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人力资源成本会计的研究篇一
企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21 世纪会计主流”。显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。
人力资源会计是运用一定的方法,以货币或文字说明的形式反映、报告和考核人力资源的成本和价值,以供企业管理当局和其他利害关系者使用的一门学科。其会计核算具有一些区别与传统会计的特点,概而括之,主要有如下几点:
1.会计对象的特定性。核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2.不断投入性。人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3.计量单位的多样性。人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。
4.资源的易失性。由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。
一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。为了正确计量人力资源,在运用传统的会计科目的基础上,需增加以下几个账户:
1.“人力资产”账户。该科目是资产类账户,属核算人力资源取得和开发过程中发生的资本性支出。其借方记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动。根据我国现阶段的情况,可以对学历水平的层次以及专业技术职称的高低估价作为人力资产的初价值;职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时,记入贷方;期末余额在借方,表示现有人力资源成本。该账户按群体单位设置明细账,对特殊人员成本可按个人设置明细账。
2.“人力资产摊销”账户。该科目是“人力资产”账户的备抵账户,核算每期摊销的`人力资源的成本。对资本化的人力资源账面价值,按估计人员的利用期间平均摊销时记入该账户的贷方;借方记录职工因某种原因退出企业时相应的成本费用;期末余额在贷方,表示现有人力资源的累计摊销额。
3.“人力资源成本费用”账户。借方记录人力资源的工资、奖金、福利费等每期发生的人工费用。设置取得成本、开发成本、离职成本、使用成本和原值摊销五个二级科目,期末结转后应无余额。
4.“人力资本”账户。该科目的性质类同于实收资本。核算企业吸收劳动力使用权的初始投资和以后追加的投资。贷方记录职工的录用和评估增值时的价值,表示劳动者把自己的劳动力作为一项资产投入企业;借方表示解聘、辞职、退休及聘期内死亡而注销的账面价值。
5.“人力资产损益”账户。核算企业职工调出、转让时收取的补偿费用(如学习、培训、实践费用的违约金等)与账面净值之间的差额及企业人员因退休、死亡而注销的账面净值。其借方记录企业人力资产变动时支付的有关费用,贷方记录收到有关的补偿,期末余额结转至“本年利润”账户,结转后该账户期末无余额。
6.“劳动者权益分成”账户。该科目按留存的人力资本分配企业年度实现的价值增值给劳动者时记贷方;借方记录劳动者从企业提取收益分配或某种原因放弃收益分成;余额在贷方,表示留存在企业的末分配劳动者权益分成额。
在会计报告中,应把人力资产账户中扣减人力资产摊销后,将其列在资产负债表上的长期投资与固定资产间。因企业的人力资源一般平均使用期会少于房产等固定资产使用寿命,将人力资本列示所有者权益的实收资本后,劳动者作为企业的人力资源所有者因而享有相应损益。此时,应将劳动者权益分成的贷方余额列示在留存收益下。
从宏观角度看,建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要,通过人力资源成本会计核算、报告,国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状,促进人力资源和物力资本的协调,促进人力资源的合理流动,同时,发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。
从微观来看,推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要,具体表现为:1) 防止人才高消费;2)有利于健全对经营者的激励机制;3)促进人事管理的科学化。
在今天这个以人为本、重视人才的社会,随着人在生产力发展中所起的作用日益重要,人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到,人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计,弥补传统会计在人力资源方面不足,使会计更好的发挥记录、核算和监督企业经济业务的功能。
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人力资源成本会计的研究篇二
（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。
2.相应的对策。
（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。
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人力资源成本会计的研究篇三
[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。
（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接成本。
（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。
人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。
人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。
人力资源成本会计的研究篇四
人力资源成本会计的核算研究，本文通过对人力资源成本会计的确认、计量、核算和报告的论述。试图提出一些自己的看法。
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。
人力资源的开发成本是企业为提高职工的`生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。
人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。
2.1账户设置。
3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出;4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销;5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。
2.2账务处理。
现假设a公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：
(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2500元，招募成本=6660+9500+2500=18660元。会计分录为：
借：人力资源成本—取得成本18660贷：银行存款等18660。
(2)6月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元/人，冲减管理费用。会计分录为：
贷：管理费用600。
(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计2000元;录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时);为新员工提供办公用品80元/人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：
贷：管理费用3660。
[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：
借：人力资产—新员工22920。
(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100ff~//jj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100x4x6+1200+400=4000元。会计分录为：
管理费用1600。
[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元/天，培训收入400元/天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：
贷：应付职工薪酬6400。
管理费用8600。
(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：
借：人力资产—新员工28320。
(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。
贷：应付职工薪酬240000。
本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：
借：人力资产240000。
(9)年末一次性计提健康保证成本。
人力资源成本会计的研究篇五
人力资源成本会计应用研究,,提出了人力资源成本会计的应用策略。对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。
企业的经营管理涉及的问题较多,但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源,对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是,企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本,因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。
人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源,人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产,是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的,人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发,对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算,人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式,把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。
人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定,计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上,确定所选择的计量基础与计量方法,从而实现对人力资源成本的量化。
(一)人力资源成本确认分析
从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发,同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的,可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。
(二)人力资源成本计量分析
在企业的发展中,人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看,存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后,一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱,人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性,还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。
总之,企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。
企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同,在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述:
(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用
从企业经营管理的层面来看,合理的员工流动能够有效的增加企业的活力,但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看,可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制,通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的.损失。
(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用
人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上,进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说,企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目,采用不同时限进行折算确定总和。
(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平
企业人力资源成本会计应用水平的提升,首先应转变企业在人力资源管理方面的理念,确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式,规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。
总之,企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此,人力资源成本会计应用研究企业应从自身的实际情况出发,结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题,发挥企业在人力资源管理方面应用的作用,促进企业经营管理效果的实现。
人力资源成本会计的研究篇六
谈人力资源成本会计应用研究。
随着社会经济的不断发展,一个企业的发展情况以及未来盈利能力将不再单纯的取决于企业财务资本是否充足,而更多侧重于企业是否有高素质的人力资源队伍,因此人力资源会计的研究便由此产生。首先对人力资源会计展开研究的是西方的学者,二战结束之后,西方的资本主义经济发生了很大的变化,科学技术的不断推进使得很多企业虽然资金雄厚,但由于对人才的使用不当而在竞争中倒闭,于是人们渐渐认识到人力资源在企业中的重要价值。
21世纪是知识经济的时代,而人力资源是知识经济的载体,因而在这个过程中人力资本相对于财务资本来说显得更为重要。知识的创新使得人才的使用率到达空前高的水准,成了科技进步和经济发展的推动力,是为企业创造长久效益的源泉,因此作为企业控制和管理为目的的人力资源也成为会计学的研究对象而被纳入会计核算体系。
将人力资源纳入会计学的范畴进行研究有利于企业正确评估企业价值,帮助企业提高经济效益,加强内部管理。同时社会经济的发展需要国家对人力资源进行宏观调控和评估,需要企业及时披露人力资源信息。更进一步来讲,财务会计的核算原则需要推行人力资源会计核算,提高企业财务核算的准确性,保证企业财务数据的准确和可信性。
(一)人力资源会计的定义
关于人力资源会计的定义,不同的学者和组织有着不同的定义和阐述,比较有代表性的主要有以下几种:
美国会计学会(aaa)认为人力资源会计是鉴别、确认和计量人力资源数据的方法,其主要目标是把企业与人力资源有关的信息提供给相关信息需求者。
flamholtz(1972)认为人力资源会计是企业决策者衡量、区别人力资源信息的过程,从而把企业的人力资源作为企业的必要信息进行披露。可以看出flamholtz是从成本以及价值的角度给出的人力资源会计的定义,并且把企业的成本和价值限定在一个特定的范围之内。
国内学者也对人力资源会计进行了一系列定义,其中比较有代表性的是刘仲文(1997),其对人力资源会计有如下定义人力资源会计是把企业的人力资本和人力资源当作是企业或者组织中的一项重要的资产或资源,对企业的人力资源和人力资本进行确认、计量和报告,从而给企业内部管理者以及企业外部的信息使用者的决策提供支持,这种定义将人力资源的确认、计量和报告等都引入定义之中。
根据以上关于人力资源会计的定义,笔者认为:人力资源会计是把企业的人力资本当成是一种珍贵的资源,通过会计的方法把企业的人力资本信息进行确认、计量和报告,并将人力资本相关信息真实、有效反映给企业内部管理者以及企业外部一切利益相关者的一种企业经营管理活动。
(二)人力资源会计的类别
与人力资源一样,人力资源会计一般来说也有广义和狭义之分,通常认为的人力资源会计仅仅指的是是狭义的人力资源会计,狭义的人力资源会计指的是从企业的角度对企业人力资源进行确认、计量、记录和报告。然而广义的人力资源会计包含的概念则要广泛的多,广义的人力资源会计包括企业人力资源会计和社会人力资源会计,其中社会人力资源会计是站在社会这个广泛的.角度对人力资源进行确认、计量、记录和报告,又叫人才资本会计。。
(三)人力资源会计目标
1、决策有用观
决策有用观认为,人力资源会计的目标就是向会计信息使用者(主要包括现有的和潜在的投资者和信贷者以及企业管理当局和政府等)提供对他们决策有用的信息,即满足这个信息需求者对企业人力资源信息的需要从而为了做出正确决策提供方便。随着经济的不断发展,人才对于企业的价值也越来越大,人力资源对企业来说越来越成为一种宝贵的财富。这就意味着企业管理者必须要时刻把握企业人力资源的信息,制定及时、有效的决策,从而优化企业资源配置,提高人才的使用效率。
2、受托责任观
从受托责任观的角度出发,人力资源会计需要满足企业投资者和企业所有者对人力资源信息的需要,同时还要满足外部利益相关者对人力资源的了解,并且向社会公布社会责任履行情况的信息。两权分离使得企业投资者以及所有者之间存在着很多信息不对称,而企业投资者以及潜在投资者对企业各种信息的需求加强,因而需要企业对人力资源信息进行合理披露。
(一)人力资源成本会计的确认
人力资源的成本指的是涉及到人力资源的取得、使用、保障以及离职等程序而发生的成本,人力资源成本会计正是将企业人力资源当作是企业的一种资产而进行相关确认、计量的程序和方法。企业人力资源成本根据项目不同,分别解释如下:
1、人力资源取得成本
人力资源的取得成本指的是企业在招录员工时发生的各项成本,主要包括在招聘期间内发生的工资福利、差旅费、以及其他业务费、广告费,当然还包括需要间接成本。同时取得成本还包括企业从众多应聘者之中选择适合自己的员工的过程中发生的成本费用,即选择成本以及企业录用员工之后对员工进行合理安置所发生安置成本。
2、人力资源开发成本
企业的人力资源招聘入企业之后,还需要进行一定的培训和学习来提高技能,从而适应企业的发展,企业对员工进行适当的培训可以有效提高员工的综合素质,从而有效提高企业的效益,这笔对员工进行培训所发生的成本即企业的人力资源开发成本。
3、人力资源使用成本
人力资源的使用成本指的是使用企业员工发生的相关成本费用,主要包括奖励支出、维持支出、调剂支出等。奖励支出是为了对企业的员工进行奖励而发生的奖金;维持支出是企业保证人力资源维持向劳动力生产所发生的相关支出;调剂支出是指除了以上两种成本支出之外的成本支出之和。
4、人力资源离职成本
离职成本指的是企业的员工由于各种因素离开企业发生的成本费用,主要包括:补偿成本,指的是企业主动辞职员工之后应该给予员工的工资以及其他应该一次性付给员工的费用;低效成本,指的是员工离开企业给企业带来的损失费用;空职成本指的是员工离职之后,企业某职位空缺给企业带来的损失。这种成本与低效成本类似,是一种隐性成本,需要人为进行估计。
5、人力资源保障成本
人力资源的保障成本指的是为了对企业暂时或者长期失去使用价值的员工进行相关抚恤所支付的成本费用,体现的是企业对员工的一种关怀和抚恤。
(二)人力资源成本会计的计量
根据上文对人力资源成本项目的分解和阐述,因而企业对人力资源成本的计 量主要包括以下三种方法:
1、历史成本法
历史成本也称为实际成本或者原始成本,是指企业取得某项人力资源所实际支付的现金以及现金等价物,也叫实际成本或者投入价值,主要包括员工招募、选择、录用以及培训所支付的全部成本。在历史成本的计量属性之下,企业的相关人力资源会计信息基于的是实际发生的成本,而不必考虑随后市场相关人力资源成本发生的变化。历史成本法反映的是市场上可观确定的成交价格,具有一定的客观性,而且由原始凭证为依据,因而具有一定的可靠性。但是由于人力资源会计的特殊性,其实际经济价值与历史成本有着较大的差距,因而人力资源成本的历史成本法不具备直接可加性,因而这会削弱人力资源计价的可比性和真实性,使得最后企业报告的信息难以揭示企业实际情况。
2、重置成本法
重置成本又被称为现行成本,指的是人力资源在现时情况之下,重新取得相同的人力资源将会支付的现金或者现金等价物,这与历史成本法核算有很大的差别。重置成本法的优点在于可以以真实的市场规律为依据,因此提供的信息具有相关性。然而由于人力资源这种资产的非同质性,有的人力资源无法进行重置,也是无法完全替代的。所以重置成本法对什么样的人力资源可以进行重置等问题存在较大的主观性,因此这个缺陷也限制了重置成本法应用范围。
3、机会成本法
人力资源核算的机会成本法源于经济学中的机会成本,指的是企业因员工离职而给企业带来的损失,并以此来对人力资源进行计价。这种方法从核算的角度来看十分繁杂,一些雇员素质较高的企业,比如律师事务所、会计师事务所等比较适用这种人力资源成本的计量方法。
可见,人力资源成本理论上有很多的计量方法,因而在实际应用之后需要企业进行合理的选择,如果人力资源成本选择了不适当的计量方法,就更加不能为人们所接受。一般来讲,选择历史成本计量模式作为人力资源成本的计量室目前最主要的计量方法,是一种较为恰当的做法。重置成本与机会成本都应用范围有限,并且核算主观性强,因而历史成本的优点就得以显现。
(一)重要性原则
重要性原则指的是企业在财务报表中全面反映相关人力资源信息,然而对于预期可能对经济决策产生重大影响的事项重点反映。即重要的成本项目重点披露,次要的可以简要披露。对于一些高科技、高新技术行业,由于这些行业智力资本密集,企业应该详细披露相关人力资源信息,相反劳动密集型企业,人力资本的作用不是十分显着,则可以从简披露。同时需要注意的是,企业中关键的、与生产经营和未来发展紧密相关的关键人员的信息也需要重点披露。
(二)成本效益原则
企业在财务报告的披露中还需要遵循成本效益原则,当企业决定某些人力资源信息的披露时,应该考虑披露这些人力资源信息的成本和收益,如果披露的成本远远大于收益,这时企业应该选择不披露这些信息,否则强制性要求详细披露人力资源信息,会增加企业的披露成本,使得企业效益下降。
人力资源成本会计的研究篇七
[摘要]本文通过对人力资源成本会计的确认、计量、核算和报告的论述。试图提出一些自己的看法。
人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目的是将企业人力资源变化的信息。提供给企业和外界有关人士使用。人力资源成本会计是指对会计主体拥有或控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用和重置的过程中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。包括招募成本，选拔成本。录用成本。安置成本四大类。
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力。为增加企业人力资源的价值而发生的费用，包括上岗前教育成本，岗位培训成本构成。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本。包括维持成本和奖励成本。
人力资源保障成本是对人力资源进行工作及退休后的保障费用。
2.1账户设置。
3)“人力资产费用”。“人力资产费用”账户核算不同类别人员各种人力资产的收益性支出，如工资、福利费等及由本期生产经营成本负担的应摊销的资本性支出；4)“人力资产摊销”。“人力资产摊销”账户核算人力资产的累计摊销额。该账户核算摊销的人力资源取得成本、开发成本、离职成本，反映记入当期生产经营成本的人力资产使用成本、保障成本的累计数额。摊销方法也可分为个别和集体两类进行摊销；5)“人力资产损益”。“人力资产损益”账户核算人力资产因变动和消失而产生的损益。
2.2账务处理。
现假设a公司进行人力资源成本会计的核算，具体核算时依据不同的部门进行分类。计划招聘一批应届大学毕业生20人，本年度发生下列经济业务：
(1)3月份发生的招募人员的附加直接劳务费用共计6660元。3月中旬，该公司参加招聘会发生直接业务费9500元，间接管理费用2500元，招募成本=6660+9500+2500=18660元。会计分录为：
贷：银行存款等18660。
(2)6月份公司录用己经选拔出来的20名员工。企业在录用这些职工时，支付的录取手续费30元／人，冲减管理费用。会计分录为：
贷：管理费用600。
(3)7月份开始安置已录取的20名职工，发生各种行政管理费用计元；录用部门发生在安置新员工时损失的时间成本为60元(30影小时)(2小时)；为新员工提供办公用品80元／人。上述费用冲减管理费用，计3660元。会计分录为：
贷：管理费用3660。
[4)结转成本，即转入“人力资产”账户，编制分录如下：
借：人力资产—新员工22920。
(5)7月3日开始，20名员工进行上岗前教育，聘请培训教师进行。工资为100ff~／／j＼nj，每天4个小时，历时6天。另外发生教育管理费用1200元，资料费400元，教育设备折旧400元。则上岗前教育成本=100x4x6+1200+400=4000元。会计分录为：
贷：应付职工薪酬2400。
管理费用1600。
[6]从7月15日开始，公司对员工进行岗位培训，有具体业务部门经理负责。经理离职成本100元／天，培训收入400元／天，计16天培训。另发生各种办公用品、设备损失为2600元，资料费400元，其他管理费用3000元。则岗位培训成本=(100+400)×16+2600+1400+3000=15000元。会计分录为：
贷：应付职工薪酬6400。
管理费用8600。
(7]结转新员工培训成本，转入“人力资产”，编制分录如下：
借：人力资产—新员工28320。
(8)上述招聘的新员工从9月份开始正式进行工作。其工资计入使用成本。本年度共支付工资240000。
贷：应付职工薪酬240000。
本例中将所有的支出视同一个月的分录。年末转入“人力资产”账户，编制如下分录：
借：人力资产240000。
(9)年末一次性计提健康保证成本。
人力资源成本会计的研究篇八
企业管理的核心是人,人力资源可以看作是企业的重要“资本”和宝贵“资源”,人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本,即人力资源成本。而至今人力资源会计仍然未能在理论上与传统会计融为一体,实务中也未能得以大规模应用。对人力资源会计的探索和研究仍然进展缓慢,其原因在于人力资源会计面临的种.种难题尚无法统一认识,其中重要的一点就是如何认识人力资源成本问题。
在知识经济时代,知识资本对国家、企业的贡献日益突出,传统的会计体系对人力资源的处理将不能满足新经济环境的需要,将人力资源作为资产纳入会计体系,推行人力资源会计将是今后会计改革的方向。人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源是指企业或其他组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员,是将企业中人的因素资产化处理,被视为企业的一项最重要的资源。美国会计学会人力资源会计委员会认为,人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计信息,并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。
企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。
按照人们赋予人力资源会计的任务,凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映,人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象,具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序,及企业对人力资源投资的不同目的,可将这项投资确认为以下五个项目:。
人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:。
(1)招募成本。它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用,包括对企业内外的广告宣传费用。
(2)选择成本。企业为选择合格的职工而发生的费用。
(3)录用成本。企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。
(4)安置成本。
人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力,为增加企业人力资源的价值而发生的费用。具体包括以下几项:。
(1)上岗前教育成本。企业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。
(2)岗位培训成本。企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。
(3)脱产培训成本。是企业根据生产加工工作的需要,允许职工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训而发生的成本,其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:。
(1)维持成本。保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用。
(2)奖励成本。为激励企业职工,使人力资源发挥更大作用,对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。
(3)调剂成本。调剂职工的工作与生活节奏,使其消除疲劳而发挥更大的作用,满足职工必要的需求,稳定职工队伍,并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。
人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:。
(1)健康事故保障成本。企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。
(2)劳动事故保障成本。企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。
(3)退休养老保障成本。社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用。
人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:。
(1)离职补偿成本。企业辞退职工或职工自动辞职时,企业所应补给职工的费用。
(2)离职前低效成本。职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。成本计量的研究是建立在传统会计计量的基础之上,将其作为当期费用核算,而人力资源会计将其作为资产人账,人力资源成本的计量方法有以下三种:历史成本法、重置成本法和机会成本法。
传统会计将所有与人力资源相关的支出都当作“期间费用”来处理,都直接列入“期间费用”(销售费用、管理费用等)或“生产成本”账户,但由于这些支出并不是完全为当期服务,传统处理方法不完全符合会计中的配比原则,使企业会计报表中相关的资产、收益数据失真。因此,需要对人力资源成本进行单独核算。
人力资源成本按上述说明进行账务处理后,在期来还要进行充分的披露。我认为应当分两部分:对外报告与对内报告。
在对外报告方面,首先在编制财务报表时,可以将。“人力资源成本”“人力资源成本摊销”列示在资产负债表的无形资产之后。“人力资源收益”列在利润表的营业外收入之后,“人力资源损失”列在营业外支出之后其次应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源成本的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。
在对内报告方面,内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成,分配及利用情况,特别对于一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。
当然,人力资源成本会计的问题并不一定要在短期内解决,也不可能一蹴而就、一步到位,在具体实施过程中还会出现这样或那样的新问题,只有不断总结、不断完善、不断发展,人力资源成本会计的理论才能日益完善,人力资源会计才能全面推行。
人力资源成本会计的研究篇九
摘要:伴随着社会经济的发展，企业对人力资源管理的关注力度越来越强。本文从人力资源成本会计的概述入手，在对人力资源成本会计进行分析的基础上，提出了人力资源成本会计的应用策略。对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。
企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。
人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。
人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。
从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本；开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本；人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本；人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本；人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。
在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的；二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容；三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。
总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。
企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：
从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。
人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。
企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。
总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。
参考文献：
