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人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将曾经的人生经历和感悟记录下来，也便于保存一份美好的回忆。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我为大家搜集的优质范文，仅供参考，一起来看看吧
销售人员薪酬管理制度篇一
销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的激励薪酬方案，以激励销售人员创造佳绩。
3、千里马奖：新员工在入职二个月内，业绩第一名且合同金额能达到10万以上者，可以获得“千里马奖”，现金1000元。
4、晋升奖：公司根据市场的调控需要，新入职的业务员在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务主管；新入职的主管在2-3个月的时间内，业绩名列前茅，考核优秀者可以破格提拔为业务经理。
2、团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里。
3、年度业绩前3名者，且完成了年度任务，分别给予不低于5000元、3000元、20xx元以上的奖励。
2、销售额创下历年度当月纪录的个人给予重奖（不低于现金1000元）。
3、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。
服务满二年的销售人员（合同内）每年提取总业绩的 0.5%存入其长期账户，至其离职时一次性支付，根据其服务年限，可支付的账户总额的比例如下。
（表格略）
销售人员任职二个月后可以引进销售人员，经公司考核后一经聘用，老员工可获取以下增员奖金。
1.被引进的销售人员进入公司后能达到转正条件，并转正后，老员工可获取增员奖300元（分三个月付清，100元/月）。
2.老员工可获取所引进人员第一年业绩总和的. 0.5%作为伯乐奖。
1、合同销售人员转正后可享受100元为底数的基本商业保险。
2、入职后根据职务不同，享受每月不低于200元的交通补助，不低于100元的电话补助。
4、经理级别以上人员可享受公司规定的自备汽车用车补助。
5、入职后可享受公司安排资助的团队活动。
6、销售人员季度业绩超过当季度任务20%，享受旅游表彰：即国内旅行一次，旅行补助20xx元。
7、销售人员年度业绩超过当年总任务的20%，享受旅游表彰：即国外旅行一次，旅行补助5000元。
8、表现优秀的员工，可享受总经理特别关爱金。（比如：员工结婚、直系亲属去世，以及总经理认可的其它情况）
销售人员薪酬管理制度篇二
2、当班员工负责打扫和维护门店卫生，收银台不得放置非公物件；
3、早班员工逐一检查货架，确保整齐，安全，将散放的商品归回原位；
6、当班人员所收的货款及时上交店长，店长于每日14点扎帐并将所收货款存入公司账户。店长休假则由客服经理操作此流程。
9、积极参加公司组织的各项集体活动；
10、新进的员工进入卖场试岗七天，试用期满合格由客服经理安排上班；
二、商品管理规定
1、一般商品展示
（1）展示面统一，时刻保持丰满且整齐；
（2）重和易碎商品应尽量放置在下层；
（3）错置商品及时调整；
（4）货架头的标准：
1）货架头60％布置新移库商品，40％布置大量畅销商品；
2）同类商品放在相邻货架头；
2、店内商品补充
（2）做好门店商品进销存管理，及时补充库存；
3、店面整理
（1）保证店面干净、整洁及清晰的面貌；
（2）扔掉空箱，先进先出原则；
（3）严格执行商品到货操作流程（验收，盘点，陈列，商品安全）
9、退货
（1）商品滞销或过季，尽快退货；
（2）退货程序：1）店面人员将有关商品撤出；2）退货商品送至成都仓库。
三、考勤制度
1、迟到、早退
迟开或早关门店导致的物管罚款由当事人自行承担。
2、旷工
旷工4小时以内负鼓励50元，一天旷工满4小时，扣发当天的应发薪资。多次旷工开除。
3、调班
调班需经客服经理同意，擅自调班一次扣10元，第二次扣20元。
4、病假
病假超过一天的，须提供病历证明，因突发急病不能上班的，可用电话告知客服经理或店长。
5、事假
员工因私事请事假超过1天，须向客服经理提出书面申请(格式和情况说明一致)。
6、加班
加班工资标准：法定假日加班为基本工资的3倍。
销售人员薪酬管理制度篇三
为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。
a)适用范围
凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。
b)权责单位
（1）销售部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。
2.1.出勤管理
2.1.1.在总部的销售部人员上下班应按规定打卡。
2.1.2.在总部以外的销售部人员应按规定的出勤时间上下班。
2.2工作职责
销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应善尽下列之工作职责：
2.2.1部门主管
（1）负责推动完成所辖区域之销售目标。
（2）执行公司所交付之各种事项。
（3）督导、指挥销售人员执行任务。
（4）控制存货及应收帐款。
（5）控制销售单位之经费预算。
（6）随时稽核各销售单位之各项报表、单据、财务。
（7）按时呈报下列表单：
a、销货报告。b、收款报告。c、销售日报。d、考勤日报。
（8）定期拜访辖区内的客户，借以提升服务品质，并考察其销售及信用状况。
2.2.2销售人员
（1）基本事项
a、应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。
b、对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。
c、不得无故接受客户之招待。
d、不得于工作时间内凶酒。
e、不得有挪用所收货款之行为。
（2）销售事项
a、产品使用之说明，设计及生产之指导。
b、公司生产及产品性能、规格、价格之说明。
c、客户抱怨之处理。
d、定期拜访客户并汇集下列资料：
a、产品品质之反应。
b、价格之反应。
c、消费者使用量及市场之需求。
d、竞争品之反应、评价及销售状况。
e、有关同业动态及信用。
f、新产品之调查。
e、定期了解经销商库存。
f、收取货款及折让处理。
g、客户订货交运之督促。
h、退货之处理。
i、整理各项销售资料。
（3）货款处理
a、收到客户货款应当日缴回。
b、不得以任何理由挪用货款。
c、不得以其他支票抵缴收回之现金。
d、不得以不同客户的支票抵缴货款。
e、应以公司所核定之信用额度管制客户之出货，减少坏帐损失。
f、货品变质可以交换，但不得退货或以退货来抵缴货款。
g、不得向仓库借支货品。
h、每日所接之定单应于次日中午前开出销货申请单。
2.3.移交规定
销售人员离职或调职时，除依照《离职工作移交办法》办理外，并得依下列规定办理。
2.3.1销售单位主管
（1）移交事项
a、财产清册。
b、公文档案。
c、销售帐务。
d、货品及赠品盘点。
e、客户送货单签收联清点。
f、已收未缴货款结余。
g、领用、借用之公物。
h、其他。
（2）注意事项
a、销售单位主管移交，应呈报由移交人、交接人、监交人共同签章之《移交报告》。
b、交接报告之附件，如财产应由移交人、交接人、监交人共同签章。
c、销售单位主管移交由总经理室主管监交。
2.3.2.销售人员
（1）移交事项
a、负责的客户名单。b、应收帐款单据。c、领用之公物。d、其他。
（2）注意事项
a、应收帐款单据由交接双方会同客户核认无误后签章。
b、应收帐款单据核认无误签章后，交接人即应负起后续收款之责任。
c、交接报告书由移交人、交接人、监交人共同签章后呈报总经理室（监交人由销售主管担当）。
3.1.工作计划
3.1.1.销售计划
销售人员每年应依据本公司《年度销售计划表》，制定个人之《年度销售计划表》，并填制《月销售计划表》，呈主管核定后，按计划执行。
3.1.2.作业计划
销售人员应依据《月销售计划表》，填制《拜访计划表》，呈主管核准后实施。
3.2.客户管理
（1）销售人员应填制《客户资料管制卡》，以利客户信用额度之核定及加强服务品质。
（2）销售人员应依据客户之销售业绩，填制《销售实绩统计表》，作为制定销售计划及客户拜访计划之参考。
3.3.工作报表
3.3.1.销售工作日报表
（1）销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之内容，填制于《销售工作日报表》。
（2）《销售工作日报表》应于次日外出工作前，呈主管核阅。
3.3.2.月收款实绩表
（3）销售人员每月初应填制上月份之《月收款实绩表》，呈主管核示，作为绩效评核，帐款收取审核与对策之依据。
3.4.售价规定
（1）销售人员销货售价一律以本公司规定的售价为准，不得任意变更售价。
（2）如有赠品亦须依照本公司之规定办理。
（1）各销售单位应将所辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、销货推广、收取货款等工作。
（2）销售单位主管应与各销售人员共同负起客户信用考核之责任。
（3）货品售出一律不得退货，更不准以退货抵缴货款；但变质货品可依照公司有关规定办理退货。
3.6.收款管理
（1）有销售人员收款，必须于收款当日缴回公司财务。
（2）销售人员应于规定收款日期，向客户收取货款。
（3）所收货款如为支票，应及时交财务办理银行托收。
（4）未按规定收回的货款或支票，除依据相关规定惩处负责的销售人员外，若产生坏帐时，销售人员须负赔偿之责任。
销售人员薪酬管理制度篇四
(试行)金龙联合汽车工业(苏州)有限公司2003年01月
目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬内容与结构 3
第三章 工资级别 4
第四章 试用期薪酬 4
第五章 加班工资 5
第六章 最低工资标准 5
第七章 附则 5第一章 总则第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的《内勤人员薪酬管理制度》，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条 本制度所称员工是指苏州金龙销售公司(以下简称销售公司)所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。
第四条 根据苏州金龙公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限;管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘。
第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%;对部门经理以上的管理人员由苏州金龙公司总经理办公会(以下简称总经理办公会)根据其表现决定岗位或职级变动。
第六条 本制度适用于苏州金龙销售公司编制内的所有内勤员工。
第二章 薪酬内容与结构
第七条 正式员工全部薪酬分为固定工资、效益工资、年终效益奖金，其中固定工资包括基本工资、岗位工资。
第八条 固定工资中的基本工资为每人每月 元。
第九条 岗位工资按最终确定的'岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一。
第十条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总经理办公会审批。
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销售人员薪酬管理制度篇五
在销售团队的管理中，设计销售人员的薪酬制度是一件很头疼的事情，一直困扰着很多管理者。针对销售人员到底应该是采取高底薪还是高提成也一直在企业界存在争议，实际运用中各家企业的做法也不尽相同。
如前几年的人寿保险公司，业务人员进入公司前三个月有少量的底薪，转为正式业务员以后就没有底薪了，只拿提成，所以也就出现了同样是保险业务员收入却相差很大的情况，这种薪酬制度的优点是公司能有效的进行成本管理，亦能最大程度的激发业务人员的主观能动性，缺点是人员不容易招聘、忠诚度低和流失率高，需要不断的招聘和培训新人来补充到团队中，对培训的要求比较高，不是一般中小企业所能承受的。
项目型企业多是采取这种薪酬制度，项目型企业销售的特点是项目的谈判周期比较长，短者数月，长者几年，使用低底薪高提成很难留住人，所以留人主要靠底薪；如做软件定制开发的软件公司，负责售前的销售人员从认识客户到成交定单需要一个漫长的过程，相当长的时间都是在培养关系，并无业绩产生，所以需要高底薪来保持人员的稳定性，否则人员流失，流失人员负责的客户也就很有可能随着人员流失到竞争对手那里去了；这种薪酬制度的优点是人员流失率低、稳定性强，缺点是缺少量化考核依据，成本较高，很容易造成长期养人不出业务的局面，也不利于激发销售人员的主观能动性。
采取这种做法的企业多是缺少正确的经营理念，企业很难经营成功；这样的企业多是舍不得出高的报酬去招聘优秀的人才，所以用低的底薪招聘一些不是很好找工作的人来从事销售，同时这些人员也能接受提成低，因为他们就没打算拿提成，主要是靠吃底薪过日子的。这种做法看是省钱，其实是一种浪费，优秀的`人虽然薪酬高一些，但是能创造高业绩，公司在单个人身上是盈利的，对于低能力的人这点就很难保证了，所以这样的方法不可取的。
这种现象在现实中比较少见，这样的企业短期内经营业绩可能会好，但企业的盈利可能是个问题，毕竟企业除了销售人员还有其他部门的人员要开支，整体费用很难不超支，所以这种方式可能只会是阶段性的方法。
除了以上几种方法外，中小企业常用的还是适中的底薪加适中的提成的做法，底薪足以留人，提成全当奖金，这应该是个不错的办法了，但可能也存在问题，我们在下面详细分析。
我们先来研究提成，从考核的角度来看，奖金的考核对象是业绩，业绩是个结果，并不考虑销售人员到底拜访了多少客户，付出了多少努力，其实就是不考虑过程，业绩乘上提成比例就是奖金，看起来这是个很公平的做法，有本事就多拿提成，没本事就少拿或不拿提成，但如果完全以结果来考核则是存在问题的；原因是中小企业中多数是刚创业的新企业，企业的商业模式不一定得到了市场的验证，企业的产品到底有没有市场还是个未知数，如果销售人员已经努力了，也已经创造了销售机会了，是因为产品质量问题或不能满足客户需求而导致的未成交；这样的原因导致销售人员没有业绩进而没有提成显然对销售人员就有失公平了；所以由此看来单独考核业绩来计发提成而不发底薪对中小企业是不合适的。
销售人员薪酬管理制度篇六
4.8营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工现场、客户回访等。
4.9非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人员以外的营销部其他员工。
4.10目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。
4.11首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。
第五条 颁布和执行
本制度自2005年月日颁布执行。
第六条 职责
6.1董事长
6.1.1批准营销部营销薪酬体系
6.1.2批准营销部激励标准
6.1.3批准营销部岗位及岗位人员数量的设置
6.2总经理
6.2.1确定营销部营销薪酬体系
6.2.2确定营销部激励标准
6.2.3确定营销部岗位及岗位人员数量的设置
6.2.4对营销部整体绩效进行评估
6.3营销部
6.3.1拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；
6.3.2拟定不同项目开始前营销薪酬体系；
6.3.3拟定不同项目开始前营销激励标准；
6.3.4负责对营销人员各岗位绩效的评估。
6.4财务部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核
6.5人力资源部
对营销部激励执行中的财务指标进行审核
6.6成本审计部
监督营销部激励的执行
第七条 流程
7.1薪酬设计的的基本原则
7.1.1有利于员工个人与公司共同发展；
7.1.2在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。
7.2营销部薪酬的设置
7.2.2根据不同岗位，设置不同的绩效评估；
7.2.3薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。
7.3营销部激励标准的设置
7.3.2营销激励标准制定后报送总经理进行审核；
7.3.3营销激励标准经董事长批准后颁布执行。
7.4营销薪酬的执行
7.4.1根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；
7.4.2人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；
7.4.3成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；
7.4.4经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。
7.5营销激励标准的执行
7.5.1经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；
7.5.3确认后的激励明细送人力资源部备案。
第八条 激励
8.1正激励
首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。
8.2负激励
8.2.1待岗
8.2.1.1当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个月能完成任务，恢复上岗。
8.2.1.2因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。
8.2.2 离岗
8.2.2.2营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；
8.2.2.3营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销 人员平均销售额的50%的。
第九条 支持性文件
9.1销售佣金统计表
9.2销售佣金审批表
营 销 部
2009年10月11日
销售人员薪酬管理制度篇七
增值业务是指除了数字电视普通机顶盒和数字电视普通收视包以外的公司其他产品，包括高清机顶盒、收费频道、宽带能各项产品。增值业务在数字电视整转开始后即可根据情况进行销售，在数字电视整转完成后，增值业务的销售将会成为我公司销售的主要方向。
1、市场客服部负责增值业务的宣传、推广以及销售工作，各片区负责协助市场客服部在本区域内的宣传推广工作。
2、各片区负责人在片区营业厅建立之后负责本区域内营业厅管理以及增值业务的推广和销售工作。
3、公司所有员工均可参与增值业务的宣传、推广和销售工作。
4、技维部负责增值业务的技术支持工作。
1、增值业务销售根据公司年度销售目标制定，市场客服部根据增值业务销售任务制定本部门销售工作，各营业网点根据市场客服部下达任务制定本年度销售工作。
2、增值业务销售采取开放式销售政策，即：不划定销售区域，公司任何营销人员都可以在全县范围内推销公司增值业务。
3、增值业务销售额作为市场营销部主要考核内容计入销售人员绩效考核，作为重要考核内容计入市场客服部其他人员绩效考核。
4、增值业务销售对营销人员采取销售责任制：即在市场客服部内部根据客户和潜在客户把用户划分为不同类型和不同区域，由专门销售人员来负责这一类型的`客户或者这一区域的客户，并对销售人员下达一定销售任务由其独立完成。
5、对非销售人员采取目标激励制，即：对不同项的增值业务设定不同的最低销售目标，任何非营销人员只要完成这一目标即可取得一定提成奖励。
6、无论是任何人完成的增值业务销售其客户资料和后期服务均由市场客服部负责。
1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定以及提成和奖励办法。
2、非销售人员在完成最低销售销售目标后即可获得10%销售提成。
3、无销售任务员工积极进行增值业务销售并取得一定业绩的，公司在年终考核中不得评选为不及格，在评选优秀员工中予以加分。
4、公司在年终设立专门的增值业务销售奖励，分为销售组合非销售组，各组别冠军分别获得物质和精神奖励。
1、销售人员的激励措施参见市场客服部各项管理规定。
2、非销售人员如全年无增值业务销售业绩的，年终考评不得评优，如全年不能达到最低销售标准的则不得参与评选优秀员工，在年终考评中扣分。
3、市场客服部或者各营业网点年度销售任务不能完成的，部门经理或者各营业网点负责人年度考评为不及格。
销售人员薪酬管理制度篇八
与年薪制薪酬相比，在销售提成制度下，销售人员获得的薪酬不确定，所获得的收入和完成的业绩具有正相关性，完成业绩越高，获得的收入也越高。企业可以根据提供的产品、服务，采用的渠道等特点，选择不同的薪酬方式。
从产品特点来看，购买者比较集中、购买频率低、产品同质化高的产品，或者适宜采用营销人员与用户“面对面”的销售形式进行销售的，宜采用销售提成薪酬制度。大众化日常消费品，产品金额低、购买频率高、营销网点分散、渠道长的产品销售，或者营销人员难于面对终端用户，适宜采用年薪制的薪酬方式。如果需要鼓励团队合作，注重过程管理，强化服务意识，重视市场的长期培育，也适宜采用年薪制，或者采取以底薪为主、提成为辅的薪酬制度。
从企业规模或者企业在不同的时期来看，中小企业生产规模比较小，产品市场竞争力较低，产品销售量趋于不稳定状态，市场的变化对产品销售具有较大影响，这样的企业适宜采用销售提成制度，通过提成的`激励作用，促使营销人员加强销售力度。当企业处于成长期，需要快速的抢占市场，适宜采用高激励的销售提成制度。当企业规模比较大，产品销售量变化较小，产品市场占有率比较稳定，或者企业重视本身的发展，保持发展的长期性、稳定性和可持续性时，宜采用年薪制，或者采用底薪为主、销售提成为辅的薪酬制度。
目前比较常用的销售提成薪酬制度分为两个大类，一类是无基本工资的销售提成制，另一类是保底基本工资与销售提成相结合的薪酬制度。
无基本工资的销售提成的本质是假设各个销售区域具有均匀的销售潜力。营销人员所获得的薪酬完全不确定，根据销售业绩获得对应的收入。在这种方案中，营销人员没有保底销售量，所获得的收入也无最高限制。
保底基本工资与销售提成相结合方式中，营销人员获得的薪酬包括两部分，第一部分是销售人员所得到的基本工资，这部分工资作为营销人员的保底薪酬，第二部分是对销售人员的奖励，该奖励部分是售提成，属于可变部分，根据销售完成额度计算。即：报酬总额=基本工资+销售提成。
无基本工资销售提成薪酬制分为以下四种方式，一、固定销售提成比例模式;二、销售提成比例递增模式;三、销售提成比例递减模式;四、销售提成比例组合模式。企业可以根据销售情况特点，采用合适的销售提成薪酬方式。
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