充裕的休息时间。所谓周期性，其实，也就是指人力资源的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性。
7、角色双重性：生产性和消费性。人力资源是创造社会财富的生产者，同时，也是社会财富的消费者。消费是生产的出发点和归属，人力资源只有不断和有效地创造财富，才能满足其作为消费者的各种需要，也只有不断和有效地消费财富，才能保证其数量的生产和质量的提高。消费虽然是无条件的，但数量和结构上应该合理，同时，也必须生产出符合社会经济发展的状况和水平的人力资源数量和质量，否则，就会导致资源枯竭，制约财富生产。
8、价值增长持续性。
（1）人力资源具有无限潜能，取之不尽，用之不竭，开发次数越多，开发程度越深，其价值就会越来越大。
（3）人力资源的增值与激励机制呈正比，激励越大，人力资源知识、智力和技能的增长就越快，形成的社会和经济价值就越大。
（4）知识，可以触类旁通，相互激荡，对个人来说，所拥有的知识越多，知识面越广，其学习和拥有知识的速度就会更快，生产知识性成果的能力和水平就更高。这种规律，反映在整个人类社会的层面，那就是，随着时间的推移，世界知识总量的增长呈加速趋势。
人力资源管理招聘方案篇十八
比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。
(1)人才招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。
(2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。
等。。
(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。
人力资源管理招聘方案篇十九
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
现状令人担忧。
市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入wto的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化；由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化；由单一型素质向复合型素质转化。
市场缺口大催生高收入。
权威机构调查显示，国内现在需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动）；薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。
证书考试不断升温。
在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。
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