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人力资源的激励机制论文题目 人力资源激励机制研究论文篇一

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传统的激励体制包括内容激励和过程激励，随着我国市场经济的发展，激励体制在我国企业、组织的运行中不断发展壮大。但是从整体来看，我国的人力资源激励体制仍然落后于发达国家,体制的构建也存在部分问题。

1.个体激励目标不明确。激励目标模糊化主要体现在国有企业的人力资源激励过程中，其具体表现在以下几个方面：一是目标内容、时间界定模糊。国有企业相对于私有企业来说，具有更加充足的资源，所以在对员工的激励目标限定方面较为随意，对完成目标时间的限定没有严格的标准，在这种政策的影响下，就容易造成企业无目标激励现象，激励内容过于重视员工工作态度的设定而忽视了能快速带来经济效益的工作内容。二是，忽视员工激励目标的具体实现情况。“重手段轻结果”的激励体制最终导致员工积极性受挫，不能充分调动主观能动性，激励体制也只是流于形式。

2.激励差异性设定不成功。在企业中，员工的需求是多层次多标准的，不同的个体对于物质精神的需求不同，相同个体在不同环境不同时间对于激励内容也具有不同的要求，这就要求企业实时了解员工的心理、生活状态，根据个体差异合理设置激励内容，保证激励需求能最大程度激发员工的工作积极性。尤其是对于企业的核心员工而言，其的工作状态、工作业绩很大程度上决定了企业的经营状况，所以激励需求的设置就显得尤为重要，人力资源管理部门需要格外重视核心员工的心理状态变化，形成有针对性的激励内容。但是，我国大部分企业并未将激励需求的差异性设置作为构建健全激励体制的内容，也未将企业普通员工与核心员工的需求差异进行有针对的分类总结，激励措施大多是人力资源管理者个人的心理需要。激励措施差异化建设不完善、针对性不到位都影响了员工工作积极性的发挥。

3.考评程序不科学。一个科学严谨的员工激励程序应该包括薪资水平、福利待遇、职业培训等程序。但是，我国大部分企业未建立科学合理的激励考评程序，员工的目标实现程度通常是由各部门主管实行主观判定，缺乏严谨的数据支撑。除此之外，在部分建立考评体系的企业中，激励考评程序也未真正的发生作用，在实际执行过程中，仍然存在缺陷。

根据我国企业激励体制中存在的针对性不明显、目标设定不明确等问题，笔者以核心员工、普通员工以及工作团体等三类个体为基础，分别阐述了不同的激励措施。

1.关于企业核心员工的激励措施。

1.1较于普通工作人员而言，核心员工掌握企业的运行程序与商业机密，是企业应该着重发展的对象。对于这类个体，首先要与其建立长久的合作关系，提升其在企业运行管理过程中的发言权。例如，企业应该与员工协调商讨其在企业内部的职业发展规划，尽量满足员工的物质精神需要，在企业面临重要管理决策时，也应充分收集核心员工的意见，调动其的管理意识与忧患意识。

1.2对其的职业发展进行进一步投资。企业核心员工更加重视职业生涯的规划、能够面临更加严峻的挑战，其也希望能够拥有深入的发展成长机会。根据核心员工的这一心理特点，人力资源管理部门应该注重对其的`自我价值实现宣传，从精神层面满足个体对激励的需求。1.3采取股权激励措施。股权激励是指将公司的股份作为对员工实现目标的奖励，借以增强员工的责任心与自豪感。这种激励措施可以弥补传统方法的不足，将员工与企业的发展紧密结合在一起，在稳定员工的前提下，最大程度调动其工作的积极性。

2.关于企业普通员工的激励措施。普通员工是保证企业日常经营正常运转的基础，其在企业员工数量中占据绝对比例，在人力资源激励过程中需要着重建设薪资及公平激励策略。

2.1薪酬激励制度。薪资激励制度是企业构建人力资源激励体制的基本所在。薪资水平对于员工工作积极性的发挥具有决定性作用。尤其是对于企业普通员工而言，提升薪资水平不仅能够获得生活上的物质保障，还能科学的量化员工价值，有利于促进员工之间的公平竞争。因此，健全的薪酬激励制度是促进员工主观能动性充分发挥的基础与首要动力。薪酬激励主要从以下两方面考虑：一、基本工资，其是稳定员工心理状态的基本，企业的基本工资数额体现了企业的发展基础，能够对普通员工起到长期激励的效果；二、奖金提成，是员工参与企业分红的另一种形式，不同于对于核心员工的股权激励措施。由于奖金的金额是事前根据员工工作目标的完成程度而设定的，具有灵活多变性，能够在短期内对于员工起到明显的激励效果。

2.2注重激励措施的公平性。相对于核心员工来说，普通员工对于企业的激励措施更具有敏感性，对于普通员工来说，在激励过程中得到公平合理的机会更为重要。所以，人力资源部门要注重普通员工得到的激励机会均等性、奖惩制度一致性、激励考评结果的公正性等。

3.关于工作团队的激励措施。工作团队模式是企业运行中常见的工作模式之一。对于工作团队的激励，要结合团队人员的具体特点设定，着重把握两个方面：第一，增加团队工作的挑战性。在工作团队模式中，竞争主要分为内部竞争与外部竞争两个方面，适当地提升工作难度，能充分激发团队工作人员的竞争意识，促使企业资源配置的合理发挥。第二，保证团队的自主权。工作自主权的保证是管理者对团队工作程度的肯定，也是一种变相的精神激励措施，能够激发团队的团结精神，充分发挥团队动作的优势。

人力资源激励体制是根据员工的不同特点，采取科学合理的管理办法，达到人力资源配置的最优发展，保证企业以最低成本的支出得到最高价值的回报。因此，企业管理者要充分重视人力资源激励制度，根据企业经营的不同情况，采取多种激励手段，建立一个系统完善的既适应市场经济发展大趋势又符合企业经营状况、员工需求的激励体系，提升企业的社会效益与经济效益。

1.1物质激励缺陷

企业在物质激励方面存在的缺陷主要包括3个部分，可以分为：

（1）贯彻平均主义原则。因为企业高层对激励机制的认识比较片面以及实施过程中受到阻碍，使得员工们普遍认为奖励并不由工作来决定的，由此产生比较消极的情绪。举例来说。在部分企业中会存在不少经“走后门”才获得工作的员工，由于其与高层领导有着紧密的关系，即使其对企业毫无贡献，但是依旧可以享受奖励，进而使根据贡献分配奖励制度不可以具体落实到位。

（2）部分企业薪酬制度存在不足。在我国有些企业中，其发放薪资主要以按资排辈为前提，产生严重的两极分化现象，一些高层领导人奖励过百万，但是一线工人仅仅只有微薄的工资。

（3）薪资激励功能受限制。虽然企业拥有各种各样的岗位以及工作量，但是薪资差异不大，特别在技术人员方面，薪资激励功能发挥不出正常的作用，使人才大量流失。

1.2精神激励缺陷

根据目前市场的具体发展情况,激励包含着物质激励与精神激励，因此企业的激励机制必须双管齐下，物质和精神一起抓。物质激烈在性质上可以外在作用，但是企业的正常发展离不开精神激励发挥的内在作用，因此精神激励作用很大。可是在实际生活中，企业只看到利益，其单纯地开展物质激励，看不到精神激励的功能，由此导致我国企业没有形成精神激励或仅仅只有一种形式，得不到发展。

2.1注重情感激励

情感能够直接起到鼓舞的作用，可以作为一种激励方式，所以，企业管理者需要掌握应用情感来激励职工，对其开展慰问活动，处理问题时以职工利益出发，及时满足职工的合理要求，使其团结起来，进而提高职工的工作积极性。

2.2对职工的职业做好科学规划

对于企业来说，做好教育水平较高职工的职业规划工作，供给其合适的岗位，在一定程度上也属于激励机制的具体表现。企业可以按照下述步骤实施激励机制：

（1）根据职工的自身情况，给其工拟定一个完善的职业发展计划，并且具体落实到位，令企业在以职工自身发展为基础的前提下得到快速发展，提升职工对工作的责任感，进而养成敬岗爱业的精神，为企业的发展做出贡献。

（2）在工作上对职工进行激励，因此企业必须适当地增加职工的工作板块，同时供给其一个舒适的环境。

（3）以培训形式开展激励，企业尽最大的努力给每位职工提供各种培训，使其掌握更多的专业知识，进而令企业的总体工作效率得到增加。

2.3发展企业文化

企业文化在内容上主要指，企业在发展时形成具有特色且职工赞成的意识、行为以及服务等，涉及范围较大。其能够在精神上给职工提供各种服务，合理调动职工的积极性，并且协助职工构建成就感，从而使职工的潜力可以被充分发挥出来。所以，企业要想激励机制可以实施到位，离不开企业文化的推动作用。

2.4根据具体情况对职工实施激励

企业管理者必须按照每位职工的具体情况，选择适合其特点的激励措施。如果职工的基础以及教育情况均比较低，那么管理者主要对其进行物质激励，而精神激励只属于一种辅助的手段，缓慢地引导其形成高层次追求的习惯，最终以追求精神激励为主。而如果职工的学历与素质均比较高，因为其要求特点主要表现为多样化，在追求物质激励的同时还会追求精神激励，所以，管理者可以把激励工作重点转移到对教育水平高的职工身上。

综上所述，激励机制可对企业发展产生巨大的推动作用，对此，其应用在人力资源管理过程中需要结合企业的自身特点，再使用恰当的方式。所以，企业管理者应该拟定合适的制度，科学地构建起企业文化，同时其还需要合理地使用各种创造性与激励极性，确保企业处于稳定发展的状态中。此外，企业还需要尤其注重对职工实施激励，按照具体情况，联合激励的方法与目的，对思维模式进行创新，构建起一套适合企业发展需要的激励机制，帮助其在严峻的市场竞争中赢得优势。

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