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为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源工作方案清理人力资源市场秩序总结篇一
2、社区安置290人；创建省级充分就业示范社区1个；充分就业社区达标率100%。
3、城乡劳动者职业技能培训200人，其中城乡新成长劳动力技能培训70人；创业意识教育3000人；创业培训200人。
4、新增扩面缴费人数400人；增收基金140万元；劳动年龄段内人员征地转城保105万元。
5、引进本科人才55名；引进研究生及以上人才6名；
6、职业技能鉴定300人；职业资格统考30人；新增技师上报50人；高级工上报55人；新增专业技术人才75人，其中初级70人、中级5人。
7、新增入库用人单位240户；辖区内劳动争议案件处理率达50%；劳动合同备案1500人。
8、新增私营企业数、个体工商户、注册资金（以经管办下达指标为准）。
1、制定社区人力资源和社会保障常规工作和特色工作目标管理责任状，建立以“目标任务”和“特色服务”为导向的社区就业、创业社保工作考核机制。以实现就业更加充分为重点，实施积极的就业政策，进一步健全促进就业协调机制，结合辖区经济发展，创造更多的就业岗位，推进“绿色就业”，重点扶持“零就业”家庭和困难群体、高校毕业生的就业援助，加强服务就业、安置就业、扶持就业、带动就业工作力度，使就业援助工作有突破、有实效。
2、以落实创业政策为重点，促进创业带动就业，建立健全创业服务体系，提升队伍创业服务能力，让更多的劳动者成为创业者。大力开展创业培训、技能培训，促进其自谋职业、自主创业。积极挖掘创业项目，开展创业项目推介会，帮助有创业愿望的人尽快创业。建立街道创业带动就业的培训、实训、孵化三大基地，加大对新增创业实体的服务力度。
3、加强社会保险政策宣传力度，建立与辖区企业定点联系沟通机制，健全企业社会保险情况数据库，全面掌握辖区企业人员、效益、工资收入、参保情况等基本信息。做好城镇居民养老保险和城镇居民养老补贴的登记、信息采集和证卡申领工作，使社会保险工作制度化、规范化、日常化。
4、以贯彻《劳动保障监察条例》为主线，强化劳动监察工作职能，推进劳动监察监管方式的网格化和监管手段的网络化。结合街道“网格管理规范升级”工程。将辖区内企业全部定位到所在网格，定期对网格内的单位进行回访，更新信息，及时输入劳动监察网。开展网格警示信息处置和监管，引导企业向诚信、自略方向发展，加大劳动关系和谐企业创建力度。
5、树立强烈的为老服务意识，创新思路和工作方法，在重点工作上要有新突破，在常规工作上要有新创意，积极争创“省级示范点”社区。围绕退休人员需求，提供人性化、亲情化、个性化服务。全面推进退休人员居家养老服务，打造“宜居社区”。开展形式多样文化体育活动，提高品质，做亮品牌。
6、不断提高职业技能鉴定率，深入了解企业职工和失业职工技能培训需求，开展针对性、实用性强的技能培训项目，积极引进领军人才，带动高层次创新、创业人才队伍建设，推动主导产业高端化，新兴产业规模化、传统产业品牌化。通过开展校企合作，街道与学校、企业合作，共同打造人才培养、人才引进、技能鉴定平台。
人力资源工作方案清理人力资源市场秩序总结篇二
人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回归得：y=532.4＋0.0253x，其中x为销售额，y为平均人数。
利用以上公式()，如果20xx年销售额计划为35亿，则20xx年人员需求预测为：y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。
以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个it类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提高公司用人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率。
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3)根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；
4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；
5)根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；
6)必须考虑人均效率提高的原则；
7)实事求是原则；
8)根据人员历史数据和现状分析原则。
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
年度计划完成创收额。
部门整体人均创收额。
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
项目正常情况下配置人数
职能部门人员与一线业务人员之间的比例。
上下级管理幅度。（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例。（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）
组织结构的调整
整体误差率建议值：±1-2（突发因素等）
1)人力资源部根据公司20xx年度经营计划制订人力资源规划指导书；
6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。
人力资源工作方案清理人力资源市场秩序总结篇三
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工潜质，使员工与企业共同成长。
2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。
《一》制定人力资源战略规划。
酒店的性质是人与人的沟通交流，所以必须根据酒店未来的规划制定出酒店的人力资源战略规划，做到人尽其用，保证酒店经营管理正常运转。
1、职务分析
通过对酒店各工种的职务进行分析，可以知道什么岗位需要什么人，如启用技术人才、管理人才、操作人才等。
2、人员编制
根据职务分析清楚岗位要求，可制定相应的人员编制，从而为招聘打下基础。
《二》人事调配
（一）招聘
（1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
（2）内部的调整、推荐
（3）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
（4）从各类人才库系统中检索；
（5）大中专、职业学校毕业生推荐；
（6）在职员工介绍；
（7）管理顾问酒店介绍；
（8）知名人士介绍；
（9）通过人才中介酒店（猎头酒店）寻找；
（10）网络信息发布与查询
（11）与教育培训机构联合培养；
2、甄选过程：
（1）制定甄选标准；
（2）选择甄选方法；
（3）甄选准备；
（4）审查应聘者资料；
（5）测试；
（6）面试；
（7）体检；
（8）发出录用通知；
（9）办理入职手续；
（10）试用考察；
（11）正式录用。
在实际操作过程中，通过发布招聘新闻举行专场招聘会、人脉关系、与教育培训机构联合培养、大中专、职业学校毕业生推荐四种渠道效果比较明显。
（二）调配
1、根据酒店发展需要，员工意愿可以调动员工岗位，一方面激发员工工作热忱；另一方面发挥员工特长；第三补充急需人才，保证酒店正常运转。
2、调配程序
（1）工作需要；
（2）协调部门；
（3）与员工沟通；
（4）办理手续；
（5）到新部门报到上岗。
《三》培训质检
（一）培训
第一阶段：入职培训，主要培训内容――酒店规章制度、文化理念、管理模式、礼仪礼貌、消防安全、军训，让员工对酒店概况有初步认识。
第二阶段：在职培训，主要培训内容――酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼仪礼貌、操作程序、消防安全、团队精神，再次让员工熟悉酒店管理理念。
第三阶段：晋升培训，主要培训内容――管理知识、操作程序、沟通技巧、酒店规章制度、执行力度、拓展训练，为晋升的员工提供各种支持，使其顺利走上管理岗位。
第四阶段：经理级培训，主要培训内容――企业执行力、经理人素质、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练，建议由外聘资深教授主讲。
第五阶段：深造（外输）培训，输送到专业培训中心进行深造培训。
（二）质检
1、保证酒店正常运转，各种操作程序均按规定标准操作，质检部将起到监督管理作用。
2、质检级别：
（1）小组自检
（2）部门例检
（3）质检部巡检
（4）总经理与各部门经理统一检查
《四》薪酬保险
1、薪酬
薪酬制度关系到人才是否愿意留下，影响到企业发展是否顺利。员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己，从而提升自己的综合能力。
（1）调查当地工资水平，同级酒店工资水平，市场工资水平。
（2）薪酬原则：
c、个人公平性，即同一企业中相同或类似职位的员工，其所获得的薪酬应该与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。
2、保险
根据国家标准为酒店员工购买各种保险，费用按国家标准执行。
《五》绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容，更是强有力的管理手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
1、员工考核――主要包括：业务技能、沟通能力、质量意识、工作态度、礼仪礼貌、责任感，让员工清楚应该做什么、如何做、怎样做。
2、领班、主管――主要包括：工作绩效、指导能力、工作能力、安排调配、责任心，让基层管理者侧重于带领员工完成各项任务。
3、经理――主要包括：工作绩效、组织领导、管理能力、激励授权、工作创新、责任心，使管理人员着重于计划、组织、监督、反馈工作，达到预期目标。
《六》职业规划
1、人才是企业最珍贵的资本，拥有德才兼备、积极进取的人才是我们酒店成长发展的根本保证，我们尊重人才、尊重个性，通过创建民主、科学、激励的现代人力资源管理体系，为各类人才营造合适的平台及良好的职业发展机会。
2、对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。
3、员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。
4、员工职业岗位规划
（1）服务类
实习生→服务员→高级服务员→领班→主管→副经理→部门经理→总监
（2）工程技术类
学徒→技工→技术员→领班→主管或工程师→部门经理→总工程师
（3）文秘类
（4）营销类
销售代表→销售领班→销售主管→销售副经理→销售经理→销售总监
《七》行政事务
1、后勤保障：保证酒店员工食宿得到妥善安排，解决员工后顾之忧，使员工全力以赴完成各项工作。
2、行政管理：
（1）对外：各国家、企事业单位的接洽，外部来往文件的收发。
（2）对内：各部门的协调合作，内部公文来往收发。
（3）企业文化：员工之家、员工之窗、员工生日、员工活动（运动会）。
1、制定相应的规范的制度，确保与公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等。
2、制定相应的工作流程，如入职程序、离职程序、公文签批程序等。
3、在各项工作或程序上协调配合各部门工作，引导各部门走向酒店规划目标。
4、与各级、各部门人员保持有效的沟通。
人力资源工作方案清理人力资源市场秩序总结篇四
为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据《广东省人力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法》相关规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。
（一）导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区域内，立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培育市场、孵化企业、服务人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打造集公共就业人才服务与市场服务为一体的多元化、多层次、专业化的人力资源服务产业园。
（二）科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作，定性与定量相结合，静态与动态相结合。考核评估方法力求公开、公平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。
（三）差异性原则。实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶段等条件的不同设计差异性考核评价指标。
评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济社会效益等方面。
指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策体系配套、社会效益六个部分构成。
（一）基础达标：包括园区面积、入住机构数量及各类设施匹配度等共计三个指标。考核园区省级认定基础条件达标情况。
（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经济发展成效。
（三）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业链完整性。
（四）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、培训、金融、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。
（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各级政府有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施、有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的支撑力度。
（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园区在促进就业创业、引进人才、服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。
（一）成立执行组和考评组
1、执行组分为：实地考核、数据统计二个执行小组。
（1）考核评估负责人：负责考核评估工作的总接口及全局统筹管理等。
（2）实地考核小组：负责根据考核评估要求协助开展实地考核评估工作。
（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核评估资料进行统计汇总。
2、考评组：主要对相关数据进行综合评分，并进行实地考评。
考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中专家人数不少于5人。
（二）组织评估工作
1、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配合，并上报专人名单协助开展工作。
2、各申报单位按要求在规定时间提交相关考评资料。
3、考核评估组根据考核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及时沟通，查缺补漏。
4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实地评估考核工作，并填写相关考评表。
5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统计出考评结果，并由负责人复核后上报考评组。
6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。
7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展综合评估，并统计结果。
8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计出最终考评结果，由负责人与考评组复核后上报省厅。
（三）结果公布
1、公示和复核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议，可向考评组提出书面复核申请，说明复核理由并提供相关佐证材料。考评小组在接到书面复核申请5个工作日内对申请复核内容复核，并书面答复。
2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成综合评价报告，上报厅领导审定。
3、行文批复：由省厅行文批复，正式批准为省级人力资源服务产业园，名称冠“广东”字样。
考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。
附件：《省级人力资源产业园考核评估指标表》
附件
省级人力资源产业园考核评估指标表
项目名称
评定内容
具体评分标准
赋分
得分
备注
基础达标
园区建筑面积
建筑面积不低于4000平方米（其中粤东粤西粤北地区不低于3000平方米）
营业收入
年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）
入驻机构数量
不低于25家（粤东粤西粤北地区不低于15家）
入驻机构办公面积占比
占园区总面积60%以上
发展实效
产值增速
相对上年度营业收入增速比
税收增速
相对上年度税收收入增速比
从业人员增速
园区从业人员增速
新入驻机构增速
入驻机构增速
发展质量
入驻机构类型
入驻机构类型结构
人力资源业务
类型
提供人力资源服务项目结构
园区管理
园区运营组织架构
运营组织架构合理性
园区运营服务团队
服务团队整体情况
配套服务
整体配套服务的完整情况
政策体系
政策体系搭建
情况及配套
具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。
社会效益
活动情况
举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动
说明：计分方法：
量化指标标准权重100分，答辩指标最高10分。各指标得分之和为最终得分。
（一）基础达标类（20分）
1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准20%以上加1分，超标准50%以上加2分。
2、营业收入：满分为5分，满足最低标准得3分，超标准20%以上加2分。
3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。
4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。
（二）发展实效（20分）
1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分。
2、税收增速：满分5分，相对上年每增加5%加1分。
3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%）得5分。
4、新入驻机构增速：满分为5分，每增加一家加0.5分。
（三）发展质量（15分）
1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分；每增加一项，加1分，最高加分2分。
2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等；满足5项以上得5分，每增加一项加一分，最高加5分。
（四）园区管理（15分）
1、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性，分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。
2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。
3、配套服务：满分5分，基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。
（五）政策体系（20分）
考核政策体系搭建情况及配套，具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能得6分；有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施得8分；有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法得6分。
（六）社会效益（10分）
考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得10分；每季度开展一次得5分；半年以上开展一次得2分。
