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随着社会不断地进步，报告使用的频率越来越高，报告具有语言陈述性的特点。那么我们该如何写一篇较为完美的报告呢？下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
日化行业薪酬调研报告篇一
业生)为数据基础，并结合黑马程序员201x年内部发布的开发者生存调研报告，发表这份大学毕业生开发者薪资报告。
数据导读：
软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。
软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到。
移动开发领域持续火爆。数据显示，从事android开发的人员，年薪10万以上人员达到。
传统开发领域薪资持续走高。数据显示，javaee/.net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。
从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为元，专科学历开发者平均月薪为元，本科学历及以上开发者平均月薪为元。
一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中，一线城市平均月薪为元，二线城市平均月薪为元。
女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13%。
行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择
日化行业薪酬调研报告篇二
面对异常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于20xx年3月起，对1956家雇主，7487名应届毕业生从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《20xx年应届生调研报告》。
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿
在就业形势严峻，应届毕业生数量逐年攀升的情况下，截止20xx年3月底，20xx届应届毕业生中的大专应届毕业生和本科应届毕业生倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。
值得注意的是，的大专应届毕业生和的本科应届毕业生选择暂缓就业。访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。
2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑
20xx届应届毕业生愿意异地求职的比例为，较20xx届呈现小幅下滑趋势。一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级 ，就业机会增多，部分应届毕业生逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。
说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职
20xx届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为。相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。
3、应届毕业生求职首选国企
数据显示， 的应届毕业生将国有企业列为求职首选，较20xx届的略有上升。在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，的应届毕业生青睐外资企业。但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势。
4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道
日化行业薪酬调研报告篇三
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的上升到，上市公司数量由上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加和，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从降到，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从上升为，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了，高科技企业为。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有的企业为员工提供补充住房公积金，有的企业为员工提供租房补贴，有的企业为员工提供定期购房补贴，的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为，提供免费班车的公司比例为，有的企业提供职工浴室，有的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有的公司选择作废，有的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有的公司选择按3倍折现，有的公司选择按2倍折现，有的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有的企业为员工提供定期体检，有的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调查的企业中，有的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
日化行业薪酬调研报告篇四
调查目的： 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
调查时间：
调查地点：
x有限公司创建于 1994 年，原名x有限公司，是由原华为公司两个技术人员靠70万资金加技术创立的公司。20xx年发展为x集团，下设信通、通信、无线、星格科技、掌上世纪等六家公司。以发展通信产业为核心业务，专业致力于为通信行业客户提供关键业务流程的应用开发、系统集成、客户服务等整体解决方案，自助研发的解决方案已覆盖从2g领域到3g时代，横跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多种制式的电信增值业务、无线产品、运营支撑业务、宽带数据业务。
总部设在北京，上海、广东成立分公司，国内30个省市设立分支机构的高新技术企业。20xx年11月，在新加坡主板市场首次公开发行股票，成为首家在新加坡主板上市的中国电信软件产品
提供商，成为中国高科技企业赴海外上市的优秀代表之一。
（一）公平原则
公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
（二）竞争原则
竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
（三）激励原则
激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高薪酬的激励性。
因x有限公司近几年主要精力放在扩大发展方面，在绩效考核上不够重视，绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，
故导致绩效考核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下：
（一）对绩效考核的定位模糊
x有限公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么，达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
（二）考核制度不合理
x有限公司现行的考核制度基本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有根据考核内容的不同对绩效考核进行细分，内容基本上是整齐划一，违背了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着很多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明确、考核标准的可衡量性太差。
（三）考核使用的方法过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工
对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对x有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
（一）绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度
针对绩效标准的不完备、不科学问题，x公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。x公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应
该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。x公司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，x有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。
这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。x公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在x公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。
日化行业薪酬调研报告篇五
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为、、、和。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从xx年的上升到，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从下降为，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加和，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为，较xx年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为，专业技术人员为。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从降到，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从上升为，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为，员工离职率平均值为，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了，高科技企业为。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占，良好的工作环境占，充分的福利保障占，有竞争力的薪酬占，合理员工晋升通道占。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有的企业为员工提供补充住房公积金，有33。3%的企业为员工提供租房补贴，有的企业为员工提供定期购房补贴，的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为，提供免费班车的公司比例为，有的企业提供职工浴室，有的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11。9%的公司选择作废，有的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有的公司选择按3倍折现，有的公司选择按2倍折现，有的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有的企业为员工提供定期体检，有的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
日化行业薪酬调研报告篇六
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和hr所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。 （二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现x年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。 四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为 中午下班 下班时间 中午休息至
冬令时:早上上班为 中午下班 下班时间17点 中午休息至 五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
日化行业薪酬调研报告篇七
2011年建筑行业薪酬调查报告解读 2011-02-28
收入不给力 跳槽或成风
——2011年建筑行业薪酬调查报告解读
建筑行业人才越老越吃香
本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系：随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有4年以上行业经验的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。
设计师、土建工程师、结构工程师机会多空间大
从统计数据来看，建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。从北京地区本科学历背景的建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000元到10000元是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，如能顺利跨过，无论职业成长还是未来的薪资都将进入一个新的平台。
学历明显影响起薪高低，学历越高期望薪酬涨幅越高
此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000元左右，研究生学历背景起薪则是5000元左右，博士生则要8000元左右起步。从调查来看，绝大部分从业者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望涨幅在30%以上的比例最高，达到；希望涨幅比例20%的占。从数据细分中看出，整体趋势是本科背景从业者要求高于专科背景，研究生学历的要求高于本科背景，学历越高，越敢于提高自己的期望；高学历背景因为底薪相对较高，在更大幅度的要求上还是有所考虑，这也是建筑从业者理性的选择。
过半数单位每年调薪
调查显示，建筑行业从业者中，月薪3000元到5000元占比重最大为28%，其次是月薪5000元到8000元占到24%，有近一成在8000元至10000元之间，另有14%的受访者月薪10000元以上。
薪酬调整成为各个单位吸引人才稳定队伍的重要手段，半数单位选择一年一调整。在本次调查中，从具体数据来看，不同性质单位有着明显的差异，国有企业在调薪节奏上明显比民营企业、合资企业、独资
企业缓慢，只有四成国企一年调薪一次，三成国企3年以上调薪一次。而民企、合资企业、独资企业选择一年调薪的分别占五成、六成、七成。超七成受访者对薪酬不满意
虽然过半数建筑从业者月薪在5000元以上，但因为大多数受访者是最近几年参加工作，随着国内经济的快速发展，伴随而来的却是通货膨胀和负利率，大城市高昂的生活成本及快节奏的工作生活，对工资增长率远低于gdp增长率的大多数职场人士来说，对薪酬不满也是很自然的。不同性质企业从业者也显示出明显的差异，外企满意度远远高于国企和民企，不满意度则低于国企和民企。值得注意的是，不满意国企薪酬水平的比重略大于民企。
跳槽仍是改变目前薪酬现状的首选
日化行业薪酬调研报告篇八
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1、周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2、保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
1、消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2、消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3、感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1、快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2、快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3、快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
日化行业薪酬调研报告篇九
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等it公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。”记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬基本构成包括基本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差别是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高激励、高淘汰率的办法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工基本工资和绩效工资之间的比例。
变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比较通行的做法。比如一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的部分都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。”
新手“薪”情低落
“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在it行业还是有点冷。”一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管it行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。
我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占，5000～7000元的占，7000元以上占，即期望月薪酬在3500元以上的共计.与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元（），其次是20xx～3500元（），5000～7000元（），7000元以上（），实际薪酬比预期薪酬低的达到了.
与大学生薪酬逐年走低形成鲜明对比的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的招生规模也不断扩大。
“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。”太和顾问研发中心经理季征对记者说。
日化行业薪酬调研报告篇十
关于行业薪酬调查报告范文
近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。
首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为，xx年为。从业态分，西餐行业薪酬增长率为，中餐为、火锅为。从地区薪酬增长率分析比较，福建为、江苏为、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
日化行业薪酬调研报告篇十一
薪酬涨幅“新常态”三大特征：
●整体涨幅趋缓
●增长势头来自重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市
●民营企业薪酬涨幅超越外企等
哪类人才需求增长快?
●农业
●电子商务
●大数据分析、预测技术
●云计算、可穿戴设备领域
20xx年即将画上句号，不少人已经开始盘算今年能拿多少年终奖，期盼明年工资能涨一点。如果你在成都，那也许你的愿望真的能实现——12月23日，北京某人力资源机构公布了《20xx年企业薪酬调研报告》，二三线城市企业预期薪酬涨幅为，高于一线城市;而二三线城市中，成都以的预期涨幅排名首位。
“新常态”下 企业薪酬涨幅稳中趋缓
该机构于今年11月启动调研，覆盖1200多家企业、15个行业;外资、民营、国企样本分别占到总样本的44%、45%、11%。调研显示，受访企业预期20xx年平均薪酬涨幅为，与20xx年的接近持平。
人力资源专家曾诚认为，这是薪酬“新常态”的表现。据中国_预计，20xx年gdp增速将放缓至7%左右，明年出口拉动不大，国内投资稳中趋缓，消费平稳增长。企业薪酬涨幅也出现“新常态”，涨幅趋缓，薪酬涨幅的增长势头来自于重点行业如服务业，重点区域如二三四线城市。
农业、电商领跑 养牛场老总年薪百万
调查显示，领跑整体薪酬涨幅的行业为农业 、高科技、医疗健康、文化教育行业。
近几年，农产品成为众多商业大佬的追捧对象，跨界进入农业的事件时有发生，越来越多的投资者进军农业，很大程度上助推了该领域的人才需求，导致农业行业的薪酬呈现快速上扬趋势。“20xx年下半年曾出现某一集团公司，高薪聘用农业人才的案例，奶牛养殖场总经理、饲料公司总经理年薪100万起。”曾诚说。
