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总结可以给予我们反馈和启示，帮助我们不断成长和进步。注意总结的总结与应用；接下来是一些国内外知名企业的成功经验分享，或许能给我们带来启示。
企业员工问题篇一
2、政治心态。
那个经理不是我一伙的，我要拖延一下他的配合要求，尽量不露痕迹；
3、自卑心态。
4、自我保护。
不要太出头，也不要太落后，别人都加班，我也把部分白天的工作放到晚上做；
5、兼职心态。
工作正常做完就可以了，我自己的提高和生意才是现实的效益；
6、打工心态。
整个社会的就业状态不好，虽然对本工作不满意，也只有在这里熬着等时机。
7、家庭心态。
虽然对本工作不满意，但年龄太大了，另找一份需要时间，而且试用期工资还会更低，而家里的房子要供、孩子要上学、老婆又没工作；尽力做吧，虽然没有什么工作激情。
2、政治心态。
3、自卑心态。
企业在变革需求的沟通不足，员工的提升培训不足。
4、自我保护。
结果导向和过程导向的激励文化不足。
5、兼职心态。
企业未能依据的员工能力及岗位的需要，未能提供合理的职业发展计划。
6、打工心态。
未能了解员工的需求状态，未能提供针对性的培训、辅导，员工缺乏发展前景。
7、家庭心态。
员工对工作内容和氛围缺乏兴趣，家庭的责任支持他"坚持"做下来。
1、企业缺乏创造力；
2、员工缺乏对工作真正的热情和责任感；
3、员工会隐藏其真实的心态，表现正常；
4、企业变革的努力，象打在棉花上一样，会渐渐消于无形；
5、整个团队的惰性，渐渐形成一种强大的文化；
6、新来的异类将面临2种选择：保持个性，就得走；留下来，就必须被同化。
1、至上而下的真心实意的对员工状态的关注，包括投资人与员工的合作状态；
2、富有竞争力的、公平的考核和激励机制，长期不折不扣的执行；
3、员工能力与企业发展方向的匹配，以及对应的培训、辅导或适当的岗位安排；
4、员工需求状态、能力状态和职业生涯的切合，以及个性化计划；
5、招聘程序的严谨管理，减少问题心态人员的导入或产生的机会；
6、减少经营管理的灰色地带，降低负面政治的消耗。
企业员工问题篇二
由于冶金建筑行业施工流动性大，导致企业员工长期分布在全国各地施工，临时组建的项目部的管理模式致使将员工当作劳动力对待，对员工缺乏全面了解，会导致出现忽视某些方面技能突出或者具有一技之长的员工的存在，不能对员工的潜力进行全面的开发，也埋没了一些有特长的特殊人才。
目前，许多企业和员工通常只通过劳动合同建立两者之间的关系，这种方式与企业的信用没有多大关系，只在一定程度上影响了员工和企业之间的关系，致使员工形成自己为企业雇员的思想，严重地影响员工关系的长久和好坏。我们冶金建筑类企业员工关系的突出问题还在于项目施工地点分布广，各个点的通讯网络设备好坏不一，信息资源的不对称导致企业对员工的诚信度不高，降低员工对企业的信任程度，在一定程度上会影响员工的工作积极性和主动性，进而影响企业的长远发展。
企业员工问题篇三
有效的激励计划能够调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产效益并有利于企业外部的竞争。相反，无效的激励计划则会降低员工工作的效率，不利于企业的发展前景。
所谓激励，就是通过制定实施科学有效的激励计划，使个人与组织目标最大限度地达到一致，让员工能动地、积极地、创造性的开展工作，实现组织的战略目标。制定和实施怎样的激励计划，关系到企业的未来发展。目前一些企业的激励计划的设计和执行缺乏能动性，导致员工工作成果不能得到及时肯定，使其积极性得不到相应提高，导致员工流失，企业缺乏竞争力，不利于企业的长期发展战略。
1激励制度和绩效评估没有进行有效结合
在我国，目前很多企业的绩效评估流于形式，缺乏灵活性和创造性，这样的绩效评估无法作为企业激励、升迁、调动、薪酬等的准确依据和参考，也不能针对员工个人的工作效果和行为作出及时评价和培训，因此容易产生不公平的现象。在企业的人力资源管理中，我们发现，如果员工长期处于无效的激励体制中，会使员工感到激励上的不公平，从而对企业产生不满情绪，工作效率下降，造成企业效益下滑和竞争力降低。
2忽略了激励制度的差异性
随着管理理念的普及发展，使企业认识到激励对企业发展的重要性，但很多企业忽略了激励制度要有层次性。心理学家亚伯拉罕，马斯洛认为人有五个层次的需求，他把这五个需求分别称为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现的需求。
可见每个人都有自己不同层次的需求，要想真正激励人的行为，企业管理者就要对企业员工的需求进行准确分析，制定实施可行的不同层次的激励方式。比如有的员工更需要的是组织的认同和尊重，那么对于这样的员工来说，单纯的物质激励并不能起到很好的效果，而是应该把精神激励与物质激励结合起来，满足员工真正的需求，这样才能起到有效的激励。
3企业管理者的管理水平有待提高
随着员工素质的不断提高，他们对企业和管理者的`要求也越来越高，而目前很多企业高层管理者的管理水平却不能与企业的发展需求保持一致，而领导者的激励行为对企业员工的行为有极大影响。目前在国内，很多管理者对激励不重视，或者根本没有激励体系。
1激励体制要基于组织的战略目标
企业管理者在制定绩效机制时，要与企业的内部环境的优势与劣势和外部环境的机遇与挑战结合起来，要使激励体制和组织的战略目标保持一致。管理者要明确组织的激励计划对企业战略目标的实现是否作出了贡献，贡献有多大。这些贡献包括与公司的经营和战略计划相适应的一些成果，比如提高绩效，降低成本，增加销售额等。
在组织战略的基础上，企业管理者还要引导员工设计职业生涯规划，为员工提供明确的职业发展道路规划，要把员工的利益与企业的战略目标结合起来，使其产生强烈的责任感和使命感，从而提高员工工作的积极性和创造性。使人力资源成为企业发展的根本动力。
2建立科学有效的激励机制
企业员工不仅是经济人更是社会人，企业管理者不仅要注重员工的物质需求还要注重精神需求，根据员工不同的需求，提出行之有效的激励方法。
建立科学有效的激励机制，要把物质激励和物质激励，外在激励和内在激励，结合在一起。不仅重视短期激励还要重视长期激励的作用，把二者相结合。我们从成功的企业激励计划中可见，科学的激励计划并不是独立的，激励计划应在整个人力资源实践的框架下来设置，把企业变成一个员工愿意在其中工作同时又有伙伴感觉的工作场所，提高员工的忠诚度，确保组织运行的公正性。
3营造良好的企业文化氛围
企业文化作为一种软实力，在企业发展中越来越受管理者的重视。良好的企业文化有利于实现企业和员工的共同愿景。企业加强并大力宣传企业文化，有利于使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，有利于增强企业的凝聚力和创造力，能够使员工更加认同企业的战略目标和接受企业的激励，使员工有获得并实现自我价值的满足感。
每种激励制度都应该适合企业自身的发展情况。在激励过程中，要注重激励的层次性和差异性，注重员工的不同需求，多种激励方法相结合。企业要想在激烈的竞争中取得优势地位，就要注重激励机制的科学性和有效性。只有建立科学的激励体制，才能够充分发挥人力资源的最大效应，才能使企业在竞争中处于不败之地，实现组织的战略目标。
企业员工问题篇四
景下中学生体育学习动机和体育学习兴趣的特点，以及影响两者发展状况的主要因素的信息。调查内容，范围，样本及程序的确定。
本次调查采用问卷调查法。问卷内容主要包括9道有关中学生体育学习动机，兴趣及影响两者发展规律因素的单选题，每题均给出4个选项。调查范围是奉化中学，调查对象为从初三到高三随机抽出的180名学生，调查范围的广泛性和调查对象的随机性保证了调查结果的可信度。本次调查共收回172份，其中确定有效卷有168份。在被进行统计分析的168名学生中，男生占％，女生占％，每个年级学生的比例也大致相等，这就保证了调查样本的普遍性。在这168名学生中，体育成绩很好的占％，体育成绩较好的占％，体育较一般的占％，体育成绩较差的占％，由此可见被调查学生体育成绩呈正态分布，从而进一步保证了调查结果的效度和信度。
2、调查结果与分析。
关于中学生体育学习动机的调查结果和分析。
性别差别和年龄差别影响学生体育学习动机的重要因素。分析学生回答“你最喜欢学习体育的主要的原因是什么”的结果。从中我们可以看出男生的竞争意识要强于女生，所以男生的体育学习动机中用学习成绩和能够掌握技术技能与他人竞争，获得成功的意识起了限大的推动作用。女生的集体观念较强，义务动机水平较高，所以她们的体育学习动机与给老师留下好印象联系更为密切，而且女生的依附动机电略高于男生。另外我们还发现选择“上体育课轻松没有作业压力”的学生占40％以上．说明这些学生还没有真币的丁解到学校体育课意义是什么他们的个人动机占的比例还是比较高。
随着年级的增高学生学习体育动机水平也在提高。从初三到高三，体育非学好不可的原因为：“自己能够掌握一定的体育技术技能为终身体育服务”的比例越来越高。年级高的学生意向，愿望和信念方面的动机比年级低的学生强：年级低的学生受老师和其它条件的影响越大，他们依附动机占的优势要强。
中学生的体育学习动机是一种复杂的心理倾向，它在学生的体育学习过程中起到唤醒，指向和调节的作用。在这次调查中我们就发现中学生学习体育的动机中既有属于意向，愿望和信念方面的动机，也有需要增强体质的动机，义务动机和受迫动机等，而且多种动机交织在一起，既矛盾又统一。
企业员工问题篇五
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初创企业不比之前曾经工作的大公司，大公司员工来源都比较精良，同时，基本是慕企业之名而来，企业也提供了相应的平台以及有竞争力的薪酬待遇。
但初创企业则不同，招来的员工能力与素质，以及公司能够提供给他们的东西，都是不可同日而语。在这个背景下，如何能够让一帮人为你努力做事情，同时还要考虑成本控制，就有很大的难处和不同。
1、员工忠诚度。说实话，初创企业核心团队都不一定能忠诚度很高，大家都有压力，更何况员工。其实，顺境的时候，由于有提成，大家都还好，也不会太考虑工资什么的问题，因为他们也会考虑前景啊、预期啊什么的。但是，到了业绩不好的时候，如果在大公司里，本应该是“问责”的时候，但初创企业则不同，反而是员工，尤其是本以为可以依赖的员工“议价”的时候，他们会告诉你，同行底薪高，福利有多么多少好。有些说很白了，不加工资，就要走人了。
2、业绩考核。正规企业里的那一套，也是非常之难推行下去。初创企业，很多时候，只能尽量去定额工作量，按量完成。无法依靠他们真正去完成业绩。
3、员工福利，包括工作餐，包括培训、社保等等，都会增加很多的成本。但这一块，确实有一点作用。对于刚刚毕业的学生，给他们洗，让他们尽量能多学会一些东西，同时也提高企业的生产率。在员工内部岗位培训，似乎是最好的提供福利的方式。
一个自己当老板5年的朋友，有一句经典的概括：“我们的公司里，主管普遍在做员工的事情，经理在做主管的事情，而员工总在思考公司的战略和未来”。有点玩笑话和夸张，却也着实反应出相应的一些问题。由于资源的有限性，无法形成大公司里那么制度和流程，谈起来容易，但做起来有相当难度。
就像金融学里经常提到的管理的代理成本。也就是说管理层与股东之间还有代理成本，也就是说经济学的理性人假设，员工都是从自己的收益最大化去考量。那么，从这个前提出发，怎么样能够激励主管、组长到普通员工，在不仅有意识的高质量完成定额工作的同时，还会积极去思考，提升个体技能，从而提高总体绩效。同时，各团队的组长、主管，会有这个动机去积极推进，引导普通员工往这个方向走。
工资是个激励，文化目前这个阶段肯定无从谈起。初创企业如何能够寻求低成本的激励方式，确是个难题。
赵瑞金点评：
对于初创企业来说，资金和人是永恒的主题。
资金无需赘言；关于人，主要在于进人与管人。楼主的困惑，看来主要集中在员工的有效管理方面。
不知道楼主企业的具体状况，以下仅为个人的一点浅见：
1、招人要矜持。
初创企业对于人才的渴求是毋庸置疑的，但限于规模和提供的条件，招聘的吸引力明显不足。发出去的面试邀请，往往有回应并参加面试的寥寥无几。因此，在面试过程中，招聘者就会自觉不自觉的夸大下公司的现状和宏大的前景，并且在交流中放低姿态，以求能吸引面试者的加入。但这种做法虽说能一时把人招进来，但无形当中助长了对方的心态，拔高了对方的期望值，并且在工作中自视甚高，在初始阶段就埋下了不利管理的隐患。就像追求男/女朋友时，到手的越顺利，越不太会珍惜一样。例子不大恰当，但道理……哥，你懂得。
因此，一旦在工作的过程中出现冲突、矛盾乃至纠葛，前期的隐患就会爆发出来。如果事情不涉及个人利益，可能尚不明显，但如果是事关个人利益的诸如绩效、奖金、福利等事项时，那时就不再是”沉默是金“了，更不要说要求对方的忠诚度了。忠诚度？亲，今天天气不错啊。
我的企业在招聘时，我会在面试时一方面展现企业的发展前景，另外就是尽量客观的描述企业的现状，甚至目前在发展中的困难，降低对方得期望值，并且清晰招聘对方加入的目的和要求，并在沟通中指出对方现存的不足和希望对方完善的方面。通过各种层面的交流，求得对方对企业现状的认可，对企业未来的信心、对自身工作的定位以及以后努力的方向。结果是尽管招人的问题依然还是让我常常以头抢地，但只要愿意加入进来的，流失的会很少。
2、增加员工参与感。
初创企业的老板一般对于权力的掌握欲是比较在意的。毕竟，可能昨天还像孙子似的在前老板的淫威下瑟瑟发抖。今儿，爷也摇身一变是老板了，都给我打起精神来！不服？带种的，你再说一遍，爷炒了你！开下玩笑，但初创企业的老板无论是出于树立威信，还是展现一把手的权力，亦或无人能分担，企业的各项规章制度几乎一手订立。
另外，初创企业的发展极不稳定，业务运作时好时坏，但企业老板很少就这些内容与员工展开畅通的交流，宁愿自己身背肩扛，仿佛讨论这些就会显得自己很失败。
企业员工问题篇六
在当前企业发展的过程中，由于受到传统管理理念的影响，没有形成健全的员工管理管理体制。首先，企业人力资源管理机构设置不够科学，造成了企业人力资源管理工作的混乱。在企业的发展中，没有专门的员工关系管理部门，当员工关系出现问题时，不能够进行有效的沟通和解决;其次，没有完善的企业员工管理管理机制。在企业发展中，企业领导层没有建立完善的管理体制，导致了企业员工管理管理始终处于一种被动的'状态，不利于企业管理的稳定进展;再次，企业缺乏完善的企业激励机制。企业的激励机制缺乏，造成了企业员工的不公平感，企业缺少发展的内在竞争力，阻碍了企业的稳定运行。
在我国企业的发展过程中，企业文化建设的优化是加强企业员工关系管理的重要保障。就目前来看，我国企业对企业文化理论的应用还不够完善，处于一种起步阶段。
许多企业与企业领导者对企业文化存在一种误解，他们常常以为，企业文化无非就是一种精神鼓励而已。企业相关负责人只是单纯把企业文化定义为统一的服装、标志等，而没有真正理解企业文化的含义，把企业文化落实到实处。如果一个企业没有完善的企业文化，那么就会使员工的行为脱离企业发展的真正方向，企业也难以更好、更快地发展，进而为提高企业员工关系管理奠定重要的基础。
在企业员工关系管理中，加强企业中的沟通非常重要。通过对企业运行过程中种种矛盾的深入分析，我们可以得出：矛盾的根源大都是员工关系的紧张造成的。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时，沟通将成为解决问题的途径。可是，在当前的企业运行中，很多企业管理者与员工之间缺少有效的沟通，往往都是自上而下的沟通方式，这在一定程度上造成了企业与员工之间信息的不畅通，影响了企业与员工之间的关系，进而影响了企业的稳定快速发展。对于一个企业的员工关系管理而言，积极有效的沟通能够减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响，保证企业员工关系的和谐稳定。
企业员工问题篇七
实行激励，一定要让员工知道他们需要和必须做的，否则就失去了激励的意义。尤其是在一些金钱等关系员工切身利益方面，一定要有公开性和透明性，利于监督和约束。
4.2公正性原则。
员工总会把自己付出和回报的比率同其他员工的付出和回报比率相比较来判断自己的工作是否得到了公平公正的待遇，以此来确定对自己的报酬是否满意。无论什么企业，都要掌握激励的公正性，否则将影响企业的稳定，产生严重的负面影响。
4.3公平性原则。
员工要求公平是希望上级对他们的工作公平对待，一视同仁，贡献多的就应该得到较多的回报。否则，将会降低员工的工作热情和工作效率。因此，企业要努力使员工都能得到公平的待遇和报酬。
五．激励方法。
5.1薪酬激励法。
使员工努力工作最有效的激励方法是薪酬。企业要想充分调动员工的积极性，提高工作效率，最主要的方法还是要采取金钱上的奖励。人类的第一需求始终是物质需求，它是人们从事一切社会活动最原始的动机，然而金钱的价值是不一样的，同样的金钱对不同收入水平的员工的价值不同，因此要合理应用金钱的价值，最大限度的提高员工工作热情。薪酬激励最重要的一点是公平公正，否则可能伤害员工的感情，得不偿失。但是，在公平的基础上反对平均主义，一定要根据员工的业绩实施不同的薪酬激励。
5.2实行淘汰激励同内部提升激励并用。
适度的淘汰机制可以使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好的发挥主观能动性，激发企业活力。在企业实现淘汰激励的同时一定要配合使用内部提升激励，它可以有效的激励员工对企业的责任感，提升员工的主人翁地位为企业发展献计献策。同时也可以给领导岗位补充新鲜血液，形成“不称职领导有危机感，平庸领导有压力感，优秀领导有成就感。”
5.3荣誉激励法。
对表现好的员工，要及时给予肯定和精神上的奖励，增强员工的荣誉感，让员工感到自豪，受尊重，受重视。
5.4榜样激励法。
给员工树立榜样，通过榜样的引导作用，给员工精神上的支持，向榜样学习，争做榜样。
六．总结。
上文讨论了管理中的激励问题，介绍了很多激励方法，企业可以根据自己的特点，选择适合自己的激励，提高员工的工作效率和积极性，增强企业竞争力。
参考文献：
［1］朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.,(4),64.
［2］何大伟.论企业管理中的激励机制.经济技术协作信息.,(29),11.
企业员工问题篇八
在告诉发展的今天，企业人力资源被企业越来越关注。企业人力资源管理坚持“以人为本”的基本思想，人力资源对企业健康发展具有重要促进作用。现阶段，企业人力资源管理还存在较多问题，影响企业管理水平的提升。
1.缺乏完善的人力资源管理体系。
现阶段，虽然我国部分企业都对企业的人力资源管理进行了不断的改进和完善，但是企业的人力资源管理依然难以避免地存在着一系列缺陷与漏洞，其中最为突出的就是人力资源的整体规划性欠缺。相当一部分企业在人力资源管理和建设过程中，没有明确地制定员工岗位责任及要求，相应的制度性措施缺位，与此同时，还有些企业对员工的工资评定和绩效考评等工作未进行科学合理的划分。另外，有些企业人事管理工作方式有着较强的封闭性的和被动性，缺乏完善的上升渠道，人力资源危机意识薄弱，一旦遇到人力资源的冲击便无法进行及时的补救。
2.缺乏有效的激励制度。
部分企业缺乏完善的、科学的人力资源薪酬体系，同时由于企业内部绩效管理及绩效考核制度不完善，导致实际实施过程中，时常出现超出预期的现象，导致资金的耗费。缺乏行之有效的激励制度，不仅无法达到人力资源管理的预期目的，同时更无法提高企业员工工作积极性。即便是企业管理层制定合理的激励制度却无法得到彻底的落实，导致企业员工缺失发展机会，造成人力物力财力的浪费。部分企业为了为员工提供公平公正的发展空间，采取平均分配原则，导致员工积极性和工作热情降低，同时企业员工在心理上开始依赖其他人员，如此一来，企业激励制度无法从根本上提供员工工作热情和工作积极性，更无法提升员工工作责任心，导致企业人力资源管理效果不佳。
3.缺乏科学、有效、合理、可行的绩效评估体系。
部分企业无法依照市场价值规律来对企业人才进行价值评估，企业缺乏人才素质能力及任职资格等评价机制的建设，以至于人才在企业中无法享受有效的激励，无法为企业贡献力量。
1.建立健全人力资源管理体系。
企业建立健全的激励机制，能够充分调动员工的工作热情和工作积极性;通过完善薪酬奖励制度，在薪资计算、奖金发放以及奖惩制度落实上都更加合理、更加科学，能够促使员工充分发挥自身能力，促使工作效率的提高。建立健全奖励机制，能够进一步维持用人关系，同时能够起到稳定人心的.作用，避免人力资源流动性大而产生一系列问题。建立的人力资源管理体系，不仅仅能够体现员工自身价值，同时有利于企业健康、稳步发展。
2.加强人力资源管理激励机制的创新管理。
企业的人力资源管理要和企业的经济效益保持一致，在深入人力资源管理时，采取逐步推进的战略，促使企业各项管理指标以及制定标准都逐步朝向企业经济效益靠拢，从而逐步提高企业人力资源规范化水平。伴随着企业需求变化和自身发展特性，要随着时代发展来树立新的管理理念，实施创造性人力资源管理。通过进一步细化企业人力资源管理，紧密结合激励制度和企业发展，深入、细化激励机制，寻找人力资源管理新的发展途径，从而使企业人力资源管理更加科学化，更加全面，保障企业经济效益的最大化。
3.大力培训企业的智力资源，充实企业的内涵。
企业发展的根本是富有知识与技能的创新型人才的支撑，目前全球的企业对创新人才、知识专利等正在展开激烈的竞争。经过几十年科教兴国战略的实施，我国的各类企业员工的总体文化素质有了明显的提升，但是和发达国家相比，我们仍然缺少大量的素质高，具有创新能力和实践能力的青年员工。面对差距，我们只有迎难而上，将企业员工的智力资源开发放在一个战略高度予以重视。
智力资源开发的主要手段是：对企业的管理层和员工进行经常性的岗位培训，要引导企业成员开展自主性的终身学习活动，通过长期的培养，可能推动企业的各层级人员不断挖掘自身的潜能，从而在信息、网络、高科技的时代，可以担当责任，有所作为。
4.建立科学的考评制度。
绩效考评是一种对的职工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量职工在岗位上的工作行为和工作效果。绩效考评是领导与职工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、资金发放及职务升降等职工的自身利益。除此之外，绩效考评还可以让职工明白自己在单位的真实表现和单位对职工的期望，并且能成为职工晋升和降职提供有力的参考依据。
5.实现理念的创新。
(1)坚持“以人为本”的理念。现代企业人力资源管理的主要对象就是人，而人具有主动性，同时也是动态的。实施人力资源管理时，要本着以人为本的管理思想，立于尊重个体差异的基础上，将和员工的沟通和情感交流重视起来，提高员工工作积极性和工作主动性，从而实现企业的稳步发展。
(2)弘扬文化创新。企业业绩和发展固然重要，但是企业文化也在企业发展中起着重要的作用。和谐完美的企业文化建设不仅能够把企业的工作环境和整体素质进行改善，而且能够在企业的内部自发的形成一种向上积极的企业文化氛围，从而激发员工对工作的热情和兴趣，同时，企业文化建设也是社会进步和企业文明进步的表现。
(3)个人与企业步调一致，实现共赢。企业的健康发展，离不开员工的大力支持，员工的个人发展需要企业提供发展空间，通过将企业发展和员工绩效紧密结合起来，充分激发员工工作热情，促使员工发挥自身优势，在体现个人价值观的同时，促使企业管理水平的提升。
人力资源管理是现代企业管理的重要内容，是提升企业管理水平，实现持续发展的必要手段。运用企业人力资源管理理论，结合企业实际形势，分析企业人力资源管理存在的问题，采取针对性改善措施，逐步提高企业人力资源管水平，提高企业竞争力。
企业员工问题篇九
任何一家企业，无论是规模庞大的500强企业，还是成长中的中小型企业，都会存在“问题员工”。“问题员工”的出现，不仅会降低其自身的工作效率，而且会给周围的人带来一些负面影响，并且有可能影响到整个企业的运转效率。因此，我们历来都非常重视“问题员工”的管理。
在我看来，“问题员工”可以分为以下几种类型：第一种是所谓的“功高盖主”的员工，他们通常业绩非常好，所以往往不太重视、甚至不遵守公司的规定；第二种是那些有活力、有创意、有想法、标新立异的员工，他们创造出来的成果对提高整个公司的.工作效率都会有很大帮助，但正是由于这些个性，使得他们不怎么重视公司现行的一些规章制度，甚至可以说是不屑一顾；第三种是那些非常苛求的员工，他们爱挑毛病，在工作中表面看起来是追求完美，实际上往往会陷于一种吹毛求疵的境地，对同事、对合作部门的要求都非常高；第四种是那些喜欢推卸责任的员工，他们往往夸夸其谈、光说不干。
我们一直把人才作为最核心的价值，在招人、用人、育人、留人、成就人的各个环节中，都非常重视和尊重每一位员工的价值，这里面，既包括优秀员工，也包括“问题员工”。“问题员工”的管理，实质上是育人和留人环节中的员工管理。对于不同类型的“问题员工”，在进行管理时，我都遵循着一条共同的准则：“问题员工”不会自觉消失，必须采取有效的办法来解决，不武断地否定，认真发现其长处，适当容忍其短处，通过正面的引导，帮助他把短处转化成长处。
具体来说，对“问题员工”的管理，可从以下几方面来看。
第一，企业必须要完善管理制度，并且对各种制度有一个坚决的、到位的执行。我们研究后发现，有相当数量的“问题员工”是由于制度不够规范或者不够严谨而产生的。比如有些人总会把个人消费的票据，拿来作为公务活动报销，却能得到报销款。这显然是由于财务监管制度不健全或者执行不严格而造成的。因此企业必须要反思各项管理制度是否完备和完善，管理的各个环节是否需要进行梳理，是否存在疏漏。
第二，对“问题员工”要用其长，容其短。世界上没有十全十美的人，人的缺点往往可以通过一些适当的引导得以纠正变成优点。在管理时，要正确看待“问题员工”的表象，挖掘出他们的优势和强项，然后加以利用，当他们工作业绩表现好了以后，要给予他们恰当的奖励。对于他们的问题和缺点，首先给予一定的包容，在私下里与他们进行非常坦诚的、真诚的沟通，给他们一些有效的规劝和忠告；其次，督促和鞭策他们不断地进行自我反省、调整和改正。这其中，科学有效、奖惩分明的绩效管理体系会发挥极其重大的作用。总之，要给“问题员工”一些机会，不能一棒子打死，一概而论。
第三，站在管理者的角度总体来说，我认为没有不好的员工，只有管不好的员工。员工进入公司之后，如果出现问题却得不到好的管理和解决，那就应该是管理者的责任了。因此，管理者必须对“问题员工”引起相当的重视，沟通可以说是解决问题的一把利刃。
企业员工问题篇十
企业员工考勤制度是为维护企业的正常工作秩序，并通过规范员工的工作作息时间、工作纪律来提高其办事效率的公司纪律制度。当然，考勤制度的具体制定方案也要依据企业自身的运行环境以及管理特色来具体设计，但其核心目标都是在于通过制定明确的公司工作纪律要求来规范员工的工作行为，并通过评分系统以及相应的赏罚制度来提高企业员工的自律能力和积极性，同时也科学的管理和规范了企业合理运行的工作流程，从而实现了提高企业运行效率、经济效益这一最终目标。
1.评分制度是员工考核的重要依据
在我国大多数企业的员工考勤管理工作中，评分制度都是员工考核的重要依据，而其评分准则主要包含以下几个方面：一是严格规定企业员工的正常工作时间，并且企业全体职工都必须进行打卡登记等措施来记录其是否遵守工作作息时间，而且必须保证所有员工都是亲自打卡登记，不得由他人代劳，否则记录在案并采取扣分处理。二是严格规范企业员工迟到、早退、出差、请假等情况的处理办法，一般来说，全体职工只有在打卡登记后方能外出办理业务，并且在公司正式上班后5分钟到30分钟内才打卡等级的员工按迟到处理，如果超过30分钟，则以旷工半天论处员工，而无故旷工半日者，给予扣发当月全勤奖处理以及一次警告处分；当月旷工累计3天者，则扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一周及以上员工，直接除名；而职员外出办公也必须登记相关表格，并经过有关管理部门审批通过后才能进行，否则不予报销出差费用，并给予相应处分。当然，具体的公司条案还有许多细节要求，也是结合不同企业的管理特色和员工构成结构来制定的，就不一一赘述了。总之，企业对全体职工的日常行为规范都有明确的明文要求，而在月度、季度或者年度的员工工资支付工作也主要依据员工在此计分制度下的表现来进行的。
2.考勤标识多种多样
对于企业员工的日常工作行为规范遵守情况，通常采用表格统计，而其中的考勤标识非常多样化，这主要是由于企业岗位的复杂性以及考勤表格需要考量生活工作中的不同情况而产生的。而其一般采用汉语拼音的英文缩写来代替汉语表示，能减少一定的工作量，如在员工请假方面的考勤标识就包括，计生假(js)、婚假(h)、丧假(sj)、带薪年休假(d)、探亲假(t)，疗养假(ly)、工伤(gs)、借出(jc)、休息(x)、事假(sh)、病假(bt)、产假(cj)、哺乳假(br)、公假(gj)、公出(gc)、工时假(gsh)、护理假(hl)等，而因为除上述各类原因外的情况则用qt表示，同时在处理这些特殊的请假情况时要注意在相应考勤标识后注明原因，并且由于考勤管理统计的最后结果关系到对于员工的工资结算，所以在这一方面的工作要十分规范和科学化。
3.工时计算工作复杂
对于员工总体工时的统计和计算工作也是考勤管理中非常重要的一个环节，而在实际工作中，由于轮班情况时常发生且有一定的复杂性，如二班一转、三班一转、三班二转、四班一转、四班二转、四班三转以及员工之间协定的在规定允许下的替班情况等，导致了对于员工工时统计和计算工作的不易操作和复杂性。并且，在不同行业企业的具体工作环境中，处理这类问题也要有不同的针对性，如在餐饮行业员工的轮班情况具有较强的不稳定性；并且在一些大型企业中，由于岗位繁多且职能复杂，对于员工工时的.统计和计算工作要耐心、细致，需要在合理、系统的统计方法下，进行科学的计算，从而确保员工的具体权益以及企业的科学规范化管理工作合理开展。
1.考勤管理理念、制度需要更新
一个成功的改革往往是从理念的求变上开始的，就目前我国大部分企业员工考勤管理工作而言，管理理念方面还有诸多需要改进的地方。考勤工作一个重要的职能是管理企业全体职工，其中包括企业领导以及员工，但目前存在的现象就是视企业领导为绝对权威，官本位思想严重，缺乏透明度，且缺乏管理效率和服务意识，没有完全做到公平公正处理企业中大大小小的问题，从而引起了部分员工的不满，服务意识和办事效率都不足，这是当前存在于考勤工作中的一个严重问题。并且在相关管理部门的具体考勤工作中也存在着管理分工不明确的现象，企业在发展的过程中新业务涌现，导致业务繁多，而现今大部分存在于企业办公室的现象是工作繁细分工不明确，很大程度上处于混沌状态，再就是管理人员的职能重复导致效率降低，从而会使管理人员的积极性不高，而进一步使得管理工作进程受阻。而在实际考勤管理工作中，应该秉承以人为本的具体方针，能做到公平对待，以真诚的态度来解决企业员工的具体问题；从而营造出一个比较和谐的管理环境，并就在当前考勤管理制度上存在的一些问题进行改善，才能高效率的完成对于企业全体职工的考勤管理工作。
2.考勤系统不够科学、统一
当前部分企业的考勤管理具体操作方法还在依靠手工登记这一方式，而随着社会日新月异的高速发展，考勤系统也必须具备科学化、信息化的特点，而人工登记这一方式不能实现自动化进行员工考勤数据统计和信息查询过程，已经完全不能适应现代高度信息化、自动化的管理方法。如今科学技术高度发达，在考勤技术的变革中也产生了射频ic卡打卡考勤，指纹打卡考勤、人脸识别考勤等科学方法，它们在处理岗位部门繁多、职能范围复杂的大企业时，员工上班报到时考勤登记工作简单，并且对于员工出勤情况的考勤工作也易于实施，同时也方便管理部门查询、统计和分析等工作的进行，这样才能帮助管理人员准确地掌握员工出勤情况，从而有效地管理企业员工的工作行为。当然，由于电脑的判决能力取决与其信息系统内的数据支撑，如果单一使用电子系统来进行企业员工考勤，难免会产生一些不可避免的失误，所以应该在一定程度上辅之以手动登记方法，才能进一步保证员工考勤工作中数据统计的准确性和科学性。总之，管理人员要秉承严谨的工作态度，结合自身的不同情况和经济环境，合理制定考勤系统实施方案。
3.考勤规定不明确
如果考勤规定中存在较大的争议，有不规范的现象并有失偏颇，那么其则会严重影响到员工的工作态度和积极性。而在实际的企业员工考勤工作中，考勤制度中对于工作时间计算、工作时间安排、轮班转换等的具体条例存在着一些问题，企业和员工之间主要存在的还是雇佣关系，而工作时间方面的问题直接影响到企业员工的经济收入，如果处理不当，会大幅度降低企业运行的效率。而在当前大部分企业的考勤规定没有具体规范和制定工作时间的统计及计算方法，而由于在实际工作中轮班情况时常发生以及不同企业工作环境的差异性使得对于员工工作时间的统计和计算工作有着较大的难度，如果在这方面没有明文规定的话，将大大增加争议发生的可能性，并且使得员工的工作精神状态都不会处在积极向上的层面。而在另一方面，在企业考勤规定中，对休息时间安排的合理性没有引起管理人员的高度重视。如果员工每天工作9小时，并且没有规定休息时间，那么员工的工作状态必然得不到良好的保持，并且也会对此产生异议以及开小差等现象，这种情况下违反了考勤规定应该是制度本身的责任，而不是员工的问题，所以对于工间休息时间必须有合理明确的规定。
4.考勤信息统计不够准确，并且疏于保管
员工因病假、事假等而缺勤是常有的事，而考勤管理存在的意义就是保证对于员工请假有明确的标准，并且对于其请假原因也在记录在案，确保员工请假缘由属实。但在实际情况中，这方面的工作还不够系统和全面，如果长期缺乏相应的缺勤记录，不仅影响到了其他员工的工作状态，企业也要为缺勤员工的人身安全负上一定的责任。并且，缺勤记录应注明事由，记录上也必须要有本人签名核对，并由有关部门审核通过并签字后才能生效。这样才能有效的维持企业的工作纪律，对于旷工等不良现象才能进行有效的扼杀，而且，考勤记录的最后结果关系到员工的工资结算、休假等权益，要保证请假者事由的真实性，并由大家共同监督，并且保存好请假条，以便之后进行验证，总之要保证考勤记录的准确性和有效性。所以，要十分注意对于请假条等有关考勤记录的文件，以便产生劳资纠纷后充当有关证据，并且在员工发现考勤结果和自身情况严重不相符时，也可以拿来进行对照；但在目前的工作中，对于考勤记录文件的保护管理非常疏忽，没有成套的保存方案，这也是值得当前我们急需改进的地方，只有在大部分的工作细节上做的足够好，才能拥有一个让大多数人足够满意的结果。
企业作为一个经济实体，考勤管理的主要目标则是最终能为企业带来更大的经济效益。而考勤管理工作的核心目标是通过加强企业员工的综合素质和工作效率来提高整个企业的运营效率。而在当前大部分企业的考勤管理工作中，不仅在考勤数据统计、文件管理、考勤规定等一些工作细节上有一些不足之处，而在管理理念和方法上也或多或少存在这一些问题。在新时代的现代化管理策略中，考勤管理应该不仅是止于管理，也同样是一项服务于企业员工的工作，应秉承着“理解人、关心人、尊重人”的原则来处理实践管理工作中产生的一些实际问题，并能做到公平对待，以真诚的态度来解决企业员工的具体问题；从而营造出一个比较和谐的管理环境；进而在具体的管理流程中，完善考勤数据的统计、计算方法以及考勤规定，并合理制定考勤系统的运用方案，才能有效的实施考勤管理工作，并且真正提升了企业个体员工的工作精神状态以及工作效率，使得整个企业的运营效率得到稳步的提高。
[1]徐培.浅谈员工绩效考核与企业管理[j].经营管理者，2010，(2)：142.
企业员工问题篇十一
下列文件中的条款通过本文件的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本文件；凡不注日期的引用文件，其最新版本适用于本文件。
《_劳动法》《_劳动合同法》《_工会法》。
《全民所有制工业企业职工代表大会条例》3术语和定义。
职代会提案：是职代会正式代表在广泛征集职工意见和调查研究的基础上，就企业改革发展、生产经营、内部管理、队伍建设及权益保障等职工普遍关心的问题，按照规定的程序和形式，在规定的时间内向职代会提交的书面意见和建议。
提案审查督办机构。
提案审查督办工作组是职代会设立的专门机构。提案审查督办工作组成员为本届职代会代表，经职代会提名通过，实行常任制，可以连选连任。提案审查督办工作组办公室设在我公司工会。提案审查督办工作组组成：
组长1名，由工会负责人担任；
1）根据职代会的通知要求，组织、征集提案；
2）对征集到的提案进行接收登记、归类汇总、审查、立案，提出承办建议；
职代会代表必须以严肃负责的态度行使提案权。拟定提案前应认真进行调查研究，听取职工意见，保证提案质量。提案必须由职代会正式代表或以代表团（组）名义提出和附议。
提案须一事一案，使用统一格式提案表，按提案工作要求具书和提交。提案必须包括以下三个部分：
案名：提出要求解决的问题；
案由：提出提案的原因或依据，并进行分析；措施建议：提出解决问题的具体办法和主张。
职代会提案分为职代会代表提案和职代会代表团组提案两种。职代会代表提案必须由1名正式代表作为提案发起人，至少有3名正式代表作为提案附议人，提案发起人和附议人应亲自签名；职代会代表团组提案必须由1个代表团作为提案发起人，至少有1个代表团作为附议人，提案发起和附议代表团要具明团称谓，团长应亲自签名。
提案征集时间：一般在职代会召开前1个月开始进行提案征集，并限定截止日期。
提案征集基本程序。
提案发起人应先将已具书完整的代表提案或代表团组提案征集表交所属代表团组进行初步审议，签署初审意见后，于截止日期前递交提案审查督办工作组进行审理。
提案审查与立案。
提案审查督办工作组应本着尊重和维护提案人的民主权利、保证提案质量的原则，对征集的提案进行归类、审理，并签署如下审查原则意见后报我公司领导阅批：
拟立案，并提出承办建议；
作为一般性意见和建议，并提出处理建议；作为参考，并转有关单位阅知；不予受理，退回提案人，并署简要说明。
经审查拟立案或作为一般意见和建议的提案，提案审查督办工作组应根据提案的内容和有关单位的职责分工确定承办单位。凡涉及两个或两个以上承办单位的，应按职责主次确定主办单位和协办单位或者分别办理单位。
拟立案的重大提案应提交本公司领导集体研究，提出处理意见；拟立案的一般提案由分管领导签署意见。
对涉及企业经营方针、发展计划、改革方案等全我公司性问题的重大提案，报本公司领导集体研究决定，可以提请职代会列入议程审议、表决。
有下列情形之一的，不予立案：
与党和国家方针政策、法律法规及有关规定有抵触的；涉及国家和企业机密的；
对组织、人事安排等方面有意见的；属部门职责并可自行解决的；
进入司法、行政诉讼、纪检监察以及仲裁程序的；属于学术研讨的；
属个人具体问题或涉及个人隐私的；
提案审查督办工作组就提案的征集、审查、立案和落实意见等形成提案工作报告，提交职代会审议通过。大会闭幕后，提案审查督办工作组应及时按职代会审议通过的提案事项开展提案处理工作。一般应在会后1个月内转办处理完毕。
已立案的提案，转承办单位办理。未立案作为建议的，转有关单位研究处理并作出答复。未予立案作为参考的，转有关单位签阅后交回。不予受理的，应当及时告知并退回提案人。
提案办理工作要认真负责，注重实效，保证质量。承办单位要重视职代会提案，并严格执行下列要求：
承办单位领导要亲自抓，指定专人负责。对提案所涉及的问题，有条件解决的，要抓紧解决；因条件所限暂缓解决的，要列入计划，逐步解决；确实无法解决的，要据实说明情况，解释清楚。
有条件解决的提案，一般应在提出提案的内完成。承办单位在接到提案表10个工作日内应签署办理意见，明确完成时限。承办单位一般应在接到提案后3个月之内办结提案。情况复杂或涉及多部门协同办理的提案，办结时限最长不超过6个月。承办单位必须在提案表上“承办结果”中注明“已经完成”、“正在落实”、“暂缓解决”、“无法解决”四种意见，所涉及的承办单位负责人4签字确认。
已经完成的，要具明完成情况；
正在落实的，要提交落实工作安排和完成时限的书面附件；暂缓解决的，要提交明确工作计划和解决方案的书面附件；无法解决的，要提交详细说明情况或原因的书面附件。承办单位按条要求办结提案并作出书面承办结论后，将提案表及附件交回提案审查督办工作组备检。
提案督办与反馈。
提案审查督办工作组要做好提案督办工作，督促检查承办单位落实提案、按规定时限办结提案、按规定要求作出承办结论、按承办结论的要求完成提案。对未完成的提案，要继续做好跟踪检查和督办工作。提案的完成情况应在提案征集表中的“承办结果”栏内进行登记以形成闭环管理。
承办单位在落实提案过程中，如需提案审查督办工作组帮助协调有关事项，提案审查督办工作组应及时介入，做好召集和组织协办工作。
在提案办理过程中，提案人可以通过提案审查督办工作组了解有关提案办理情况。
提案完成后，由提案审查督办工作组检查确认并反馈提案人签署意见后，移交我公司工会留存备案。
对当次职代会立案办理的提案，提案审查督办工作组应向下次职代会报告提案办理结果。
检查与考核。
山西玉和泰煤业有限公司职工代表大会提案征集表（职代会代表提案）》。
山西玉和泰煤业有限公司职工代表大会提案征集表（职代会代表团组提案）》。
企业员工问题篇十二
现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富-士-康频频发生跳-楼门，跳-楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2015年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。
二、新生代职工基本特征分析
新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同。
具体来说，他们有如下的职场特质:
（一）强调现实需要。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到，他们强调提前消费，大多数80后都喜欢贷款消费。他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们描绘的未来并不感兴趣。
（二）自我意识高涨。新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心,自尊心及他人认可意识强。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通；而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。
（三）心理缺乏弹性。他们的`心理容易波动,情绪变化大，抗压能力差、心理健康问题突出。在现实管理实务中，新生代员工通常是心理素质太差，经不起批评。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差；另一种是新生代员工直接辞职。无论是消极怠工还是直接离职，都会增加企业的管理成本，而批评却是管理的基本工具之一，这种结果往往令企业比较尴尬。
（四）漠视职场文化。尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。然而，这些文化却被被新生代员工嗤之以鼻。比如领导说请员工吃饭，60后、70后的传统员工肯定不会真的让领导去埋单。而新生代员工却不管这些，领导让点菜，新生代员工会完全根据自己的喜好点菜，而不顾及菜的贵贱以及最后埋单的问题。
（五）责任意识缺乏。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。以往的员工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工则普遍缺乏这种负责任的意识，他们骨子里认定自己的业余时间神圣不可侵犯。
三、新生代员工与传统管理间的矛盾
针对新生代员工的这些特点，由于传统领导与新生代职工认知上差异，造成在具体管理中出现了一些问题，如下表所示。
新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富-士-康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。拿施工企业来说，艰苦的工作和生活条件，与一些毕业生期望的大都市生活相比，落差太大。刚开始可能因为没有工作经验，凑合着干，等自己有机会挑选的时候，都会选择到设计单位、公务员或其他办公条件相对较好的工作。
这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民-主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。
四、新生代员工管理对策
（一）改进选人方式
针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才。就施工企业来说，工作内容单调，环境恶劣，离家偏远，且强调集体合作精神。因此在选人过程中，应尽量选择家庭环境相对差一点的员工，他们更容易适应企业环境。从地域上来说，应以本土化为主，以便于解决职工探亲等家庭问题。为了防止他们在入职后不断提出不切实际的要求，企业在招聘时不应过度美化自己的形象，而应向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。同时，企业人力资源部还应岗前培训，如企业发展规划、行为规范、成长路径、安全生产、企业文化等等，帮助员工尽早树立1到3年的工作目标，并用本单位一些学长或前辈的成功事例激励他们，使新生代员工在入职时就保持良好的心态和斗志。
（二）完善组织制度
企业能够提供一个公开、公平、公证的竞争和发展平台，对于新生代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为能给他们带去成长的希望。而完善的组织制度是建立这样一个平台的根本保证。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风。在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，尤其是对待一些具有一定人际关系背景的员工，更要做到一视同仁。
（三）提供发展平台
为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。有时企业需要改变传统的层级制度或职务头衔，通过岗位轮换、部门轮换等多种途径让新员工在工作中扮演更复杂的角色，以充分发挥他们的天赋与才能。“导师制”经过集团和其他单位的多年实践，被证明是引导新员工尽快进入职务角色的一个好办法，国内不少企业如华为等都对新员工采取“师傅带徒弟”的做法。
（四）创新业余文化
在现代企业中，尤其是施工企业，员工工作生活的环境较为单一，与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍。因此，企业有必要给新生代提供心灵福利。企业可以利用传统佳节，举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。例如，开展k歌、舞蹈、演讲、辩论等活动或者比赛，不仅可以娱乐员工，更重要的是提供一个平台给员工张扬个性。
（五）创新激励手段
与基本工资、养老金、失业保险等福利待遇相比较，晋升机会、弹性化工作、培训机会对调动新生代员工的工作积极性，增强他们对企业的归属感有更强的作用。企业可以在基本的薪酬制度不变的情况下，根据员工的需要，让他们自己选择一些所需要的福利项目，如年休假、探亲假等，或者邀请职工家属来单位探亲等。
（六）改进管理方式
由于时代的造就，新生代轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说也敢做；这些都是他们的优点。面对新生代员工，领导者需要调整自己的行为方式。采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。作为施工企业的项目经理，要敢于让他们在生产一线担当重任，允许他们犯错误，给他们锻炼成长的平台。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的方式，如兄弟式谈心、网上聊天、电子邮件、运动等多种方式，尽量避免会议、传统说教等方式，这样才能提高沟通效果。
（七）做好职业规划
做好他们成长的护林剪枝工，帮助他们树立职业道德、寻找职业锚，让他们在工作中有快乐，在快乐中工作，这才是消除他们浮躁的有效途径。同时要平衡工作与生活之间的关系。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。
