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华润置地建筑设计岗位工资华润地产设计部的待遇如何篇一
一.活动宗旨
“华润置地”杯风情摄影展旨在通过摄影这种瞬间凝固时间的艺术形式来使更多的人发现身边的美，以艺术感动生活，以瞬间记录永恒，更通过摄影活动展现华润新鸿基楼盘的别样风情，为楼盘的后续推广积聚人文气息，拉近与目标受众的距离，营造一种和谐、惬意、高尚的住家氛围，提升楼盘的美誉度与关注度。并且专业模特结合景观布置必将引起大家的关注与热情。
二.主办、承办、协办单位
主办：
承办：
协办：
三.专业支持
评委：
媒体：
四.活动时间
2009年8月31日起至10月4日（模拟）
五.参展资格及递交方式
1、参展者不限年龄与国籍。
2、参展作品须以电子文件形式递交，递交途径可选择以下任一方式：
(1)通过mail在线发送到组委会邮箱。
(2)前往售楼处现场递交电子文件至组委会。
3、本次摄影大赛不收参展费，主办单位对参展者提交的参展作品一律不退稿。
六.参展作品类别范围
1、摄影作品征集类别包括两方面：
(1)参展者本人在旅途中用相机记录下来的美好瞬间图片。(不限题材，人物风光均可)
(2)参赛者对于华润新鸿基楼盘乃至于整个泛华润新鸿基住区范围内精彩生活及美好景致的照片定格。
七.参展布置
1，楼盘各处体现品质和生活
2，10个模特在其间做各种造型，让人直接理解生活和美。也配合摄影师拍摄。
八.参展须知
1、参展者应保证所提交作品为本人拍摄。
2、参展作品单张图片质量不能小于2兆，以便打印装裱。
3、每名参展者可投递作品数量最多不超过5张(含5张)。
4.摄影展不接受合成图片和用电脑技术人工修改制作的图片。
5.参展作品截稿日期：2009年8月31日起至9月22日
九、参展作品评选
1、由组委会在2009年9月24日集中对收集到的参展摄影作品进行初步评选，评选出50幅入选作品并在打印和装裱后悬挂于华润新鸿基楼盘售楼处，向所有到场客户展示。其中旅途影像类图片、华润新鸿基楼盘精彩影像类图片各选出25幅。
2、2009年9月24日，由组委会特别邀请的专家评委团针对入选的50幅作品进行专业评选，现场评选出一二三等奖。
3、专家评委团所评出的结果为摄影展最终结果。
十.民众评选者抽奖流程
1、9月26日和10月3日一周内，凡前往华润新鸿基楼盘售楼处现场的客户均可获得评选投票资格。
2、客户在入口处登记个人信息后领取活动投票抽奖卡，用于参加投票。
3、客户针对晒图投票区展出的摄影作品进行投票，选出自己心目中的一二三等奖并填写摄影作品的相应编号于活动投票抽奖卡上，之后将活动投票抽奖卡副联投入抽奖箱内。
4、10月4日，由华润新鸿基相关领导现场从抽奖箱中抽取全场大奖和幸运奖，并现场公布抽奖结果。
十一.网络评选
1，新传媒在首页宣传，并辟专栏全程视频，图片报道，让大众参与评选。直到获奖人员出来，参与评选并评选正确者均可或奖品一份。
十二.奖项设置
1、参展者奖项设置：
a)一等奖：1名，奖品价值5000元。
b)二等奖：2名，奖品价值2000元。
c)三等奖：3名，奖品价值1200元。
2、民众评选者奖项设置：
a)全场奖：1名，奖品价值2000元。
b)幸运奖：10名，奖品价值300元。
3、网络评选者奖项设置：
a)奖品一份：奖品价值20元。
十三.媒体支持
传播：
1，无锡商报4次通栏（综合版面，尺寸：7x24cm）2，江南晚报4次通栏（综合版面，尺寸：7x24cm）3，新传媒网络宣传（提前15天），并跟踪视频图片报道（拍摄前后及获奖报道）
布置物料：
华润置地建筑设计岗位工资华润地产设计部的待遇如何篇二
一、目的满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程，健全人才选用机制。
二、适用范围
适用于华润置地江苏省公司所有岗位的招聘工作。
三、职责
（一）区域总部人事行政部
1、编制《人力资源需求计划汇总表》;
2、编制区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算;
3、审批城市公司年度招聘计划及预算;
4、审核区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请;
5、审批城市公司计划外招聘申请;
6、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
9、办理聘区域总部录用手续。
（二）城市公司人事行政部
1、负责编制城市公司年度招聘计划及预算;
2、审核城市公司计划外招聘申请;
4、负责城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升。
（三）用人部门
1、提交部门人力资源需求和《招聘申请表》;
2、对应聘人员进行专业面试。
（四）专业负责人
1、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
3、区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。
（五）城市公司总经理
1、审核城市公司年度招聘计划及预算;
2、审核城市公司计划外招聘申请;
3、审核城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
5、城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升。
（六）区域公司总经理
1、审批区域(含总部、城市公司)年度招聘计划及预算
2、审批区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请;
3、审批城市公司管理团队及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升;
5、审批区域总部助理经理(含)以上员工招聘、录用、定薪及调整、晋升。
四、工作程序
4.1.招聘原则 4.1.1.公开透明原则
公司所有岗位的招聘应面向所有符合条件的人员，拟招聘岗位的各项要求应在公司内部或面向社会公示，在招聘过程中应严格按照事先制订的招聘标准进行人员甄选。
4.1.2.择优录用原则
公司在录用人员时，应遵循“先德后才”的观念。拟录用人员首先需具备良好的职业道德，其次还应满足公司要求的专业技能、管理能力，只有德才兼备的优秀人员才是公司录用人员的标准。
4.1.3.先内后外原则
为提高公司内部的激励水平，建设员工晋升通道，当公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘。在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。
4.1.4.科学测评原则
在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，建立与公司人才战略及各岗位特点相适应的用人标准，尽可能采用结构化面试工具，避免主观性、随意性造成以主试人的个人性格和道德标准判断求职者优劣的情况。
4.2.年度招聘需求计划的制订及审批
人力资源部应根据招聘岗位的特点，选择适合的招聘渠道组合，招聘渠道主要有: 1)内部招聘:公司出现缺编岗位时，应首先在公司内部进行公开招聘，在内部人员不能满足缺编岗位的要求时，再面向社会招聘。适用于公司所有岗位。
2)校园招聘:每年人力资源部将公司招聘信息及时发往相关各校毕业分配办公室，对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。适用于人才储备和补充初级岗位。
3)媒体招聘:通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘信息，通过收集简历建立公司的“简历蓄水池”。适用于招聘中级及以下各类管理人员和专业技术人员，同时也是对公司品牌的一种软性宣传。
4)员工推荐:公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核聘用。适用于招聘专业技术人员。
5)招聘会招聘:通过参加各地专场人才招聘会了解劳动力市场供求状况，与应聘者充分交流了解行业内最新的管理动向，宣传公司品牌形象，扩大公司知名度。适用于招聘中级及以下各类管理人员。
6)中介公司:人力资源部根据招聘人员需要，可以考虑通过委托中介机构引进人才的办法。适用于引进高级人才。
7)主动出击:面对房地产行业高端人才稀缺的现状，结合此类人才很少主动应聘的特点，人力资源部应利用各种渠道(如业内相传口碑、实际工作成果的追溯、非工作场合的交流等)，主动联系公司所需人才，力争为我所用。
8)集团专场招聘会:借助于华润集团的品牌，参加集团的专场招聘会。适用于公司所有岗位。
4.4.招聘管理权限划分 见附表 4.5.招聘实施
4.5.1.计划内招聘申请审批: 4.5.1.1城市公司管理团队(助理总经理及以上员工)及财务一把手招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部提出申请并审核，城市公司负责人、专业负责人审核，总经理审批。
4.5.1.2城市公司各部门负责人(不包含管理团队及财务一把手)招聘、录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部提出申请并审核，用人部门、城市公司负责人、区域总部人事行政部、专业负责人审核，区域总部总经理审批。
4.5.1.3城市公司员工(不包含管理团队及财务一把手、各部门负责人)招聘、录用、定薪及调整、晋升由城市公司人事行政部负责，城市公司负责人审批后执行，抄送区域总部人事行政部。
4.5.1.4区域总部助理经理级以下员工招聘、录用、定薪及调整、晋升由区域总部人事行政部负责，各专业负责人审批后执行，抄送区域总部总经理。
用人部门根据部门工作需要及年初确定的招聘计划，提出招聘申请，填写《招聘申请表》，经审批后，交人力资源部。
4.5.2.计划外招聘: 《招聘申请表》需按流程权限审批后，方可进入招聘程序。
区域总部、城市公司管理团队、财务一把手计划外招聘申请由用人部门提出，区域总部人事行政部审核，区域总部总经理审批后执行。
城市公司计划外招聘申请由用人部门提出，城市公司人事行政部、城市公司负责人审核，区域总部人事行政部审批后执行。
4.5.3.发布招聘信息 1)人力资源部根据招聘岗位特点选择适合的招聘渠道，在距离到岗时间至少2个月之前发布招聘广告。
2)发布渠道广告内容应包括:公司简介、岗位名称、拟聘人员数量、岗位职责描述、任职资格、截止日期、联系方式等。
4.5.4.接受应聘信息及初步筛选
1)人力资源部根据招聘岗位的要求进行简历初选，审查重点为求职者的任职资格和相关工作经历，并确定和通知初试人员名单。
2)内部招聘时人力资源部还需注意，拟初试的内部人员，应事先征得所在部门负责人的同意，并可提供书面证明材料(包括电子邮件)。
4.5.5.初步面试
1)初试由人力资源部主持。应聘人员填写完《应聘人员登记表》之后，主试人员应首先了解求职者基本信息、求职动机、薪酬要求等情况之后，填写《面试测评汇总表》，并对根据需求对符合缺编岗位需求人员进行笔试，笔试分为三部分:专业知识测试、认知能力测试和性格测试。
2)专业知识测试由公司各专业资深人员负责向人力资源部提供试题，考察重点求职者对专业基础知识的掌握和运用专业知识解决实际问题的能力。
3)认知能力测试由人力资源部负责开发相应工具，考察重点求职者的理解能力、推理能力、分析能力等，根据结果判断求职者的发展潜质。
4)性格测试由人力资源部负责组织试题，考察重点为求职者的性格特征，根据结果判断是否符合岗位要求和团队的需求。
4.5.6.专业复试。专业复试由用人部门负责人主持或授权本部门其他人员主持，并填写《面试测评汇总表》，主要对求职者的专业技能、从业经验进行评价。4.5.7.其他复试。其他复试由人力资源部按照“5.4招聘录用权责”的规定组织相关领导进行，对参加复试人员的智力、品德、综合素质、工作经验与能力等方面进行进一步的考察及了解。
4.5.8.背景调查。为核实应聘者的个人资料，对应聘者有准确的评价，面试结束后可由人力资源部组织对中层(含)以上管理岗位和关键岗位的应聘者进行背景调查。但必须征得其本人同意。
1)对通过公司面试的应聘者，由人力资源部整理《面试测评汇总表》(含初试面试和专业面试资料等)，按招聘工作权限提请相关领导审批。
2)审批完成后，由人力资源部负责向用人部门和拟录用人员发送《录用通知书》。
4.6.1.对未被录用的求职者材料，如公司其他职位潜在录用可能的，人力资源部应统一将其信息保存在本单位的简历库中，并妥善保存其应聘材料，记录其未被录用原因，以备后用。 4.6.2.对于所有参加公司初试、笔试、专业能力测试、复试的求职者，无论最终录用与否，人力资源部都应以适当形式给予回复。
4.6.3.为体现对求职者的尊重，面试人员应在面试前认真阅读求职者简历，面试时间原则上不得低于15分钟。
4.7.1.招聘效果评估:招聘工作结束后，人力资源部应根据下列指标来衡量招聘质量，形成招聘工作报告: 1)缺编岗位是否得到满足;2)聘用率是否达到招聘计划要求;3)求职者数量和实际聘用人数的比例;4)接受聘用的求职者的转换率;5)新员工入职后流失率;6)新员工年终绩效考核成绩是否高于平均水平;7)用人部门对新员工的满意度;8)人均招聘费用是否符合符合市场行情。4.7.2.招聘改进:招聘工作结束后，人力资源部应调查新员工及用人部门对招聘组织工作的意见、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等，作为招聘工作进一步改进的依据。
五、附件
文件名称
内部推荐奖励申请表 内部推荐奖励制度
华润置地建筑设计岗位工资华润地产设计部的待遇如何篇三
意图推动集团协同战略？可以想见，如果华润的地产业务和零售业务按照预想的方向，实现了协同战略的成功，华润置地的竞争力将在很大程度上得到提高。
2月21日，华润置地（）董事会发布公告称，自2月20日起，公司董事会将进行人事调整，宋林、蒋伟、刘燕杰及谢胜喜被委任为华润置地有限公司董事，其中宋林为董事会主席。与此同时，前任董事刘百成、钟义、陈鹰、陈凯、唐勇、何正荣及姜智宏辞任华润置地董事。
此次华润置地董事会“换血”，大体而言，是华润置地集团的各地区负责人退出，换之以华润集团的高管。然而，这并不是一次简单的人事变动，其背后或可折射出华润集团战略层面的调整之意。
置地“显赫”
在华润集团的“宁高宁时代”，华润置地的董事会主席一直由宁高宁担任，而公司执行董事由除姜智宏外的上述辞任者和王印、阎飚组成。2004年底宁高宁离开华润集团后，华润置地董事会主席由王印兼任，董事会其他成员基本不变。可以说，此次人事调整，是宋林接任宁高宁职位之后华润置地董事会的首次大换血。
一位业内人士听闻此事后，非常不解地对记者表示，对华润集团来说，地产板块已经成为一个大而稳的利润中心，而华润置地在这些年，培养了陈鹰等出色的职业经理人，为什么会将上述人员调离？他猜测，董事会“换血”的背后，华润置地“将有更深层次的动作”。
在华润置地的相关公告中，有这样一句耐人寻味的话：“本公司作为华润集团在中国经营地产业务的上市旗舰，董事会上述变更体现了华润集团对本公司的支持，并强化了企业的管治水平”。
就在媒体对此感到颇为疑惑、希望华润方面有关人士能够出面解答时，华润拒绝了所有的采访。至本报截稿为止，据说陈鹰等仍在香港开会。
毫无疑问，在华润集团锁定的五大重点行业——零售、啤酒、地产、纺织、食品中，地产在华润集团的地位日益显赫。去年11月，华润置地以32亿港元从其母公司华润集团有限公司收购北京、上海及深圳的投资物业，收购完成后，华润集团对于华润置地的持股量由50.35%增至72.8%。而华润置地以此22.45%股份换得这些物业后，据估算，公司的总市值从35.5亿港元上涨到了70亿港元以上。
9.73%，集资净额10.95亿元，将用作增加内地土地储备及物业发展用途。
华润置地的脚步正在明显加速。
调整背后
如果说，宋林“亲临”华润置地及公司董事会大幅调整，仅仅是因为华润置地越来越值钱，这是不足以令人信服的。
据一位业内人士分析，此次华润置地董事会发生变动，其题中应有之意，很可能是华润集团的整个战略调整和产业整合。
众所周知，华润集团有着庞杂的产业体系。华润的多元化道路从香港开始，以“从鸡蛋到导弹”式的思路，实现由贸易为主向多元化发展的转变。2001年，华润提出了“再造新华润”的战略目标。在重新检讨自身发展战略的时候，华润集团根据以往存在的问题，进一步确定了集团与利润中心的管理原则，并划定了管理权限。
上述做法对华润的扩张发挥了控制和稳定的作用，但华润并没有在扩张过程中如期形成战略协同效应。
“全国布局的华润置地本来可以和零售产业进行很好的整合，就像万达模式所做过的那样，华润的基础建设和华润置地也应整合得更好。”上海华彩管理咨询有限公司执行董事白万纲评价。
从目前看来，华润的零售业务似乎正在与其啤酒、物流等发生“化学反应”，但是，地产业务却没有很好地做到这一点。
宁高宁曾说：“大猫非猫，猫大成虎，一只虎的力量远超过26只猫。”而一直以来，华润置地都没有真正凝合到“虎”当中去，仍是华润集团旗下一只独行的“大猫”。
去年，宋林称，为实现成为中国最大零售商的目标，华润创业将其绝对控股的苏果连锁超市的门店数增至1000家。华润万家现有约600家左右零售门店，主要分布在香港、广东、浙江、江苏、天津和北京等地。
华润的零售不只超市一种业态，还有万佳一类的大卖场以及华润百货、中艺、crv、华润堂等。
“现在我们太小，比如说国内的超市，只有300多家，我们要做到上万家。”陈新华这样表示。
可以想见，如果华润的地产业务和零售业务按照预想的方向，实现了协同战略的成功，华润置地的竞争力将在很大程度上得到提高。华润集团对战略的精心设计和雄心壮志，正试图携华润置地走得更高更远。从去年的母公司资产收购，到近期的董事会“换血”都证明了这一点。
宁高宁在华润时期曾表示：“华润的战略是许多因素的不同组合，其中每一个因素都是变量，它的组合排列也是变量，我全部精力用在如何调整这些组合，而不是绞尽脑汁找到一种永久的最佳组合。”尽管华润的“宁高宁时代”已成往事，但这种思想仍在主导着华润的变革。
