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公共部门人力资源管理理论基础篇一
公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。下面是编辑老师为大家准备的试论公共部门人力资源管理。
对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。
激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。包含以下几个方面的内容：诱导因素集合，行为导向制度，行为幅度制度，行为时空制度，行为归化制度。
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的`控制规则。
行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。
斯蒂芬.p.罗伯逊教授认为需要是激励发生的最终源泉。而激励机制是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，即激励主体与客体之间在组织系统中通过激励因素相互作用的方式。作为公共部门的激励机制，它的理论前提主要包括：需要和激励以及经济人假设。
公共部门人力资源管理理论基础篇二
;摘要：“文化人”假设是突破了原有人性假设理论的管理思想发展的必然逻辑结果，也是顺应时代对于管理理论创新要求的产物。文章从人性假设理论发展历程着手，以“文化人”假设的内涵为基础探索其对于现代公共部门人力资源管理理论创新与实践进程的影响。
20世纪后半叶，“复杂人”、“管理人”等新的人性假设理论不断被提出。但是这些假设从总体上还停留在“人的需要”的被动层面上，在根本上没有突破原有的理论框架。科学管理重物轻人，重科技轻人文；人本管理，反之。社会的进步要求两者的有机结合，这就为“文化人”假设的出现奠定了社会基础。
一、概念界定：关于“文化人”假设
在80年代，美国学者在企业文化运动蓬勃发展的历史大背景下提出了企业家“文化人”理论。科学技术的进步和民主思想的进步，都让人们越来越意识到人性的多样化和相异性，但是这种多样化和相异性并不意味着不和谐或是不一致。正是人性不同面的充分展示，构成了人类的共同本质，即能够自觉认识并以极大的自觉性创造性积极实践的人，文化人。
“文化人”假设将人本身看作是一种有价值的资源，认为人是有感情、有自觉意识、有创造性的主体。在人类发展过程中，人既是历史发展的手段，也是目的。这也在一定程度上是对人力资源管理理论中将人当作最重要的生产资源且具有社会性、再生性、时效性和能动性的特点的相关管理理念的一种认可和呼应。同时“文化人”假设强调在知识经济条件下，个人要依靠其自身高度劳动性和自觉精神，不断学习、不断持续进步、不断超越自我，最大程度地发挥主观能动性和自身潜能，创造无限发展的可能性。
二、“文化人”假设与人文管理
在对传统管理理论局限性的反思和批判中，“文化人”人性假设逐渐形成了相对应的管理模式—以人为本的人文管理。
（一）人文管理：对原有管理模式和组织结构的创新与优化
人文管理模式适应了当代社会科学技术的发展所引发的劳动方式的进步，是一种更加适合人性更加高效的管理理论。人文管理下的组织结构伴随着社会生产力的进步摆脱了之前的金字塔式等级结构，呈现出扁平化与网络化特征。这种结构的结合最大程度地活跃了组织的生产，使得组织在最短的时间里以最小的投入获取最大的收益，从整体上实现提高组织效益的目的。
（二）人文管理：以文化为管理媒介的管理技术与管理能力的提升
三、“文化人”假设对于公共部门人力资源管理的影响
用e.麦克纳和n.比奇在《人力资源管理》一书中的话来解释，人事管理在90年代进入了企业家阶段，已经把人力资源管理作为人事管理的标准载体了，并逐步将重点转移，用协同精神和合作价值取代了之前盛行的个人主义和无节制的贪婪。②企业家“文化人”假设将重心放在企业管理过程中，而在知识经济和信息化社会发展飞速的当代，企业管理和公共部门管理中不可避免地存在相似之处。
（一）推动“学习人”的兴起
将文化作为一种积极的管理要素和手段，曾经在我国的传统思想文化的“道德人”假设中得以体现。“孔孟之道”中崇尚人善论，主张“仁”为核心，“礼”为准则，“和”为目标。“以和为贵”、“和气生财”的观念是中国传统的生意经。但是，中国长时间的封建中央集权统治并没有让我国人力资源思想在历史的长河中得到突破性发展。直到马克思主义打破中国封建的外壳，才让我国人力资源管理思想在“劳动和在劳动基础上的自由自觉才能是人的本质”观点下有所改变。
1、推动企业文化的发展
在原有管理过程中，“感情”一直是人们交际交往过程中的重要纽带，也是国家、企业经营发展过程中的粘合剂和润滑剂，以及人力资源管理手段。但是随着全球经济的快速发展和知识技术的爆发，“感情”在现代社会已经逐渐成为了国家或企业进步和发展的绊脚石。想要突破“感情管理”的束缚，就必须要有新的管理理念的输入。于是，“文化管理”脱颖而出。企业文化作为企业员工在企业活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则，逐渐成为现代企业竞争的核心力量。《2007：中国企业长青文化研究报告》为我们展示了多种类型的文化特征，类比动物的运动特性而呈现出了具有自然崇拜的四种文化：尊重、友好—人本型的象文化，强者、冒险—活力型的狼文化，目标、绩效—市场型的鹰文化和温和、敏捷—稳健型的羚羊文化。③而企业文化在企业发展过程中发挥的作用同样值得公共部门借鉴，通过创建共同的价值观，规范、凝聚和激励组织全体成员的思想行为，最大限度激发组织成员内在的创造力量和无限潜力，提高公共部门人力资源管理的适应性和创新性。
2、促进团队学习氛围
“文化人”假设强调文化的继承和学习，认为企业家应当把学习当作新时代的重要理念。这也就要求组织管理者同时也是“学习人”，他不仅仅要成为自觉学习的楷模，还要调动整个团队的学习氛围，成为组织学习的内部组织者和导师。在公共部门人力资源管理过程中，组织的精神系统中的丰富要素以及要素之间的有机联系，都需要组织管理者在不断的学习中获得。马克思哲学思想中强调人主观能动性的发挥，但是主观能动性和潜能的发挥都是要经过后天的学习和实践之后才能得到激活和发展的。学习，才能让组织成员不断地实现超越，创造更多的社会价值。
（二）促进管理者形象与角色转变
1、“管家式”转化为主动开发型
企业家“文化人”假设中企业家是一个能够团结员工，能够注定建立和谐关系，并且能够保持“一致亲和”中最大限度的提高生产效率的“优秀家长”的形象。将该理论推广到在公共部门的管理过程中，也就要求部门管理者能够扮演起这样的“优秀家长”的角色。管理者在管理过程中，不再使用强制性和被动型的“管家式”管理，而转换为主动开发型，以一种有预见性的方式来说实现定性和定量相结合，心测和量化并重的管理技巧。这也将注定提高整个公共部门的人力资源管理部门的地位。人力资源管理部门将不再只是之前落实具体人事事务的非效益部门，而是协调整个管理系统、提高决策预案的咨询专业技术的中枢性机构，人力资源管理者也成为高层核心成员之一。
2、专业招募转变为全方位开发型
对于新型的组织人力资源管理者来说，主要任务不再只是为组织招募新人，填补空缺，监督“进、管、出”各环节的相关规定；而是需要在人力资源管理过程中开阔视野，注重全社会的人力资源的开发和利用，着眼范围更大的人力资源的生产和规划、重视组织内部关系的协调和配合。对于公共部门人力资源管理来说，更加重要的是现代国家公务员制度的建立和完善，以及公务员的培训、教育、选拔和使用。组织能够通过先进的组织文化和完善的管理制度来吸引人才，以此来实现整个公务员系统的更新换代和公共部门工作效率的提高。
（三）强调对公共管理伦理
“文化人”假设不仅仅在组织制度和组织文化上影响了公共部门人力资源管理，更是从公共管理伦理层面对人力资源管理提出了明确而具体的要求。所谓的公共管理伦理，就是与公共管理行为相关的基本伦理要素以及道德规范的总称，它是特殊领域中的角色伦理。它产生于一定的社会经济基础，并反映一定的社会经济关系，因此它在社会政治生活中的有着巨大的作用，它对于国家具有导向、规范、维系以及选择功能。④同样，公共管理伦理对于公共部门以及公务员都提出了道德伦理方面的要求，它不仅仅要求组织具有的体制伦理和政策伦理，还强调对于公务员的职业伦理。
道德伦理作为文化的一部分，是一种既具体又抽象、既无处不在又难以把握的存在。因此，构建公共管理伦理体系是众多管理理论中一个亟待解决的重要课题。将道德和价值观充分与已有的法律、制度、规则、官僚机构相结合是构建公共管理伦理体系的可能途径。事实上，符合道德规范的行为不可能发生在孤立的情境下并有效维持的，这不仅仅取决于个人的道德品质，还在于组织结构、组织文化以及社会期待。当各因素在一定程度上达到了一致，才能够维持公共管理伦理的存在环境。“文化人”假设就从不同的角度要求了整体社会条件、组织内部环境以及个人道德素质、学习能力的有机统一，为公共管理伦理提供合理存在的氛围。
在构建合理有效的公共管理伦理体系过程中，必须要求公共管理伦理的制度规范和公共管理伦理的理想信念的协调互补，同时还强调对于公共管理伦理的理想追求。那么在公共部门人力资源管理过程中，不光要强调公共管理伦理的制度建设，还要将公共管理伦理作为重要的选拔标准和考核要求，这也是在公务员行列中深化公共管理伦理的重要途径。当前，我国公务员队伍中不断出现的“大老虎”、“小苍蝇”等腐败现象已经引起了全国人民的关注，公务员道德素质败坏、职业道德缺失已经成为政府形象的“短板”。将伦理道德成为公共部门人力资源管理的重要因素之一，不仅仅是社会发展的要求，更是一种必然的发展趋势。
四、小结
总而言之，企业家“文化人”假设既是管理思想进一步发展的内在逻辑必然性，也是展现人性本质特征的科学反映，同时也是时代发展对于组织和企业管理模式的必然要求。它带来的不仅仅是企业人力资源管理层面的进步，更是公共部门人力资源管理发展的新契机。公共部门可以将更多的管理创新模式，如“学习人”、“创新人”等管理思想精髓纷纷引入其中，提高人力资源管理效率。这也将是公共部门人力资源管理在新的市场经济运行过程中的新的发展方向。（作者单位：陕西师范大学政治经济学院）
注解：
参考文献：
[2]张国庆.公共行政学[m]，北京：北京大学出版，2006.
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人力资源这一概念最早出现在西方的企业管理中，随着我国经济的发展和政治体制改革的需要而引入我国。我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政管理向现代人力资源管理转变.取得了长足的进步。
现代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中，人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。
（一）组织机制欠灵活，人才流动僵化
公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。表现为：一是横向流动的僵化。一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
（二）激励手段单一，且效果不佳
公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。
（三）科学合理的绩效考核体系尚未建成
绩效考核体系缺乏科学性和有效性。由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。
（四）人力资源外包供应商服务质量和专业素质难以保证
首先，由于市场发展不成熟，缺乏标准化、制度化，致使国内的人力资源服务机构管理水平有限，从业人员素质不一，致使外包供应商的服务质量和服务能力缺乏可信性，阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。其次，在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
三、改善我国公共部门中人力资源管理的对策建议
公共部门人力资源管理的机制建设虽有很大的发展，但是一些问题还是很明显。如何解决这些问题，本文循序渐进，从三个方面入手，给出若干对策。
（一）健全机制，优化环境
1、建立健全科学有效的绩效考核体系
健全的考核体系应包括：一是要设立科学的评价指标。二是要使考核关系与管理关系方向保持一致。三是要将考核结果运用于激励措施。现代公共部门人力资源管理具备健全的评价体系，科学的考核方法，规范的考核制度。
2、构建全面综合的激励模式
有效的运用人力资源管理中的激励机制，实现精神激励与物质激励相结合、外在激励和内在激励相统一、正向激励与负面激励相作用。公共部门的工作性质和作用让公务人员倍感光荣，这是精神激励的根源；物质激励可以保障公职人员生活无忧。
3、深化制度改革，破除僵化机制
改革开放以来，我国经历了多次人事制度改革，一些体制性的障碍得到清除，成就显著成绩斐然。在深化人事制度改革中，要通过引入优胜劣汰的选择机制，激励人员潜能。要打破终身雇佣制的现状，为有效激励创造条件。
4、深化市场改革，优化公共部门人力资源外包环境
首先要建立公共部门人力资源外包服务的资格认定机构，设定从业资格的门槛，颁发从业资格证书，定期考核外包服务商的实际水平，千方百计地提高机构的专业化程度和队伍知识水平。其次，要引进专业人力资源服务机构和高等院校等参与外包，有利于实现参与主体的多元化。最后，对外包成果进行验收和评估，决定是否与其进行长期的合作。
（二）因势利导，人性假设理论的再审视
人力资源开发应该根据人的本性因势利导，满足人的合理需要，引导人们树立更高层次的需要，以充分调动人的积极性。放弃“道德人”的假设，重新审视人性假设理论，为公共部门的人力资源的激励模式提供有益的参考。
1、社会人假设：霍桑实验证明了职工是社会人，除了物质利益，社会的心理因素也会影响人的积极性。因此，对于公务员的激励应该遵循以下原则：首先，管理不能只以任务为导向，而忽视了对于公务员的关心、体贴、爱护和尊重。其次，对于公务员的`奖励应该尽量采取集体奖励。最后，要鼓励政府部门纵向和横向的交流，增加行政决策的民主性和透明性。
2、复杂人假设：由沙因的复杂人假设可以得知，管理的技巧和方法必须随着环境的改变而改变，管理和激励人的方式方法也应当是权变的。对于公务员的激励，首先要做到人岗匹配，这是他发挥作用的硬件基础。对具有不同能力和结构特点的公务员，设计不同的报酬结构。
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